【人力资源管理培训教程基础知识】

人力资源管理师基础知识和培训教程
一、什么是人力资源管理师？
人力资源管理师（HR）是指负责施行企业内各种人力资源管理工作的专业人员。

该专业人员将企业组织、人力资源、行为、情感等各方面建立起一种系统，根据企业需求，通过策划、采取各种措施，对企业的人员进行有效地管理。

二、人力资源管理师基本知识
1、人力资源策划
人力资源策划是指在充分考虑企业的发展规划及人力需求情况的基础上，以达到企业的长远发展目标为前提，综合考虑人力资源各方面的发展和利用，订立企业人力资源招聘、考核、培训、管理等各项工作的规划和措施。

2、人事行政管理
人事行政管理是指人事部门根据企业的人力资源管理体制、制度和规定，重组企业的人员结构，实施合理的职位评分、晋升机制及合理的工资分配，并负责行政管理的工作。

3、招聘管理
招聘管理是指根据企业的人力资源需求，选择有效的招聘渠道，开展招聘活动，寻求合格的应聘者，组织面试，按照约定招聘和录用合格的人员。

4、考核管理
考核管理是指根据企业的发展需求，定期制定员工考核目标，检查每个部门考核的结果。

人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。

第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。

结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。

第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。

通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。

人力资源培训管理的基础知识人力资源培训管理是指企业为了提高员工的综合素质和能力，通过一系列有计划的培训活动，使员工适应企业发展和变革的需要，从而提高组织绩效和员工满意度的管理过程。

下面将介绍人力资源培训管理的基础知识。

一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训管理的起点。

它通过调查研究、员工需求意见征集等方法，确定组织内部和外部对培训的需求。

需要考虑以下几个方面：1. 组织战略目标：培训需与组织战略目标相契合，确保培训与组织发展方向一致。

2. 岗位要求：根据不同岗位的职责和要求，确定培训内容和目标。

3. 员工能力缺口：通过绩效评估、员工反馈等方式，确定员工的能力缺口，为培训提供指导。

二、培训计划制定在确定培训需求后，需要制定相应的培训计划。

培训计划应包括以下内容：1. 培训目标：明确培训的预期效果和目标，如提高员工的专业技能、领导力等。

2. 培训内容：根据培训需求，确定培训的具体内容和方法，如课堂培训、实操训练等。

3. 培训时间和地点：确定培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。

4. 培训资源：确定培训的师资、教材、设备等资源，确保培训的质量和效果。

三、培训实施与评估培训计划制定完成后，需要进行培训的实施和评估。

1. 培训实施：根据培训计划，组织培训师资和资源，进行培训活动。

培训活动可以包括讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，以提高员工的能力和知识水平。

2. 培训评估：在培训结束后，对培训的效果进行评估。

可以通过问卷调查、面试、考试等方式，评估培训的满意度和效果，为后续培训提供参考和改进意见。

四、培训成果运用培训的最终目的是为了提高员工的综合素质和能力，使其能够更好地为组织创造价值。

因此，培训成果的运用至关重要。

1. 应用到工作中：员工应将培训所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。

2. 跟踪和支持：组织应跟踪员工在工作中的表现，并提供支持和帮助，解决问题和困难。

3. 激励和奖励：对于取得优异成绩的员工，应给予适当的激励和奖励，激发其学习动力和积极性。

人力资源管理基础知识培训人力资源管理是每一个企业所必须掌握的一个核心能力，因为企业所依赖的不仅仅是机器设备和资金，更是组织中的人力资源，而人力资源的管理需要多方面的技能和知识。

为了使企业的人力资源更加有效地运用，构建起一个高效而且有管理方案的人力资源管理系统就成为了必须要解决的问题，这也就需要人力资源管理基础知识的培训。

1.人力资源管理基础知识的意义人力资源的管理需要面对的问题十分复杂，涉及到招聘，培训，薪资，福利，评估等方面。

如果企业没有一套完善的人力资源管理方案，就无法向员工提供必要的服务和支持，也不可能拥有一支忠诚稳定的员工队伍，从而影响企业的正常发展。

而人力资源管理基础知识的培训正是为了帮助企业的管理者提升自身的管理能力，更好地掌握人力资源管理的核心问题。

2.人力资源管理基础知识的培训内容（1）招聘与招聘渠道企业的招聘工作是人力资源管理最基本的环节，而招聘的渠道又会直接影响到人才的获取。

培训的内容包括招聘计划，招聘渠道的选择和管理，面试技巧等。

（2）培训与发展培训和发展是企业留住员工、挖掘员工潜能的重要手段，企业要培训员工的意识培育，成长发展，实际操练等。

内容包括培训计划的制定，培训方法与技巧，员工成长体系的建立等。

（3）绩效管理与激励绩效管理是对员工的成绩进行评估和监控，是激励员工努力工作和提升效率的重要前提。

培训内容包括目标设定，绩效评估，激励措施等。

（4）薪资管理薪资是员工参加工作的主要动力和所得，对企业吸引和留住人才至关重要。

培训内容包括薪资结构的制定、调整、薪酬福利政策设定等。

（5）福利管理福利是企业提供给员工的多种服务和支持，一方面能够激励员工发挥更大的工作动力，另一方面也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。

培训内容包括福利政策设计及实现方式，福利享受者群体调查，福利运用效果跟踪等。

3.人力资源管理基础知识的培训模式培训形式以在线教育和面授为主，通过多种方式进行有效转化并实现应用，确定培训执行人员，按照任务计划安排学习计划进行培训优化，督促参与学员的学习效果。

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。

总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。

第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。

3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。

5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。

6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。

9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。