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人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。
目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。
提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。
未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。
在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。
由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。
现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。
人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。
针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。
通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。
2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
《商场现代化》年月（中旬刊）总第55期人力资源一、人力资源会计核算的基本假设1.人是有价值的组织资源。
人能为企业提供现在或将来的服务，创造经济价值。
但把人作为组织的资源，是因其具有服务潜力。
但人力资源的所有权属于劳动者个人所有，企业仅在法定工作时间内，有权控制和利用人力资源。
2.人力资源会计的信息是不可缺少数据。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出决策都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以此作出正确决策。
3.持续经营。
企业在大多数情况下都能持续经营下去，因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去。
4.人力资源的价值是管理方式的函数。
人力资源价值除了来自本身的技能、性格、健康等之外，还受到管理方式的影响。
人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。
不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或不变，也可以使人力资源的协作能力增强、不变或减弱。
二、人力资源价值的计量本文根据人力资源的特征，兼顾其历史成本与未来所创造的价值两个方面，构建了一个较强可操作性的计量模型，该模型如下：其中：V 是企业群体人力资源价值；C 是人力资源的历史成本；P t 是企业未来各期的收益；H 是人力资源对企业收益的贡献率；α和β分别为人力资源历史成本与未来预期收益现值的加权权数，且满足α+β＝1;r 是折现率;t （从1到n ）是人力资源价值创造的未来收益的计算期间。
1.历史成本。
人力资源历史成本是人力资源的在成长过程中所花费的成本，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。
2.企业未来各期收益。
企业未来期间的收益应该是税前利润，因为企业交纳的所得税也是企业的人力资源和其他资产共同创造的价值，只有在税前利润的基础上计算的人力资源价值才能比较完整的反映人力资源的真实价值。
3.折现率。
折现率是将企业未来收益转化为现值的比率，其计算方法主要有资本资产定价模型、加权资金成本模型等。
摘要：人力资源会计作为会计学的一个分支，是介于财务会计和财务会计之间的概念。
通过对人力资源投入和产出的计量和分析，可以加强人力成本的管控，提升人力资源的利用效率。
当期我国人力资源会计的相关制度理论体系还不完善，企业在人力资源会计的应用还会遇到诸多困难。
本文旨在说明人力资源会计的推行意义，分析了人力资源会计实施过程中碰到的主要问题，并结合个人的工作实际，提出对人力资源会计应用的若干思考建议，期望以此促进人力资源会计的发展。
关键词：人力资源会计；计量；披露；成本效益一、人力资源会计的重要意义(一)人力资源会计时代发展的需要。
21世纪，随着科技的高速发展，各行各业都发生着翻天覆地的变化，在新的时代，企业的竞争也日益激烈。
然而，企业要想在竞争中脱颖而出就需要拥有自己的核心竞争力。
当前形势下，传统的资金、设备等资源因素在企业之间越来越显得同质化，人才竞争逐渐成为企业成败的关键因素，人力资源作为企业的核心资产，应该得到更多的重视，如此重要的核心资产应当被反映到企业的资产负债表上。
因此，笔者认为企业人力资源会计发展迫在眉睫。
(二)能为企业人才管理提供量化的数据基础。
企业运用人力资源会计有助于提升人力资源的使用效率。
公司在人才的引进、培养、使用、退出等环节都可以结合人力资源数据信息来作出相对科学的决策。
比如，淡季时，企业是否需要通过解雇部分员工来减轻人力成本压力？解雇时间如何确定？人力资源会计通过计量新员工招聘、培训、入职后培训等成本计量员工取得成本；通过计量离职谈判、补偿金、老员工士气受损等成本，衡量解雇员工的损失成本；然后通过对比解雇员工的工资费用节省额与重新雇佣新员工的重置成本的高低，来理性决策解雇员工的时间周期，为企业节省人力成本。
(三)是企业会计理论的重大创新和完善。
由于人力资源的特殊性，人力资源会计对传统会计的假设有了很大的冲击。
人力资产取得时企业付出的对价可以作为其取得成本，即历史成本计量。
但是与其他实物资产不同的是，人力资产取得后的产权并不明确，由于人的主观性，员工与企业至是形成了某种契约关系，并不是产权关系，而且这种契约关系是否稳定还在于双方后期的磨合过程。
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究毕业论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性日益凸显。
企业越来越重视人力资源的管理和发展，以实现组织的长期成功。
而人力资源会计作为一种新兴的研究领域，探索了人力资源对企业绩效的影响，并提出了一种新的会计框架，以更好地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的研究主要关注两个方面：一是人力资源对企业绩效的影响，二是如何衡量和评估人力资源的价值。
在过去的几十年里，许多学者和研究人员进行了大量的实证研究，探讨了人力资源管理对企业绩效的影响。
研究结果表明，有效的人力资源管理可以显著提高企业的绩效和竞争力。
例如，通过招聘和培训优秀的员工，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高生产力和创新能力。
此外，有效的绩效管理和激励机制可以激发员工的工作动力，促进组织的整体发展。
然而，尽管人力资源管理对企业绩效的影响已经得到了广泛的认可，但如何衡量和评估人力资源的价值仍然是一个具有挑战性的问题。
传统的会计方法主要关注企业的财务绩效，而忽视了人力资源的价值。
因此，人力资源会计提出了一种新的会计框架，以更全面地衡量和评估人力资源的价值。
人力资源会计的核心思想是将人力资源视为一种资本，类似于财务资本和物质资本。
人力资源会计通过将人力资源的成本和收益纳入会计体系，实现了对人力资源价值的量化和分析。
例如，人力资源会计可以计算员工的培训成本、招聘成本和离职成本，并与员工的绩效和贡献进行对比。
通过这种方式，企业可以更好地了解员工的价值和贡献，从而更好地进行人力资源管理和决策。
此外，人力资源会计还提出了一种新的绩效评估方法，即人力资源绩效指标体系。
传统的绩效评估方法主要关注员工的工作表现和业绩，而忽视了员工的潜力和发展。
人力资源绩效指标体系通过综合考虑员工的工作表现、培训和发展、工作满意度等因素，更全面地评估员工的绩效和发展潜力。
这种绩效评估方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人力资源配置和发展规划。
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源和会计是企业经营管理中的关键性领域，两者互相交织、相互促进。
人力资源管理是企业战略、组织结构、文化建设等方面的核心，而会计管理则与企业的财务状况、利益分配、风险控制等息息相关。
人力资源会计是两者的结合体，旨在通过合理的数据管理、财务报表编制和分析，优化企业的人力资源配置，实现企业的人力资源管理目标。
但在我国企业运用中，人力资源会计仍面临着一系列的问题，本文将对这些问题进行深入探讨，并提出相应的建议。
问题一：数据来源不准确人力资源会计需要依赖于各个部门提供的数据来整合人力资源管理和财务管理，然而，由于数据的录入、审核、整合等环节容易出现错误和遗漏，导致人力资源数据的准确性和完整性受到影响。
尤其是在人力资源繁忙的时期，例如招聘、培训、调整工资等时候，数据管理容易出现错误。
建议一：建立准确的数据管理系统企业应该建立统一的人力资源管理系统，并集成到财务管理系统中，以减少人工干预和数据纠错。
应加强数据的审核、审计和标准化，以确保人力资源数据的准确性和完整性。
同时，应提高员工对数据录入的认识和责任感，构建员工自查自纠机制。
问题二：管理层对人力资源会计认识不够管理层对于人力资源会计的认识不够深入，存在一定的误解和不了解。
他们往往把人力资源会计等同于财务会计，忽略了人力资源作为一个重要资源的价值和核算方法。
建议二：提高管理层的人力资源会计意识企业应该加强管理层对于人力资源会计的理解和认识，让管理层了解人力资源会计不仅是财务会计的补充，而且是促进企业生产力提高和绩效提升的关键手段。
企业可以组织相关培训课程，提高管理层对人力资源的认知和管理水平。
问题三：人力资源会计结构不完善在我国的企业中，人力资源会计的结构、制度和标准化程度较低。
人力资源财务的收集、处理、存储和分析缺少规范和标准化，甚至缺乏相应的财务指标。
建议三：完善人力资源会计制度和标准化程度企业应该建立完善的人力资源会计制度，包括人力资源指标的量化核算方法、财务信息系统的建设、人力资源会计目标的设定和绩效考核，以及财务指标的标准化设置等。
对人力资源会计若干问题的探讨蒋嫣(南京财经大学会计学院会计系,江苏南京210000)[摘要]人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
随着经济的发展到今天,人力资源会计已经逐步建立起一套较完善的理论体系。
特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
[关键词]人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计;信息披露一、人力资源会计的概述(一)人力资源会计的发展人力资源会计最早产生于20世纪60年代的美国。
美国密歇根大学企业研究所的赫曼森(R.H.He rmanson)发表的《人力资源会计》(1964)一文,被认为是人力资源会计研究的起点。
接着在1966-1971年间,研究者们开发了一些人力资源成本计量模型和人力资源价值计量模型并且对其有效性进行了评价,研究了将人力资源会计应用于会计实务中的现实可能性和人力资源会计的潜在用途。
其中1967年巴里公司在年终结算中首次披露了公司的人力资源方面的会计信息。
这一事件在人力资源会计的发展史上被看作是具有里程碑意义的重大事件,它是人力资源会计理论在会计实务中的首次运用。
但1976年之后,因为深入研究的成本高、效益难以测量,所以企业缺乏积极性。
研究工作难以得到企业的配合,致使人力资源会计的研究工作进入了一个停滞不前的阶段。
直到进入20世纪80年代后,如何提高劳动生产率、降低人力资源成本变成了企业管理者高度重视的问题。
(二)人力资源会计的定义要了解人力资源会计的理论体系,首先要知道什么是人力资源会计。
人力资源会计是会计学发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透而形成的新型会计理论。
人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关的信息需求者使用。
二、人力资源会计的确认与计量(一)人力资源会计的确认在传统会计中一般将所有的支出当作“期间成本”来处理,即直接列入期间费用;人力资源会计则是把支出中的一部分作为期间成本,其余的作为“资产”处理。
我国人力资源会计的研究意义人力资源会计是一门研究企业人力资源管理与会计信息的交叉学科，对于推动我国人力资源管理和企业发展具有重要的研究意义。
以下是论述我国人力资源会计研究意义的文章，超过了1200字。
一、引言随着全球经济的日益发展和市场竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一、人力资源会计作为一种新的管理工具和决策支持系统，对于提高企业的管理效率、控制成本和优化资源配置具有重要意义。
然而，在我国，人力资源会计研究还处在起步阶段，有待更深入的探讨。
二、人力资源会计的定义人力资源会计是将人力资源管理与会计信息结合起来，进行人力资源的核算、分析和评价的一种方法。
通过将人力资源转化为会计信息，帮助企业了解和优化人力资源的投入产出情况，为企业的决策提供科学依据。
三、人力资源会计的研究内容1、人力资源成本的核算与分析：通过对人力资源成本的核算和分析，帮助企业了解人力资源成本的组成结构、费用构成和人力资源运营效益，为企业提供有效的人力资源成本控制和决策支持。
2、人力资源投资的评价与决策：通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业判断人力资源投资的回报和风险，优化投资策略，提高人力资源投资的效果和企业竞争力。
3、人力资源价值的评估与管理：通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业了解人力资源的价值贡献和核心竞争力，科学配置人力资源，提高企业绩效和市场竞争力。
1、提高人力资源管理效率：人力资源会计通过为企业提供科学的人力资源信息，帮助企业了解和分析人力资源的投入产出情况，优化资源配置，提高人力资源管理效率。
2、控制人力资源成本：人力资源会计对人力资源成本的核算与分析，有助于企业控制人力资源成本、合理配置人力资源，降低企业经营成本，提高盈利能力。
3、优化人力资源投资决策：人力资源会计通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业科学制定人力资源发展规划、合理配置人力资源，提高人力资源投资效益，增强企业竞争力。
4、提高企业绩效与市场竞争力：人力资源会计通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业科学配置人力资源，提高企业绩效，提升市场竞争力。
人力资源会计研究毕业论文人力资源会计研究摘要：人力资源在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了更好地管理和监控公司的人力资源资产，人力资源会计概念因此而被引入。
本文通过介绍人力资源会计的概念和实践，探讨了它如何帮助企业更好地评估和管理人力资产。
研究结果表明，人力资源会计可以为企业提供更多的信息和决策支持，并且可以帮助企业更好地理解和管理人力资源的贡献。
虽然人力资源会计在实践中仍有挑战和限制，但它仍然是一个非常有前途和有价值的领域，未来将继续得到重要的关注和投资。
关键词：人力资源会计、企业管理、人力资产。
Abstract:Human resources play a crucial role in the development of enterprises. In order to better manage and monitor a company's human resource assets, the concept of human resource accounting is introduced. This paper explores how human resource accounting can help enterprises better evaluate and manage their human asset by introducing its concepts and practices. The results show that human resource accounting can provide more information and decision support forenterprises, and can help enterprises better understand and manage the contributions of their human resources. Although there are still challenges and limitations in the practice of human resource accounting, it is still a very promising and valuable field, and will continue to receive important attention and investment in the future.Keywords: human resource accounting, enterprise management, human assets.绪论：人力资源是企业最重要的资源，对企业的生存和发展具有至关重要的意义。
会计人员人力资源供给现状随着经济的发展和企业的壮大，会计人员的需求日益增长。
然而，当前会计人员人力资源供给却面临着一系列挑战。
本文将从多个角度分析会计人员人力资源供给现状，并探讨其未来的发展趋势。
一、会计人员人力资源供给现状1. 供不应求当前，会计人员的需求量不断增长，而供给却相对不足。
这主要是由于会计专业毕业生数量有限，同时许多现有会计人员由于年龄、学历等因素无法满足企业的需求。
这种供不应求的状况导致企业招聘难度加大，也使得会计人员的就业前景更加广阔。
2. 技能结构不合理目前，我国会计人员技能结构不够合理，高端人才和复合型人才较为匮乏。
随着企业对于财务管理的要求越来越高，传统的核算型会计人员已经无法满足企业的需求。
企业需要更多的管理会计、税务筹划等方面的专业人才，而现有的人才供给却难以满足这一需求。
3. 流动率较高由于会计行业的竞争激烈，许多会计人员选择频繁跳槽来提高自己的职业发展。
然而，这种高流动率对于企业的财务管理和经营发展都带来了一定的风险。
同时，这种不稳定的环境也不利于会计行业的长期发展。
二、会计人员人力资源供给发展趋势1. 人才结构优化未来，随着经济的发展和行业的转型升级，会计人员的人才结构也将得到进一步优化。
企业将更加注重管理会计、税务筹划等高端人才的培养和引进，而政府也将加大对复合型会计人才的培养力度。
这将有助于提高会计人员的整体素质和职业水平。
2. 培训体系完善为了满足企业对高端人才的需求，会计人员的培训体系将进一步完善。
政府、企业和培训机构将加强合作，建立健全的培训体系，提高会计人员的专业素质和实际操作能力。
此外，线上培训等新型培训方式也将得到更广泛的应用，为会计人员提供更加便捷的学习平台。
3. 行业规范加强为了提高会计行业的整体形象和信誉度，政府将加强对会计行业的监管和管理。
行业规范将得到加强，同时加大对违法违规行为的惩处力度。
这将有助于提高会计人员的职业道德水平，促进行业的健康发展。
浅析人力资源会计的重要性及必要性摘要随着企业的不断发展壮大，人力资源管理已成为企业管理的重要一环。
而人力资源会计作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的稳健运营和持续发展起着不可替代的作用。
本文将探讨人力资源会计在企业中的重要性及必要性，分析其对企业的盈利能力、企业形象、决策支持等方面的作用。
人力资源会计的定义人力资源会计是指将人力资源管理与财务会计相结合，通过统计、分析和处理员工的经济情况、工作效益、非经济报酬等信息，客观评估企业的人力资源投入与产出，并为企业决策提供基础数据的一种管理方法。
人力资源会计不仅是人力资源管理的重要工具，也是企业财务管理的重要组成部分。
人力资源会计的重要性提高企业盈利能力人力资源会计可以通过对员工的经济情况、工作效益、非经济报酬等信息的收集和分析，评估企业人力资源的投入与产出，发现人力资源投入过多或者工资水平高于市场平均水平的情况，通过优化人力资源的配置以及合理调整工资水平，提高人力资本的效益，从而增强企业的盈利能力。
提升企业形象人力资源会计可以将员工的经济情况、工作效益等信息进行统计和分析，发现员工的问题，并尽快解决，给员工提供一个良好的工作环境和福利待遇，由此提升员工的满意度及忠诚度，塑造企业良好的形象和口碑，以此吸引更多的优秀人才加入企业。
支持企业决策人力资源会计可以为企业管理层提供人力资源管理的数据支持，从而为决策提供科学依据。
例如，企业经营困难时，通过分析员工的经济情况、工作效益等数据，更精准地确定哪些企业部门需要削减人力，从而实现最小化人员流动，使得解雇率最小化，缓解用人难的状态。
人力资源会计的必要性优化人力资源管理人力资源会计可以通过对员工的经济情况、工作效益等信息进行统计和分析，客观评估人力资源投入与产出的比例，发现并优化浪费资源、使用效率低下的部分。
此外，通过分析员工的绩效和培训情况等各方面信息，制定个性化、多样化的培训方案，进一步改进企业人力资源管理，让员工的工作能力得到提高，更好地为企业创造效益。
对人力资源会计的再探讨对人力资源会计的再探讨编辑: 会计职称考试人力资源会计将成为知识经济时代的会计主流，研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告，研究的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。
人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的经济时代，企业的管理将以人才储备为前提，以人力资源开发为导向，以人力资源管理为中心，因而，提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。
一、人力资源会计的涵义关于人力资源会计（Human Resource Accounting）的定义，见之于会计文献的主要有以下三种：一是弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”。
二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。
”三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
”综上所述，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。
要深入理解人力资源会计，还应把握以下四个基本概念：1.人力资源的本质人力资源实质上是蕴含在人体内的劳动能力。
企业所拥有或控制的人力资源，是一项“活”的资源，是有价值的经济资源，它与其他资源共同为企业创造价值。
人力资源主要有两方面的特征：首先，人力资源是一项无形的经济资源。
①人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。
②人力资源是没有实物形态的。
人力资源是以人为载体的劳动能力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直觉和直观的，只能在观念上、意识上进行感知。
③人力资源是可以被企业长期拥有或控制的。
人力资源的载体人与受聘企业之间通过签订劳动合约的形式建立起长期合作和相对稳定的关系（并受法律保护），因此人力资源是一项可以被企业长期拥有或控制的资源。
④人力资源的价值具有极大的不确定性。
作为人力资源的载体的人必然具有人的社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、业务水平、工作经验以及与其他诸多方面的关系，在不同的时期、环境与条件下都有不同的表现与结果，这无疑会影响人力资源的价值，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。
由于受诸多因素的影响，人力资源的变现难度较大。
其次，人力资源是一项重要的组织资源。
人力资源对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资源，这一点已得到了西方经济学家的证实。
人力资源既然是企业所拥有或控制的一项重要的经济资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。
人力资源会计就是要将与人力资源的经济价值有关的信息在会计中予以确认并货币量化。
2.人力资源的成本人力资源投资形成人力资源成本。
人力资源成本是组织为了获取人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出。
人力资源成本包括历史成本和重置成本两部分。
①①人力资源历史成本。
作为会计主体的组织机构“购入”人力资源时所支付的全部价值。
这是为了取得人力资源而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用，可称为人力资源的原始成本；此外，还应包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，可称为人力资源的开发成本。
人力资源的一个重要特点是，在使用过程中会消耗许多费用，必须支付工资（薪金）、津贴和各种福利待遇，这一部分费用可称为人力资源的消耗（或使用）成本，这是人力资源历史成本的重要组成部分。
②人力资源重置成本。
以目前重置人力资源应该支出的成本（包括机会成本）。
比如，由于目前受雇的某一职工流出还需要补充一名替代者所发生的费用。
这里又包括职务重置成本和个人重置成本两种。
职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价，这是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本。
个人重置成本是指用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须付出的代价。
这是用另一个人提供同等服务来代替某个人的服务的重置成本。
人力资源的价值是指人力资源作为一项经济资源可以为企业带来的未来经济利益的流入，包括人力资源在使用过程中为企业创造的当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。
人力资源的经济价值，可以用货币单位来计量，也可以用非货币单位来计量；可以以个人为单位进行计量，也可以以群体为单位进行计量；可以按人过去创造出的价值为计量基础，也可以按人将来能创造的价值为计量标准。
目前提出的货币计量方法有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、折卖价格法等；非货币计量法主要有综合评价法、业绩评价法，能力一览表法等方法。
4.人力资源的权益人力资源的权益是指人力资源所有者因参与企业的生产经营，而应享有的对企业新出价值的分配权。
②人力资源为企业创造的价值体现为企业当期已实现的财务成本—净利润。
净利润是企业在一定期间内取得的各项收入扣除在取得收入过程中所发生的各项支出（包括成本、费用和税金）之后的余额。
净利润既然是人力资源与物力资源共同努力的结果，人力资源理当与物力资源共同分配企业的剩余。
这种权益包含三项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益，如国家或政府规定有最低工资标准，但企业因经营状况欠佳低于标准支付工资；三是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献（承担风险），进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。
劳动者权益的确立，有利于调动劳动者的劳动积极性，因为劳动者对企业关心的“内容”增加了，劳动者真正需要与企业共兴亡了。
二、人力管理会计研究的意义第一，人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素。
人与动物最本质的区别就在于人会使用劳动工具，通过劳动改造世界，创造人类生活所需的一切物质资料。
人的生活需要是社会发展的原始动力，人的创造能力是社会发展的前提条件。
创造能力取决于知识存量，即人对自然环境的认识，因此人才是企业最宝贵、最重要的资源。
第二，人力资本对经济增长的贡献率远远高于传统的物质资本。
社会资本存量的规模取决于人力资本（劳动）、实物资本（机器、厂房、农业设施等等）以及自然资源的数量，进而它们依赖于决定劳动（人力资本）技能的可用技术（即人支配自然的能力）和实物资本的质量以及自然资源的构成。
技术的变化被视为内生的，并被认为是社会成员在发明与创造上投资的结果。
③第三，知识经济的到来，产品的知识含量不断增加，人力资源成为经济活动中的第一资源。
尽管知识及知识创新曾对农业经济、工业经济社会的发展起过巨大作用，但这种作用在知识经济时代表现得更为明显，并成为知识经济社会发展的主要动力。
曾有人预计：在知识经济时代，社会经济的发展将有80％甚至90％来源于知识及知识创新的贡献，而仅有10％到20％来源于其他生产要素的贡献。
正因为知识及知识创新将成为社会经济发展的主动力，那么提供知识、拥有知识创新能力的知识阶层成为社会的主体便是知识经济社会发展的逻辑结果。
第四，随着科学技术水平的不断提高，产品成本结构也将发生实质性的变化。
产品成本中原材料等物化成本的比重越来越低、知识等活劳动成本的比重越来越高。
据报导，自1996年以来，美国平均每5天就有一家硅谷公司挂牌上市，每24小时就会增加62个新的百万富翁。
这足以说明在知识经济时代人力资本投资回报率的迅速提高，相应地产品成本中知识等活劳动的成本也愈来愈高。
第五，会计信息中排除了人力资源信息，事实上已造成了会计信息的失真。
著名经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。
‘但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“排名全球第五的美国微软公司，其资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元，而微软公司的市场价值估计已达5000亿美元，两者何以差距如此之大？是人力资产所致。
微软公司雄居世界软件产业之首，其最根本的优势在于它拥有大量的、世界一流的高科技人才队伍。
上述差距也说明了传统财务报表未将人力资产纳入其揭示范围的巨大局限性。
既然知识阶层将成为社会主体，作为知识创新载体的人力资源已成为知识经济发展的首要资源，那么作为对人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。
第六，面对中国的现实，目前我国许多企业陷于困境，最关键的就是产权问题，而人力资源的所有权更是关键中的关键，要想发展经济、搞活企业，我们只能结合我国国情，研究和改进人力资源会计理论，建立科学的、符合我国实际的人力资源会计，将重视知识、尊重人才的实质性内容体现在制度的设计中，从根本上调运劳动者的内在积极性④。
三、人力资源会计研究的路径任何一门新兴学科的研究都应首先确立其理论目标，即：要解决什么问题？进而确定其所需研究的内容以及与相关学科的关系。
1.人力资源会计研究的目标人力资源会计研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告。
人力资源的价值在于其作为一项经济资源的创利能力，人力资源为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。
由于人力资源具有较强的主观能动性和高度的流动性，使人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，计量较为困难；加之在市场经济下，企业为防范经营风险而推崇稳健性原则，即对尚未实现的收益不作乐观的估计，因此对这一部分尚未实现的价值不宜在财务会计中确认，于是人力资源为企业创造的价值在财务会计核算体系中就体现为当期已实现的价值。
这就解决了人力资源计量上的问题：尽管人是无价的，人力资源的价值也是难以直接计量的，但是人所创造的价值却是可以计量的，我们可以采用间接计量法来计量人力资源作为企业的一项经济资源的价值。
也就是说，根据人力资源当期所创造的剩余价值量的多少间接计算出人力资源的价值，并将其货币量化，体现于财务会计的核算体系之中。
