人力资源管理部员工招聘管理(ppt 55页)

5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。

9
简历或申请表的筛选
从简历或申请表中可以获取的信息： •确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专 业、工作经历、语言能力等 •可以通过申请者的专业和以往的工作经历，判断其是否 具有与申请职位有关的知识和能力 •可以通过简历或申请表的内容、结构、总体外观等了解 申请者的基本素质：语言及文字运用能力、工作态度、 做事风格 •某些需要格外关注的信息：是否频繁跳槽？在职时间的 长度是否适当？是否有一些必需的信息没有提供？ •是否有其他需要申请者补充或核实的信息？
理论性 提问：当你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 提问种类：理论性问题提问 分析：询问被面试者理论性的行为，了解他在一般情况下是
如何准备克服困难的。这是行为发生前的计划，而不 是经历。
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（接上页）
引导性 提问：你是否因此向你的部门经理及时作了汇报？ 提问种类：引导性问题提问 分析：引导被面试者根据证明的行为取向，作出回答。这种回
员工招聘 (Recruitment and
Selection)
1
本章主要内容
• 招聘的含义 • 招聘的原因 • 招聘的程序 • 招聘的渠道 • 招聘选拔技术 • 录用决策
2
员工招聘含义
按照企业经营战略规划及人力资源 规划的要求把优秀、合适的人招聘进企 业，把合适的人放在合适的岗位。
3
员工招聘原因
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
7
招聘选拔技术
• 简历与申请表 • 能力测试 • 面试 • 心理测试 • 评价中心

Ⅰ Ⅲ
个人能力弱 文化亲和力弱
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
文化亲和力
韦尔奇框架
A1 能 力 B Ⅰ Ⅲ C
个人能力弱 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力弱 个人能力强 文化亲和力强
A2
Ⅱ Ⅳ
个人能力弱 文化亲和力强
A3
文化亲和力
韦尔奇活力曲线



Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力） The vital 70%-----企业员工的主体，他 们的表现十分关键，应花较多的时间在 他们身上 Bottom 10%-----不能胜任工作，反而会 打击别人，要淘汰。
人员吸收—员工招聘
一、员工招聘的概念及意义
概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过 程。 意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力 二、员工招聘的基本程序
招聘的基本程序如下： 4.了解员工的动机与目标，便于整合
猎头 公司
20
20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000
200
175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333
招募者
1、招募与甄选工作中的责任分工




招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作 的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风 格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈， 同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发 生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等 情况提供一些更为深入的信息。

传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划、 校园招聘宣讲会等，吸引优秀
毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
THANK YOU
02
招聘需求分析
企业战略与招聘需求
企业战略对招聘需求的影响
企业战略决定了组织的发展方向和重点，进而影响到人员需求和 招聘策略。
招聘需求与企业战略的匹配
招聘需求应与企业战略保持一致，确保招聘到的人员能够支持企业 战略的实现。
案例分析
企业战略调整与招聘策略变化。
岗位分析与招聘需求
岗位分析的内容
通过对岗位的工作内容、职责、任职要求等进行详细分析，明确 岗位对人员的需求。
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
01
员工招聘概述
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业应通过考试、考核等方式，选拔出 最优秀的人才予以录用。
员工招聘的原则与流程
• 人岗匹配原则：企业应根据岗位需求和应聘者的能力、素 质等因素，实现人岗的最佳匹配。
员工招聘的原则与流程
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、条件等要求。
发布招聘信息
通过媒体、招聘会等途径发布招聘 信息。