科技人才地图系统—产品说明

人才地图的绘制与应用一、本文概述在21世纪的知识经济时代，人才是组织最重要的资产。

绘制人才地图，对人才进行战略性地分析和有效地管理，是决定组织成功的关键。

本文将探讨人才地图的绘制过程和应用，帮助读者了解如何利用这一工具来提高组织的人才管理水平。

二、人才地图的绘制1、定义关键技能和目标群体人才地图是一种强大的工具，可以帮助组织更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源。

为了绘制人才地图，首先需要明确关键技能和目标群体。

关键技能是指组织中最重要的技能类别，这些技能对于实现组织目标和维持竞争优势是必不可少的。

确定关键技能的过程包括对组织进行分析，了解其战略目标和核心业务，以及这些业务所需的关键技能。

例如，在技术公司中，编程技能、数据分析能力和创新能力可能是关键技能；而在销售公司中，人际交往能力、谈判技巧和领导力可能是关键技能。

目标群体是指组织中需要具备关键技能的员工群体。

这些员工不仅需要具备必要的技能，而且还应具备组织价值观和文化方面的特征。

了解目标群体的特点可以帮助组织更好地吸引和保留人才，并提高员工的工作满意度和绩效。

例如，在技术公司中，目标群体可能是年轻的、有创新精神的程序员，他们喜欢自由创新的工作环境，并希望得到技术发展和职业成长的机会。

通过定义关键技能和目标群体，组织可以更好地了解其人才资源，并确定如何最有效地利用这些资源来支持组织的目标和战略。

2、数据收集和分析在绘制人才地图的过程中，数据收集和分析是至关重要的环节。

这一环节不仅决定了人才地图的准确性和实用性，还为后续的人才管理和招聘提供了有力支持。

数据收集的渠道和方法多种多样，包括企业内部数据库、招聘网站、社交媒体以及专业调查公司等。

这些渠道可以提供有关人才的各类信息，如学历、工作经验、职业背景、技能特长等。

还可以通过人才评估工具和面试等方式获取人才的综合素质和潜在能力。

在收集到大量数据后，需要进行深入的分析和挖掘。

统计分析方法如描述性统计和回归分析等可以帮助我们了解人才的基本特征和趋势。

人才管理系统说明书尊敬的用户：感谢您选择使用我们的人才管理系统。

本说明书旨在帮助您了解系统的功能和操作方法，以便更有效地管理您的人才资源。

请仔细阅读本说明书，并按照指引进行操作。

一、系统概述人才管理系统是一款用于帮助企业进行人才招聘、培养和管理的软件。

通过该系统，您可以快速、准确地找到合适的人才，提高招聘效率和成功率。

同时，系统提供了各类培训和发展计划，帮助您培养和管理优秀的员工。

二、系统功能1. 人才招聘管理系统提供多样化的招聘功能，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。

您可以根据职位需求设置筛选条件，系统会自动匹配符合条件的候选人，大大节省时间和人力成本。

2. 员工档案管理系统可以帮助您建立和管理员工档案，记录员工的基本信息、教育背景、工作经历等。

您可以随时查看员工档案，了解员工情况并进行相应管理。

3. 岗位需求分析系统提供岗位需求分析功能，帮助您明确岗位职责和要求，制定合理的岗位招聘计划。

同时，系统可以自动匹配符合条件的候选人，减少招聘中的盲目性。

4. 培训计划管理系统允许您制定以及管理培训计划，包括培训主题、时间安排等。

员工可通过系统申请参加培训，您可以及时了解培训进展情况，并进行相应评估和调整。

5. 绩效评估通过系统，您可以定期对员工进行绩效评估，包括考核指标、评分标准等。

系统会自动生成评估报告，帮助您更全面地了解员工表现，并为员工提供明确的职业发展建议。

6. 数据分析报表系统提供各类数据分析报表，帮助您了解招聘、培训和绩效等关键指标的情况。

您可以进行跟踪分析，并根据数据结果进行相应决策和调整。

三、系统操作1. 注册与登录打开系统登录界面，首次使用需要进行注册，填写相关信息后即可获得账号和密码。

注册完成后，使用账号和密码登录系统。

2. 招聘管理登录系统后，点击“招聘管理”模块，您可以发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。

根据系统指引操作即可完成相关任务。

3. 员工档案管理点击“员工档案管理”模块，您可以查看和编辑员工档案。

项目效果一同见证领导力有效KNOW@2016-2018DDI 领导力版权所有｜智睿咨询｜Development Dimensions International数字时代领导力解决方案20181990Digital Year in ChinaCommence China operations中国的数字元年在中国开展业务Better Lesders. Better Future.线上对谈栏目【知道点】是DDI 旗下表达人才观点的创新平台，分享最前沿的见解及领先企业的实践，由全球最大HR 平台HRoot 提供媒体创意支持。

【知道点】每月一期，DDI 与业内的意见领袖思想碰撞，每月45分钟希望带给你不同角度更多维度，关于领导力全方位的深入思考。

人才评鉴及发展领域新洞察、新思维数字时代下领导力与潜力革命行业人才的变革与趋势面对颠覆性的数字化浪潮，我们倍加感受到数字时代领导力的重要性。

整合DDI 全球数字化领导力调研成果，结合上千位中国管理者的调研、数十位数字化转型企业高管深度访谈，深入分析研究数字化转型企业成功路径，同时大量分析国内外权威调研成果而打造的数字化领导力不同维度产品，帮助企业领导者成功转型。

商业环境和领导力需求不断变化，仅依靠少数几名“高潜人才英雄”已远远不够。

企业需要更大幅度发掘整个组织的潜力，尽早识别高潜人才，拓宽对潜力的定义，扩大对于潜力人才的范围，通过强大的测评和反馈，帮助个人尽早发掘自己的优势和发展重点，启动并加速发展个人潜力。

针对中基层领导者及其后备人才，适用于企业内部高潜人才选拔、大规模组织人才盘点、领导力诊断与发展评估，以及外部招聘等场景，是目前市面上唯一一个能同时测潜力和能力的测评工具。

针对中层领导者，根据个人特质、动力及能力预测其未来表现，让参与者置身于真实的领导情境，包括他们在领导者岗位上可能遇到的情况和挑战，进而提供一种沉浸式的、多种评估方式的体验。

协助企业获得关于创业创新者行为倾向和驱动因素的人才洞察，通过评估与创业创新紧密相关的 9 项特质，促使本人的自我觉察，加速创业创新者的个人成长与团队的相互融合。

人才地图
——绘制步骤、方法
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

大师教你如何做人才Mapping外部人才地图常见绘制者：招聘管理部or猎头公司内部人才地图常见绘制者：组织与人才发展部2Why-为什么要做人才地图洞悉业务布局快速人才定位提升招聘效率优化职位需求促进招聘决策技术型人才带来产品或技术的创新专业性人才解决专业问题与提效增值营销型人才把握客户需求和提升销售业绩领导型人才变革管理体系和运营模式管理型人才带团队将战略目标与规划转化为结果常见绘制对象的职位类型：常见绘制对象的职位级别：Ø质的招聘——中高端职位Ø量的招聘——长期稳定招聘的职位1、如何确定目标公司1、直接竞争对手2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司3、与公司产品相关联的公司4、人员规模、市场体量相近的公司5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司6、同行业中“万金油”企业目标公司常见属性1、向业务部门直接询问2、根据目标公司常见属性自主分析寻找3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询目标公司目录来源2、确定人才画像（人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型）VS 我公司 目标公司岗位职级职位熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标技术职级名称技术序列管理序列管理职级名称首席科学家P13M8各种O科学家P12M7资深副总裁高级研究员P11M6副总裁研究员P10M5资深总监资深专家P9M4总监高级专家P8M3高级经理技术专家P7M2经理资深工程师P6M1主管高级工程师P5 专员 P4助理P3 专业招聘渠道前程无忧智联招聘猎聘网拉勾BOSS直聘等外部线上招聘渠道社交招聘渠道脉脉Linkedin 微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行业高相关公众号各色论坛相关领域线上活动等外部线下招聘渠道朋友/同学推荐传统招聘会/双选会购买猎头服务与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司）专业沙龙&交流会目标公司的Cold Call联系到目标公司目标部门的领导/员工目标公司门口抓人参与相关领域线下活动企业人才库相关人员推荐内部招聘渠道3、多个渠道搜索5How-怎么做人才地图-Step4正向Mapping反向Mapping全局Mapping4、整理信息拼图市场中未联系过的候选人对象快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策目的正向 MAPPING案例：1、企业需求职位名称、级别、职责定位2、对标公司名称、目标候选人信息Ø分类信息：•一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位•二级类别：对标目标公司名称•三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司Ø搜集信息：•猎头——企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息•招聘管理部——猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给予>索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。

人才地图mapping
人才地图（mapping）是指对企业内外的关键人才进行系
统化的了解、分析和绘制，以明确人才发展现状和优势弱势，帮助企业构建人才培训和发展体系，提高组织效能和业绩。

人才地图分为对内和对外两种，对内主要针对企业内部员工进行盘点和发掘潜能，对外则是了解同行业竞品公司的人才情况，以建立自己的人才资源库。

对于内部人才mapping，企业可以通过识别员工任职水平、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等方式，将mapping
的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。

对于外部mapping，企业可以了解同行业竞品公司的组织
架构、薪资情况、人选情况等，以了解行业对市场人才和公司特点的定向了解，建立自己的人才资源库，拓展新的领域。

具体可以对标竞品公司，列出竞品公司并注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度，切实了解企业的发展战略、人才储备、
未来技能和领导力需求，明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。

简单的mapping包括搜索竞品公司的特点、行业分布、组织架构以及第一和第二层核心领导人的姓名。

而高级mapping 则包括更多方面，如公司和竞品公司人员配置、区域、年龄、教育、能力等内容，也包括获取信息的渠道、搭线人、list和人才库等。

在了解候选人时，需要考虑其目前公司职位薪资等情况，以及其期望的公司类型和职位薪资。

这种mapping主要是针对挖人的目的，但了解行业市场行情也是必要的。

注：原文中有明显的格式错误和重复内容，已删除并做了小幅度改写）。

人才地图的应用很多企业做过人才地图，把人才信息都罗列了出来，但是发现并不知道该如何使用这种地图。

其实本质就是把人才地图当成了员工信息表，缺乏的就是搜索机制，比如找酒店，找公园，找美食……基于分类信息才是有价值的信息。

人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：1．建立关键人才库，进行关键人才档案归档、后续跟踪及规划；2．关键人才的针对性培养及资源倾斜；3．加速关键人才职业发展，包括业务轮换及定制培训等；4．建立完善的关键人才继任梯队；5．关键人才的保留，如薪酬福利设计，员工激励计划与关键人才晋升；6．搭建人才交流平台，形成企业内部人才流动文化。

绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。

将上述3×3矩阵结合生成九宫格，其亮点在于：对每格中的员工可以使用不同的人才管理技术。

以下依次解读九个格子中的员工类别和管理步骤：一、“问题员工”在九宫格的左下角，有一些员工在绩效和潜力方面得分较低。

他们被称为问题员工。

有时甚至会被贴上“淘汰员工”的标签并被“立即解雇”。

其实问题员工是一个阶段性的标签，如果一直是问题员工，那会影响到组织的公平性，如果过多人在问题员工上，会威胁到组织发展性。

原因就在于问题员工的投入和产出比例并不合适，会长期占用组织资源，占用有成长潜力的员工的时间。

时间久了，人们会对其他员工的工作质量也会为这些“问题”同事而降低标准，甚至会花更多时间处理问题同事的“烂摊子”，而不是为组织增加价值。

帮助他们找到可能导致低绩效和潜力不足的个人障碍，利用短期性培养方式，再度筛选，如果短期内看不出任何变化。

可以看看是否有更合适的任务可以更好地发挥他们的技能。

如果实在不适合组织，这时应该一起制定离职计划。

如果企业中经常出现问题员工，就需要回顾、审视人才招聘和甄选过程。

二、“基本胜任”和“差距员工”九宫的下一个类别是“基本胜任”员工（低潜力和中等绩效）和“差距员工”（低绩效和中等潜力）。

一文看懂人才地图众所周知，GE的杰克·韦尔奇坚持逐个去和全球5000高管见面、聊天、做笔记。

GE有一项要求，就是在全世界那么多子公司里，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选。

由此可见，人才地图的作用不言而喻。

公司可以通过内部的人才地图，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将人才地图的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行有针对性的调整和规划。

人才地图对管理者而言，帮助其找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策；对员工而言，从人才地图中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规划个人的职业发展未来。

因此，人才地图应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才。

成功的人才地图可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。

认识九宫格九宫格中的维度体现的是组织“看人”的角度，它会涉及绩效、能力、潜力等三个维度。

这些维度相互组合，都可以作为九宫格人才分类的依据。

维度一：绩效。

绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果。

一般在盘点过程中，选择人才过去一年的绩效数据进行盘点：当人才的绩效处在“高”等级时，说明他的绩效表现持续超过绩效目标，处在比较高的水平，超出预期；当人才的绩效处在“中”等级时，说明他的绩效持续达到目标要求，符合预期；当人才的绩效处在“低”等级时，说明他的绩效没有达到预期目标要求，首要任务是提升绩效。

维度三：潜力。

潜力反映人才的未来，预测人才未来能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。

《首席执行官》杂志的相关研究显示：80%的雇主发现，高潜员工的生产率是普通员工的1.5倍。

一般情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。

九宫格高潜人才地图专业人才梯队地图根据九宫格盘点公司各个层级、各个序列的人才的结果，放在组织层面上审视人才梯队情况。

人才地图方案1. 引言人才是一个组织发展和成功的重要因素。

拥有合适的人才可以帮助组织实现战略目标，并保持竞争优势。

为了更好地管理和发展人才，许多组织开始使用人才地图方案。

本文将介绍人才地图方案的概念、目标和实施步骤，并讨论其优势和挑战。

2. 人才地图方案的概念人才地图是一种管理工具，用于识别、开发和保留组织中的关键人才。

它是基于组织的战略目标和需求来构建的，旨在帮助组织了解当前人才库的情况，并确定未来的人才需求。

人才地图方案通常包括以下几个方面：•人才库建设：收集和记录组织内现有的人才信息，包括技能、经验、教育背景等。

•定位关键人才：识别和标记关键人才，即对组织成功至关重要的员工。

•建立发展计划：为每个关键人才制定个性化的发展计划，帮助他们提升能力和职业发展。

•保留关键人才：通过提供适当的激励和奖励措施，确保关键人才不会离开组织。

•人才补充计划：根据人才地图的结果，制定招聘和培训计划，以满足未来的人才需求。

3. 人才地图方案的目标人才地图方案的目标是帮助组织建立一个有效的人才管理系统，以支持组织的战略目标。

以下是人才地图方案的主要目标：•提供组织内部人才的全面概览，包括强项和待提升的方面。

•识别和保留关键人才，防止他们离职。

•通过个性化的发展计划，促进员工的个人成长和职业发展。

•提供有效的人才补充策略，确保组织能够满足未来的人才需求。

•建立一个透明和公平的人才管理过程，增强员工的参与感和忠诚度。

4. 人才地图方案的实施步骤虽然人才地图方案的实施可能因组织的需求而有所不同，但通常包括以下步骤：步骤一：确定战略目标和人才需求首先，组织需要明确自身的战略目标，并确定与之相关的人才需求。

这将有助于确定人才地图方案的重点和范围。

步骤二：收集人才数据接下来，组织需要收集和记录人才数据。

这可以通过员工调查、绩效评估、面试等方式进行。

关键数据包括员工的技能、经验、教育背景等。

步骤三：识别关键人才根据组织的战略目标，识别和标记关键人才。

人才地图
——绘制步骤、方法、举例
人才地图指系统的去盘点、调研、绘制、掌握内外部的关键人才的分布、位置、背景、资历、薪酬等关键信息。

绘制人才地图大体分以下五个步骤：
一、工作策划。

制定目标，排出时间节点、各节点负责人、工作内容、经费预算等信息，拟订工作计划表，方便推进。

二、组建团队。

物色人员及组建团队，根据人员的能力以及分工进行匹配筹划，做到权责清晰。

三、信息收集。

确定信息来源的线上和线下渠道，包括：HR数据库、各正规人才网站、社交媒体、专业论坛、交流活动、技术研讨会、产品交流会、面试档案信息库等。

四、进度管理。

按照时间的节点进行跟踪，检查核对所需要数据信息是否完备有效，进行科学的统计分析，按照计划严格推进实施。

五、结果呈现。

确定人才地图的呈现格式，根据信息量及客户偏好，可以用EXCEL、PPT、思维导图等工具进行制作和输出结果。

举例：
以K12教培人才地图为例，通过互联网搜索参考行业相关机构发布的有关数据，K12教育用户主要来自IT、消费制造业等行业，其中主要分布于东部沿海地区，其中广东、山东等地比例较高（附后）。

根据人才地图，人才招聘可本着用户在哪里人才就在哪里的方向进行人才寻访。

人才地图实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才的需求日益增长，人才资源的配置和管理成为了各个企业和组织面临的重要问题。

而建立一套科学有效的人才地图实施方案，对于企业和组织有效地吸引、培养、留住人才具有重要意义。

二、人才地图的意义1. 人才储备：通过人才地图的建立，可以清晰地了解企业现有人才的结构和分布情况，有针对性地进行人才储备和培养。

2. 人才梯队建设：人才地图可以帮助企业建立起完善的人才梯队，为企业的持续发展提供有力的人才支持。

3. 人才流动管理：通过人才地图，可以更好地管理人才的流动，实现人才的合理配置和流动，提高人才的使用效率。

4. 人才评价和激励：人才地图可以为企业提供科学的人才评价体系，帮助企业更好地制定激励政策，激发人才的潜能。

三、人才地图实施方案1. 确定人才地图的内容和指标体系：包括但不限于人才结构、人才能力、人才流动、人才评价等指标，确保指标科学、全面、可操作。

2. 数据收集和整理：收集企业现有的人才数据，包括人员档案、绩效评价、培训记录等，进行整理和分析。

3. 制定人才地图的建设计划：明确人才地图的建设目标、时间节点和责任人，确保人才地图的建设有序进行。

4. 人才地图的建设和应用：按照制定的计划，逐步建立人才地图，包括人才信息系统的建设、人才数据的录入和更新、人才地图的应用和管理等环节。

5. 完善人才地图的运行机制：建立人才地图的运行和管理机制，包括人才地图的定期更新、人才数据的保密和安全、人才地图的应用和推广等。

四、人才地图实施的保障措施1. 领导重视：企业领导要高度重视人才地图的建设和应用，明确人才地图对于企业发展的重要性，提供必要的支持和资源保障。

2. 员工参与：充分调动员工参与的积极性，建立起人才地图建设的多方参与机制，确保人才地图的真实性和有效性。

3. 技术支持：引入专业的人才地图建设和应用技术支持，确保人才地图的科学性和先进性。

4. 完善培训：对企业内部的人才地图建设和应用人员进行专业培训，提高人才地图的建设和应用水平。

人才地图绘制流程指引清晰精准的“人才地图”，这既是在人才争夺战中获胜的基本保证，也是制胜的关键策略！构建企业人才地图，旨在帮助各城市公司明确关键人才发展的现状，了解竞争对手人才策略的整体优势、弱势，以便各城市公司在内外部招聘和选拔的过程中能够更加有的放矢，为企业人才梯队的建设奠定基础。

本指引将从内情分析、外围调研、地图绘制三个板块阐述人才地图绘制的大体流程。

一、内情分析——公司人才需求分析编制人才地图首先需要结合城市公司的实际情况，HR应从企业发展的长期需要出发，完成公司内部人才供给评估。

表格示例如下：二、外围调研——针对重点岗位完成人才市场调研完成人才需求分析后，结合需要招聘和储备的重点岗位完成本地的人才市场调研。

人才市场调研的目的是知道本地的竞争对手中，哪几家公司人才质量较高，哪几家公司员工稳定性较差，人才质量好稳定差的公司就是重点挖角对象。

1.本地人才市场调研的步骤人才市场的调研大体流程如下：以下将进行详细阐述：1.1确定调研方向。

城市公司HR应全面分析最近几年招聘的岗位，分析应聘者的数量、质量、分布、来源渠道等情况，明确调研方向。

示例如下：1.2明确调研内容。

调研内容应针对重点岗位的关键要素展开，调查事项应至少包括：竞争对手同等岗位的任职资格、薪酬情况、劳动强度、稳定性等。

1.3合理采用调研方式。

针对调研对象的不同，合理采用多种调研方式。

例如：1.4及时汇总分析调研数据。

及时汇总分析调研数据，形成《人才市场调研分析图》。

如下:2．本地人才市场调研的信息渠道进行人才市场调研，了解竞争对手情况的方式主要有以下几种：下面就以上几种渠道进行详细说明：三、地图绘制——整合完成人才地图1.完成《重点岗位人才地图》完成人才需求分析和本地人才市场调研后，针对重点岗位，分析人才来源渠道，形成《重点岗位人才地图》。

《重点岗位人才地图》通过对比企业关键人才的供求分析，结合岗位分析和人才素质测评的成果，将竞争对手人才与我司同岗位相关人才情况进行对比，配合与岗位适配度和人才特征的标示。

干货分享- 再谈人才地图（Talent Mapping）作者：Halina Lee Talent Power如果说企业搭建内部猎头体系是一个系统工程，那么在企业内部做人才地图（Talent Mapping），其实也是一个小规模的系统工程。

常听一些客户提到自己做Mapping 的经历，耗时不少，结果却不显著，或者是突击地做了一些调研后就不了了之。

当我们深入了解客户的Mapping思路和实施的情况之后，发现大家对Mapping的理解是比较表面的。

Mapping到底能解决什么问题？其实用人部门对目标人才的群体往往有很多模糊的假设，甚至是幻想。

总认为目标公司有那么多人，为什么HR找不到合适的人才。

事实上当HR经过重重筛选，推荐到用人经理面前的几个人选没有达到TA的理想标准的时候，TA会希望看更多的人选，或者因为决策的延误而错失了人才。

到底谁是我们的目标公司和目标人才？合适的人才群体规模有多大？在目标公司的组织架构里的定位和分工是什么？目标群体的平均资历和经验是多少？薪资水平怎样？他们是否有跳槽的意愿？什么样的平台对他们有吸引力？他们对我们企业有什么看法？还有没有其他合适的目标公司？这一系列的问号，都需要有系统地进行信息收集和整理，让我们得到一个清晰的全貌。

当然，在调研的过程中，会发现优秀的人才，尽管TA未必马上考虑机会，但打开沟通之门，对优秀人才的长期跟进就变得可能了。

所以，Mapping过程中不是每个沟通的人才都有机会“变现”的，但Mapping带来的信息，对用人部门的招聘策略和决策能提供非常有价值的数据基础。

因此，数据及沟通内容的整理是一个很重要的环节。

很多的Mapping项目大家把组织架构图画出来了，也把部分简历收集上来，人才是否考虑的结论也有，但更多的信息就散落在每个参与项目的人的本子里，或者甚至只是短暂地停留在脑子里。

有效的Mapping项目是需要把目的和目标确认清楚。

根据项目的目的和目标，制定信息收集的范围和标准，尽可能建立一套标准化的数据库或标签体系，上规模的企业通常都已经有自己的人才招聘系统，如果还没有，那怕只是用Access甚至是Excel，数据和原始沟通记录的整理都是非常有价值的信息。