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高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析一、引言随着高校规模的扩大和管理层次的日益庞大，中层干部作为高校管理中的重要角色，承担着重要的管理职责和工作任务。
高校中层干部管理工作中存在着一些问题，如工作压力大、管理能力不足、激励机制不完善等，这些问题影响了中层干部的工作积极性和工作效率。
如何解决这些问题，激发中层干部的工作激情和潜力，成为当前高校管理中的重要课题。
本文将从中层干部管理工作存在的问题出发，探讨正向激励路径，以求寻求解决问题的有效途径。
二、高校中层干部管理工作存在的问题1.工作压力大当前，高校中层干部的工作压力不容小觑。
一方面，高校管理工作的复杂性和多样性需要中层干部需要承担更多的责任和任务。
高等教育的改革和发展对中层干部提出了更高的要求和挑战。
这些因素使得中层干部的工作压力不断增大，影响了其工作质量和效率。
2.管理能力不足中层干部的管理能力直接关系到高校管理工作的质量和效果。
目前一些中层干部在管理能力方面存在不足，表现为对团队建设、危机处理等方面的不足。
这样的现象直接影响了高校管理工作的有效进行。
3.激励机制不完善高校中层干部的激励机制在一定程度上存在不完善的情况。
一方面，传统的激励方式往往难以满足中层干部的需求，不能够真正地激发他们的工作热情和动力。
激励机制的设计和实施也存在一些问题，影响了其激励效果。
以上所述是高校中层干部管理工作存在的一些主要问题，通过对这些问题的深入剖析，可以发现一些激励路径的探索方向。
三、正向激励路径探析1. 提供良好的工作环境为解决中层干部工作压力大的问题，首先需要为其提供一个良好的工作环境。
这个环境包括物质方面和精神方面的保障，如提供必要的工作设施和设备，为其创造一个和谐、宽松的工作氛围。
只有在这样的工作环境中，中层干部才能够全身心地投入到工作中，发挥出最大的工作潜力。
提升中层干部管理能力的培训是解决管理能力不足的关键。
通过加强管理能力培训，可以增强中层干部的管理知识和技能，提升其团队协作能力和问题处理能力。
事业单位改革中的激励机制探析近年来，我国事业单位改革不断深入，但激励机制的建设始终是难点和瓶颈。
本文分析了事业单位激励机制存在的问题以及改革的方向和措施。
一、激励机制存在的问题1.机制不完善。
目前事业单位的激励机制体系尚不完善，大多数单位仍采用“平均主义”的薪酬制度，难以实现个人成长与组织目标的有机结合。
同时，晋升制度单一，缺乏竞争机制，难以激发员工的积极性和创造性。
2.激励措施过于单一。
当前的事业单位激励措施主要有加薪、晋升、评优评先等，但这些激励措施只关注“物质激励”，而缺乏精神激励。
事实上，员工的自我实现和成就感往往比物质激励更具有长期性和内在性。
3.激励机制不透明。
很多单位的激励机制缺乏透明度，没有明确的标准和程序，难以让员工清晰地了解自己的职业发展路径和机会。
二、改革方向和措施1.建立激励机制体系。
建立完备的薪酬制度、考核制度、晋升制度、培训制度等，让其“有机结合”，使员工的个人成长与组织目标达成“双赢”。
激发员工的积极性和创造性，提高员工的生产效率和服务质量。
2.注重精神激励。
除加薪、晋升、评优评先等物质激励外，更要注重人才发展的长效机制，如完善职业生涯规划制度、员工个人发展计划等，以更好地促进员工的自我实现和成就感。
3.建立激励机制透明化。
建立激励机制的标准和程序，让员工清晰地了解自己的职业发展路径和机会。
对员工的表现进行公开、透明的评价，让员工认可其得到激励的原因，有助于建构一个公正、公开、公平的激励机制。
4.完善激励机制的管理体系。
建立相应的激励机制管理部门，负责激励机制的设计和实施，以及绩效考核和薪酬管理等。
制定激励机制的标准和程序，制定工作流程和绩效考核指标体系以确保激励机制的正确实施。
三、总结在事业单位改革过程中，激励机制的建设是一个不可忽视的要素。
随着改革的深入，事业单位激励机制的完备性、透明度和长期性将会成为推动机构改革的关键因素。
事业单位需要在激励机制体系的建设上下一番真正的功夫，以更好地促进员工的积极性和创造性，提高生产效率和服务质量。
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
新形势下事业单位的员工激励机制探析随着经济的发展和社会的进步，事业单位的员工激励机制也变得越来越重要。
在新的形势下，事业单位需要更加积极地探索和实践员工激励机制，提高员工的积极性和工作动力，以适应激烈的竞争环境。
一、激励机制的设计应注重个性化每个员工的个性特征和工作习惯都不同，因此，事业单位在制定激励机制时应注重个性化。
对职称、学历、年龄、工作时间等不同特征的员工，应采取不同的激励方式。
例如，对于职称较高的员工应该采取更高的薪酬激励；对于学历较高的员工应该提供更多的培训和晋升机会。
通过个性化的激励机制，可以更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度，促进事业单位的稳步发展。
事业单位应全面考虑员工的绩效和贡献，在激励机制的设计中，应将这两个因素纳入考虑范围之内。
对于表现优秀的员工，应及时给予奖励，如加薪、晋升、表彰等，以激发员工的积极性和创造力。
此外，要逐步建立以绩效为导向的工作模式，提高员工在工作中的责任心和使命感，更好地完成工作任务。
员工是事业单位最重要的资源，应该重视员工的发展，为员工提供更多的职业发展机会。
在激励机制的设计中，特别是对于年轻员工，可以提供更多的学习和培训机会，帮助员工提升自己的职业技能和综合素质。
此外，还应加强对员工的职业规划和辅导，鼓励员工通过学习和工作实践，不断提高个人素质和职业水平。
员工福利是激励机制中的一个重要方面。
事业单位应该重视员工福利，为员工提供良好的工作环境和生活条件，提高员工的幸福感和工作满意度。
在激励机制的设计中，可以考虑给予员工社会保险、医疗福利、住房福利等，让员工感受到组织对他们的关爱和支持。
此外，还可以为员工提供一些额外的福利和选择权，如帮助员工解决家庭问题、提供弹性工作时间等。
工程项目管理模式及激励措施的研究高友弟(厦门路桥建设集团有限公司福建厦门)【摘要】本文从项目管理模式和组织结构设置入手,以项目管理、激励为理论基础,以规范项目管理和改进薪酬体系为突破口,以全面提高职工积极性为目标,对项目的管理模式以及激励措施进行了探索,以期能对我国工程项目管理的进一步完善,提供一定的参考。
【关键词】工程项目管理管理模式激励措施【A bstract】Th i s articl e fro m t h e p roj ectmanage m ent pattern and organ i zati onal stru cture estab lis hm ent obtai n i ng,take the pro j ectm an-age m en t,t he d ri ve as the rati on al e,by the opti m i zed d i sposition ele m ent of produ cti on as w ell as t h e i m prove m en t s alary s yste m as the b reach,enhances the staff en t hus i as m is comp rehen si vel y t he goa,l has carried on t he exp l oration t o t h e p roj ectm an age m en t and operation pattern,hope to p rovide cert ain i n for m ation to f u rther i m prove m en t of our p rojects m anage m ent.【K ey words】proj ect m anage m ent,m an age m en t and i n cen ti ve m eas ures1引言当前,我国经济建设正处于高速发展时期,随着国家经济政策和投资结构的调整,特别是以扩大内需,增大基础设施投资作为拉动经济发展的主要增长点的背景下,建筑业面临着许多良好的发展机遇,市场空间和发展领域有了新的拓展。
激励约束机制在工程项目管理中的作用及其完善措施激励约束机制在工程项目管理中的作用及其完善措施摘要：作为现代经济管理学的重要内容，激励约束机制在建筑工程项目管理中发挥着非常重要的作用，但在实际的执行过程中也存在着一定的弊端。
文章介绍了激励约束机制在工程项目管理中所发挥的积极作用，并指出了在执行过程中其存在的弊端，最后提出了若干完善现行激励约束机制的措施，对建筑行业的可持续发展具有重要的指导意义。
关键字：激励约束；项目管理；监督体系中图分类号：TL372+.3 文献标识码：A文章编号：Abstract: As an important content of modern economic management, incentive and restraint mechanisms plays a very important role in the construction project management, but there are also some disadvantages in actual implementation process. This paper introduces the active effectincentive-restricted mechanism plays in project management, and points out some disadvantages in the performing process , finally puts forward some perfect incentive measures, it has an important guiding significance in the sustainable development of the construction industry.Key words: Incentive and Restrictive, Project Management, Supervision system0 引言作为现代经济管理学的重要内容，激励约束机制在建筑工程项目管理中发挥着重要作用。
探析激励机制在建筑企业人力资源管理中的应用【摘要】当下，我国大部分建筑企业公司存在着各种各样的问题，其中人力资源管理中的不到位的问题是比较普遍的，工作分析中分析方法落后;相对较差的绩效考核基本上是一种形式;持续偏低的薪酬水平，内部公平性较差，长期缺乏对员工的激励，存在重使用，轻开发的人员使用问题。
如何创建一套完整的建设有效的企业人力资源管理模型和激励机制已经成为建筑企业的核心问题，是企业改革建设之一，这也是一个有效解决中国当前建筑企业的低效率和竞争力薄弱企业的方法。
【关键词】建筑企业人力资源激励机制应用中图分类号： c29文献标识码： a 文章编号：人力资源是现代企业管理的理论资源，是企业发展的核心内容，必须建立起科学的激励机制才能发挥出其决定性的作用。
作为一个心理学术语，激励是持续激发人的动机的心理过程。
激励是管理学中的一个词语，这个词语的概念是指激发员工的工作动机，那就是，利用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使工作人员努力完成任务的组织，以实现组织的目标，企业实行激励机制的最根本的目的，是使他们完成自己的需要，同时实现组织的目标。
提高他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。
一、建筑企业生产的特殊性建筑企业人力资源管理的特征主要是由生产的特殊性所引发的。
其生产的特殊性可归纳以下几点:1.工程产品的多样性。
因为工程的使用功能不同造成工程产品的类型不同,即使使用功能相同、工程类型相同,也会因建设地区地理环境的差异而不同。
2.工程产品生产周期长。
作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。
3.施工人员的流动性。
施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动。
二、建筑企业人力资源管理特征1.人力资源构成极其复杂,临时用工的比例大。
就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的农民工,也有专业知识水平较高的大中专毕业生。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此由他们组成的建筑企业人力资源管理具有相当的复杂性。
对工程项翳管理审激励机制的探析 ２１世纪的现代社会竞争日益激烈，环境瞬息万 变，项目管理成为各个竞争主体应对变化、实现创新 的重要管理方法。众所周知，人力资源是实现项目目 标所需的各种资源中最为重要的资源，能否调动项目 参加人员的积极性，在很大程度上影响着项目的最终 实施效果。因此，建立对作为项目管理主体的项目经 理及其所带领的项目团队的有效激励机制，具有极为 重要的意义。 工程项目管理中的激励机制及其必要性 虽然我国当前各种工程项目蓬勃发展，但就总体 而言，很多工程项目的经济效益并不是很高，尤其是 跨行业承建的水利、公路、机场、码头以及市政工程 尤为明显。究其原因，除了项目本身存在的实际困难 以外，主要还是项目管理人员在项目管理的理论以及 方法上存在欠缺。 工程项目管理中的激励机制是指对项目经理、项 目团队进行激励的各种制度和措施的集合。 激励是人力资源管理的重要环节之一，在现代企 业管理中，激励可以被理解为创设满足员工所需的各 种条件，对员工进行诱导和刺激，激发员工的动机， 使之产生有助于实现组织目标的特定行为的过程。实 践证明，管理者如果能够审时度势，灵活地运用有效 的激励模式，就会取得良好的激励效果，从而有助于 企业实现自己的目标。反之，管理者应用的激励模式 不符合客观规律和实际情况，就会导致组织绩效低下， 从而为组织目标的实现设立了重重障碍。 ８０ 煤炭经济研究 ｏｏ 年第。。期 ■武燕 盛艳 在工程项目管理中，激励机制能否有效地发挥作 用，对工程项目的最终结果的影响更加明显。因此， 要充分发挥项目管理的作用，就必须建立合理、有效 的激励机制，并使之在工程项目的整个运营过程中得 以充分运用，这样才可以调动每个项目成员的积极性， 发挥项目团队的最大潜能，从而最终确保工程项目的 顺利完成，促进组织目标的实现。
二、对项目经理的激励 １．对项目经理进行激励的必要性分析。 项目经理，即项目负责人，负责项目的组织、计 划和实施过程，以保证项目目标的成功实现，是项目 小组的灵魂。项目经理的位置是由特殊需要形成的。 他行使着大部分传统职能组织以外的职能，有权独立 地进行计划、资源分配、协调和控制。项目经理在工 程项目建设过程中起着协调各方面关系、沟通技术和 信息等方面的纽带作用，他的组织协调能力、知识结 构、技术经验水平、领导艺术、管理技术和思想道德 素质等都对项目工作起着决定性的影响。 虽然项目经理对项目工作的顺利进行发挥着极大 的作用，但是，在目前许多工程项目的实际运行中并 没有形成对项目经理的有效激励，主要存在以下几个 方面的问题： ④激励机制不合理，激励效果低下。集中表现为 对项目经理的物质激励幅度过小，报酬偏低；项目经 理报酬没有与绩效挂钩，没有有效地引入风险，缺乏 长期目标激励。
维普资讯 http://www.cqvip.com ②约束机制不合理，缺少有效约束。集中表现为 企业内部没有形成责权利相分离的制衡机制，具有监 督约束职能的岗位、部门形同虚设等等，这一切都弱 化了对项目经理的约束力。 ③考核机制不合理，难以发挥效果。集中表现为 没有形成对项目经理考核的有效指标标准，同时考核 方法单一，并没有真正反映实际情况。这样就无法形 成科学的指标考核体系，使得绩效管理体系难以发挥 效果，当然也就无法根据其结果对项目经理进行有效 激励。 ２．项目经理的行为特质分析。 要形成对项目经理的有效激励机制，首先要分析 其行为特质，从而根据其行为特征制定针对其行为的 合理激励措施。 项目经理的行为特质包括个性特质和能力特质两 个方面： ①个性特质：包括自主意识强烈，倾向于拥有宽 松的、自主的工作环境，因此更为强调自我激励和自 我约束；成就动机强烈，希望得到认可和尊重，更愿 意接受挑战性的工作；个性成熟，能够承受较大的压 力，有较高的容忍力。 ②能力特质：包括组织及组建团队的能力；权衡 项目目标的能力；发现及解决问题的能力；合作及协 作的能力；谈判及广泛沟通的能力；创新能力等。 ３．对项目经理激励的具体措施。 ①短期激励与长期激励相结合。应建立对工程项 目经理的结构薪酬制，将短期激励和长期激励相结合。 在结构薪酬制中，项目经理的薪酬包括基薪、风险收 入、股票期权三方面的内容。其中，基薪和风险收入 属于短期激励内容，而股票期权属于长期激励内容。 这样就避免了项目经理的短期行为，能够切实从保证 工程项目的质量和追求长远效益的目标出发实施对工 程项目的管理经营。 ②绩效考核与薪酬激励相结合。企业应采用科学 的绩效考核体系对项目经理的从业行为进行考核。例 如可以采用３６０。指标考核体系，全方位、多角度地进 行考核，并切实据其行为制定合理的薪酬体系。 ⑧监督制约与薪酬激励相结合。企业中应有专门 的部门对项目经理的从业行为进行监督，要加强项目 预算、项目核算及财务管理，确保各种信息真实准确。 只有这样，才能科学地分析和确定工程项目的经济指 全国优秀科技期刊 中 标，科学地进行核算，从而使项目经理凭借其真实业 绩取得合法收入。 ④物质激励与精神激励相结合。根据项目经理的 个性特质，可以看出单纯的物质激励并不一定能有效 激发其满意感，只有物质激励与精神激励有效结合， 才可以切实提高其组织忠诚度，从而保证工程项目的 质量和组织的效益。具体可以采取设置各种项目奖项 来提升项目经理的个人荣誉、尊重和维护项目经理应 有的权利、给予优秀项目经理相应的荣誉地位待遇等 手段。
三、对项目团队的激励 １、对项目团队进行激励的必要性分析。 项目团队是指为完成某个一次性的特定任务（独 特的产品或服务）而临时组建的一个有机生命体。作 为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在 很大程度上影响项目的最终实施效果。同时，随着知 识经济的兴起和全球化的深入，项目团队以其在形式、 功能和运作上的弹性赢得大多数企业的青睐。在工程 项目管理中，项目团队发挥着重要的作用。因此，对 项目团队设计合理完善的激励体系、进行有效的激励 的意义就尤为重大，对企业整体战略的实现起到了良 好的保障作用。 ２．项目团队生命周期特点简析。 个项目团队从组建到解散，是一个不断成长和 变化的过程，具有明显的生命周期性。根据塔克曼的 理论，项目团队的发展过程可分为以下四个阶段： ①形成阶段（ｆｏｒｍｉｎｇ ｓｔａｇｅ）：在这一阶段，团队 成员处于既兴奋又焦虑的状态，并且普遍具有一种主 人翁的意识，每个成员都试图确定自己在团队内部的 角色与位置。 ②震荡阶段（ｓｔｏｒｍｉｎｇ ｓｔａｇｅ）：在这一阶段，团队 成员之间出现内部斗争，彼此之间关系紧张。同时， 成员表现出向领导挑战的倾向，团队的凝聚力迅速下 降至最低。 ⑧正规阶段（ｎｏｒｍｉｎｇ ｓｔａｇｅ）：在这一阶段，团队 成员接受工作环境以及角色和职责分配，项目的规程 得以改进和规范，同时团队的绩效和凝聚力得到快速 增强。 ④表现阶段（ｐｅｒｆｏｒｍｉｎｇ ｓｔａｇｅ）：在这一阶段，团 队成员相互理解，并高效沟通；项目团队得到充分授
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维普资讯 http://www.cqvip.com 权，成员之间密切配合，团队的绩效和凝聚力达到最 佳状态。 ３．对项目团队进行激励的具体措施。 美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激 励研究中发现：一般情况下，员工的能力可发挥２０％－ ３０％，而受到充分激励后，其能力可发挥８０％～９０％， 由此可见激励的重要性。因此要调动工程项目团队的 工作积极性、改善工程项目团队的工作绩效，就必须 针对项目团队各个生命周期阶段的特点，采取有效的 激励措施。 ①项目团队形成阶段的激励方式主要包括：远景 激励，指项目经理要向队员介绍项目的背景和初步目 标，设想项目的美好前景，以此来激发团队成员为实 现美好的预期目标而共同努力；信息激励，指项目经 理要充分公布有关项目的各方面信息，使团队成员对 项目有充分的了解，为后期工作的顺利开展打下良好 的基础；参与激励，指在确定每个人的角色时要充分 发扬民主，让团队成员充分参与。 ②项目团队震荡阶段的激励方式主要包括：鼓励 参与，指项目经理要与团队成员共同参与解决问题， 充分听取他们的意见和建议，共同做出决策，以增强 团队成员的归属感和认可度；明确责任，指项目经理 要进一步明确每个成员的工作职责，使他们准确无 误地识别各自的角色，并制定相应的奖励和约束机 制，以增强团队成员的责任意识；有效沟通，指项 目经理要加强与团队成员之间的沟通，共同分析问 题产生的原因以及应采取的对策，增加相关信息的 透明度。 ⑧项目团队正规阶段的激励方式主要包括：授权 激励，指项目经理应为项目团队营造一种创造性的工 作模式，给予团队成员更多的支持和指导，充分授权， 从而诱导团队成员进行自我激励，促进“自我管理、 自我控制”氛围的形成，以提高团队的工作绩效；知 识激励，指项目经理要尽可能多地创造团队成员之间 相互沟通、学习的良好环境，给团队成员以充分的知 识激励，促进他们自身的快速成长。 ④项目团队表现阶段的激励方式主要包括：培养 危机意识，指项目经理应积极引导团队成员增强危机 意识，对工作中出现的问题进行深刻反思，有效地识 别项目的风险因素，并采取有效的防范措施；实施目 标管理，指项目经理要为项目团队设立较高价值的目 标，并将其与团队成员的需求有机结合，为他们的目 标实现创造条件。 （作者单位：中石化胜利油田 中国石油大学） （责任编辑：李相伯）
（上接第７９页） 或是否存在抄袭现象的任务交给他们，并对他们取得 的成就进行表扬，鼓励，就会使年轻编辑产生责任感 和成就感，这样一来，不仅会减少上班聊天的时间， 而且在检索过程中，他们会阅读大量相关资料，有利 于其相关知识的积累。 ２．针对编辑人员的不同专业知识结构，进行差异 化的个性培训。目前用人单位十分重视员工的继续教 育工作，各单位普遍有自己的员工培训计划。在制定 培训计划时，应针对煤炭行业科技期刊编辑所学专业 多样化的特点，实施差别化培训。对有煤矿生产相关 专业知识的编辑重点进行编辑业务培训，而对具有非 煤矿生产专业背景的编辑重点进行煤矿生产知识的培 训。培训办法可以根据工作实际采取“走出去，请进 来”的方式。即参加业务主管部门组织的培训班，请 专业人士来编辑部举行讲座。此外，编辑部内部也要 ８２ 煤炭经济研究：００ 年第，，期 加强交流，形式可以多种多样，如以老带新、定期举 行评刊会等。 ３．创造条件，尽量让编辑多写一些稿件。煤炭行 业科技期刊主要以刊登与煤炭行业有关的科技论文为 主，需要自采的稿件较少，这在客观上造成煤炭行业 科技期刊的编辑写作机会相对较少。久而久之，许多 编辑的写作能力不断蜕化，有的编辑甚至无法写出一 篇文通字顺的稿件，长此以往，编辑对文字的敏感性 必然随之下降。因此，编辑部的领导要创造条件，鼓 励和提倡编辑人员写作。在编辑的写作过程中，必然 有一个读书、思考、研究的过程，在这个过程中，编 辑的知识积累、语言的表达能力都会得到增强，从而 达到培养严谨学风、自我提高的目的。 （作者单位；煤炭科学研究总院） （责任编辑：孙驭华）
