企业发展与人力资源管理(1)

《人力资源管理(一)》第二章您的姓名： [填空题] *_________________________________1.在人力资源管理中，激励的最终目的是（） [单选题] *A.加强奖惩力度B.满足员工需要C.实现组织和员工目标在主观上的统一D.实现组织和员工目标在客观上的统一(正确答案)2.工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感是（） [单选题] *A.正激励B.负强化C.内酬D.外酬(正确答案)3.在激励机制中，是一个关键环节。

（） [单选题] *A.设置目标(正确答案)B.精神激励C.物质激励D.按需激励4.激励过程的内在要求是（） [单选题] *A.合理性原则B.目标结合原则C.引导性原则(正确答案)D.明确性原则5.麦格雷戈指出，激励的主要来源之一是（） [单选题] *A.员工的物质需求B.公司的经营效益C.个人的努力程度D.个人与个人之间的竞争(正确答案)6.针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论是（） [单选题] *A.内容型激励理论(正确答案)B.过程型激励理论C.行为后果型激励理论D.需要层次理论7.下列选项中，属于内容型激励理论的是（） [单选题] *A.公平理论B.归因理论C.期望理论D.双因素理论(正确答案)8.美国心理学家马斯洛于1943年出版的《人类激励理论》中首次提出的激励理论是（） [单选题] *A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论(正确答案)9.需要层次理论指出，大多数人都存在着（） [单选题] *A.满意的需要B.不满意的需要C.较低层次的需要D.较高层次的需要(正确答案)10.提出保健—激励双因素理论的学者是（） [单选题] *A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫茨伯格(正确答案)11.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（） [单选题] *A.得到认可B.公司管理(正确答案)C.双因素理论D.需要层次理论12.依据赫茨伯格的双因素理论，工作富有成就感、工作能力得到认可等因素属于（） [单选题] *A.物质因素B.经济因素C.保健因素D.激励因素(正确答案)13.赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（） [单选题] *A.不满意B.没有满意(正确答案)C.较满意D.没有不满意14.ERG理论中R代表的需要层次是（） [单选题] *A.存在需要B.关系需要(正确答案)C.成长需要D.生理需要15.人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。

《人力资源管理（一）》第一章人力资源管理导论✧考情提要✧逐题击破一、客观题（一）单选1.一定范围内的所有人员的总和为（）A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本2.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本3.人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）A.人口资源>人力资源>人才资源B.人口资源<人力资源<人才资源C.人口资源≥人力资源≥人才资源D.人口资源≤人力资源≤人才资源4.体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和指的是（）A.人才资源B.人力资本C.人力资源D.劳动力资本6.人力资源闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃粮、喝水和需要生活必需品。

这一现象体现了人力资源的（）A.开发对象的能动性B.开发过程的持续性C.闲置过程的消耗性D.使用过程的时效性7.人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。

人力资源这一特征是指（）A.生成过程的时代性B.闲置过程的消耗性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性8.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）A.自动人假设B.社会人假设C.经济人假设D.复杂人假设9.下列不属于“社会人”假设的管理措施的是（）A.在实行奖励时，提倡集体奖励制度B.管理工作的重点是完成任务C.重视非正式组织的作用D.注重完成任务的同时，也要重视满足人的社会需要，培养员工的归属感10.首先提出“社会人”假设的管理学家是（）A.薛恩B.马斯洛C.麦格雷戈D.梅奥11.对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理是指（）A.地区人力资源管理B.宏观人力资源管理C.部门人力资源管理D.微观人力资源管理12.微观人力资源管理是指（）A.对一个国家的人力资源实施的管理B.全局性的人力资源管理C.特定组织的人力资源管理D.国家层面的人力资源管理13.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（）A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段14.以工作为中心的企业人事管理阶段是（）A.初级阶段B.人力资源管理阶段C.科学管理阶段D.战略人力资源管理阶段15.战略人力资源管理阶段主要强调的是（）A.人与工作相互适应B.以工作为中心C.提高劳动效率为中心D.人力资源管理提升到企业战略的高度16.被称为“科学管理之父”的是（）A.韦伯B.泰罗C.马斯洛D.法约尔17.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式18.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为A.产业(工业)模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式19.战略性人力资源管理所要强调的核心理念是（）A.调高劳动生产率B.调动员工的积极性C.能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势D.将人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来20.人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南是（）A.组织战略B.人力资源战略C.人力资源管理D.战略性人力资源管理21.任务式人力资源战略的管理方式是（）A.指令式为主B.咨询式管理为主，指令式管理为辅C.指令式管理为主，咨询式管理为辅D.指令式管理与高压式管理并用22.用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训的人力资源战略类型是（）A.积累型战略B.效用型战略C.参与型战略D.协调型战略23.主要回答到哪里去竞争的问题的战略层次是（）A.组织战略B.经营战略C.投资战略D.职能战略24.人力资源战略属于哪种战略层次（）A.组织战略B.经营战略C.职能战略D.稳定战略25.已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为（）A.自然性人力资源B.资本性人力资源C.精神性人力资源D.物质性人力资源26.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( Ｃ ) A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．再生性2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( Ｄ )A．苏格拉底B．泰勒C．欧文D．吉尔布雷斯3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( Ｃ)A．参与法B．主管人员分析法C．工作日志法D．记录法4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( Ｄ )A．提高生产效率B．人才的供求平衡C．接班人计划D．组织再造与兼并5．组织制定人力资源规划的依据是( Ｄ )A．社会的经济状况和政治局势B．社会的就业观念和失业人数C．企业的地理位置和自然环境D．组织的战略目标和外部环境6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( Ｃ)A．校园招募B．人才交流会C．广告招聘D．职业介绍机构7．一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( Ｂ ) A．甄别功能B．诊断功能C．评定功能D．反馈功能9．绩效管理的重心在于( Ｃ)A．绩效考核B．绩效比较C．绩效提升D．绩效衡量10．评价中心最大的特点是注重( Ｂ )A．纸笔测试B．面试C．情景模拟D．心理溅量11．“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( Ａ)A．教育B．培训C．学习D．记忆12．培训中最普遍、最常见的方法是( Ｄ )A．讲授法B．研讨法C．案例分析法D．角色扮演法13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( Ａ )A．性格与能力B．机遇与目标C．挫折与成功D．态度与行为14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( Ｃ )A．职业兴趣和爱好B．良好的职业机遇C．强烈的择业动机D．职业能力和职业品质15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( Ｃ ) A．一年零三个月计算B．一年零四个月计算C．一年零五个月计算D．一年零六个月计算16．企业文化的核心是企业( Ａ )A．形象B．价值观C．目标D．制度17．为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( Ｄ )A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．间接成本18．个人为接受教育、训练而放弃的收入是（Ａ）A．直接成本B．间接成本C．人事成本D．重置成本19．强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( Ｄ )A．20世纪30年代B．20世纪60年代C．20世纪80年代D．20世纪90年代20．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( Ｂ)A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( Ｂ )A．计算机预测法B．管理者继任模型C．德尔菲法D．马尔科夫模型22．下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( Ｄ ) A．在招募区域内张贴招募简章B．在电视和广播上发布招募信息C．在报纸上刊登招募简章D．举行新闻发布会发布招募信息23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( Ｂ )A．比奈B．卡特尔C．斯特朗D．詹姆斯•沃克24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( )A．鉴定性测评B．诊断性测评C．配置性测评D．开发性测评25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( )A．标准化面试B．结构化面试C．系列面试D．非结构化面试26．下列各项中，应用较少的工作评价方法是( )A．工作重要性排序法B．工作分类法C．要素计点法D．要素比较法27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( ) A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( )A．实际型B．研究型C．艺术型D．企业型29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )A．市场领先B．市场滞后C．市场匹配D．市场衰退30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( )A．教育型B．领导型C．服务型D．社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。

第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。

它应该包括数量和质量两方面。

这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。

3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。

4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。

2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。

3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。

4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。

5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。

3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。

2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。

3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。

4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。

4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

业 的 本 质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者 股东 税金 公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响1990-1994）劳动力百分比据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。

工困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。

转移价值—— 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值—— 企业利润的真正来源知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。

自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。

人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。

人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。

人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。

企业的核心企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体管理的特殊性人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性行为规范是企业秩序的前提企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化人的行为—>企业秩序—>正常运作有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内置’化就没有持久的工作积极性和创造力。

2022 年《人力资源管理（一）》复习题库及答案试题l一、单选题（共25 题，共25 分）l 、人力资源管理的重心是( )(1 分）A：能源型员工的管理B：知识型员工的管理C：资源型员工的管理D：客户化的员工管理2、下列组织战略层次中，主要回答到哪里去竞争的问题的是() (1 分）A：组织战略B：经营战略C：职能战略D：竞争战略3、主要回答我们凭什么来进行竟争的问题的组织战略层次是() (1 分）A：组织战略B：职能战略C：经营战略D：成长战略4、小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。

该举措属于() (1 分）A：晋升激励B：物质激励C：精神激励D：关怀激励5、某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。

此项措施属于() (1 分）A：惩罚手段B：忽略手段C：正强化手段D：负强化手段6、期望理论的提出者是( )(1 分）A：弗鲁姆B：赫茨伯格C：亚当斯D：马斯洛7、编写工作说明书应遵循的原则是( ) (1 分）A：对岗又对人B：对岗不对人C：对人不对事D：对人又对事8、“收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程”指的是() (1 分）A：工作测评B：绩效管理C：人员招募D：工作分析9、从组织的角度看，不属于工作包涵内容的是( ) (1 分）A：工作是组织内部最基本的构成要素B：工作是同类岗位（职位）的统称C：工作是人进入组织的中介D：工作是系统构架重要环节10、“根据企业的人员分布状况和层级机构，拟定人员的提升政策”是()(1 分）A：晋升计划B: 轮换计划C：总体规划D：劳动关系计划11、主要内容是“企业对员工个人在使用、培养等方面的特殊安排＂的是人力资源规划中的()(1 分）A：绩效计划B：使用计划C：劳动关系计划D：职业计划12 、“根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策”指的是()(1 分）A：晋升计划B：总体规划C：绩效计划D：劳动关系计划13、强调在招聘中应量才录用，人尽其才，用其所长，职得其人。

人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。

2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。

3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。

5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。

公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。

6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。

从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。

其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。

8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。

职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。

11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。

职系又称职种。

12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。

13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。

14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。

人力资源是企业发展的第一资源［摘要］人力资源是发展的第一资源。

本文论述了人力资源的双重性，核心竞争力是人力资源作用的综合体现,人力资源核心竞争力要求组织成为学习型团队。

［关键词］核心竞争力人力资源第一资源学习型团队随着市场的完善和经济的发展，各之间的竞争越来越激烈。

在的各种资源管理过程中，人力资源是其中最活跃，同时也是最核心的资源，因此现代的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代核心竞争力的重要组成部分，对现代的可持续性发展具有决定性的意义。

一、人力资源的双重性人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。

第一，人具有体力：在生理上，体力不是指你最大的力量。

而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功，这涉及到你的最大力量，最大耐力，体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。

体力是组织生产劳动的必备要素是存在的必要条件，体力是人力的工具特性，在很多人眼里，现代化更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中，但是，人作为的经营者和各种行为的主体，人的作用是不能忽视的，人仍然是的主人。

第二，人具有脑力：脑力是发展的充分条件。

脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性，如果说体力可以被部分代替的话，人的脑力则是很难被替代的重要特性，虽然现在很多地方都出现了人工智能，但是其只是在人们所设定的规则下，按照人们计划的方向去发展的一个程序，真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成，尤其是创新方面，因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的，不可替代的部分。

概括起来，人力资源之所以被称为第一资源，而且是核心竞争力中最具活力的组成部分，主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值，两者结合起来就是生存与发展的充分必要条件。

二、从核心竞争力看人力资源核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现，可以从核心竞争力的四个识别条件看出：1.价值性:这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如能显着降低成本，使产品的消费人群扩大，提高产品质量，保证顾客的使用要求，提高服务质量，满足顾客的诉求，增加顾客的效用，从而使体现出来的竞争优势，而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的，人作为的主体，在的发展过程中，通过不断的创造，使能够适应客户的需求，满足客户的要求，从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用，通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求，实现的价值。

浅议企业人力资源管理摘要：现代企业的竞争是科技的竞争和人才的竞争。

人对于企业而言至关重要，因此人力资源管理工作在企业当前管理工作中的重要性也日益显现。

如何有效的进行人力资源管理成为了许多企业经营者与管理者最为关心的头等大事。

本文重点谈谈现代企业在人力资源管理方面的提升措施，以供参考。

关键词：现代企业；企业管理；人力资源中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-00-01前言人力资源管理是现代企业资源管理甚至是内部管理工作中最为重要的组成部分，如何管好人才、用好人才成为许多企业经营者与管理者所关心的头等大事。

对于人才的重要性不言而喻，但在人力资源管理工作中目前看来仍然存在不少问题。

一、当前企业人力资源管理工作现状人力资源管理一词起源于西方，人力资源管理虽然近年来在我国也开始生根发芽，但对于何为人力资源管理仍然存在诸多认识不足的地方。

许多企业虽美其名曰人力资源管理，但仍然停留在最初级的使用人才的阶段，在具体管理中也缺乏人性化与合理性，从而造成越是高素质人才越容易频繁跳槽，这不仅严重影响企业自身的发展，同时也不利于我国各项建设的全面提升。

二、提升企业人力资源管理工作质量的思考人力资源作为现代企业资源管理工作的最重要组成部分必须不断进行方法创新与意识创新，从而提升人力资源管理工作总体水平。

（一）加强人才资源库建设企业的生存与发展离不开人才，许多企业也正在逐步建设属于自己的人才资源库。

人才资源库的建设首先要明确人才资源的定义，真正有利于企业进一步发展的不仅包含了企业现有员工资源同时也应该包含储备人才资源。

企业应该加强与高等院校的合作，进行订单式人才培养，同时要加强对人才市场的掌握与分析，根据企业的实际需要不断跟进人才市场发展情况，为企业人才引进收集更多积极数据。

其次是要为企业现役人员进行建档，这里的人才档案不仅应该包括人员从招聘、岗前培训到正式入职的一系列信息，同时还要为了提升人才资源库的实际作用还应该加强对人员职业规划的内容编制，要根据每一个员工的不同期待与能力及个性进行有针对性的发展规划，加强人才资源库当中企业与员工的互动性。

1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。

它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。

人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

第一章论述第一节人力资源管理的基本概念P3第二节人力资源管理的发展阶段P12第三节现代人力资源管理面临的挑战P佃第二章工作分析第一节工作分析概论P32第三节工作分析的产出P55第四节工作设计P60第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述P67第二节人力资源规划的内容与程序P74第三节人力资源规划的预测技术P80第四节人力资源信息系统P94第五节弹性人力资源规划P98第四章人员招募、甄选与录用第一节人员招募P105第二节人员甄选P124第三节人员录用P135第五章人员测评方法第一节人员测评方法概述P143第二节人员测评的原理P148第三节人员测评的指标体系P157第四节人员测评的常用工具P160第六章绩效考核与管理第一节绩效考核与管理慨述P181第二节绩效考核流程P186绩效考核全过程包含计划、实施、结果，应用三部分内容第三节绩效考核方法P199第四节绩效反馈面谈P214第五节绩效管理效果评估第六章薪酬管理第一节薪酬概述P226第二节薪酬体系设计P234第三节薪酬模式P246第四节整体薪酬激励计划P252第八章员工培训第一节员工培训概述P262第四节培训的方法P284第九章组织职业生涯管理第一节职业生涯管理概述P293第二节职业选择理论P296第三节个人职业生发展阶段P303第五节职业生涯管理中组织的任务P305第十章员工福利第一节员工福利概述P314第二节员工福利计划与管理P326第三节弹性福利计划P335第十一章企业文化与人力资源管理第一节企业文化概述P342第二节企业文化的营建、维系和传承P354第四节企业文化的变革P366第十二章人力资源成本管理第一节人力资本P378第二节人力资源成本P382第三节加强人力资源成本管理的意义和措施P391。

《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。

2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。

3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。

4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。

（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。

（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。

（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。

（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。

（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。

5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。

8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。

（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。

（3）有利于人力资源管理活动的有序化。

（4）使企业有效地控制人工成本。

（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。

（6）为企业的人事决策提供依据和指导。

019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。

2007年10月1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（2.组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（C. 工作环境条件 6. 纵向的工作扩展被称为（D. 工作简化7. 20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（C. 员工个人发展A.员工生产率的提高B.人才供求平衡 A. 部门人力资源管理 B. 地区人力资源管理C. 宏观人力资源管理D. 微观人力资源管理A. 人力资源管理B. 人力资源战略C. 人力资源规划D. 人力资源配置3.知识经济时代的第一资源是（A. 土地资源B.物质资源C.白然资源D.人力资源4.在工作分析方法中，工作日志法属于（ A.观察法 B.访谈法 C.参与法D.写实法5.在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（A. 职位设置目的B. 职位基本信息 D.工作职责A. 工作扩大化B. 工作丰富化C.工作轮换D.组织再造8. 员工调配规划属于（）A. 职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划9. 根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（）A.经验判断法B.德尔菲法C.散点分析法D.比率分析法10. 20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A.报纸招募B.内部晋升C.人才交流会D.应聘者白荐11. 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（）A.职业介绍机构 B.校园招募C.人才交流会D.猎头公司12 .根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为A.人员配置B.人员招募C.人员录用D.人员甄选13. 着重于过去的真实工作事例的面试方法是（）A.行为描述面试B.系列式面试C.压力面试D.小组面试14. 评价一项测验可靠与否的指标是（）A.效度B.信度C.常模D.项目分析15. 投射测验一般用于（）A.测验人格B.测验智力C.测验能力D.测验兴趣16. 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（）A.交替排序法B.配对比较法C.强制颁布法D.关键事件法17. 在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（）A.晕轮效应B.居中趋势C.个体偏见 D .偏松或偏紧倾向18. 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（）A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.福利19. 工作评价所评价的是（）A.工作本身B.工作的人C.工作结果D.工作过程20. 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（）A.工作职责B.企业概况D. 部门同事C.部门功能21. 考察培训效果最重要的指标是（）A. 反应B.学习C.行为D.成果22. 企业应把职业技能培训的重点放在（）A.专业知识技能B.基本知识技能C.职业品质D.职业行为23. 在〈〈选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯）A.霍兰德B.马斯洛C.帕森斯D.亚当斯24. 表示一个人职业生涯的客观外在特征是（）A.职业价值观念B.个人需求动机C.个人气质性格D.职业活动中的各种工作行为25. 员工福利可分为广义和狭义两个层次。

第一章绪论共讲了四个大的问题，共十六个知识点一、人力资源的概念及七个特点（p3）★★★★二、人力资源管理1、人力资源管理的概念及六个内涵（p5-6）★★★★★2、人力资源管理的三个目标（p7）★★★★★3、人力资源管理的五个功能（p7）、六个内容（活动领域）（p8）、四个模式（p11）4、人力管理的四个发展阶段（p13-15）★★★★★5、人力资源管理面对的四个挑战和四个发展趋势（p19-24）★★★★三、人力资源战略1、人力资源战略的概念（p16）★★★★2、人力战略的三种类型（p16）、三个特征（p17）3、人力资源战略与企业发展战略的三个关系（p17）★★★★四、人力资源管理者的四个能力（p25）★★★★--------------第二章工作分析共五个大的问题，三十三个知识点一、工作分析相关概念1、工作分析的概念、6W2H八要素（p36）★★★2、工作分析的三个含义（p36）、五个意义（p37）、六个作用（p38）3、与工作分析相关的九个概念（p34）4、工作分析的六原则（p39）二、工作分析方法1、工作分析的五种方法概念及优缺点（p40-47）★★★★★1.1.1观察法适用范围（p41）、1..1.2运用观察法要注意的六个原则（p42）1.2.1访谈法内容、三个原则（p42）1.3.1问卷设计的角度和形式及应注意的三个问题（p44）1.4.1工作日志法的概念（p45）1.4.2主管人员分析法的概念（p45）2、结构化工作分析的方法的概念、职位分析问卷法的作者、基础（p52）、职位分析问卷的优缺点（p53）3、美国劳工部工作分析程序的目的、核心（p53）4、功能性工作分析法与美国劳工部工作分析程序的区别（p54）三、工作分析流程（图p47）1、准备阶段要解决的七个问题（p48）2、收集信息四要点（p48）3、分析的四个内容（p50）4、描述的四种形式（p51）5、运用阶段的两个工作（p51）四、工作分析产出1、工作说明书及编制（p55-56）2、工作规范及作用（p57）3、职位说明书（p58）★★★★★五、员工激励（教材中为工作设计）1、员工激励（工作设计）的三种形式及优缺点（p60-63）★★★★★1.1工作丰富化五指导原则（p62-63）---------------第三章人力资源规划共五个大的问题，三十八个知识点一、人力资源规划1、人力资源规划的概念及三个含义（p69）★★★★★2、人力资源规划的六个目标（p70）、要解决的四个问题（p71）3、人力资源规划五个作用（p72）★★★★4、人力资源规划两个入手点和两个层次（p74）5、人力资源规划六个内容（p75）★★★★★6、人力资源规划的四原则（p76）7、人力资源规划三个阶段六个步骤（p77）★★★二、人力资源规划预测技术（需求预测、供给预测）1、人力资源需求预测1.1人力资源需求预测的概念、影响预测的三个因素（p80）、1.2人力资源需求预测种类三种（p81）1.3.1现实人力资源预测三步骤（p81）1.3.2未来人力资源预测两步骤（p81）1.3.3流失人力资源预测三步（p82）1.4人力资源需求预测的七种方法（p82）★★★★★2、人力资源供给预测2.1人力资源供给的概念（p86）2.2人力资源供给的两个来源（p86）2.2.1内部供给预测需考虑的因素和三率（p86）2.2.2人员流动的五种形式及变动率（p87）2.2.3内部供给预测常用的三种方法（p87）★★★★★3、组织外部人力资源供给预测的概念及须注意的问题（p90）三、人力资源供求调节1、人力资源供求调节的三种关系（p90）2、人员供不应求的两种解决措施（p91）3、人员供大于求的三种措施（p92）四、人力资源信息系统1、人力资源信息系统的概念（p94）2、建立人力资源信息系统的步骤（p95）3、完善的人力资源信息系统应包括的三个内容（p95）★★★4、组织内部人力资源信息系统的两个内容（p95）5、组织外部人力资源信息系统的四个内容（p97）6、人力资源信息系统的四个功能（p97）★★★7、建立人力资源信息系统应注意的五个问题（p98）五、弹性人力资源规划1、弹性人力资源规划产生的背景（p99）2、弹性人力资源规划的概念（p100）★★3、弹性人力资源规划应做好的四个工作（p100）4、弹性人力资源规划的意义：（四个工作标题下来第一句话）（p100）★★----------------第四章人员招聘共三个大的问题，二十九个知识点一、人员招聘1、人员招聘的概念（p105）★★★★★2、制定招聘决策的目的（p105）★★3、提高招聘有效性的三个措施（p106）★4、组建称职的招聘队伍的六个要点（p109）★★★★5、人员招聘流程三步（p111）★★5.1空缺职位产生的四个原因（p111）5.2优秀招聘简章应具备的四个特征（p114）★★5.3招聘信息发布的七种形式（p114）★5.4新闻发布会招聘适用的两种范围（p114）6、人员招聘的两个渠道（p115）★★★★★6.1.1外部招聘六种方式（p115）★★★★★6.1.2广告招聘的优点（p115）★★★★★6.1.3广告招聘应注意的五个问题（p116）★★★★★6.1.4媒体的四种优缺点及适用范围（p116）★★★★★6.1.5.选择媒体要考虑的因素（p117）★★★★★6.2.1内部招聘的优缺点（p123）★★★★★6.2.2内部提升人员须具备的三个条件（p124）★★二、人员选择1、人员甄选的概念（p124）★★★★★2、人员甄选要回答的三个问题（p125）3、霍兰德人格—工作适应性理论与六种基本类型（p126）4、五种选择人员的方法（p127）★★4.1筛选简历应注意的四个问题（p127）4.2测试选择的三个内容（p128）★4.3面试的六个工作（步骤）（p129）★★★4.3.1填写求职申请的四个目的（p130）4.3.2常见的面试的错误（p135）★★★三、人员录用1、人员录用的两个比较（p137）2、人员录用决策应注意的六个问题（p137）★★★3、人员聘用合同的七个内容（p139）第五章人员评测共四个大的问题，三十六个知识点一、人员评测1、人员评测的概念（p143）2、人员评测发展历史（p144）3、人员评测三个功能（p147）★★4、人员评测的三个作用（p148）二、人员评测原理1、人员评测两个理论基础（p149）2、人员评测四个衡量指标（p150）2.1信度及三个信度（p151）★★★★★2.2效度、信度与效度的比较（p152）★★★★★3、五种评测类型（p154）★★★3.1选择性评测的三个特点及基本原则（p154）3.2诊断性评测的三个特点（p155）3.3基本性评测的四个特点及三个应注意的原则（p156）三、人员评测的内容1、人员评测的内容及原则（p157）2、人员评测指标体系（p158）3、人员评测标准的两种形式（p159）四、评测工具1、五种评测工具（p160）1.1笔试的概念、优缺点及适用范围（p160）1.2面试的概念、八种形式及特点（p161）1.2.1结构化面试提纲（p163）★★2、心理测验2.1心理测验的概念及两种形式（p170）2.2四种心理测验的种类（p170）2.316PF人格试验的16种因素（p171）3、情景模拟的四种形式（p173）★★★3.1公文处理适用范围（p173）3.2公文处理要注意的三个问题（p173）3.3小组讨论要注意的两个事项（p174）4、管理评价中心（p175）★★★★----------------第六章绩效考核与管理共三个大的问题，二十七个知识点一、绩效管理1、绩效管理的概念（p182）★★★★2、绩效管理与绩效考核的区别★★★★二、绩效考核1、绩效考核的概念及原理（p181）★★★★2、绩效考核的八个目的（p183）★★★3、绩效考核的两个功能（p184）★★★4、绩效考核的六个特性（p185）5、绩效考核四个原则（p185）★★★6、绩效考核流程（p186）（见图6-1绩效考核流程）★★★★★6.1绩效考核标准设定及应注意的五个事项（p188）6.2良好的绩效计划应包括的四个内容（p189）6.3绩效辅导两个工作（p189）--------------------------第十章福利共9个问题，二十个知识点1、员工福利的两个概念（p314、315）★★★2、员工福利发展的三个阶段（p315）3、员工福利的六个特点（p316）4、划分员工福利的三种方式（员工福利类型）（p317、318）4.1强制性福利的两大类（p318）★★★4.1.1社会保险的概念及五种类型（p319-332）★★★4.1.2两种休假制度（p323）4.2自愿性福利的概念及五种形式（p323-325）★★★5、员工福利的四个作用（p325）6、员工福利计划的概念及含义（p326-329）★★★★7、员工福利管理的概念（p329）★★★★7.1员工福利管理的基本目标（p330）7.2员工福利管理四原则（p330）★★★★8、员工福利计划实施要做好的三个工作（p331）8.1现行员工福利管理存在的四个问题（p333-335）9、弹性福利计划的概念、起源（p335）★★★★★9.1弹性福利五类型（p336）★★★★★9.2弹性福利计划的优缺点（p337）★★★★★--------------------第十一章企业文化与人力资源管理共8个问题，二十六个知识点1、企业文化的概念及八个特征（p346）★★★2、企业文化的十二个内容（组成或形式）（p348）★★★★★2.1企业哲学的概念（p348）2.2企业价值观的五个层次（p349）2.3企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象的概念（p349）2.3.1企业形象三要素（p350）3、企业文化的两个功能（p351）3.1企业文化对企业管理的六个作用（p352）4、如何营建企业文化三点（p355、356）★★★★5、营建企业文化的七原则（p356--360）6、企业文化维系与传承的两种方式（两个方面）（p360）6.1企业文化对内维系与传承的六个渠道（p361）★★★★6.2企业文化对外维系与传承的四条渠道（p363）★★★★6.2.1企业文化维系与传承的11种媒体6.2.1.1报纸、电台、电视台、展览会的特点（p363、365）7、企业文化变革的七步骤（p367-370）★★7.1企业文化变革指导机构（委员会）组成三原则（p367）★★7.2制定企业文化变革方案的两个入手点（p369）★★7.2.1强势企业文化的概念（p368）7.2.2企业文化变革战略方案的三个方面（p369）★★8、企业文化变革的方式七种（p371-373）★★----------------------第十二章人力成本管理共两个大的问题，二十个知识点一、人力资本1、人力资本的概念及五层含义（p378）★★★★2、人力资本与物质资本的六个区别（p379）★★★★★二、人力资源成本1、人力资源成本的概念（p382）1.1从劳动者的角度人力资源成本包括的两个成本及含义（p382）1.2人事成本的含义（p383）1.2.1人事成本（人力资源成本）四种分类及含义（p383）★★★2、人事成本（人力资源成本）的构成2.1人力取得成本四种及含义（p385）2.2人力开发成本四种及含义（p386）2.3人力资源使用成本三种及含义（p387）2.4人力资源保障成本四种及含义（p387）2.5人员离职成本三种（p388）3、人力资源成本的特点（p389）4、三种人力资源成本的计算方法（p389）5、加强人力资源成本管理的四个意义（p391）★★★★6、加强人力资源成本管理的四个有效措施（p393）★★★★6.1切实加强人力资源高成本管理应抓好的五件事（p394）6.2建立人力资源成本核算体系的三个要做的工作（p395）★★★★6.3人力资源成本核算指标体系三个方面（p395）。