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一、单项选择题1、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。
C66—70DCA（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评2、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（A）。
（A）培训成本（B）工作实用性（C）管理成本（D）工作适用性3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（B）。
（A）对企业绩效管理体系的诊断（B）对考评者全面全过程的诊断（C）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断4、（D）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
（A）水平比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）横向比较法5、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（C）。
（A）正向激励策略（B）预防性策略（C）负向激励策略（D）制止性策略6、（A）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈7、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。
(A)员工个人素质 (B)企业收益(C)企业整体素质 (D)劳动效率8、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系统。
(A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察(C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审9、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。
(A)单向劝 (B)综合式绩效(C)双向倾听式 (D)解决问题式10、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
(A)品质 (B)特征(C)行为 (D)结果11、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
人力三级考试真题及答案一、单项选择题（每题1分，共80分）1. 人力资源管理的核心是（）。
A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬管理答案：C2. 人力资源规划的最终目的是（）。
A. 满足组织需求B. 提高员工满意度C. 提升组织绩效D. 降低人力成本答案：C3. 以下哪项不是人力资源管理的职能？（）A. 招聘与选拔B. 员工关系管理C. 财务管理D. 培训与发展答案：C4. 人力资源管理的首要任务是（）。
A. 员工培训B. 员工激励C. 员工招聘D. 员工绩效评估答案：C5. 人力资源管理的发展趋势不包括（）。
A. 战略性人力资源管理B. 人力资源信息化C. 人力资源外包D. 减少人力资源部门的作用答案：D6. 人力资源管理的基本原理不包括（）。
A. 系统优化原理B. 能级层序原理C. 动态适应原理D. 利润最大化原理答案：D7. 人力资源管理的基本原则不包括（）。
A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 经济性原则答案：B8. 人力资源管理的主要目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工忠诚度C. 提高组织绩效D. 提高员工福利答案：C9. 人力资源管理的主要任务是（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理答案：A10. 人力资源管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工忠诚度C. 提高组织绩效D. 提高员工福利答案：C11. 人力资源管理的主要功能是（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理答案：A12. 人力资源管理的主要任务不包括（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 财务管理答案：D13. 人力资源管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 提高员工忠诚度C. 提高组织绩效D. 提高员工福利答案：C14. 人力资源管理的主要功能不包括（）。
A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 财务管理答案：D15. 人力资源管理的主要任务是（）。
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
助理人力资源管理师三级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编1(题后含答案及解析)题型有：1. 单选题 2. 多选题单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性的绩效考评方式为()。
A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评正确答案：D解析：考评涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。
五类考评人员的优劣势分别是：①上级考评：对实际情况比较了解，思想上没有顾忌，能够客观考评，一般以上级考评为主，约占60％～70％；②同级考评：比上级更清楚了解被考评者，但是常受人际关系状况的影响，同级占10％；③下级考评：有比较深入的了解，有亲身感受，有独特观察视角，但容易心存顾忌，结果缺乏客观公正性，一般占10％；④自我考评：充分调动积极性，但是容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性，一般控制在10％；⑤外部人员考评：可以客观公正，但是不大了解被考评者的实际，所以应当慎重。
知识模块：绩效管理2．绩效管理的最终目标是()。
A．提高组织工作效率B．为员工的发展提供平台C．改善组织工作氛围D．促进企业与员工的共同发展正确答案：D解析：因为绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同提高和发展，所以在绩效管理的总结阶段，需要对企业的各方面做出诊断，发现问题，解决问题，促进提高。
知识模块：绩效管理3．()即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
A．绩效计划面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈正确答案：C解析：绩效面谈按具体内容可以分为：①绩效计划面谈。
在初期，内容是绩效计划的目标和内容，实现目标的措施、方法等。
②绩效指导面谈。
在过程中，内容是思想认识、程序、操作方法、新技术和技能培训。
③绩效考评面谈。
在末期，对本期的计划贯彻执行情况、工作表现和业绩进行的全面回顾和总结、评估。
第四篇《绩效管理》技能题参考答案项目策划第1题：20XX年11月份真题1、（1）安信公司的绩效考核体系与企业发展战略实施相脱节。
从案例中得知，这项考核制度已经执行了10年了，已经完全不能适应公司新业务和公司迅速发展的需求。
（2）绩效考核方法单一。
安信公司的考核方法基本上只有“计件激励”的方式，虽然这样可以最大程度的激励员工创造业绩，但是把业绩作为唯一考评指标未免会给员工造成压力，从长远来看，对公司发展反而产生不利的影响；（3）绩效指标设置过于简单。
只重视硬技能¡ª¡ª业绩，而缺乏软性指标的考核。
如：客户满意度，团队精神，创新精神等；（4）缺乏绩效沟通。
对业绩不佳的员工，甚至出现老客户流失的情况，也没有及时沟通，弱化了绩效管理的作用。
（5）对于行政管理人员的考核缺乏持续激励性。
不超过一月工资额的奖金数额，并且是一年结一次，弱化了绩效考评的激励作用，因为员工之间也没有团结。
（6）绩效考核流程过于简单。
运务员的考核完全依靠工作单且由财务部统计，人力资源部结算，缺乏用人部门的参与和绩效考评的反馈与评估。
（7）绩效考核的结果没有与其他激励方式相结合，安信公司跨市的运务员实行分阶段考核的办法，并未对特别优秀的员工进行升职，加薪，或者对业绩不好的员工进行培训等，会对长程的业绩有所影响。
2、我认为运务员在快递公司是这样的角色：1）运务员是快递公司的一线员工，是基层员工2）是直接与客户接触的员工3）是与公司客户接触最长、最多的员工，是公司与客户沟通的桥梁由上所述，运务员的行为直接代表公司的形象，他们的言谈举止以及服务态度都会对公司产生重要的影响。
3、（1）宣传动员：目的是让员工看到公司对绩效管理的重视，同时得到员工对考核体系的认同。
（2）制定针对运务员的绩效管理计划，有针对性的进行绩效实施、考评。
（3）丰富绩效考核方法，可以使用360°考评方法，增加员工多方面的考评。
2023最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案第二部分理论知识(26-125题, 共100道题, 满分为100分)一、单项选择题(26-85题, 每题1分, 共60分。
每题只有一种最恰当旳答案, 请在答题卡上将所选答案旳对应字母涂黑)26.衡量收入差距最常用旳指标是( )。
A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】：B, 基础知识P2627、劳动力市场旳客体是( )。
A.劳动力资源B.劳动者旳劳动力C.使用劳动者旳企业D.劳动者旳所有者个体【答案】: B, 基础知识P1128、对劳动者而言, 物质协助权重要通过( )来实现。
A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利【答案】：A, 基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】：B, 基础知识P3430、劳动法律关系旳构成要素不包括( )。
A.劳动法律关系旳主体B.劳动法律关系旳内容C.劳动法律关系旳客体D.劳动法律关系旳原则【答案】: D, 基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理旳方式, 包括①执行, ②处理, ③检查, ④计划四个阶段, 周而复始地按照( )次序循环进行。
A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】：A, 基础知识P7132.建立合理有效旳( )是企业完毕计划任务旳关键。
A.计划体系B.决策体系C.目旳体系D.营销体系【答案】：C, 基础知识P7333、( )是指运用有关旳信息资料对人旳行为进行分析, 从而推论其原因旳过程。
A.引申B.总结C.归因D.归纳【答案】：C, 基础知识P10334.组织公正与酬劳分派旳原则不包括( )。
A.分派公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平【答案】：D, 基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联络, 并在详细情境和工作构造下讨论怎样选择领导方式和参与决策旳形式以及参与旳程度。
2012年5月《绩效管理》一、单项选择题65、（ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A绩效管理制度B绩效管理程序设计C绩效管理法规D具体考评程序没计【答案解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ B ）。
A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评在同级考评中，同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额（10%左右），但不会过大。
67、（ B ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A企业成本管理体系B企业绩效管理体系C企业文化管理体系D企业薪酬管理体系68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ D ）。
A考评指标B考评标准C考评方法D被考评者【答案解析】企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策，如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据；另一方面是为了调动员工生产的积极性、主动性和创造性，发挥开发企业员工潜能的职能。
为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。
69、关键事件法的缺点不包括（ D ）。
A不能作定量分析B关键事件的记录和观察费时费力C不能具体区分工作行为的重要性程度D具有滞后性、短期性和表现性的特点D关键事件法的缺点是:①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共30题）1、薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，不包括（）。
A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】 D2、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 C3、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。
A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向的考评方法【答案】 B4、（）是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。
A.参与式培训方法B.特别任务法C.工作实践法D.工作指导法【答案】 A5、（）不是效度的基本类型。
A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度【答案】 D6、下列关于兼职的说法，错误的是（）。
A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】 A7、用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是（）。
A.实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时B.工作量大C.适用面比较窄D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行【答案】 A8、劳动法的首要原则是（）A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】 C9、培训项目设计的原则不包括( )A.可操作性原则B.职业发展性原则C.因材施教原则D.反馈及强化性原则【答案】 A10、()是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程。
A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析【答案】 D11、（）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。
A.高层领导B.各类职业业务骨干C.基层员工D.各部门主管人员【答案】 B12、（2019年11月）公文处理模拟法又称（）测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。
1、在员工招聘过程中，以下哪项是初步筛选简历的主要目的？
A. 确定最终录用名单
B. 评估应聘者的专业技能
C. 剔除明显不符合要求的应聘者（答案）
D. 全面了解应聘者的个人品质
2、关于绩效管理的说法，下列哪一项是不正确的？
A. 绩效管理是一个持续的过程
B. 绩效管理的目的是提高员工工作效率
C. 绩效管理只关注结果，不关注过程（答案）
D. 绩效管理需要与员工进行沟通反馈
3、在员工培训方法中，哪种方法更适合传授具体技能或操作步骤？
A. 讲座法
B. 研讨法
C. 工作轮换法
D. 师带徒法（答案）
4、关于薪酬福利设计，下列哪项原则不是必须遵循的？
A. 公平性原则
B. 竞争性原则
C. 激励性原则
D. 平均主义原则（答案）
5、在劳动关系管理中，劳动合同签订的主要目的是？
A. 明确员工与企业的权利与义务（答案）
B. 提高员工薪资待遇
C. 限制员工流动
D. 增强企业市场竞争力
6、以下哪项不属于员工关系管理的范畴？
A. 员工沟通
B. 员工关怀
C. 劳动争议处理
D. 企业战略规划（答案）
7、在人力资源规划中，进行人力资源需求预测时，主要考虑的因素不包括？
A. 企业发展目标
B. 现有员工的技能水平
C. 行业发展趋势
D. 当地天气变化（答案）
8、关于员工激励，下列哪种说法是不正确的？
A. 激励可以提高员工的工作积极性
B. 激励应该根据员工的个体差异进行
C. 激励只能采用物质奖励的方式（答案）
D. 激励需要与员工绩效挂钩。
人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理第四章绩效管理一、单项选择题1.绩效管理系统设计包含绩效管理程序的设计与( )。
(2007年5月三级真题)A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计【答案】B【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则与行为的规范。
(2007年11月三级真题)A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容【答案】A【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则与行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质与特点，与组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则与要求所作的统一规定。
3.( )应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求。
(2007年11月三级真题)A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计【答案】c【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
4.( )应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
(2008年5月三级真题) ．A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计【答案】A【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
第四章 绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案） 1。绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（ ）。 A。绩效管理内容的设计 B。绩效管理程序的设计 c.绩效管理方法的设计 D。绩效管理目标的设计 B 2 ( ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.横向比较法 B.纵向比较法 c.目标比较法 D。水平比较法 C 3。 （ ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。 A。双向倾听式 B。综合式 c.单向劝导式 D。解决问题式 A 4.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（ )为主。 A。品德 B。知识 c.行为 D.潜质 D 5。加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语旬，说明员工的各种具体的( )。 A。工作行为 B.工作能力 c。工作态度 D。工作风格 A 6.关键事件法的缺点是（ ）。 A.无法为考评者提供客观依据 B.不能作定量分析 c。不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效 B 7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( ）分布. A。偏态 B.正偏态 c。正态 D。负偏态 C 8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( ）原因。 A。个人 B.外部 c.组织 D.管理 A 9。在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真",这体现了有效信息反馈所具有的（ ）。 A。针对性 B。及时性 c。主动性 D。真实性 D 10。在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( ）。 A.绩效计划面谈 B.绩效考评面谈 c.绩效总结面谈 D。绩效指导面谈 C 11。（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范. A。绩效管理 B.绩效管理制度 c。绩效管理目的 D.绩效程序 B 12.管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（ ）。 A.绩效管理制度 B。绩效管理步骤 c。绩效管理程序的设计 D。绩效管理方法 C 13. ( ）是一系列以员工为中心的干预活动过程。 A.绩效管理 B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D。绩效管理特点 A 14.组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动,即可以称之 为（ ）。 A。绩效管理 B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效管理特点 A 15。在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影晌最大，约占（ ）。 A。 40％—60% B. 40%—70% C。 60％—70％ D。 50％—70% C 16. ( ）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。 A。员工 B.考评者 c.被考评者 D.同事考评 B 17。考评时间采用年底摆薪的考评期为( ）年。 A。1 B. 1. 5 C.2 D。3 A 18.绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成 A。工作岗位分析 B.明确岗位要求 C.建立企业绩效管理系统 D.企业绩效改进与再循环 C 19. （ ）是在完成企业绩效系统设计的基础上,组织全体员工贯彻绩效管理的过程。 A.实施阶段 B。考评阶段 C.总结阶段 D.发展阶段 A 20.一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的,而增强企业竞争优势的首要问题是( ）。 A。目标第一 B。考核第一 c。安全第一 D。收集资料第一 A 21.企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性,主要重视考评的（ ）。 A。正确对待、B。公平 C。公正公平性 D.正确认识 C 22.绩效管理的（ )是为了促进企业与员工的共同提高和发展。 A.最终于段 B.最终要求 C。最终目的 D。最终目标 D 23.以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（ ）。 A。形成考评结果的分析报告 B。针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 C。制定出下一期企业全体员工培训与开发计划 D。提出调整和改进考核面试的要求 D 24.拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（ ）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者. A. 1—2 B。1 C.2 D。3 A 25。绩效面谈的（ )不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度. A.内容和方法 B。质量和效果 C.内容和时间 D。方法和质量 B 26.所谓（ ）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。 A.绩效管理 B。绩效信息 C.绩效改进 D。绩效目的 C 27.找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（ ）. A。目标设定法 B。目标比较法 c.水平比较法 D。横向比较法 A 28.采取应急性人事调整策略不正确的是（）。 A.员工绩效低下马上更换 B.劳动组织的调整 c.岗位人员的调动 D。其他非常措施 A 29.导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。 A。观察问题的角度不同 B。权责与利益的不同 c.上下级之间在认知上的差异 D.上级主管支持不力 C 30.企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（ ）。 A.为实现总体目标、达到某种目的服务的 B.人力资源开发的功能 c.是保障企业绩效管理系统正常运行的措施 D。绩效管理系统的开发 D
31.品质主导型、行为主导型和效果主导型是( ） A。绩效考核内容 B。绩效考核要求 c。绩效考评类型 D.绩效考评要求 C 32。某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。 A。品质主导型 B。思维主导型 c。行为主导型 D.效果主导型 C 33. ( )绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。 A.效果主导型 B。品质主导型 c。行为主导型 D。岗位主导型 A 34.用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（ )。 A。10%、20%、30％、40％、10％ B。5％、10%、20%、20％、5% C.10%、20％、40%、20％、10% D.5％、20%、30%、15%、5％ C 35.员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（ ）进行考评. A.重要事件法 B。行为定位法 C。加权选择量表法 D.行为观察法 A 36。行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（ )。 A.关键事件法 B。重要事件法 C。锚定等级法 D.行为观察法 D 37.在绩效管理实践中，（ ）的主要缺陷是适用范围较小. A.关键事件法 B。行为锚定法 C。加权选择量表法 D。行为观察量表法 C 38. （ ）是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果. A.关键事件法 B.结果导向型考评方法 C.加权选择量表法 D。行为观察量表法 B 39.为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（ ）. A.绩效管理法 B。绩效标准法 C.直接指标法 D.目标管理法 B 40。对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用( ）. A.目标管理法 B。成绩记录法 C。验证成绩法 D.专家评估法 B 41.在设计绩效考评方案时，以（ ）的直接主管作为信息的主要来源。 A。该考评者 B。该被考评者 C.上级考评者 D。员工 D 42。采集( )期内相关信息，预订面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。 A.绩效面谈 B.绩效考评 C。考评 D.绩效管理 C 43。品质主导型的绩效考评是考评员工的（ )为主。 A。信念 B.潜质 C。沟通能力 D。心理品质 B 44. ( )适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。 A。排列法 B。选择排列法 C。成对比较法 D。强制分布法 D 45。 （ ）比目标管理法具有更多的考评标准，而且更加详细具体。 A.绩效管理法 B.目标管理法 C.直接指标法 D。成绩记录法 A 46.保障企业（ ）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实施。 A.绩效管理 B。绩效程序 C。绩效理念 D。绩效考评 A 47。加拿大的专家认为,组织未来所面临的挑战主要是建于（ )之上的一系列绩效改进活动，即可称为“绩效管理”。 A。绩效管理设计 B.绩效考评 C。绩效激励 D.绩效发展 B 48。同级考评过程中失败的重要原因是（ ）. A。同事更了解被考评者 B。同事更了解被考评者的潜质、工作能力 C.同事对被考评者了如指掌 D。受人际关系状况的影响 D 49.考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（ ）. A.客体 B。关键 C.主体 D。中心 C 50。 （ )的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性。 A。工作实用性 B.工作适用性 C。考评方法 D.绩效考评 C 51.从事管理性或服务性工作的人员宜采用（ ）特征为导向的考评方法。 A。行为、品质 B。行为、素质 C。潜在、能力 D。沟通、人际 A 52.一个工时完成合格产品20件，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多，体现的是（ ）。 A。考评的在检验 B。考评指标检验 C.考评标准准确性检验 D.考评复杂简易程度检验
