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芬兰化的概念芬兰化的概念，源于对芬兰在教育、社会福利等方面的成功经验的称赞。
芬兰是一个位于北欧的国家，素来以教育质量高、社会福利完善而闻名于世。
芬兰教育以其独特的教学模式及政策者所加强的教育投入而备受称赞，广为全球教育领域借鉴。
在国际上，"芬兰化"一词被用来指代其他国家在教育和社会福利领域模仿或借鉴芬兰的经验和政策的现象。
本文将从芬兰化的定义、教育、社会福利和创新等多个方面对芬兰化的概念进行探讨。
首先，芬兰化的概念可以定义为其他国家或地区在教育和社会福利方面借鉴芬兰政策和经验的现象。
芬兰教育被认为是全球最成功的教育模式之一，其无论是对学生的尊重还是其独特的教育模式都备受国际上的关注和称赞。
因此，许多国家试图学习芬兰教育的优势，将芬兰的经验和政策引入本国，以追求类似的教育成果，这就是芬兰化的概念。
其次，教育领域是芬兰化的主要领域之一。
芬兰的教育系统着重于发扬学生的创造力和想象力，注重培养学生的思考和解决问题能力，而不仅仅是纯粹的知识灌输。
芬兰教育的一个关键特点是高度重视和尊重教师的专业性和自主性。
相比之下，许多其他国家的教育系统更加注重标准化的教学和考试评估。
因此，许多国家试图通过调整教育政策和教师培训来模仿芬兰的教育模式，以提高学生的学术成就和能力。
芬兰化还可以表现在社会福利领域。
芬兰是一个福利国家，注重人民的福祉，并且拥有完善的社会福利制度。
芬兰的社会福利体系包括普遍的医疗保健、失业救济金、退休金等福利项目。
许多人认为这些福利项目对于建立公平和平等的社会起到了重要作用，因此一些国家试图借鉴芬兰的社会福利经验，以改善本国的社会保障体系。
此外，芬兰化还可以表现为创新的文化氛围。
芬兰在科技创新及创业方面具有非常积极的环境和氛围。
诸如诺基亚、Rovio等公司的成功，以及许多创业孵化器和科技园区的建设，进一步推动了芬兰在创新领域的发展。
许多国家希望通过推动创新和创业精神来模仿芬兰的成功，以促进经济增长和社会发展。
第1篇一、引言芬兰，这个北欧小国，以其高质量的教育体系享誉世界。
在众多国家教育改革失败的背景下，芬兰的教育却取得了令人瞩目的成就。
本文将深入剖析芬兰教育的成功案例，探讨其背后的原因和启示。
二、芬兰教育体系概述1. 教育公平芬兰教育体系的核心是公平。
芬兰实行九年义务教育，所有学生都能接受高质量的教育。
政府为所有学生提供免费的教育资源，确保每个孩子都有平等的学习机会。
2. 重视基础教育和终身学习芬兰教育体系注重基础教育和终身学习。
从幼儿园到高中，芬兰教育强调培养学生的创新思维、批判性思维和解决问题的能力。
3. 教师职业尊荣芬兰教师享有极高的社会地位和尊荣。
芬兰实行严格的教师资格认证制度，教师需具备硕士学位和丰富的实践经验。
此外，芬兰教师享有较高的工资待遇和良好的工作环境。
4. 家庭与社会参与芬兰教育注重家庭和社会的参与。
学校与家庭、社区紧密合作，共同关注学生的成长和发展。
三、芬兰教育成功案例解析1. 教育改革背景20世纪90年代，芬兰经济陷入困境，政府开始反思教育体系。
1991年，芬兰进行了一次全面的教育改革，旨在提高教育质量和公平性。
2. 教育改革措施（1）制定明确的教育目标：芬兰教育改革明确了教育目标，即培养具有创新精神、批判性思维和终身学习能力的人才。
（2）简化课程体系：芬兰将课程体系从繁杂的学科课程转变为综合课程，强调跨学科学习和实践能力培养。
（3）教师培训与选拔：芬兰对教师进行严格的选拔和培训，确保教师具备丰富的专业知识和实践经验。
（4）家庭与社会参与：芬兰鼓励家庭和社会参与教育，共同关注学生的成长和发展。
3. 教育改革成果（1）教育公平：芬兰教育体系实现了教育公平，所有学生都能接受高质量的教育。
（2）教育质量：芬兰学生的学业成绩在全球范围内名列前茅，尤其在数学、科学和阅读方面表现突出。
（3）教师职业尊荣：芬兰教师享有极高的社会地位和尊荣，成为全球教育工作者向往的职业。
（4）终身学习：芬兰教育体系注重培养学生的终身学习能力，为个人和社会发展奠定坚实基础。
芬兰清廉建设的经验与启示作者：伍捷来源：《决策探索》2013年第23期芬兰被认为是世界上清廉度最高的国家之一。
他们的经验是抓住“信任、法律、道德”三个方面建设，同时注意“法律必须清晰严肃，官员要高薪养廉，突出职业人士的道德意识，及时惩罚控制腐败行为”四个环节。
这些做法和经验，值得我们借鉴。
1.把权力关进法律和制度的笼子里。
芬兰遏止贪腐的第一利器是法律法规明确、具体、细致、不断更新，力求做到底线清晰、公开透明。
芬兰在20世纪70年代也是腐败多发的时期。
几个大的腐败案件都是发生在城市规划部门和市政采购部门等有利于权力寻租的部门。
如地铁腐败案、西门子行贿案等。
此后重视清廉建设，完善了有关制度和法律，才遏制住腐败。
预防打击腐败行为主要在三个重点领域进行：一是负责公共设施规划建设管理的部门。
这些部门的工作人员接受任何收益都足以使人们对政府失去信心。
二是国会议员。
这些人受贿，就很难保证国会的决策不受影响。
三是私人企业领域。
他们可以在国内也可以在国外行贿。
最近，芬兰、欧盟颁布法律，涉及公司内部反腐败，这些法律对所有在外国的公司都适用。
与北欧几国比，芬兰在用刑法控制腐败方面比较突出。
芬兰《公务员法》和《刑法》中有关于行贿受贿的条例，对公务员及政府雇员的行为加以规范。
根据这两部法律，中央政府及下属各部门制定了具体的规章制度。
特点比较明显：一是构成腐败犯罪的起点较低。
不论实际上是否影响了公职行为，只要收受了贿赂就足以构成刑罚的条件，利益贿赂不仅仅局限在金钱，也包括对公职人员家庭、子女未来的承诺等，只要公务员的行为会削弱公众对政府行为公正性的信心，该公务员的受贿罪名就成立。
芬兰流传最广的一句话是：“公务员可以接受一杯热啤酒和一个冷三明治，但如果喝上葡萄酒那就危险了。
”二是公务消费的规定十分详细。
为了防止公务员公私划分不清，芬兰政府各部门、议会、军队等部门均设有专职的管理人员，替出差人员按规定标准订购旅馆和车船票或机票。
从韩国、芬兰经验看自主创新中的政府作为一、韩国的政府作为在自主创新中的作用自主创新是一个国家实现经济发展的核心要素之一，而政府在其中发挥着至关重要的作用。
韩国作为一个高度工业化的国家，其政府在自主创新中起到了重要的作用。
政府的支持，鼓励企业进行技术研发与创新，是韩国成功实现经济增长的关键之一。
1.政府投入支持力度政府的投入力度对于自主创新发展有着至关重要的作用。
韩国政府在自主创新领域加大了对产业技术研究院的支持，通过经费投入、政策支持等形式实现对于技术研发的支撑。
2017年，韩国政府出台的《科技競争力提升方案》中提到了为期5年、总规模达138.7万亿韩元的自主创新预算，这笔预算主要用于各种科学技术研究、新兴行业发展等。
2.政策引导和扶持政府在自主创新中扮演着引导和扶持的角色。
政策引导和扶持能够有效地推动企业的技术研发进程，同时在市场环境中创造合适的机遇。
国家科技部在政策方面主要实施了三项政策：技术开发计划、技术援助计划以及技术交流计划。
从实践的角度看，韩国政府在政策扶持方面是具备先进性的。
3.创新战略实施政府在实施创新战略方面起到了至关重要的作用。
韩国政府在自主创新领域下达了三个五年的创新战略，分别是“建设韩国的信息社会2002年行动计划”、“创新韩国2008五年计划”和“创造新未来、安全共享社会的‘K-Brain’计划”。
这三个五年计划覆盖了产业技术、信息通信、节能环保、绿色成长四个领域。
4.高度重视人才培养政府高度重视人才培养是韩国成功实现自主创新的一个重要原因。
韩国在自主创新领域下投入了大量资金用于人才引进和人才培养，同时推行实施高科技人才的专门计划，广泛开展了各种人才培训和技术研究项目。
5.企业政府之间密切合作韩国自主创新中企业和政府之间的紧密合作是自主创新取得成功的重要原因。
政府通过和企业的合作推动了自主创新的发展，同时也通过合作进一步推动了民营企业的发展。
政府与企业之间的合作，从宏观上提升了国家的整体竞争力，从微观上推动了企业的技术研发能力。
芬兰道路读后感最近我读了一本关于芬兰道路的书籍，书中深入探讨了芬兰道路建设的历史、现状以及对国家发展的重要性。
通过阅读，我对芬兰道路的技术水平以及其在推动经济和社会发展方面所起到的作用有了更深入的了解。
首先，芬兰作为一个发达国家，在道路建设方面一直秉持着高标准和严格要求。
芬兰的道路建设技术和规划水平位居世界前列，这得益于芬兰政府的长期投资和研发。
据了解，芬兰政府每年投入大量资金用于道路改善和维护，确保道路的安全性和可靠性。
这种对道路基础设施的重视，使得芬兰的道路在全球范围内享有盛誉。
其次，芬兰道路的优质建设不仅仅是基础设施的建立，更包括了与之配套的先进技术和管理理念。
芬兰道路借鉴了现代化的交通管理和安全设施，例如智能交通监控系统和创新的交通导航技术等。
这些先进的技术手段不仅提高了道路的效率和安全性，还为驾车者提供了便利和舒适的出行环境。
在芬兰，道路建设不仅仅是为了方便人们的出行，更是为了促进经济发展和社会进步。
芬兰地广人稀，道路网络的连通性对于国家经济和社会的发展至关重要。
良好的道路连接不仅有助于加强地区之间的联系，还可以促进货物运输和旅游业的发展。
据统计，芬兰依赖道路运输的货物和旅客吞吐量占国内运输的绝大部分，可见道路在芬兰经济中的重要地位。
此外，芬兰道路的建设也注重环境保护和可持续发展。
芬兰是欧洲最森林覆盖率最高的国家之一，为了保护丰富的自然资源，芬兰政府在道路建设过程中采取了一系列措施，例如生态修复、机动车尾气排放控制等。
这些措施既保证了道路的功能性，又尽量减少了对自然环境的不良影响。
通过阅读《芬兰道路》，我对芬兰道路建设的重要性有了更深刻的认识，也意识到道路建设在一个国家的发展中所起到的关键作用。
芬兰道路的成功经验启示我们，在道路建设中要坚持高标准和严格要求，注重技术创新和管理机制的改进，以实现道路的安全性、有效性和可持续发展。
总而言之，芬兰道路建设在全球范围内享有极高的声誉，其技术水平和管理理念成为其他国家借鉴的对象。
第1篇一、引言近年来，我国基础教育改革取得了显著成果，但与发达国家相比，仍存在一定差距。
芬兰作为全球教育质量最高的国家之一，其基础教育模式备受关注。
本文以芬兰基础教育为例，对其教育模式进行解析，以期为我国基础教育改革提供借鉴。
二、芬兰基础教育概况1. 学制芬兰实行12年义务教育，包括6年小学和6年中学。
小学阶段分为1-6年级，中学阶段分为7-9年级。
2. 课程设置芬兰基础教育课程设置注重均衡发展，课程内容包括语文、数学、科学、社会、艺术、体育等。
此外，学校还开设了选修课程，以满足学生的个性化需求。
3. 教学方法芬兰教师注重启发式教学，鼓励学生自主探究。
课堂上，教师与学生互动频繁，关注每个学生的成长。
同时，芬兰教育强调实践与理论相结合，注重培养学生的创新能力和实践能力。
4. 评价体系芬兰基础教育评价体系以过程性评价为主，关注学生的学习过程和进步。
教师根据学生的课堂表现、作业完成情况、考试成绩等综合评价学生的学习成果。
三、芬兰基础教育模式特点1. 强调学生个性化发展芬兰基础教育注重学生的个性化发展，鼓励学生发挥自身特长。
学校开设丰富的选修课程，满足不同学生的需求。
此外，芬兰教育强调学生的自主学习能力，培养学生的创新思维和解决问题的能力。
2. 重视教师素质芬兰对教师的要求较高，教师需具备硕士学位和教师资格证书。
芬兰教师注重终身学习，不断提升自身专业素养。
此外，芬兰政府为教师提供良好的工作环境和待遇，保障教师权益。
3. 注重家校合作芬兰教育强调家校合作，家长参与学校教育管理的程度较高。
学校定期举办家长会，邀请家长参与学校活动，共同关注学生的成长。
4. 强调公平教育芬兰基础教育注重公平教育，为所有学生提供优质教育资源。
芬兰政府通过财政投入，保障农村地区和弱势群体学生的教育权益。
四、对我国基础教育改革的启示1. 注重学生个性化发展我国基础教育改革应借鉴芬兰经验，关注学生的个性化发展。
学校应开设多样化的课程，满足不同学生的需求。
芬兰科技创新促进经济持续发展的成功经验与启示2011rh ,在芬兰公共管理学院（HAUS）学习了1个月，比较系统地学了芬兰在公共管理方面的做法和取得的成功经验，尤其是对其科技创新、经济发展以及两者的关系做了较为全面的了解，个人认为芬兰在通过科技创新促进经济发展方面有许多地方值得广东省学习和借鉴。
一、芬兰高科技及经济持续发展芬兰是北欧人口最稀少的小国，芬兰面积为 33.8万平方公里，人口为 535.1万人（2009年底），气候寒冷，除森林之外，自然资源匮乏。
但二战后特别是20世纪80至90年代，芬兰经济发展很快。
1996年人均国民生产总值已达2.4万美元。
纵观战后芬兰经济发展过程，政府制定、实施科技创新政策促进科技创新、科技进步起到了关键作用。
芬兰经济社会发展大体经历了三个阶段：20世纪50至60年代为战后恢复阶段；20世纪70至80年代为传统产业实现现代化阶段；20世纪90年代以来为新兴高科技产业迅速发展阶段。
20世纪80年代，芬兰经济以年均3.7 %的速度持续增长，90年代初，经济出现严重衰退。
芬兰政府通过经济结构调整，增大知识型经济在国民经济中的比重，重视科技投入，发展高新技术和信息技术，在宏观上继续执行紧缩财政、鼓励投资、削减社会福利、降低所得税、加快国有企业私有化进程、改善就业等措施，使经济走出低谷。
1993年开始复苏，1994年后保持稳定增长，90年代中后期经济增长率保持在5%左右。
从1993年到1998年，芬兰在经历了经济衰退后开始复苏发展，国内生产总值(GDP)的年平均增长率大于5%，成为OECD（欧盟）国家中经济增长最强劲的国家。
1998年芬兰的GDP为1 235亿美元，名列世界第28位；人均GDP(以514.7万人口计)为23 995美元，位于世界发达国家前列。
1993年到1998年芬兰经济年平均增长率为5%，是OECD国家年平均增长率的2倍，其失业率从1994年2月的18%，下降到1999年初期的11%，成为OECD国家中失业率第二个持续快速下降的国家。
借鉴芬兰政府的成功经验 改革我国公务员绩效考核制度 邱灿新 绩效管理最初被私营企业广泛应用，20世纪80年代起，西方许多发达国家已将绩效管理引进到政府公共部门中，对各级政府、政府职能部门、公务员进行绩效管理，对公务员进行绩效评估，评估的结果与公务员的福利工资挂钩，实行绩效工资制度。北欧的芬兰政府自1995年加入欧盟后，致力于公共部门的各项改革，尤其在公务员管理方面提出了以结果为导向的绩效管理，并取得了成功，其成功经验对我国公务员绩效考核制度的改革有借鉴意义。 一、我国公务员考核制度存在的主要问题 我国公务员考核制度是在革命战争年代对干部考核的基础上逐步建立起来的，在不同的历史阶段，考核内容和考核标准也有所侧重。从解放初期到70年代干部考核的标准是又红又专。80年代起干部考核坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。1993年，颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式建立，1994年，国家人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。2006年1月1日起施行《中华人民共和国公务员法》，在第五章中，对公务员考核的内容由原来的四个方面增加到了五个方面，增加了对“廉”的考核；对公务员考核的结果由原来的三个等次增加到了四个等次，增加了“基本称职”这一等次；并明确规定考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，考核结果应以书面形式通知本人。 实践证明，对公务员实施有效的绩效管理有利于对公务员履行职能进行有效的跟踪，根据评估的结果采取相应的管理措施，从而最大限度地调动公务员的积极性；有利于提高公务员的执政能力，促进各项政策及时有效落实，从而提高政府效能；有利于建立以服务对象为中心的服务型政府，从而保证政府的廉洁透明。 我国现行的公务员考核制度仍存在着以下几方面的问题。 （一）考核目的不够明晰 公务员绩效考核的目的是要充分调动公务员自觉履行岗位职责、岗位目标的积极性，形成合力，完成政府职能部门的既定目标，从而实现政府管理层的战略目标。目前公务员的考核制度在目的设置上明显没有做到这一点。一些部门的考核目的仅定位在确定加薪、职务升降的层面上，产生了拉拢关系、讨好上级的不良现象。 （二）考核标准过于笼统 公务员的考核制度应以职位分类为基础，不同职能部门的不同类别、不同层级的公务员应制定不同的考核指标体系，即分共性指标和个性指标，分定量指标和定性指标；考核的标准也应分基本标准和卓越标准。而现行的考核考核制度是全国统一地将考核内容笼统地划分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是作了一些简单的定性说明，没有量的指标。这样的考核制度根本不可能体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。 （三）考核方法不太科学 虽然我国公务员的考核制度也有强调定性与定量相结合，平时与定期考核相结合。但实际操作中只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。这就使得考核带有很大的主观随意性、片面性，不可能准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况，不利于对公务员的管理，工作目标的实现也就难以保证。 （四）考核程序基本流于形式 考核程序是为了保证考核的客观公正而必须经过的法定步骤。但在实际考核过程中，仅仅作为一个被动的客体接受主体的单向评估。被考核者在小组里进行简单的述职，然后全单位的全体员工对本组织内的每个成员进行打分，具体地说就是一个人在这个单位里一年的工作结果让全单位的人凭良心地去打分。有些单位为了简化手续，就简单地将被考核者让全单位的员工直接“打钩”选择考核的等次。这种单向的考核模式很容易造成评估的不公正和腐败滋生，甚至有打击报复的现象。一些单位为减少单位内部矛盾，一团和气代替竞争，通过“轮流坐庄”，大家平分秋色或利益均沾，考核程序形同虚设，基本流于形式。 （五）考核结果等次偏少，激励功能不足 目前，我国公务员的考核结果只分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为10%，最多不能超过15%。但在实际操作中，由于考核者对被考核者的不了解或不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者，不论其工作好坏，都采用“趋中”评级。造成大部分人都集中在“称职”等次，很少有人会被评为“基本称职”，甚至从来没有人被评为“不称职”。“优秀”等次的由领导去“平衡”，甚至“轮流坐庄”。使得大多数人不管实际工作好坏，都是你好，我好，大家好，一齐享受同等待遇，难以达到奖优惩劣的激励效果。失去了考核评估的真实性和目的性。 （六）考核主体与被考核者之间缺乏沟通机制，评估信息不对称 绩效考核是一种双向的交流活动，考核主体与被考核者应当建立一种刚性的沟通机制，保持评估信息的对称，才能保证考核的公正性和可信度。但目前我国许多政府部门对公务员的绩效评估通常都是不公开、不沟通的情况下进行的，造成考核主体与被考核者之间信息不对称，往往是凭个人的感觉，乃至私人感情去评价别人，造成考核结果严重失真。 二、芬兰政府公务员绩效管理的成功经验 进一步深化我国公务员考核制度势在必行。芬兰政府对公务员实施以结果为导向的绩效管理，取得显著效果，积累了成功经验，很值得我们去学习借鉴。 （一）芬兰政府公务员的基本情况 芬兰政府从中央到地方实行中央—省（区）—市（镇）的三个层级管理体制。 中央层面的公共部门架构：芬兰政府由13个部组成，大约100个职能办公室（相当于我国的司局级），6个区域性办公室（省级），15个区域性的就业和经济发展中心，以及其他一些负责协调欧盟事务的国家区域性和地方性的办公室。在这些中央层面上工作的公务员大约是12万人。 全国有440个强大的地方自治市（镇）政府和19个地区委员会，地区委员会主要是代表区域内各个地方政府负责欧盟给地方政府的资助资金的管理、分配等事务。在这些地方层面上工作的公务员大约是40万人。市（镇）政府有较大的自治独立性，主要负责提供基础教育、社会福利、卫生医疗等具体的公共服务，一般不受中央政府的干预。市（镇）政府的收入主要有两方面的来源：一是来自地方税收，地方政府有征税权，个人收入税、公司税一部分交国家，一部分交地方政府征收。二是来自中央财政预算，中央政府每年根据各个地区的总人口给地方政府拨款，拨给地方政府一个总额。市（镇）政府可以根据实际需要去自由开支，不受中央政府干预。 芬兰政府公务员队伍较为宽泛，包括医疗服务的医生、护士，教育系统的教师、教授，也就是说所有属于财政供养的人员都是公务员。2004年开始进行了改革，将一部分服务性的行业外包，如公交服务、后勤服务等由私营公司承包运作。目前这种改革将继续下去，逐渐减少财政供养人员，精简公务员队伍。 公务员的职位是开放性的。除了外交、军事、警察等部门的公务员是实行封闭的职业体制外，其他所有公务员的招聘都是开放性的，而不是职业性体制形式由内部晋升。也就是说政府部门一旦有职位空缺，就必须向全社会公开招聘，所有符合条件的人员都可以报名申请该职位，然后由财政部人才资源管理部门组织专家组对符合条件的人员进行挑选、测试等招聘工作。 （二）芬兰政府公务员绩效管理的基本理念 绩效就是指部门或者个人在一定的时间内，以某种方式行使职能而实现的某种效果，是效率和效益的总和，它包括部门绩效和个人绩效两个层面。绩效管理是赢得竞争优势的关键环节所在，而绩效评估只是意义更为广泛的绩效管理过程中的一个环节。以结果为导向的绩效管理不仅是关注职能部门或者个人在履行职能的过程、程序（产出的过程），而更加重视的是获得的结果和社会影响（产出的结果）。 绩效管理，70年末80年代初被私人部门广泛应用，在90年初开始，芬兰政府将绩效管理模式引入到政府公共管理中，1998年在公务员管理中开始实行绩效工资制，将公务员绩效评估的结果与公务员工资挂钩。由于现代管理行为的发展，管理的目标更加强调政府管理的任务和政府责任，以及管理内容的多元化、战略目标的产出、实际操作上的绩效目标等方面都有了明显的改变，2004年芬兰政府出台了《预算法》的基础上发展了“政府问责制”，以结果为导向的绩效管理在芬兰公务员管理中有了新的发展，基本绩效特征已从“平衡记分卡”管理模式发展到“绩效棱镜”管理模式。 以结果为导向的绩效管理的两个基本理念：一是绩效管理对于组织内部的每个人都是有意义的行为，每个人都有明确的目标，每个人都要进行思考给自己的工作打分，获得成功时每个人都有成功的自豪感。二是“产出第一，投入第二”。要考虑我们需要什么样的产出，先确定目标，然后做计划，考虑我们应如何去实现这样的目标，最后确定需要哪些投入，如时间、人力资源、财政预算、技术及物质材料等。 绩效管理包括绩效目标的制定、实施、跟踪、评估以及评估结果的使用等过程，而公务员的绩效评估已经成为芬兰政府绩效管理过程的关键性环节，绩效信息的有效沟通和绩效目标的有效跟踪的成功经验是最值得我们借鉴的。 （三）芬兰政府公务员绩效评估制度 在芬兰，“行政程序法”对公务员履行职能的过程或者程序已经作出了明确的规定，公务员在履行其职能的过程必须严格遵守法定程序。因此芬兰政府的绩效管理主要是看管理目标的效果，绩效评估工作就变得十分重要了。 1、公务员绩效评估的机构 芬兰公务员绩效评估制度能够有效地推进，主要依靠评估机构得力的组织实施，使制度落到实处，发挥其应有的法律效力。中央政府设置中央审计办公室，在财政预算的基础上，按照《预算法》，负责对中央政府各部门和地方政府进行绩效审计和问责制。公务员每年度的绩效评估由财政部的人力资源职能部门部署和安排（芬兰没有专设人事部，公务员的招聘和管理统一由财政部的人力资源职能机构负责），开展评估的具体问题，由各单位的人力资源部门和公务员的直接领导者负责。如涉及工薪问题，由工会与领导者协商。 2、明确公务员绩效评估的程序 芬兰政府公务员的绩效管理过程，包括计划制定、计划实施和跟踪、绩效评估几个环节，特别重视绩效信息的沟通及绩效评估程序的科学性。 （1）制定部门的年度目标。在每年的9月份，公务员所在每个政府工作部门根据各自承担的政府职能，依据内阁的战略计划制定第二年度的工作目标，提出工作质量要求，分析实现目标的可行性和具体措施。工作目标连同预算一起上报财政部门。在拟定年度目标时，领导者与公务员进行协商，反复研究论证，取得一致的共识后才能确定下来。在讨论过程中，对年度目标中的内容，无论是领导者，还是一般公务员，都有权充分发表自己的见解。年度目标一旦确定下来，成为本部门共同实现的目标，本部门任何人都要无条件地执行，大家都会朝着目标去努力。 （2）制定公务员个人的年度岗位目标。公务员依照本部门的年度目标，根据个人所承担的岗位职务，将目标任务进行分解，制定出个人的年度目标。年度目标包括了你要达到的经济效益和社会效益、基本要求和最高要求、定性指标和不定性指标、所需要的技术、人力、资金的支持及工作技能等，对不定性指标还要进行具体的描述。在制定个人岗位目标时，公务员个人与领导者进行充分协商，经过反复的讨价还价，最后以双方都同意的基础上以合同方式进行确认。 （3）领导者年中要对照公务员个人年度岗位目标落实情况进行检查。在当年6、7月份，领导者与所属的公务员一起，对个人年度目标的落实情况进行跟踪检查，哪些目标实现了、哪些目标没有达到、是哪些原因影响了目标的实现；对没有达到预期目标的要商定下半年的改进措施，对年度岗位目标的实现起到监督作用。 （4）年终公务员个人根据自己年度岗位目标落实情况写出年度绩效评估报告。到了年底，公务员本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度岗位目标写出评估材料。包括完成年度目标的总体情况，自认为成功的地方、需要改进的地方，本人关心的难点等，参照绩效评估的规定，对自己本年度的绩效进行客观地评价。 （5）领导者对被评估者进行评价。领导者对本部门的每个公务员全年的工作业绩、服务水平、工作能力、以及对部门目标的影响等，要客观地进行综合的评价。在进行绩
