最新软件研发部绩效考核办法资料

软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本规定。

第2条本规定适用于该项目参与者，考核对象包括部门和个人。

第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内，公司组织进行考核。

第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。

2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。

3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析（1）直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。

（2）在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。

（3）项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。

第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。

项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。

第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。

二、部门考核1.考核流程（1）项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。

（2）《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。

（3）部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。

2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核，各项考核内容和相应权重见下表：部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额（B1）为，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分（P）二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。

1 软件研发部门绩效考核办法◆考核目的为了更好管理软件研发部门的人力资源，更客观掌握各部门员工的工作绩效情况，同时也为了更好地激励部门员工调动更高的积极性，现以初行建立一种绩效考核方法，以作试运行。

Why? 通过建立客观、合理的绩效考核制度，对员工的工作、学习、成长、效率、发展等进行全方位的定量和定性的考核。

一方面作为领导层跟踪、评定各员工的工作状态，作为将来职务升降的依据。

同时，也可以通过绩效考核准确把据工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

另一方面，绩效考核是人员激励的一种手段，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得激励机制得到充分运用，同时，能过绩效考核对具体工作做出适时和全面的评价，便于员工自身查找薄弱环节，便于将来更好把握住方向和步伐。

◆考核方法How？初步设计衡量研发人员绩效的因素有5个：有效工作量、进度延迟率、产品质量、研发质量、服务质量。

每个要素有5个等级(分数)：优秀(+2)、良好(+1)、合格(0)、差(-1)、很差(+2)。

绩效计算公式为，如表1所示。

其中W(i)是权重，P(i)是每个绩效要素的分数，其解释和评分方法参见表2。

表1 绩效计算公式根据以上的绩效计算公式和评分标准，初步拟定软件研发部门人员绩效考核表如下：表3 人员绩效表实施细则：每月根据上表统计软件研发部门各员工的绩效值(2~-2)，结合公司指定的绩点计算范围(假设是0.5~1.5)，最终计算出各员工当月的实际绩点。

考核方式部门绩效考核方式分为两种模式：月绩效考核和年绩效考核。

其中月绩效考核是每个月初采用上面的考核办法对每位正式员工进行月工作绩效考核，通过综合计算所得绩点即为员工的月绩效点数。

年绩效考核拟每半年(7月份、1月份)统一对所有员工进行一次综合的绩效评审，对于符合条件的员工进行工资待遇的提高以及岗位职称的调整，其中工资调整的条件初步规划如下：80%的月绩效评定绩点>1.4：岗位工资提高300；80%的月绩效评定绩点>1.3：岗位工资提高200；80%的月绩效评定绩点>1.2：岗位工资提高100；岗位职称调整的条件初步规划如下：拟定期每年(1月份)统一对符合条件的员工的岗位职称进行调整。

软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。

下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。

软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。

(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。

二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。

(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。

(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。

定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。

反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。

四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。

(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。

1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。

“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。

每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。

软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。

岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。

绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。

关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。

二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。

2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。

绩效考核方案为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案具体如下：一、绩效标准：公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励，项目组成员个人所占比例由组长分配，当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例，并拥有最终解释权。

考核周期按照项目周期考核，根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：积分总值121 分及以101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上小组对应绩利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。

项目组初始得分为 100 分，根据评估加减确定最终得分。

（一）工作业绩考核关键指标（权重70% ）人员类型关键业绩指标考核目标值实际开发周期比计划周期提前及延后新产品开发周期进度延迟1-10% ，减 2 分；进度延迟11-20% ，减 5分；（月度计算）进度延迟21-50% ，减 10 分；进度延迟51% 及以上，减 20分如提前完成工作，做相同比例加分项目小组质量测试，依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量普通 bug ，减 1 分 / 个严重 bug ，减 2 分 / 个致命 bug ，减 5 分 / 个代码编写、注释，凌乱低劣，减1-5 分代码编写标准代码编写、注释，符合标准，加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程产品需求分析收集度，视情况加减1-5 分权重20%20%10% 10% 10%（二）工作态度考核关键指标（权重指标优良名称标准得分标准工作责5任心 强烈有团队意 5识 非常高很高工作积 3极性 强烈有学习意 2识强烈有15% ）考核标准中得分标准 得分3一般13一般12一般11一般差权重标准 得分 无-55%无-5 5%无-3 3%无0 2%（二）工作能力考核关键指标（权重15% ）考核标准指标优良中名称标准得分标准 得分标准得分计划能531力 非常强较强一般创新能 531力 非常强较强一般应变能 531力非常强较强一般差权重标准 得分 较弱5%较弱0 5%较弱0 5%。

研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。

目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。

对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。

三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

软件部绩效考核篇一：软件公司绩效考核管理办法XXXXXXXXX信息技术有限公司绩效考核管理办法（试行）第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司20XX年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。

第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。

二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。

第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。

第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。

二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。

三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。

公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。

公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。

第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。

每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。

公司Qa小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。

2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。

精心整理
软件开发部绩效考核方案
一、总则
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。

二、考核对象
N
（3）综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。

详见研发部员工绩效考核表
四、绩效考核
考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。

（1）综合指标权重系数表：
五、薪金激励
1、研发人员一年的考核结果平均分在90分（不含）以上时，下一年度参与4月份的薪酬普调和10月份薪酬点
调，可给予该员工一-三级的薪酬等级调整，具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

2、研发人员一年的考核结果平均分在90分-80分（不含）时，下一年度参与4月份的薪酬普调和10月份薪酬
点调，可给予该员工一-二级的薪酬等级调整，具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

3、研发人员一年的考核结果平均分在80分-60分（含）时，下一年度参与4月份的公司全员型薪酬普调，可
给予该员工一-二级的薪酬等级调整，具体提薪等级及金额由公司领导在此范围内确定。

4、4月份的全员型薪酬普调，薪酬等级一般在一级范围内调整，具体提薪金额由公司领导在此范围内确定。

5、研发人员一年的考核结果平均分在60分（不含）以下时，下一年度不能参与4月份的公司全员型薪酬普调。

六、附则：
1、本制度由行政人事部负责起草，解释权归行政人事门；
2。

软件研发部员工绩效考核（草案）一、总则本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。

本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。

另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。

综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。

本草案将在实践过程中持续改进。

二、员工考核指标员工考核指标的确立依据以下原则：（1）指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点；（2）关键绩效指标（ KPI）可量化；（3）指标项宜精不宜多；（4）评分过程中予以全面考核，达到均衡。

根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。

其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50% 比重。

1三、考核方式3.1 考核周期为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。

3.2 考核形式与内容取消员工互评， KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的 KPI指标，详见附表。

普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。

业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现（各占 50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。

3.3 考核职责员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。

鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。

如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。

业务组长的考核由部门经理负责。

在实际的考核工作中，按以下方式进行考核：2考核人被考核人考核方面工作量工作质量业务组长员工工作效率工作难度工作态度信息安全全组工作绩效工作量工作质量工作效率工作难度组内建设各种报告部门经理业务组长团队协作组长岗位绩效工作量工作质量工作效率工作难度工作态度信息安全3.4 考核流程软件研发部绩效考核说明考核结果由部门经理最终确认，若有异议将进行核实与纠正。