实用管理工具精选——3X3培训模式

实用管理工具精选

作为一名管理者，您是否常常会感到困惑：企业决策方案的执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远；企业计划的执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度；企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做得虎头蛇尾，没有成效。为什么我们的目标无法实现为什么计划会走样企业执行力是关键。而执行力要求企业在招聘的时候要找对人，然后辅之以行之有效的培训方式。成功的管理应该是一种辅导行为，而成功的管理者应该承担教练的角色，如何引导和培训员工，是领导者的一项必修课。本报编辑部为此精选了7个现代流行的质量工具，旨在为企业管理者提供参考借鉴。这些质量管理工具将向您展示：如何让您的雇员在得到有价值的教训的同时感到鼓舞，促使其加倍努力如何了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，实现企业和个人发展的双赢如何保持企业的竞争力同时，为制作型企业提供了如何有效控制产品质量、防止产品出现偏差的行之有效的方法

未来，《好好学习社区》将更深入地了解客户所需，切切实实地为客户提供有助于管理提升、体系维护等方面的最新管理理念；同时，也非常欢迎企业来函来稿，分享您成功的管理经验。我们希望《好好学习社区》能真正成为构筑企业间交流互动的有效平台；专业为企业管理人员精心打造的免费下载学习平台！

1、3×3培训模式

定义

3×3培训模式是在得不到声音或视觉反映时较多采用的一种培训方法。即评估者在分析别人的表现和行为时，给出一个均衡的反应，三个优点（保留点）和三个缺点（改进点），它简短、温和、均衡，非常适用于想要直达主题的领导人，同时让被评估人得到有价值的教训的同时感到鼓舞，促使其加倍努力。

来源

3×3培训模式是交流专家伯特·戴克提出的。伯特是戴克交流公司（Decker

Communications,Inc.）的创立者和主席。他大部分时间用来写书和作关于沟通影响力的演讲，是百万美圆圆桌会议（Million Dollar Round Table）的主要演讲者。

应用

3×3培训模式能够避开均衡反馈的作用，效果迅速且连续，适用于领导者需要反馈时的各种各样的情况。

首先，有些人只喜欢提出优点而不愿意提出缺点，还有些人过于苛刻，使被培训者得不到鼓励，这对于接受反馈的人没有任何建设性意义。

其次，3是个合适的数字。过于繁杂的信息不利于被培训者认识问题，用简明的语言和清晰的表述便于理解和改进。

再次，3×3培训模式可以应用在任何场合，演讲、会议中或会议后都可以。可以针对某个问题或者应用在全面广泛的观点上，灵活易变，实用性强。

案例

伯特·戴克列举了他把3×3培训模式应用在领导力培训上的例子。

在总结了一位领导人刚刚在大会上与150名员工进行季度交流的情况后，伯特列出一份3×3培训模式的书面纪要；

需要保持的地方：

内容好、切题，考虑到了员工的兴趣

按时开始按时结束

幽默

需要改进的地方：

照读讲稿，影响了个人的激情和与听众的目光交流

有时声音听不清

房间太拥挤、闷热

2、SAGE模型

定义

SAGE（Surrendering Accepting Gifting Extending）模型是一种辅导过程框架，帮助培训者摆脱固定思维，形成不受权力影响的学习渐进过程，有利于培训者接收有效信息，提升培训效果。

来源

Chip R. Bell所着《Managers as Mentors ：Building Partnerships for Learning 2nd

Edition》一书中提出了SAGE模型。贝尔是美国行为调研协会的资深合伙人，曾担任许多国际知名公司、机构的顾问或培训师。

应用

成功的管理应该是一种辅导行为，而成功的管理者应该承担教练的角色，如何引导和培训员工，是领导者的一项必修课。SAGE模型是一种培训的基本方法和思路，实施的意义在于，通过重点培养学习者的发现和独立能力，减少界线限制，培养责任意识。

1、放弃（Surrendering）-铺平学习的道路。在培训过程中，教练要尽量放下自己的权威意识，让学生减轻焦虑，增强勇气。

2、接纳（Accepting）-为风险尝试创造一个安全的港湾。多鼓励和支持学生，传递认可和安全的信息，给予安全感，让学生更有尝试的勇气。

3、馈赠（Gifting）-培训的核心内容，教练提出建议，给予反馈，指出发展的重点和方向，这是教练与学生分享自己才能的过程，能够加强辅导关系，使之健康发展。

4、扩展（Extending）-培养学生的独立能力。扩展意味着将关系延伸，超过预期的界限，用多种方法强化学生的知识，有利于创造一个独立的、能自我辅导的学习者。

3、职业锚

定义

职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

来源

职业锚的概念是由在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国.施恩教授提出的。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。随后施恩又对团体、个人和一些机构进行了调查，据此提出了职业锚的概念。施恩说：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分”。

演变

职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。美国教授美国.施恩教授最初提出的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。

逐渐发现职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。

应用

经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。

个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。

对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

案例

日本丰田公司在运用员工的“职业锚”方面给了我们有益的借鉴。丰田对于岗位一线工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传授。员工还能在此过程中发现自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。

丰田采取５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

4、五力分析模型

定义

五力分析模型作为由外而内的管理工具，从五个方面分析企业结构的吸引度，即竞争力，这五个方面分别是，行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁。

起源

五力模型是由迈克·波特（Michael Porter）于80年代初提出，对公司战略制定产生全球性的深远影响。五力模型应用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。

演变

1996年，在迈克·波特的五力分析模型基础上，Intel前总裁An鄄drew S. Grove提出了六力分析的概念，重新探讨并定义产业竞争的六种影响力。他认为影响产业竞争态势的因素分别是:1、现存竞争者的影响力、活力、能力；2、供应商的影响力、活力、能力；3、客户的影响力、活力、能力；4、潜在竞争者的影响力、活力、能力；5、产品或服务的替代方式(substitution)；6、“协力业者”（政府）的力量。

应用

五力模型中的五种力量确定了竞争的五种主要来源，一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化。

1、行业现有竞争状况

参考因素：竞争结构、产业结构成本、战略目标、退出障碍、产品差异化程度；

2、购买者的议价能力

参考因素：购买者的集中程度、产品的标准化程度、购买者的转换成本、替代品的替代程度、大批量购买的普遍性、购买者的利润率；（购买者对行业盈利性的影响表现在，购买者能够强行压低价格，或要求更高的质量或更多的服务，为达到这一点，他们可能使生产者互相竞争，或者不从任何单个生产者那里购买商品）

3、供应商的议价能力

参考因素：供应商所在行业的集中程度、供应商的品牌、供应商的利润率、供应商的转换成本、供应商前向一体化的战略意图等；（供应商影响行业竞争者的主要方式是提高价格或降低所提供产品或服务的质量）