Q：假设你作为SAP的顾问，请介绍SAP系统中统驭科目的用处。
A: 统驭科目（reconciliation account）指的就是将明细科目归集起来的意思。
系统总帐科目表中包括统驭科目，该统驭科目是与应收模块、应付模块、固定资产模块有关的，其中长、短期借款运用了应付模块的功能，也成为了统驭科目。
假设用户在Customer Master Data设定错误，将Reconciliation Account输入错误，作为顾问如何将系统的错误数据调整正确？利用统驭科目的修改功能.
在实际业务过程，我们可能会发生统驭科目选用错误，此时就要用到统驭科目的变更功能。如客户A的统驭科目被误选为11310101，并有一笔分录输入，假设为1000元，此时的总帐科目11310101就有1000元余额，事后发现用错统驭科目，为此在此客房的主数据中更改统驭科目假设为113102101（注意这并不会更改已过入11310101的1000元），更改完毕后，至月末（假设本月只有一笔分录及余额为1000元）运行客户重组程序，系统会产生借：11310299（系11310201的调整科目，但非统驭科目）1000贷：11310199（系11310101
的调整科目，但非统驭科目）1000，在报表层次上11310101与11310199被安排在一行后余额变为0，11310201与11310299被安排在一行后余额变为1000，这样在报表层次就将由于选错统驭科目而产生的错误纠正了。第二个月初，系统会自动运行相反的调整分录，借：11310199（系11310101的调整科目，但非统驭科目）1000贷：11310299（系11310201的调整科目，但非统驭科目）1000。直到选错统驭科目的金额被支付出去后，才不需运行上述程序。
Q: 请介绍下如果你需要批量导入数据，比如从EXCEL或FLAT文件选择导入总帐科目主数据的时候，你会选择哪些方法？
A: LSMW Legacy System Migration Workbench（详情请参考一份关于在LSMW上创建录屏程序并且记录Variant和Screen Record的帖子），CATT和ECA TT (CATT的对应T-CODE 到ECC版本5.0后没有了，变成了ECATT), 以及BDC 批量数据导入程序。
Q: 请简单介绍一下SAP内现金流管理的方法？
A: 在SAP中，对于现金流量表的编制是采用公式的方式计算而出的。
如经营活动产生的现金流量是通过当年销售收入+应收帐款的期初数—应收帐款的期末数+预收帐款的期末数—预收帐款的期初数等公式计算而出，但是我们知道该公司对于企业的正常业务来说是有效的，但现代社会中，非货币性交易及债务重组的业务时有发生，这部份交易是不与现金流转有关的，但同样在减少诸如应收帐款的金额，故在利用公式来推导现金流量表时，尚需加入某些因素，即经营活动产生的现金流量应为当年度产生的销售收入+应收帐款的期初数--应收帐款的期末数+预收帐款的期末数—预收帐款的期初数+当期收回前期核销的坏帐—以非现金资产抵偿债务而减少的应收帐款—当期核销的坏帐，由于新增的因素在报表层次是如无法体现的（报表的应收帐款期末数是结果），故利用未调整前的公式计算出的现金流量表是不准确的。尚有现金流量表的某些项目是不能用公司来计算的，如购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金需根据有关科目分析确定等。因此，利用控制模块的某些道理来完成现金流量表的编制。比如，在输入凭证时，初级成本要素被要求分配一个成本中心，实际上这成本中心是在归集有关初级成本要素及金额。那能不能在凭证输入时，凡与现金流动有关的金额都被分配一个现金流量表中的项目，如当借：现金1000贷：客户1000时，在行项目中现金应分配给“销售商品、提供劳务产生的现金”，又如当借：费用2000贷：现金2000，则在行项目中这2000元就应分配至“支付职工以及为职工支付现金”等.
?? 具体操作步骤如下:
Q: 描述一下财务以及管理会计在月末关帐时需要做哪些工作?
A: 参见本博一篇关于月关帐的Blog.包含CO/FI/MM/PP/SD
Q: 如果作为国内一家子公司，需要使用保留目前的用户习惯(满足国内GAAP的财务标准)，同时又可以满足INT全球帐套的帐套合并?在SAP中如何实现?
A: 假设该公司的Company Code 是1000,出国内报表使用帐套是CACN，和总公司合并的时候，总公司帐套是INT 则在SPRO设定Chart Of Account分配的时候设置如: Chart Of Account : INT /[ Country Legacy Group : CACN ].
?? 其实在设定该公司下的GL主数据的时候就有该选项了。
*. 概念说明：
operational chart of accounts
作为经营需要的会计科目表。经营用的会计科目表包含了日常经营管理所需要的科目，也允许
进行特殊的，在公司范围内的业务处理。财务会计和成本核算都使用同一个会计科目表。country charts of accounts 作为地区性的会计科目表。地区性的会计科目表包含了为满足当地有关法规而设的科目。记帐的数据是基于政府的规定和预先定义的一些规则而处理的，其项
目和经营用的会计科目表有所区别。使用alternative account number也就是在这个子公司下面设定country chart of account，operating account 使用母公司的科目，平时记帐也用母公司的科目，因为在科目主数据中你已经建立了母公司operating account和alternative account 的一一对应关系，当你记帐的时候，在bseg里会出现alternative account number，然后你就可以使用它出任何的子公司报表了。
group chats of accounts
作为集团公司的会计科目表。集团公司会计科目表包含了在集团公司内使用的所有科目，其记
帐数据是基于外部集团公司会计的要求，集团公司会计科目表的项目与经营用会计科目表不
同。当你在operational chart of accounts 指定group chats of accounts ，那你在FS00中建议会计科目时，可以指定集团所使用的会计科目，在table中会有相关会计科目数据。
Q: 在国内做项目，如何实现SAP和金税系统的对接？假设出现Tax Code设置的Rate不一致，作为顾问如何提出解决方案？
A: 目前有两种实现方式，通过SAP系统的二次开发，可以将税务凭证过到金税系统中：?? 1.离线方式，
???? 优点：数据整理好成指定格式的Excel或csv文件后传输到金税系统中，可以实现整理
???? 缺点：实时性差，需要让系统做指定的Schedule来执行，有可能会有人为因素造成数据接口异常。
??
?? 2.即时方式(在线传输数据)
??????? 优点：系统响应快，维护方便，有交易传输日志可以追踪结果
??????? 缺点：如果在SAP系统中有误操作，导致错误的税码过账，需要在金税接口系统中做个反冲后再调整，流程上会较为繁琐。
Q: 假设有一笔在建工程，比如一个仓库WM 0010 的建设，折旧期是10年，用直线折旧法, 如何利用SAP的AM模块进行设置？
A: AM
Q: SAP财务模块内有哪些凭证类型?
A: K3等国内ERP将凭证的类别分为收、付、转三类或直接就是一类记帐凭证。
???SAP对凭证的分类基本上也遵循收、付、转三类的原则，即总帐凭证S（类似转帐凭证）SA，与供应商有关的凭证K（类似于付款凭证）：KR（应付供应商的凭证）、KG（供应商转来的红字发票，SAP称为贷记凭证）、KZ（付款给供应商的凭证），与客户有关的凭证（类似于收款凭证）：DR（开具发票给顾客的凭证）、DG（开具红字发票给顾客的凭证）、DZ（向顾客收款的凭证），与固定资产A交易有关的凭证AA等。
? List :
SA，总帐凭证。(转帐凭证)
KA，供应商凭证。(付款凭证)
KR，应付供应商凭证。(付款凭证)
KG，供应商转来的红字发票，SAP称为贷方凭证。(付款凭证)
KZ，付款给供应商的凭证。(付款凭证)
DA，顾客凭证。(收款凭证)
DR，开具发票给顾客的凭证。(收款凭证)
DG，开具红字发票给顾客的凭证。(收款凭证)
DZ，向顾客收款的凭证。(收款凭证)
AA，与固定资产相关的凭证。
1、总帐科目主数据的的科目创建过程中，组科目号的作用是什么？
答：组科目号是为了做合并报表用的，用CX17可以看到所有的组科目号（组科目号的创建和普通科目的创建是一样的操作），在做报表合并的时候它会根据组科目号把挂着这个组科目号的总帐科目都归集到一起，然后通过CXCD事务码进入，转到——总计记录的数据库列表，可以看到归集到组科目号下的费用，同时可以看到是那个公司转过来的金额（补充：CX1X是编辑合并组层次结构事务码）。
2、总帐科目主数据的的科目创建过程中，控制数据视图中的未清项目管理有何作用？答：对于你想随时核对一组记帐的余额是否为零的帐户，你应支持未清项目管理。在帐户的主记录中，应选择字段未清项目管理。
示例：
对于GR/IR暂记待结帐户，你想核对是否已收到采购定单的已收到货物的相应发票。对于该帐户，应在主记录中支持未清项目管理。对于具有未清项目管理的帐户，未清项目总是确保存在。这是因为如果所有的行项目均已被结算，你只能将凭证归档。
注释：
若随后定义总分类帐的未清项目管理，则该输入项只适用于在其后被记帐的项目。在更改日期，帐户必须显示一个零余额。另外，当取消此标记时，余额必须为零。因此，在主记录中进行任何更改之前，应结算保留的未清项目。
3、总帐科目主数据的的科目创建过程中，创建/银行/利息视图中的字段状态组有何作用？答：对于许多总分类帐来说，记帐需要相同的字段，你应为一组总分类帐定义字段状态。可将定义存储于字段状态组下。将组代码输入总分类帐的主记录中。字段状态组与公司代码无关，即它们不依赖于公司代码但取决于字段状态变式。在标准系统中，对于字段状态组，每个公司代码存在一个单独的变式。变式的名称与公司代码相同。每个公司代码分配给具有相同名称的变式。如果这些公司代码分配给相同的字段状态变式，你可以以多个具有相同的字段状态组的公司代码进行工作。对于记帐代码，可以单独为每个记帐代码定义字段状态。字段状态组是为了确定科目类型，同时在定义科目的时候可以通过字段状态组来确定我们在对该科目出凭证的时候出现的视图和那些是必填项目那些是可选项目。
4、预制凭证中应该注意的事项。
答：对错误的预制凭证不能对其进行删除，因为删除后凭证中的所有会计信息将会被全部删
除，而会计制度是不允许空号和跳号，因预制凭证可以对所有的行项目进行修改，因此建议对错误预制凭证进行修改正确后在重新过帐。若发现有错误的已过帐的凭证的话对其进行冲销后重新出新的会计凭证。
5、供应商主数据中，检索项的作用是什么？
答：在不知道供应商帐号，可以使用匹配码来查找它。可以通过直接输入检索词对检索词进行比较，找到符合的主记录。
6、供应商主数据中，会计信息视图中的统驭科目、总部的作用？
答：在SAP财务会计中，对与每一笔的往来明细帐都会归集到总帐下面。统驭科目就是为了实现这一集成功能，在建供应商主数据的时候选择了对应的统驭科目后，系统会在对供应商做帐的同时把这笔帐务挂到对应的总帐的统驭科目科目下面，我们就不用在通过手工进行结转。在一些行业中，分公司负责营业，总部执行会计核算。因此，选择了总部后，分公司做的帐务后就回直接挂到总公司下面，而不会挂到分公司下面，这样就方便总公司进行核算。
7、供应商数据中的容差限额的作用？
答：通过调整现金折扣，系统可记入差异或将其记帐到一个单独的费用类科目或营业收入科目上。使用容差限额来确定系统应如何记入差异。为此，确定以下几点：
限额（金额），系统在此限额之下结算现金折扣。现金折扣由差异自动增加或减少。
限额（金额或百分率），如果不能对现金折扣进行调整，则系统在此限额之下自动记帐到一个单独的费用类科目或营业收入科目上。
可为你的雇员或业务伙伴分别定义容差限额。请注意：在清帐期间要同时考虑两个限额。其中下限通常是为清帐方法而设置的。
8、在对往来帐进行清帐的时候，用簿记差别、部分支付和剩余项目进行清帐的区别？答：在做直接的笼统清帐的时候，若直接双击簿记差别的话，因为簿记差别是没有关联的，它会把所余的余额全部转入应付/应收下面，但是若用部分支付或剩余项目进行清算的话，它们就会产生关联，如果想把剩余的余额归入那一项目中就双击该项目，如若想把剩余的金额归集到其他应付款的话，就找一笔其他应付款双击，这样在清算的余额就会归集到该项目下面了。
9、对于已经进行过清帐的发票，无法直接重销该发票的原因？
答：由于发票已经进行过清帐处理，那么要冲销该发票的话就必须先把清帐凭证给冲销，既把冲销清帐的凭证进行重置已清帐的功能，然后才能对该发票进行冲销。
9、对于既是供应商和客户的清帐方式？
答：如果在一个公司代码中，客户同时也作为供应商来管理，可以同时用收付和催款程序来处理未清项目。如果想与供应商结算，就必须在客户主记录中输入供应商号码并且在供应商主记录中输入客户号码，你还必须选择同时在两个主记录中清帐的选项。你必须在主记录的公司代码范围中输入清帐选项。这样，每个公司代码都能分别指定是否需要结算。在更改客户供应商主数据的时候注意更改支付交易视图下的具有供应商的清算/结算客户。
10、客户/供应商主数据中的贸易伙伴做何用途？
答：贸易伙伴是为了在做合并报表的时候以确定那些供应商/客户应该在那几个公司下面进行抵消。官方解释：
跨公司凭证:
合并几个内部业务伙伴时，其应收帐款和应付款可由合并公司识别对内部销售抵销很有必要。在你客户和供应商的主记录中定义一个合并公司代码。当记帐到这些帐户时，代码被自动传输到客户、供应商和总分类帐项目。然而，代码不在项目中显示。当记入应收帐款和应付款时，销售收入项目或费用项目能够被唯一分配到一个联营企业是必需的。输入凭证时，系统就核对你是否通过相同的合并公司代码记帐到企业。如果不是，任何进一步输入都
会被拒绝。无需由合并公司区别的记帐则不同。比方说，对于进帐和付款，这就不必要。用一个银行记帐，你就能区分代表不同合并公司的几个客户或供货商的清帐。通过凭证类型来控制该核对。在使用一凭证类型记帐时，如想允许不同的合并公司代码，选择字段该凭证类型的跨公司，否则，每个凭证只能使用一个合并公司代码。
总分类帐行项目中的业务伙伴:
对于合并，在总分类帐行项目中，合并公司代码必须为合并公司的销售收入或费用帐户记帐而自动更新。在内部销售抵消中，这是需要的。系统从客户或供应商主记录中自确定这个代码，并将它输到行项目字段“业务伙伴”。在进行人工输入的纯总分类帐记帐时，代码不能从主记录中确定，这样，你必须能够将它输入到总分类帐行项目。你还应在自动调整记帐时能够输入字段。比如，在外汇评价时，系统确定来自客户或供应商主记录中的代码。你控制业务伙伴字段是否已可用于经由凭证类型的输入。如果你想这样，为凭证类型标出字段允许输入业务伙伴。
11、固定资产创建核算基本操作。
答：首先用AS01创建固定资产主数据（AS02 修改AS03 显示），这一过程实际上就是建立资产卡片的过程（这里它会自动生成一个资产号），在这里必须定义好固定资产的折旧方式以及它所应归属的成本中心，同时确定资产的科目定位码（资产的类型是设备或在建工程）。资产主数据创建完成后，此时的资产还没有资产价值，用F-09进行资产的购置记帐确认资产的价值（实际上就是出具一张资产购入的会计凭证），在出具会计凭证的时候借方帐户填写资产号，业务类型要选择资产购置类型，这样它就会自动带出总帐科目号。购置过帐完成后就可以用AW01N去查看资产价值。固定资产资产的内部调拨AS02（实际上就是把固定资产主数据中的成本中心更改就可以了这一过程不会产生会计凭证）。对资产系统自动提折旧不正确的，可以通过ABAA进行手工折旧调整（调整过程中注意选择它的业务类型）。固定资产月结AFAB，在做完月结后，如果发现资产折旧不正确进行调整的话，在做完手工折旧调整之后要重新运行固定资产的月结。
12、在建工程资产化操作过程。
答：在建工程资本话主要分两个过程，资本化的分配，资本记帐结算。
资本化的分配（AIAB）：在建工程资本化分配就是确认在在建工程的建设过程中产生的费用、以及生成的固定资产应该怎么归集。在进入输入项填写分配规则组的时候CRT为成本中心（成本中心为在资本话过程中生成的费用应该归集那个成本中心进行核算）FXA为结算到固定资产（在建工程的总价中那部分应该划入固定资产）G/L为结算总帐科目（剩下一些产生的费用归集到那些具体的总帐科目下面）。这些费用价值的分配归集和划分方式要根据公司的具体业务和实际操作过程中是怎么核算，然后进行相关的划分。
资本化记帐结算（AIBU）：输入对应的资产号，测试运行无误就可以进行实际结帐操作，结帐运行完成后会产生具体的会计凭证，此时就会更新在建工程的资产价值，更新为我们在先前定义的分配规则中的分配的结算到固定资产的价值。
13. 客户提出需要在SAP(ECC 6.0)?系统内实现在各个Biz Area事业部内出具独立的财务报表，for example Balance Sheet. etc. 如何实现呢？
????? 如果要再细致一些，细分到Segment级别，如何出具报表?
A：（答案摘自SAP屠夫，谢谢）
业务范围(Business Area)是SAP组织结构中的重要单元，通过业务范围可以将集团的业务分类,业务范围可跨公司代码,以几个实例说明业务范围这个组织单元的应用。
1．? ? 业务范围跨公司代码：事业部制曾被认为是一种较好的管理组织机构，中国的许多大企业也纷纷将组织形式改为事业部制（非完整事业部制），如石化行业会设置油田事业部、炼油事业部、化工事业部、销售事业部门等,在SAP中通过业务范围来区分各事业部，此时
业务范围是跨公司代码的，一个炼化厂包含炼油和化工两个业务范围，多个炼化公司同属同一炼油和化工业务范围，横向上各炼化公司能出独立财务报表，纵向上所有炼油厂可出集中的炼油业务范围财务报表，业务范围与公司代码形成交叉的矩阵式的管理，利用业务范围进行跨公司同类业务进行报表的分析汇总，使集团财务管理实时高效。
2．业务范围出具法定报表：作为财务组织的一个细分组织结构，其重要特性是企业能够根据业务范围出资产负债表，假设某地出台政策鼓励某企业的新厂投资，新厂将享受一定年限的税务优惠而旧工厂并不享受政策优惠,此时,需要在同一公司代码下根据新旧工厂分别出具财务报告,就可以建立新旧业务范围对应新旧工厂出具所有法定报表(不仅是资产负债表)。如果再根据产品细分业务范围，比如设置业务范围-新厂产品类别A，业务范围-新厂产品类别B，业务范围-旧厂产品类别A，业务范围-旧厂产品类别C等，此时，业务范围除了扮演法定财务报告组织角色，还充当了管理分析组织角色，同时满足了财务会计和管理会计的需求。3．业务范围还是利润中心：假设某家电供应商希望核算其不同类别产品或产品线从研发生产直到最后销售的整个业务运作；某销售公司根据产品类别或渠道的销售业绩进行单独核算，一般认为，在SAP中可以采用业务范围或利润中心来实现，那么哪种实现方式更佳呢？为了满足业务范围或利润中心的核算，简单地说，就是要保证每项会计业务都必须记录到指定业务范围或利润中心，然而，熟悉SAP的读者一定知道，在新总帐之前的版本最常见的往来业务应收应付和税金默认功能是不能实时记录利润中心的,通过增强也并不能完美处理这个问题,而通过期末的 F.5D/F.5E/1KEK调整或利润中心手工调整有时效果不佳,从而造成利润中心财务报表可能失真,因为应收应付未带利润中心,平时也不方便往来的清帐处理; 有趣的是,SAP设计是业务范围可以直接带入应收应付税金等,因此,在新总帐之前的版本,有的企业可能更倾向使用业务范围。
*有人说业务范围组织单元和事业部制有一定关系，随着事业部制暴露出的缺陷，SAP在
其新总帐版本中推出了一个新的组织单元-段（Segment），同时它被插入利润中心主数据，多个利润中心可以属于同一段，也就是说，理论上，现在你真正可以停用业务范围。
不同企业业务范围的实例各有不同，有趣的是,国内ERP大都脱胎于财务软件,着重的仅仅是财务核算,ERP软件如果脱离这种灵活的组织架构设计,显然既难满足大企业集团集团财务核算需求，又难满足个体企业精细化管理需求。
通过以上3个简单的例子，相信大家对业务范围这个组织单元应该有一个非常清晰的认识，现在对比新总帐和旧版本来谈谈业务范围的配置。
业务范围相关配置，参考IMG路径:企业架构->定义->财务会计和财务会计->合并准备->业务范围合并。
SE16->V_TGSB->定义业务范围,SE16->V_TGSBK->定义合并业务范围。
分配业务范围到合并业务范围,理论上,多个业务范围可以分配到一个合并业务范围。
读者思考：
SAP报表合并提供了法定合并和管理合并，业务范围合并可看视为一种管理层次的合并，假设某集团设置有多个业务范围，为了在集团层面启动业务范围往来合并，实际操作中会碰到什么难题？举个实例，集团内子公司A有3个业务范围XYZ，子公司B包含业务范围X 和Y共2个业务范围，A下的业务范围Z和B下的X/Y都发生了销售业务，SAP现行的处理方式为将B建成A的内部客户，集团内部客户主数据中再对应一个所谓的公司（Company），那么，由于客户主数据的Company只能填写一个，如何对应到两个业务范围？图[3]:Tcode:OMJ7,将业务范围分配到工厂,业务范围可以和工厂一一对应,这是相对习惯的一种做法, 这种做法好处明显,以著名的资产负债表为实例,所有的资产表项都需对应到业务范围,也就是说资产负债科目发生业务时都需要确定一个业务范围,在SAP中，如果简单将会计业务分成集成自动业务和FICO直接业务,后勤自动集成的业务范围从何而来,就是根据物料
所在的工厂或工厂+产品组决定。
也可使用工厂+产品组(Division)来决定业务范围，也就是说，此时，工厂和业务范围并非一一对应,举一个时例，某采购工厂G为业务范围A和B同时服务, 业务范围A的物料产品组为X和Y, 业务范围B的物料产品组为Z,这样工厂G+X/Y->业务范围A, 工厂G+Z->业务范围B,好处是避免建立多个采购工厂, SAP中运行MRP一般根据工厂,这种做法可以避免跨工厂跑MRP的复杂性。
现在，来出一个问题，假设业务范围B的物料产品组也为X，Y，在SAP中，产品组是整个集团共用的，也就是说集团内所有工厂的同一物料只能有唯一的产品组，这样使用工厂+产品组(Division)就难于决定不同的业务范围了，那么怎么处理呢？是建立两套采购工厂（或者如果有多个工厂，则需要多套采购工厂）还是建立一个为多工厂服务的公用采购工厂对应一个公用业务范围？如果使用公用业务范围，原则上讲，公用业务范围本身是不出报表的，如何保证其所有科目余额合理分配到实际业务范围？
图[4]:激活业务范围资产负债表。
如果启动业务范围，还有几个附加配置需要注意：
(1).Tcode:OBC4, 字段状态组设置,为保证业务范围不落下,业务范围字段尽量设置成必选。
(2).Tcode:OBA7,为业务范围调帐定义一凭证类型，业务范围调整只能在FI做。
(3).Tcode:OBXM,定义业务范围资产负债调整科目。
14. 客户系统内有德国的Company Code 1000, Fiscal Year 是每年4月1日到次年3月31日，而日本公司的Company Code Fiscal Year是每年1月1日到次年12月31日，现在需要做二者的报表合并，请问如何实现？
A：
15. 请列举SAP ECC 6.0 系统新总帐功能的详细信息？你使用了那些功能？具体的Benefit是什么？
A:
16. 导入物料帐以后，可以细分到多少层？
17. CO模块中，请说明如何做到使用标准成本法做到将CO的标准成本追踪到按单？
18. 特殊分类帐的用处是什么?
Special Ledger Indicator : 特别总帐标识含义
针对应付模块,每一供应商都一代码,对每一供应商都会指定统驭科目.当在明细帐发生业务时,会通过指统双科目自动过帐到总帐中.
在SAP中特别总帐有四类,用的最多的是预付定金.可以在后台定义预付款的统驭科目.在FI 记帐时,选择特殊总帐标志,会根据设置后
的预付款统驭科目,依据明细帐自动过帐到预付款统驭科目下.
面试的十大方面及举例1．语言表达、仪表 2．工作经验 3．应聘动机与期望
4．事业心、进取心、自信心 5．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 6．分析判断能力 7．应变能力 8．自知力、自控力
9．组织协调能力、人力关系与适应能力 10．精力、活力与兴趣、爱好 11．专业知识水平及特长
具体举例 一．常见区域销售类问题 HR 美琳凯 1．每段离职原因 2．处理客户投诉的案例 3．销售业绩如何 4．对自己的职业规划 5．如何解释“销售支持“ 6．对“城市经理“职责的理解 美赞臣 1.合同怎么谈 2.活动执行怎么谈 3.作为客户经历应具备什么素质 4.考核标准 5.卖场货款收回是怎么操作的 欧莱雅 1.对羽西品牌有什么感觉，代表什么，怎么定位 2.人员管理 3.对时尚感兴趣吗 不凡帝 1.成功案例 2.生意增长的来源 3.销售计划 4.增强团队凝聚力 5.到了新公司准备怎么做 6.为什么考虑这个职位 7.目前团队的架构、人员结构、年龄、性格 8.每个卖场的生意占比，觉得哪个做的好 9.目前工作压力大不大 10.希望负责多大的生意量 Line 吉佰利 1．请描述一下你们公司的认识架构 2．下面的团队怎么分配的；如何管理团队 3．和经销商的关系如何；经销商的毛利，费用怎么操作4．用3个词来形容自己，为什么这样形容；个性优缺点5．与其他功能部门协调工作的案例 6．对灰色收入的看法 7．对未来的规划 8．更换工作的原因，过去的工作经验
美琳凯 1．离职原因 2．你认为自己适合的工作是什么样的 惠氏 1．如何带领团队 2．如何提升销售业绩 3．是否有医务渠道的经验 4．举一个例子说明自己的学习和创新能力 5．如果是一个需要迅速启动的市场会如何操作 Final 吉佰利 1.你再以前单位学到些什么 2.为什么要考虑我们公司 3.带领多大团队 4.生意量，在公司中占比 5.如何提升占比 6.用什么指标衡量下面人员 美琳凯 1．工作现状，认为自己做得很出色的事情 2．为什么考虑跳槽 3．处理投诉的案例 4．做美琳凯的优势 5．希望自己上司是什么样的 6．如果公司不能给你一些费用的支持，要如何处理客情关系7．最近在看什么书，有什么收获 二．常见NKA面试问题 HR 美赞臣 1.现在的状况如何，为什么考虑新的机会 2.卖场谈判如何操作 3.在谈判过程中有没有遇到过困难 4.应聘职位操作的卖场与现在已经操作的卖场有什么区别 5.期望的薪资，为什么期待这么多 飞利浦 1．以前的客户如何操作 2．面读比较强势的客户一般如何处理 3．带领团队达成目标如何 4．合同谈判之前一般会做什么准备 5．如何与销售团队沟通 6．离职原因 7．成功案例举例 APP
行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。 在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要？给出例子。 你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同事完成？你是如何处理的？结果如何？ 我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的？你最终是如何解决的？ 你时候有过特别不成功的工作经历？你是否还记得当时的情况？你当时是怎么做的？ 【有关诚实正直的面试问题】 你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的？ 你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品？具体情况是怎样的？你是怎样来处理的？ 你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章 制度的，你会怎么办？ 我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的？ 【有关执行力的面试问题】 我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历？当时的情况是怎样的？为什么发生？之后你有做了什么？ 你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的？ 【有关决策能力的面试问题】 有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么？你是如何处理？ 有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样？ 请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在？） 请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么？） 有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响？针对这些改变你采取了哪些行动？ 请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系？你对此采取了那些行动？ 谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系？）
普通应聘者问题 第一部分人格特质面问题 一、人际沟通交往能力 1.请举例说明你与同事意见有分歧时，你是如何处理从而达成一致的。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，在别人的否定面前，能否坚持自己观点，并有计划的说服别人接受自己的想法。 2.请说说当你有好的创意时，你是怎么让同事和主管认可的。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否很好的阐述自己的想法和观点，让别人接受。 3.当你的工作需要有其他部门配合时，你通过什么方法达到目的，请举例说明。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否有效的做到横向的沟通。 4当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你将怎么处理为什么 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否做到有效的纵向沟通。 5假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否在不伤害到双方的利益的情况下化解矛盾。 6如果你以后有机会成为组长或者以上的领导，你向员工提出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的抵触情绪 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否在对下的时候做到化解员工的抵触情绪。 7在完成某项工作时，你认为你上级领导的要求的方式不是最好的，自己有更好的方法，你该如何处理 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否做到有效的纵向沟通。 8请介绍下你和你最好的朋友是怎么相处的，如何解决分歧和隔阂 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，从朋友的相处看应聘者在平等关系中能否有效地解决分歧。 二、责任心 1.你是否愿意向上级提些合理化建设 测评要点：主要考察应聘者的责任心，是否愿意为公司贡献自己的才智。 2 假如分配给你一项任务，眼看着期限将到难以完成，你怎么办 测评要点：主要考察应聘者的责任心怎样，能否顶着压力加班加点完成任务。
最近的工作经验 4.1、每个人在工作中都会有特别紧张和繁忙的时候。现在请你告诉我你最近经 历过的非常紧张和繁忙的时候。 ?这是什么时候的事？ ?这段时间与平时相比使你感到紧张的程度如何？ ?你是如何度过这段时间的？ ?你最终将工作完成得怎么样？ 3.1、你能够想到你最近完成的工作，它可以反映出你运用新技术去解决工作中 遇到的问题吗？ ?那是什么样的问题？ ?你用了什么新技术？ ?你是如何学会这种技术的？ ?使用这种技术取得了什么样的结果？ ?这种技术与你通常使用的技术相比，有哪些优点和缺点？ 3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 ?该资料的大致内容是什么？ ?你是从哪里获得该资料的？ ?你仔细阅读该资料了吗？ ?资料中的观点给你什么样的启发？ ?资料中的观点对你的工作有什么用处？
工作经历或习惯 1.1、能够以较高的标准要求自己对于研发人员而言很重要。你能讲一件事说明 你在工作中精益求精吗？ ?你当时要完成的任务是什么？ ?你要达到的正常标准是什么？ ?你完成的任务到达什么水平？ ?你这样作是出于什么想法呢？ ?你经常以这种方式工作吗？ 1.2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？ ?当时你从事的是什么样的任务？ ?当时工作或产品处于什么样的情形？ ?你为什么要对它进行改进？ ?你采取什么方法改进它？ ?改进之后有哪些优点？ ?别人对你的工作有何评价？ 3.3、请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 ?你要从事的工作任务是什么？ ?接到任务后你怎么办？ ?你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？ ?你在这个过程中遇见困难了吗？ ?你最后完成任务的情况如何？ 4.2、人在面对极大压力时都会想办法解除压力。你曾经在工作中面对过非常大 的压力吗？
招聘面试考核内容 业务员应具备的基本素质： ①有正确的人生观，品德好，勤奋、能吃苦、有团队精神。 ②责任感、自信心和沟通能力。 ③基本礼仪，无不良嗜好。 ④学习能力。 ⑤身体健康。 区域经理应具备的基本素质： ①有正确的人生观，品德优秀，勤奋、能吃苦，有团队精神。 ②责任感、自信心。 ③相应的智商和情商，一定的知识水准。 ④基本礼仪，无不良嗜好。 ⑤学习能力。 ⑥领导力： a、组织协调能力； b、沟通能力； c、管理魄力； d、综合分析能力； e、说服能力。 不予录用情形： 招聘业务员，有下列情况者不予录用：
（1）两年内换过五个单位； （2）身体相貌有缺陷； （3）信用可疑，有坏习惯记录或不良行为记录； （4）因合并、销售业绩下降而失业； （5）离不开家庭，或对工作需要出差犹豫不决； （6）最近几年有入院治疗记录； （7）体态太胖者。 一、面试要素：行为动机。 ◆观察要点：工作兴趣与岗位是否匹配，期望值与公司情况是否匹配；成就动机是否与岗位匹配。 ①请你谈谈过去的学习生活和工作经历？为什么加入我们公司？ ②在你的工作经历中，最成功的是哪一段（成功在什么地方？为什么成功？），最失败的是哪一段？（为什么失败？） ③你为什么要应聘这个职位，你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？ ④为什么要变换工作； ⑤为什么在一年中换两次工作； ⑥在失业期间，你做些什么； ⑦希望有什么样的薪金水平； ⑧以前的收入或佣金是多少； ⑨你希望公司如何安排你的工作？（你在选择工作时都考虑哪些因素？）个人有什么长远打算？
⑩如果现在给你100万你准备怎样花费？ 你对这个工作最喜欢哪些方面，最不喜欢哪些方面？ 好：考生意向清楚，态度诚实，有较强的事业追求，又不回避生活需要，职位条件达到或超过考生预期；在追问下情绪稳定。 中：基本意向清楚可信，求职动机与职位条件不冲突，情绪基本稳定。 差：意向模糊不清，态度虚假，或求职动机与职位条件冲突，在追问下情绪不稳定或失控。 学生行为动机及能力测试： ①你喜欢哪一门课程？ ②在学校你都参加过什么活动？ ③你的学习成绩如何？在班上位置如何？你的学习习惯怎样？ ④为什么学习这个专业，你当初的职业考虑是什么？你最喜欢什么职业？ ⑤在学校几年，你认为你最大收获是什么？ ⑥你的假期是怎么过的？ ⑦在学校参加过什么团体？获过何种荣誉？你最珍惜那一种荣誉？ ⑧未来二年或五年有什么打算？ 参考评分标准： 好：考生对自己未来设想明确，做出的准备全面、充分，表达清晰、流畅，动机与岗位匹配；有相应的组织能力，分析问题、解决问题的能力。 中：考生对未来有设想，有一定准备；表达有条理，动机合理，有一定的能力。
人员面试的考察要点 在面试人员的过程中，我们对人员的评价经常是模糊的，因此，需要有个系统化的思考， 对人员在各个方面进行评价。 如下四个方面是我们在面试中应该有清晰的概念的：正直、智慧、成熟与勤劳。 第一个考验：正直职业操守 如果不正直，他会告诉你他很忙，但事实上他工作的时候在做无关的事情 如果不正直，他会只告诉你对他有利的消息，隐瞒对他不利但很重要的信息 对他的要求很简单：坦诚而说真话，守信 他了解国家的法律、行业的规范以及公司的制度，并自觉遵守考察： 他对他过去的历史在说真话吗 他如何评价他身边的人 对于不懂的问题，他会坦白地说不懂吗 你觉得他做人会有原则吗 第二个考验：智慧逻辑思维能力,语言表达能力与社交能力：能否清晰地表达自己，能否接受暗示甚至提供暗示，说话是否得体。 如果缺乏智慧，他的工作态度可能让人感动，但工作结果让人失望 如果缺乏智慧，你会发现你需要花大量的时间跟他沟通 对他的要求很简单：敏锐理解，清晰表达 他会很快理解你提出的问题，会清晰的表达他的想法考察： 问问需要他发表看法的问题 问问需要较多理解力的问题 你觉得他有智慧吗？ 不同程度的智力题 第三个考验：成熟总体形象与行为谈吐，是否足够成熟（认识到社会的规律，认识到职业要求，认识到竞争的残酷），有很明确的思路改变自己或约束自己。 跟不成熟的人打交道，你会陷入泥潭 他答应的时候是真的答应甚至有签字，但他反悔的时候是真的反悔 当他难以应付的时候，他选择逃避，该回的email他不回，找不相关的理由 对他的要求很简单：为自己的行为负责 成熟的人都有一种幽默感，特别是对自己 成熟的人会甘愿为自己的行为付出代价
结构化面试考察要素 一．语言表达能力： 可通过应聘者的求职动机、个人意愿来展现，问题举例： 1.请你用一分钟简要介绍一下你的个人和家庭情况。 2.谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。 3.你为什么选择我们公司？你能为我们做什么？您在前一家公司的离职原因是什么？（了解求职者的动机、愿望以及对此项工作的态度） 4.你愿意外派工作吗？接受加班/经常出差吗？ 二．计划组织协调能力：工作经验、工作态度 1.假如领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备如何完成？ 考核重点：计划-组织-协调统筹能力，如何实现人、财、物的最优组合 2.领导要你4天完成一项工作，突然要求你2天完成，你该怎么办？ 3.对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 4.如果我们录用你，你将怎样开展工作？ 三．应变能力 主要考察应聘者的决策能力----统筹思考----有效分析----准确判断-科学决断， 以及应聘者的心理承受能力、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题的周密性、适宜性。 问题举例: 1.你希望与什么样的上级共事（判断应聘者对自我要求的意识，这既是一个陷阱，又是一次机会。） 2.我们为什么要录用你？ 3.与上级意见不一致，你将怎么办？ 四．解决复杂问题的能力：分析问题---解决问题的能力（可利用star面试法） 五．人际沟通、团队协作：兴趣学业、优缺点 1.你有什么业余爱好？ 2.你最崇拜谁？ 3.你的座右铭是什么？（以上3个问题能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态） 4.你认为你的优缺点是什么？、你身边的朋友怎样形容你？
5.你在原来公司团队里扮演的角色是什么？如果你的任务完成了，而你的同伴还未完成，你会怎么做？
目录 普通应聘者问题 (2) 第一部分人格特质面问题 (2) 一、人际沟通交往能力 (2) 二、责任心 (3) 三、人生观，价值观，世界观 (3) 四、情绪稳定性 (4) 五、态度 (5) 第二部分、通用工作能力面问题 (5) 一、社会公关能力 (5) 二、领导能力 (5) 三、影响别人的能力 (6) 四、计划执行能力 (6) 五、决策能力 (7) 六、适应能力 (7) 七、团队协作能力 (8) 第三部分专业技能面问题 (8) 应届毕业生问答 (9)
普通应聘者问题 第一部分人格特质面问题 一、人际沟通交往能力 1.请举例说明你与同事意见有分歧时，你是如何处理从而达成一致的。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，在别人的否定面前，能否坚持自己观点，并有计划的说服别人接受自己的想法。 2.请说说当你有好的创意时，你是怎么让同事和主管认可的。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否很好的阐述自己的想法和观点，让别人接受。 3.当你的工作需要有其他部门配合时，你通过什么方法达到目的，请举例说明。 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否有效的做到横向的沟通。 4当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。在这种情况下，你将怎么处理？为什么？ 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否做到有效的纵向沟通。 5假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？ 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否在不伤害到双方的利益的情况下化解矛盾。6如果你以后有机会成为组长或者以上的领导，你向员工提出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的抵触情绪？ 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否在对下的时候做到化解员工的抵触情绪。 7在完成某项工作时，你认为你上级领导的要求的方式不是最好的，自己有更好的方法，你该如何处理？ 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，能否做到有效的纵向沟通。 8请介绍下你和你最好的朋友是怎么相处的，如何解决分歧和隔阂？ 测评要点：主要考察应聘者的人际沟通能力，从朋友的相处看应聘者在平等关系中能否有效地解决分歧。 二、责任心 1.你是否愿意向上级提些合理化建设？ 测评要点：主要考察应聘者的责任心，是否愿意为公司贡献自己的才智。
结构化面试问题考察要点 采用结构化面试法，面谈时间大概可以设置为30分钟左右。 一、让应聘者做一分钟自我介绍。 二、面试官提问问题： 1、你喜欢做什么样的事情？ 2、干好一件工作最重要的品质是什么？列举3个。 3、做为一名员工，你认为你的长处是什么？ 4、未来5年，你希望做什么？ 5、你最近读了什么书？ 6、下了班后你一般做些什么？ 7、你希望拿到多少薪水？ 8、你为什么希望改变工作？ 9、你认为上一份工作（学习中）你最显著的成绩是什么？ 10、你最大的优点和缺点是什么？ 11、你的特长和优势是什么？ 12、别人怎样评价你？ 在问以上问题的时候，可以有针对性的从下面每个大方面中挑选一个问题：（一）求职动机和拟任职位的匹配性 1、你为自己的人生设计了一个怎样的目标？你觉得在我们公司工作能实现自己的目标吗？ 出题思路：考察求职动机和拟任职位的匹配性。 评分参考标准： 好：表达清楚、有条理。对自己的人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。 中：表达比较清楚。其人生目标的定位和所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。 差：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。 2、如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什么？追问的问题：您认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什么？您认为这种面试有何改进之处？ 出题思路：情境性问题。主要考察求职动机和拟任职位的匹配性，也可考察应聘者的应变能力。此问题主要是让应聘者对自己的劣势作出分析，通过应聘者对自己在面试中的表现进行分析，看出应聘者是否符合能否拟任职位。 评分参考标准： 好：应聘者对自己的认识分析客观、合理，其劣势对于拟任职位基本上没什么影响。 中：应聘者对自己认识和分析基本上合理。其劣势对于拟任职位有影响。
一、对大娘水饺的了解 1．您为什么希望加入大娘水饺，对餐饮行业的理解？ 2．请谈谈，您对所申请职位的理解。 3．如果加入大娘水饺，您的职业发展期望是什么？ 二、过去工作经历的陈述 1．请介绍您所在门店情况（何时开店，面积，员工数）。 2．请介绍您所在部门结构（汇报线，下属团队）。 3．您为什么计划看其他的工作机会？/您为什么离开？ 三、业绩导向 1．目前公司考核您的重点KPI是那几个？ 2．以去年为例，公司为您制定的重点KPI指标是多少？完成情况如何？ 3．总结完成的好与不好的原因是什么？ 4．在今年的工作中作出了哪些改善？效果如何？ 四、关注顾客 1．请举一个具体的实例，您曾经如何为顾客服务？您从中学到了什么样的经验？ 2. 请具体说明：您在当前的工作中如何确保满足顾客的具体要求？您具体做了些什么工作？ 3．请举实例：您将如何保持顾客对您所服务的超市的忠诚度？ 五、自我驱策力 1．请具体描述在您的工作经历中，曾经面对的最大挑战。（当时什么情况？您的任务？您采取了哪些行动？结果怎样？） 2．您认为什么最能激励您？当您受到激励时，如何让您的团队知道？ 3．当您面对压力时，您是如何处理的？ 六、团队工作 1．请陈述：您的团队成员能力层次各不相同，您是如何管理您的团队？ 2．在您现在的团队中，您目前的角色是什么？您更愿意担任团队中哪个角色？为什么？ 3．您的同事如何评价您？
七、自我发展及发展他人 1．在过去的一年中，您是如何发展您自己的？（学习哪些内容，怎么学习，学习的成果） 2．您当前最大的发展需求是什么？ 3．请举例：您如何识别您的团队成员有潜力能做更重要的工作？（举例某个具体时间，您如何帮助下属成长） 八、分析与决策能力 1．请举实例，您如何在压力下做出艰难决定？（当时情形？您需要做的决定是什么？您通过什么方法做出决定？决定所带来的结果是什么？如果下次遇到类似情况，您会如何处理？） 2．请举实例：您如何处理大量信息？您觉得其中的困难是什么？您是怎么处理的？ 3．请举实例：您如何使您的同事相信您的决定是正确的？如果您与同事的观点不同，您如何影响对方？ 九、绩效管理 1．请举实例：您如何管理绩效欠佳的员工？（您对绩效的评估标准是怎样的？对绩效欠佳的员工您会采取什么行动？结果是什么？） 2．请举实例：对极具潜力的团队成员，您如何挖掘出他们的潜力？（您如何发现对方的潜力？您为对方提供了什么样的机会？结果怎样？） 十、变革管理 1．请举实例：您是如何执行新政策或程序？（如何传达，如何影响？） 十一、个人情况 1．流动性考察—您希望在哪里工作？可否接受工作地点的调动？可接受调动的工作地点是哪些？ 2．工作时间—对于轮班、或在周末、晚上和节假日的工作有没有困难？如有，怎样的调整可满足您的要求？3．薪水—目前薪水构成，期待薪水？ 4．可接受的上班日期（最快）？您离职需要多长时间？
. 1．面试气氛营造 No.题考核 开场欢迎你参加我们的这次面试1 过来顺利吗？到这里来上班工作地点3 观察应聘者的第一反应接受吗？2．基本情况了No. 考核题了解应试者的基本信息，同时观察其达能力、概括能力，语言是否流畅、1 请你自我介绍一条理、层次分明应试者对自己能否有一个比较全面、深请谈一下你自己性格方面的优缺点，这刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾2 些会对你所应聘的工作有影响吗？向如何，是否善于自我总结3 人际交往能力的侧面考察在你朋友眼里，你是一个什么样的人？业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、有什么业余爱好？4 观念、心态等．求职动机、态度3 No. 考核点题目为什么选择来我们公司工作？对这个行1 求职者的了解程度反映了其对该职位的'. . 重视程度，求职的态度，只为找到一业、对我们公司你有什么了解吗 工作糊口而盲目求职的培养潜质不高但对公司的不了解不应成为重了解求职时的考虑因素：薪资福利、2你在选择工作时最看重的是什么作环境、职业意向、发展前景等判断对方在本公司的适应可能和稳定3你更喜欢什么样的公司 关键在于追问对方对目前状况的满意请谈谈你现在的工作情况。包括待遇度，在综合其它因素判断其在本公司4
工作性质、工作满意度等等稳定喜欢什么样的人，自己也将最终成为5 你喜欢什么样的领导和同事种价值观的一种，不同的职位需要不同你认为在一个理想的工作单位里，个值观的人，但基本观念不能和企业文6 事业的成败是由什么决定的相差太了解对方的职业倾向，以判断对方是7 你为什么喜欢这种工作适合应聘的职位4．职业规划考核点题目No. 1 能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划'. . 公司是否能够给应聘者提供对应的职接下来的两到三年，你喜欢在职业方2 及发展空达到一个什么样的目标 职业倾向、工作稳定性的考察，求职如果有选择的机会，你最有兴趣做的3 是否把这份工作仅仅当做一个过作是什么？为什么？5．离职分题考核No. 求职者离开的原因是他在寻求下一家离开上一家公司的原因是什么？有没1 司时要重点考虑的因素对这个问题和你的上级沟通过？ 对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配2 离职前的一个月你都做了些什么？合等是否为未来的新工作做了必要的准备离职后的这一段时间都在做什么？3 6．岗位了解考核点No. 题目 对应聘职位的了解程度，没有相关职位以你的经验判断，你所应聘的职位工作1 的工作经验就很难回答范围主要有哪些？心理预期对这份工作，你有哪些可预见的困难？2 假如我们录用你，你准备怎么开展工工作的计划性、适应能力3
销售员招聘的面试经 “如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广的名言，一语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。 根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为40～50%。即使在面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有60%～70%。和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。 招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解为我们通常说的“面试”。 用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参与、作出录用决定，受众群较广以及核心的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高招聘的效率，增加面试的信度，我将我多年的面试经验做一个简单的总结并和大家做一个简单的分享，希望对大家能有所帮助。 一、面试的成功要素 一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的建立，另一个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试方法的选择做一个简单的模拟，供大家参考。 二、销售员招聘维度的建立 所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以通过分析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。 在我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。 隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这6个方面，我们可以以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具备一定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，并能以良好的工作态度、意愿去工作，并且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解，建立如下的招聘维度。 三、销售员招聘维度
物业管理面试问题 1.你怎么对付难缠的客户？ “不打笑脸人”！始终保持微笑服务，要有耐心解释和倾听客户提出的问题，记录客户提出的需求，尽量满足客户合理和合法的要求，婉拒客户不合理的要求，坚持原则立场。如实在不能解决问题，适当的时候要请求、报告上司，由上司出面处理。 2?你对下属布置任务是如何要求的？ 尽量根据员工的个人特长来安排工作任务，做到公平、公正，强调员工的工作态度和加强工作责任心，提高工作效率。及时解决员工在工作中遇到的困难，及时跟踪、检查完成工作的过程和反馈工作任务的完成情况。 3.你如何监管部门员工的工作情况和培训工作？ 1）合理的安排工作任务 2）经常性的跟进和检查工作过程和工作进度，纠正和引导员工按照公司要求完成工作任务 3）定期组织员工参加和开展各种形式的培训 4.讲述客户部工作在物业管理中的重要性？ 客户部是物业管理公司的一个窗口，直接面对广大的客户群体。 客户部员工的个人素养和工作态度决定了一个物业管理公司的形象，所以对客户部员工有更高的工作要求。因此要求客户部员工要有很好的个人素养及与客户沟通、协调能力，和客户建立良好的互动和合作关系，灵活、及时的处理客户的需求和投诉。
5.如何让新员工更快的熟悉工作环境和业务而开展工作? 所谓“熟能生巧，巧能生智”，只有让员工更快的熟悉工作环境和业务才能更快的开展工作。可以采取新老员工相结合的方式，做好 传、帮、带工作，同时建立完善的工作指导书和培训计划，理论联系实际，使员工更快融入团队，提高工作效率。 6.举例说明你曾经做过的一个成功计划及实施过程？ 7.发现员工心态消极、士气低落时，你如何调动？ 首先要找出造成员工情绪低落和心态消极的原因，只有知道真正原因才能对症下药，解决和调动员工积极性。在工作和生活中是要经常关心员工，和员工建立良好的关系，让员工把你当朋友，增加员工信心，正面引导做好思想工作。 8?你怎么理解新岗位对沟通能力的要求，如何配合做到？ 沟通在任何时候都非常重要，他可以让客户更多的了解公司的管理和要求，同时也可以使管理公司更多的了解客户的需求，来针对性的解决客户需求；培养客户对管理公司的信心，消除客户心理顾虑和化解矛盾、融洽关系。在工作中更多的参与管理，提出合理化意见和建议，加强业务学习，和业主搞好关系。 9?你认为上司对下属做什么，有利于员工成长？ 1)工作中要严格要求自己，以身作则做出表率，起先锋模范带头作用。 2)有良好的亲和力，一视同仁。上司与下属建立互信合作关系。
第一节结构化面试概述 中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结构化面试。 1、结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试卷必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的规范进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。 设计、试卷、实施、评价、结果都是有结构的 2、结构化面试特征： 结构化面谈，最典型的特征是设计《结构化面谈表》。它有两个基本类型：一类是分列式，《测评表》、《参考试卷》、《测评规范》、《答案》等分别设计；另一类是复合式，把《测评表》、《参考试卷》、《答案》、《测评规范》等设计在一起。 3、优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评工程、参考话题、测评规范及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔经管人员、领导人员等，常采用结构化面谈。 第二节结构化面试的测评要素和打分方法结构化面试的测评要素是 用以测查考生各种能力的测评工程。公务员录用面试的测评要素有很多种，一般采用八种测评要素，包括：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、人际交往的意识与技巧、计划、组织、协调能力、应变能力、自我情绪控制能力、言语表达能力、仪表举止。 这八个测评要素是公务员录用面试的必测内容，大部分用人部门100%采用这些要素，部分单位在这些要素的基础上，加上与职位相关的技能测试内容，但最多不超过30%。 考官给考生打分时，不是按照题目打分，而是按照题目中反映的测评要素给考生打分，最后将这些要素得分相加，得出考生的面试得分。 第三节公务员录用面试卷型讲解和练习 为了让考生面试过程中，能够迅速领会考官提出的问题所要测评的要素，做出正确的回答。下面我们结合面试的各测评工程的各种题型逐一进行讲解,同时，也请学员们对每一道题做出解答，以充分理解每一道题的出题思路和测评要素。 一、求职动机与拟任职位的匹配性 1、定义 求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 2、答题要领：现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；兴趣与岗位情况；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；对组织文化的认同。 例题 1、你为自己的人生设定了一个怎样的目标？你觉得在我部门工作能实现自己的目标吗？ 出题思路：背景性问题。考察其求职动机与拟任职位的匹配性。 等次： 好：表达清楚、有条理。对自己人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。
市场专员面试问题和考察重点 文章整理：一览广西英才网（有关专员）市场营销是创造、传播、传递和交换对顾客、客户、合作伙伴乃至整个社会有价值的产品和服务的一系列活动、机制和过程。很多市场营销专业毕业的同学，可能都会去找销售和市场类相关的工作，但是销售和营销又有不同之处，对于市场专员的面试，以下的常见问题，可以提供大家参考 一、动机与岗位匹配性 1、您比较认同什么样的企业文化？ 2、您对自己今后的发展有什么打算？根据您的想法，您感觉自己有哪些地方完善？您有什么具体的计划？或者是说你的职业规划 3、在您的工作经历中您感觉自己最成功的一件事情是什么？您最大的收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？ 4、您希望的工作环境是怎么样的？对直接领导有什么期望？对同事有什么期望？ 二、计划能力 1、一般您经历的企业市场推广工作是如何进行的？您觉得有什么欠缺吗？ 2、如果您作为本公司的市场推广部经理，能谈一谈您的工作思路吗？ 3、现时有两大市场，一种市场是搞关系，靠费用，另一种是为企业真实解决问题，你认为我司现时应怎样看待这两大市场？ 4、您觉得本公司的市场开发工作应该从哪些方面入手？ 三、应变能力 1、你知不知道什么是捆绑营销，如果给你搞一个这样的营销，你应怎么搞？ 2、如果您作为一家速食公司的分公司的经理，一天，上级打电话告诉您今天总经理要来根您谈一件很重要的事情，请您务必在公司等候；同时秘书告诉您有一个顾客在商场食用了公司的产品以后突然晕倒，顾客家属要求赔偿巨额并威胁如果处理不满意的话就向媒体暴光，现场已经有人通知电视台了，这件事情您如何处理？ 3、假定您的领导交给您一份艰巨的工作要您在一天内完成，可这件工作根本就不可能在规定时间内完成，您会如何处理这件事情？ 四、组织领导能力 1、请您分析一下，作为初创企业，技术力量雄厚，市场开发工作已经从哪些方面入手？ 2、您的领导需要您提交一份部门的工作计划，您会着重汇报那些事情？
最全的面试问题及考查要点 一、语言表达、仪表 1 、简单的谈一下自己。 考查要点：观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。 2 请你告诉我你的一次失败经历。 考查要点：如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。 3 你有什么优点和缺点。 考查要点：应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。 4 请讲述一次让你很感动的经历。 考查要点：考察应试者是否有感性。 二、工作经验 1 、你现在或最近所做的工作，其职责是什么？ 考查要点：应试者是否曾关注自己的工作，是否了己工作的重点，表述是否简明扼要。 2 你认为你在工作中的成就是什么？ 考查要点：了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我
3 你以前在日常工作中主要处理些什么问题？ 考查要点：通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节。 4 以前工作中有过什么良好的建议和计划？ 考查要点：了解对方对工作的改善能力。要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。 三、应聘动机与期望 1 、你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？ 考查要点：同时可判断对方的分析能力和自知力 2 、你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？ 考查要点：只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 3 、你对我公司提供的工作有什么希望和要求？ 考查要点：能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑 4 、你喜欢什么样的领导和同事？ 考查要点：喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 5 、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？ 考查要点：价值观的一种。不同的职位需要不同价值观
人力资源岗位面试题 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）答题要点：1、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分 2、哪个最重要？：没有正确参考答案，根据考生回答情况给分（5分）。 六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理; （5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） 答题要点： （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） 答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。若有其它更好的答 案也可视为正确。2、如何解决由考生自由发挥，无参考答案，考官根据考生回答情况给 分（5分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。 （5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 首先他自我介绍一番，开始不停的问我１２个问题，问题如下：
应届毕业生面试考核内容（综合素质部分） 1、举止形象 考核方式：通过对其在面试中的言谈举止的考察予以评价。 考核要点： 2、表达应对 问题：请用不超过三分钟的时间介绍一下你自己，请重点介绍社会实践或社团活动中的工作经历和体会。 考核方式：通过对其自我陈述及回答问题时的反应情况进行评价。 3、激情毅力 问题：请举一个在学习或工作中不断克服困难，通过持续努力完成工作任务的例子。要求说明时间、地点及什么样的工作。 4、责任耐性 问题：愿意从事一份收入颇丰，但比较艰苦的工作吗？回答并说明为什么。考核要点：是否能以工作为导向。 5、压力应变 问题：请举一个学习或工作经历中遇到的最困难的一件事，并说明这样的困难对自己当时的影响程度及最后如何解决的。 考核要点：困难的难度是否大及解决的方式是否对自己的成长有帮助。 6、团队合作 问题：你认为如何才能有效地进行团队合作？ 考核要点：作为团队的一员，是否能够公开坦诚地与团队共享信息和资源，是否愿意
并富有建设性地参与工作，是否能够关注团队的整体目标，并为了团队的利益调整自己的位置，是否能够重视他人的看法、专长和所提供的信息。 7、正直诚信 问题：请举出一个涉及原则或规则问题时，你敢于站出来坚持自己立场的例子。 考核要点：其所举的例子是否恰当，该例子中涉及的问题是否严重及所采取的方法是否妥当。 8、创造力 问题：请描述一个你最近的一个创新或新发现的事物。 考核要点：思维的灵活性、创造新颖理念的能力、使之转化为切合实际计划的能力。 9、学习能力 问题：请给出一个你从自己或别人的失败中得到的教训。 考核要点：长期持续地、积极地从自己和他人的成败经历中学习的能力。 10、高效工作能力 问题：如果某件事情预计需要三天的时间，而其实只需一天就能完成。你会如何处理？ 考核要点：是否指出实际需要的时间及会在剩余的时间内从事其它工作。
政工岗位竞聘面试题答案要点 一、作为一名政工干部，“党性强、有能力、肯干事”是立身之本。请你就这三个方面谈谈你的认识。 答案要点参考： 1、这三个方面是有机的整体，缺一不可。党性是根本，能力是基础，干事是目的。这三个方面涵盖了对政工干部的整体要求。 2、党性强，就是讲政治，就是德的体现；有能力，就是有干事创业的素质和本领，就是有才；肯干事，就是德才的发挥与体现，就是绩效。 3、作为一个政工干部，在这三个方面中，最重要的是党性强。 二、许多领导干部都说自己很忙，你担任部门领导之后也可能很忙。请问你如何看待忙的问题？ 答案要点参考： 1．领导干部应该忙。领导干部肩上的担子较重，处理的事项较多，工作肯定忙，这种忙值得的，否则就是失职。 2．领导干部不能瞎忙。要提高自身素质，增强解决实际问题的能力，避免遇事束手无策；要注重工作效率，避免做事拖泥带水；要讲究领导艺术，区分主次和轻重缓急，避免眉毛胡子一把抓；要善于分权、放权，学会合理安排人员和分配工作任务，避免事必躬亲。 3．要注意劳逸结合。 三、抓住中心，带动全局，这是一种基本领导方法，也是一门领导艺术。请你结合实际谈谈怎样才能做到抓住中心？ 答案要点参考： 抓中心，带全局，这是每一个领导干部必须掌握的工作方法和领导方法，但要真正履行好、实践好，应做好三个方面。 首先、要明辨中心。就是要在全面、客观分析本单位、本部门现阶段面临的内外形势、资源条件和目标任务的基础之上，通过集思广益，科学确定现阶段影响全局、制约其他的主要矛盾——即中心工作。例如：今年集团公司的中心工作是“谋好局、起好步、见成效”；又如现阶段业务发展的中心工作是“金融服务全牌照、资产管理开好局”。 其次、要围绕中心。明确了中心工作后，一要广泛宣传中心工作，要让中心工作人人偕知，并让每一个员工围绕中心开展工作；二要集中精力于中心工作，要下决心砍去面上的一些事项，坚持有所为、有所不为；三要集中资源于中心工作，全力以赴完成中心工作任务。