海事系统基层执法人员绩效评估方法研究2

海事系统基层执法人员绩效评估方法研究Ξ

罗　帆1,时　骏2,董润华3(11武汉理工大学管理学院,湖北武汉　430070;21中国海事局人教处,北京　100736;31重庆大学人事处,重庆　400030)摘要:针对海事系统基层执法人员的工作性质和特点,对绩效评估的基本方法进行选择,通过对绩效评估具体方法的优缺点比较分析,设计了绩效评估方法的优化组合方案,提出了绩效评估方法的实施步骤。旨在提高基层执法人员绩效评估工作的实效,激励基层执法人员的工作积极性,提高工作效率,为科学的人事管理决策提供依据。关键词:海事系统;基层执法人员;绩效评估;方法中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:100825831(2003)0420131203ResearchontheMethodsofPerformanceAppraisaltoLawEnforcementOfficialsattheBasicLeveloftheMaritimeSystemLUOFan1,SHIJun2,DONGRun2hua3(1.CollegeofManagement,WuhanUniversityofTechnology,Wuhan430070,China;2.PersonnelDivision,MaritimeSafetyAdministrationofChina,Beijing100736,China;3.PersonnelDivision,ChongqingUniversity,Chongqing400044,China)Abstract:Inaccordancewiththeworknatureandcharactersoflawenforcementofficialsatthebasiclevel,thebasicmethodsofperfor2manceappraisalarechosen1Bycomparisonwiththeadvantagesanddisadvantagesofthemethods,an

optimizingcombinationplanofthemeth2odsforperformanceappraisalisdesigned,andtheimplementingstepsareputforward1Thestudyistoraisetheefficiencyofperformanceap2praisaltolawenforcementofficialsatthebasiclevelandimpeltheirmotivationtoworkefficiently,andofferthefoundationsforthedecisionsofhumanresourcemanagement1Keywords:maritimesystem;lawenforcementofficialsatthebasiclevel;performanceappraisal;methods 加强对我国海事系统基层执法人员的绩效评估,对于准确把握执法人员的工作状态和具体实绩具有重要意义。但是,目前的绩效评估缺乏明确的考核标准,评估过程针对性不强,评估内容比较笼统,评估方法和程序不够合理,评估制度不够健全或落实,评估结果的应用不够到位,这种现状亟待改善。绩效评估是一项复杂的系统工程,评估方法丰富多样,各种方法都有其优点和局限性,有特定的适用范围。为了提高基层执法人员绩效评估工作的实效,有效地激励基层执法人员的工作积极性,应根据海事系统的具体情况,针对基层执法人员的工作性质和特点,合理选择绩效评估的方法,并进行优化组合,推进实施。对基层海事执法人员绩效评估方法的探讨,不仅有利于提高绩效评估的科学性、客观性和可操作性,而且会对其他行政事业单位的人员绩效考核有所启发。一、基层执法人员绩效评估基本方法的选择绩效评估的基本方法分成三种类型:基于员工特征的方法、基于员工行为的方法和基于员工工作结果的方法[1]。基于员工特征的绩效评估方法衡量的是员工个人特性,131重庆大学学报(社会科学版) 2003年第9卷第4期JOURNALOFCHONGQINGUNIVERSITY(SocialSciencesEdition)Vol19No142003

Ξ收稿日期:2003-05-26基金项目:交通部海事局科研项目“海事系统基层执法人员绩效评估研究”(HS02-001)作者简介:罗帆(1963-),女,湖南益阳人,武汉理工大学管理学院副教授,主要从事人力资源管理和企业预警管理研究。如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作主动性等方面。其优点主要是关注员工素质,有利于形成长期绩效,同时简便易行。然而,由于员工特性与其工作行为和结果之间缺乏必然联系,故这类方法的有效性差,且缺乏稳定性,较难为员工提供有益的反馈信息。基于行为的评估方法着重考核员工是否按要求完成工作行为。这类评估方法能为员工提供有助于改进绩效的反馈信息,但是这类方法不够全面,且良好的工作行为不一定能创造佳绩。由于基层执法人员的工作行为对实现组织目标十分重要,所以这种方法比较有效。基于工作结果的评估方法是为员工设定一个最低的工作成绩标准,再将员工的工作结果与标准进行比较。其优点主要是在工作标准明确的情况下,业绩评价的主观偏见较少;鼓励上下级共同设计目标,将个人绩效与组织绩效有机结合,上下级都能接受,适用于奖金和晋升决策。缺点是开发及使用耗时多,可能鼓励短期行为,可能使用不明确不合理的标准。因此每项工作标准都应该清楚明确,应包括工作数量和质量两个方面,并应尽可能量化。目前,海事系统基层执法人员的绩效评估内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,评估的内容相对稳定。因此,可以采用基于员工特征的方法评估“德、能”,与执法人员考任制的功能不同,主要反映已取得任职资格的执法人员是否适岗;重点在于用基于员工行为的方法评估“勤”,用基于员工工作结果的方法评估“绩”。二、目前采用的基层执法人员绩效评估方法目前海事系统普遍采用因素测评法、强制分布法、自我总结法对执法人员进行评估,宁波海事局补充采用了目标考核法。这些方法的采用有一定的合理性,但在操作中尚存在许多问题。(一)因素测评法因素测评法是先规定评估对象或因素,然后就每一因素分为优良中劣等级,如宁波海事局采用的是五级因素法。这种方法的优点是评估结果可以量化,易于比较;开发成本小,操作简捷。缺点在于评估者评定等级主观因素过多,不够客观准确,且没有考虑加权,比较粗略,如容易出现过宽或过严的倾向;不能指导员工如何努力才能得到高分[2]。台州海事局在因素测评法的基础上,在一定程度上吸收了量表考绩法的做法。(二)强制分布法强制分布法按照正态分布划分等级,其优点是有利于管理控制,特别适用于引进淘汰机制的组织,可以避免考核过宽或过严的倾向;操作简单,相对公平,适于大规模、工种繁多的组织,不适合三五人的小团体。其缺点是平均主义,不利于调动优秀部门员工的积极性,对业绩平淡的部门也有矮子里拔长子之嫌。强制分布法可以避免考核过宽或过严的倾向,但大多数基层海事局考核等级只有“优秀”、“合格”、“不合格”三等,实际上普遍存在考核结果少数人优秀,其余人全部合格的现象,对大多数人的工作缺乏激励作用。调研中很多执法人员对考核中优秀比例15%的限定有意见,认为该比例使一些工作表现确实非常好,却由于名额有限或照顾他人评职称而不能入选,挫伤了执法人员的进取心。(三)目标考核法目标管理考核法是对员工工作结果进行评价的方法,优点是考评结论比较客观、可信;能极大地调动工作积极性;能将部门考核与个人考核结合,在国内外的应用比较普遍。缺点是重结果轻行为,易导致短期行为;易变成应付检查的形式。在我国行政事业单位中,目标考核法在实施过程中存在目标体系不完整,目标简单化、表面化,目标不连贯等问题,这是海事系统应设法防范的。三、绩效评估方法的优化组合(一)绩效评估方法的优化组合方案绩效评估方法的优化组合方案如图1所示。首先运用关联矩阵法建立指标体系和层次分析结构,其次综合运用目标考核法、关键事件法评估“绩”,综合运用评级量表法、关键事件法考核“德、能、勤、廉”;最后将评估评分纳入关联矩阵法的考核体系,运用模糊综合评判法进行综合评估,得出考核结果。(二)优化组合方案的合理性优化组合方案能系统全面地评估人员的工作绩效,是将定性评估转化为定量评估的科学方法,但其开发成本较高,要求投入足够的人财物力。关联矩阵法引进了权重,利用计算机系统进行处理相关数据,保证了评估数据处理的迅速,也减少了人为的因素[2]。对各评估要素在总体评价中的作用进行了区别对待,在给被考核者确定指标体系时,要根据其职务责任、职务层次确定,对不同层次

、不同职位和工作情况的人员要拟定不同的指标体系。这种方法的优点是评估要素比较全面,并且考虑了加权,弥补了评级量表法的缺陷,并有不同的人参加考核。缺点是比较繁琐,但可以通过开发适用软件弥补这一不足。关键事件法是通过观察、记录下属有关工作成败的“关键”性事实,依次对员工进行考核评价,在我国众多组织中的应用相当广泛。基本方法是每人都以一定的分数为基本分,然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。这种方法以工作的质量优劣来评价。可把关键事件作为加分、减分的项目,赋一定的分数,然后在某一段固定的时间里,确定一个奖惩分数范围。这种方法的优点是排除了主观因素的影响,使绩效评估的结果有确切的事实证据。所依据员工在整个年度或一段时间中的表现,而不是最近一段时间的表现,避免了近因效应。评级量表法是对员工工作行为进行评价的方法。在实际操作中一要明确评估项目,即从哪些方面对员工的绩效进行评估;二要确定评定等级,即将每个考核项目分成几等。这种方法的优点是可以设置较多评分档次,适当添加辅助要求,评估内容较全面,开发成本小,操作简捷。它的缺点在于评估者评定等级凭主观判断,不够客观准确,而且没有考虑加权,比较粗略,如容易出现过宽或过严的倾向。这种方法一般适用于考核工人、职员等基层员工。由于原采用的因素测评法已有这种方法雏形,评估人员比较容易掌握,故可采用此法设计绩效指标评估表;与其他方法配套采用,有利于优势互补。目标管理考核法值得大力推广应用,要综合考虑目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等评估要素。应注意将评231 重庆大学学报(社会科学版) 2003年第9卷第4期 估结果与员工的奖惩挂钩,使目标能对员工的工作起到约束、激励的作用;并将个人考核评估与部门考核评估相结合,既推进个人业绩的增长,又激发团队合作精神。

图1　

人员绩效评估方法的优化组合方案图 四、绩效评估方法的实施步骤(一)确定评估指标体系指标体系即评价要素构成的体系,德、能、勤、绩、廉为一级指标,其后的具体要素则构成二级指标。评估“德”的指标包括事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、实干精神等;评估“能”的指标包括知识经验、业务能力、决策能力、组织能力、沟通能力、开拓能力、环境适应能力、生理健康度、心理健康度等;评估“勤”的指标包括出勤率、责任感、工作主动性、对他人的关心度等;评估“绩”的指标包括工作数量指标、工作质量指标、工作效率、部门业绩等;评估“廉”的指标包括遵章守纪、文明执法、服务对象满意度、有理举报率等。对执法人员进行绩效评估时,应着重考核评估工作业绩,并确定关键业绩指标,选择标准是指标的重要性、可操作性和职位可控性。(二)确定评估指标权重体系[3]权重体系包括了评价主体的可信度的权重和各指标因素的权重,权重反映该要素的相对重要程度,可以利用层次分析法(AHP)得出。通过两两比较,可以提高权重确定的准确性;通过对结果逻辑性、合理性进行辨别和筛选,可以提高权重的可靠性;通过编制计算机程序,可以提高评估效率,减少主观因素的干扰,提高权重确定的客观性。步骤如下:(1)建立考核及分析问题的层次结构;(2)对各相关要素进行两两比较得到判断矩阵;(3)计算判断矩阵权重并作一致性检验。(三)综合评价绩效评估指标由于对行政管理人员考核的许多指标难以量化,