人力资源开发目录第一章海尔集团人力资源开发简介第一节集团人员结构简介 (4)第二节人力资源开发的基本理论 (4)第三节人力资源开发理念 (4)第二章海尔集团人力资源开发的具体做法第一节海尔竞争分配原则 (5)第二节海尔升迁机制 (5)第三节海尔考核机制 (5)第四节海尔轮岗机制 (6)第五节海尔分配机制 (6)第六节海尔人力资源开发机制 (7)第三章员工奖罚第一节奖励 (9)第二节处分 (9)第四章员工劳动管理第一节出勤管理 (9)第二节假期管理 (9)第三节劳动纪律 (9)培训目的：1.清楚了解集团的用人观念2.了解集团的各种用人政策3.了解员工的升迁、资质认证、收入、愿景4.了解集团的劳动管理制度培训前期准备：1．培训组织者需提前一天将培训教材发送到受训人手中；2．培训教室摆放形式为分组讨论式，每组7人；3.授课采用电脑投影，配备激光笔、电子白板和白板笔；4.受训人自带书写工具（圆珠笔、钢笔）。
第一章人力资源开发简介第一节集团人员结构简介海尔集团全体员工30685人，全员平均年龄24岁，管理人员平均年龄27岁；按照年龄划分比例，30岁以下占78％，31－40岁占13％，41－50岁占8％，51岁以上人员占1％；按照学历划分比例，博士占0.2％，硕士占0.6％，大本占20％，大专占15％，中专及高职占64.2％。
第二节人力资源开发的基本理论人是企业发展的决定性因素。
“企”业，以象形文字的解释，离开“人”就会“止”。
海尔人力资源开发的基本理论：以人为本、能本管理也即：创造的动能＝员工群众（致力于提高业绩的成果的员工人数）×速度（能够实现成果和形成新倡议的速度）企业的动能是由员工和速度两个因素相乘得到的，缺少哪一个都不行，新的开发要坚持以人为本，再好的办法、主意也必须员工接受才能推进。
案例一、灵智靓丽冰吧模式 颜灵智，上海工贸冷柜产品经理，针对冰吧新品上市、消费者不了解其功能的情况，采取了不同销售方式：1、功能识别引导：开创了冰吧“琳琅满目”的布置模式：葡萄酒、啤酒、黄色的鲜橙多、绿色的雪碧、黑色的可乐、新鲜的仿真水果从上到下依次排列，让消费者一眼就可以识别出其功能；2、引导消费：在每台冰吧的门体上打上一个漂亮的礼品结，让人一看就联想到是一种非常时尚的礼品，从而引导并刺激消费；3、激情玫瑰模式、清凉夏日模式…… 成绩：2003年全年实现冰吧销售6043台，销售额1400万元，约占全国的1/8.案例二、胡伟仪表参数颜色标识法 胡伟，空调事业部喷粉操作工，针对喷粉参数调整复杂（一个机型喷粉，共需12个喷粉枪，调整36个参数，耗时5分钟）、合格率低（97.1％）的现状，经过观察、思考，设计出“仪表参数颜色标识法”：不同机型对应不同颜色，机型转换时按照颜色调整即可，只需40秒，且调整简单、易操作，一次下线合格率达到97.26％。
人力资源教材
关于人力资源的教材有很多，以下是部分经典和常用的人力资源管理教材：
1. 《人力资源管理概论》：由中国人民大学出版社出版，内容全面、系统，深入浅出，全面介绍了人力资源管理的基本概念、原理和方法。
2. 《人力资源管理心理学》：由华东师范大学出版社出版，从心理学的角度探讨人力资源管理，包括招聘、培训、绩效评估等方面的心理学原理和应用。
3. 《组织行为学》：由机械工业出版社出版，主要研究组织中人的行为和心理，包括组织结构、领导、团队、沟通等方面的内容。
4. 《薪酬与福利管理》：由北京大学出版社出版，详细介绍了薪酬与福利管理的原理和实践，包括薪酬体系设计、福利管理、绩效评估等方面的内容。
5. 《招聘与选拔》：由清华大学出版社出版，主要介绍了招聘和选拔的原理和方法，包括职位分析、招聘广告、面试、背景调查等方面的内容。
以上教材仅供参考，具体选择还需根据个人需求和实际情况来定。
公司人力资源培训教材一、创业初期的人力资本筹划企业要开张了，在人力资本筹划方面须要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资本筹划，重要应当从营业开展的层面（包含技巧、临盆、营销等几个重要方面）、以及企业整体运营来进行思虑，同时结合企业的长远成长来进行筹划。
2、企业须要开展什么营业？须要成立哪些机构或部分？须要配备什么样的人才？须要配备若干如许的人才？须要的人才的来源在哪里？若何才能引进如许的人才？若何让这些人才在企业能够或许安心工作并发挥感化？企业在人才方面所做的预确实是若干？一样职员的数量、来源、工作分派是如何的？企业的薪酬福利轨制是如何的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够或许把这些问题思虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够或许“体系性”的把这些问题归纳到一路来处理，我信任是专门轻易找到谜底的。
3、从人力资本筹划的角度而言，那个地点须要侧重提到的确实是企业要建立一个比较完美的薪酬分派轨制，即好处分派机制，这是一个最全然的游戏规矩，先有规矩再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部分，设什么岗亭，那个岗亭的职责是干什么的，请来的人须要完成哪些全然目标或义务，这些器械明白好了，再谈分派轨制确实是瓜熟蒂落的事。
4、人力资本筹划方面须要推敲的一个重要身分确实是企业的营业范畴的定位问题。
那个地点有个提早预估，对企业临盆才能和发卖前景的合理预期是比较关键的，假如预估掉准，要么就会造成人力资本的白费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的计策定位，从整体而言，企业人力资本的筹划也确信是受其阻碍的。
可能受制于多方面的身分，专门多新创办的企业开初往往是没有计策筹划的；假如有计策，人力资本筹划确信只是企业整体计策的一部分，信任从事计策筹划的专业人才会提出比较周全的分析申报的，在此不做赘述。
创业初期的人力资本筹划，须要抓住几个核心要点：企业营业定位、企业范畴、企业成长筹划、人力资本运行模式等几个方面。
