如何管理80、90后的员工

如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

究其原因，“60后〞管理层的“英雄式领导〞和“80后〞新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要防止英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。

根据?中国统计年鉴?，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后根本都已完成高等教育走入职场渐成主流。

80后里的第一批人在2021年正式步入“而立之年〞，智联招聘的职场调查说明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。

目前，大局部企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、鼓励人方面表现欠佳。

新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。

对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。

而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。

80后为何难管?“80后〞新生代与“60后〞管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。

“60后〞为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导〞为主流。

在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在答复“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?〞这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。

如何管理/育/留80后后与90后员工一堂由钟海涛老师讲解的“如何管理/育/留80后后与90后员工”，让我真正深刻的客观了解了80后后与90后员工他们的真实面，让我受益匪浅甚至有些自责，曾经带有“有色眼镜”去看待他们，以为他们是不可重用之人。

当前所有企业面临的最难的问题莫过于“招聘荒”招不到可心之人，可我们却一再的埋怨这些80后后与90后员工没有责任心、有强烈的反叛意识、有着特立独行的价值观、眼高手低，动手能力差、享乐或做事，只顾眼前，不考虑未来，可我们并没有真正的去看到他们的优点，他们聪明接受能力强，有较强的创造力和想象力，比较单纯讲义气，接受新生事物能力强，他们自信。

在钟老师的课堂上，钟老师给我们看的一个关于老鹰蜕变的短片，看完这个短片让我心灵震撼，在这个现实的社会环境里想要生存、想要成功，就必须要有所改变，改变的过程虽然是一个痛苦而漫长的过程，但这种痛苦可以帮助我们获取成功。

改变从现在开始，改变在改变之前，追求卓越，唯一不变的就是改变！唯有改变才能适者生存。

做为一名管理者，是否懂得管理的真正含义，管理的真谛：管人理事。

所谓管人理事，一定是先人后事。

而我们往往在工作态度上，是先事后人。

老师分析了五种最典型的管理类型：1.1型—对员工和对工作都不关心；1.9型—重视人际关系和个人需求，但不关心业务；5.5型—抓业务和人心两个方面；9.1型—只抓业务，不关心员工；9.9型—既关心工作，又关心员工；以上五种类型的分析，试问自己做到了那一类呢？盲目的工作，给自己的压力很大，但业绩没有得到提升。

在这真心的感谢殷总能给我提供这样好的培训课程，让我可以找到一个好的方法和正确工作的方式。

在这次的学习中我学习到了以下几点重要管理/育/留80后后与90后的基本原则：一、掌握组织管理原则1、遵循指挥系统的统一；2、沟通的原则；3、培育部属的原则；4、人性的原则；二、管理和领导80后后与90后的七项铁律1、关怀他们，关注他们的个人生活；2、谈理想和追求，不报怨“现实和物欲”；3、更多地发挥领导力，而不是权力；4、松紧有度；5、注重人性化管理，加强人文关怀；6、选材重于重塑；7、坚持末位淘汰；三、语言沟通的五个绝招1、在平静的情绪状态下进行沟通；2、善于询问，使用好辅路话；3、向对方“表达自我”和“体谅对方”；4、复述对方的话语，确定对方的语意；5、善于倾听；四、恐惧激励法的五个原则1、事先告知原则；2、即时惩戒原则；3、公正公平的原则；4、顾及颜面的原则；5、适可而止的原则；五、人性激励法的五个法宝1、信任他们；2、尊重他们；3、关怀他们；4、赞赏他们；5、肯定他们；通过学习以上几大重点原则，特制定工作运用计划：1、与员工建立良好的工作关系，对员工平时除了工作方面的关心，多关心他们的个人生活；2、所谓身教不如言教，合理安排时间多到店辅实地代教，更多的发挥领导力，而不是权力；3、用好习惯影响下属，让员工养成自我动手能力，多让员工亲身体会，加深印象；4、定期组织形式多样的竞赛活动，多开发员工潜力，多多给予肯定；5、多关注员工动态，第周进行谈话，第一时间发现情绪员工，并能及时输导积极乐观向上的思想；6、有时80后后与90后员工找不到人生定位及价值观，授权留人，帮助他们找到自己的价值观，多给员工传递企业愿景；7、注重培育部属的原则，加强员工培训。

一.奖惩分析法奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。

奖惩分析法操作步骤：2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、4、5、6、奖惩分析法案例：调岗沟通奖励因子惩罚因子按照奖励因子和惩罚因子的重要程度，进行重新排序二、内职业生涯和外职业生涯•外职业生涯比内职业生涯： A 、超前恰当的时候－－有动力 B 、超前较多的时候－－有压力 C 、超前太多的时候－－有毁灭力案例分析：绩效考核员工小王初中毕业生一年，来公司不到2个月，主管布置给小王在本月绩效面谈时，主管说：“你这个月绩效考核不及格，取消看来是呆不下去了，于是产生了辞职的想法。

分析：之所以小王出现绩效不及格的问题，我们对照内职业生涯与外职业生涯的关系就可以原因如下：1.小王为初中毕业，在学历上不满足此项工作2.刚毕业1年，在工作经历方面不满足此工作3.小王入职不到2个月，对公司现场情况不是很了解，故，是因为主管给了小王比内生涯超前太多的外职业生涯，所以三.如何跟8090后沟通•沟通的基本前提是： 真诚•沟通的基本问题是：心态•沟通的基本原理是：关怀•沟通的基本要求是：主动小王觉得特别委屈，自让他在2个月内做出一份5沟通模式：●环 ●外●内动外职业生涯发展发讯者编码解信息信息沟通循环：尊重的倾听沟通要求：你交待别人，就要求反馈，别人交待你，就要问清楚！事前问清楚，事后负责任。

举例：某班长让在外住宿的小李帮他带2个包子，那小反馈：带什么陷的，热的还是凉的沟通8要点：●准确、明白，不要形容和描绘●尽量让80、90后部属先说●批评时对事不对人●修饰你的语言和表达口气●倾听80、90后部属的意见●征求解决的方案●利用身体语言表达认可与鼓励●让80、90后部属参与决策学会感性表达与理性表达：反馈澄清尊重的倾听提出你的观点确了解游戏案例故事活动图表举例：鱼和水的关系四.8090后性格分类及相应激励方法分类激励：和平型员工激励方法：活泼型员工激励方法：感性笑话口头语言价值水是万物鱼和水的生活在水开水。

90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。

要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。

培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。

一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。

”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。

”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。

一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。

80后、90后、00后，不同年龄层的员工该如何管理在这个风起云涌的时代，企业竞争的背后是人才的较量。

80后、90后、00后这“三驾马车”驰骋在职场，各有特色，如何驯服他们，使之为企业所用？我用多年职场经验以及为客户服务经验来给大家支支招。

80后：稳中求胜，怀旧风激活“老炮儿”情怀80后职场人如同老酒，越陈越香。

他们稳重、务实，追求稳定与忠诚，对于他们来说，工作不仅是实现自我价值的方式，更是养家糊口的手段。

管理他们，要拿出“老炮儿”的魅力，给予他们足够的尊重和信任。

同时，不妨偶尔组织一场复古派对，穿上复古装，跳起迪斯科，重温那些年的金曲。

例如，某公司曾举办“重回80年代”活动，80后员工身着中山装、喇叭裤，手捧磁带，仿佛穿越回了青涩时光。

这种情怀激活了他们的内在动力，让他们更加珍惜当下，积极投身工作。

90后：敢闯敢拼，放飞“小野狼”的翅膀90后职场人是职场上的“小野狼”，他们敢于挑战，追求自由与创新。

对他们，要给予足够的空间与信任，让他们在职场中自由驰骋。

例如，某互联网公司为了激发90后员工的创新能力，推出了“创新实验室”项目，员工们可以自由组队，选择自己感兴趣的领域进行研究和开发。

公司不仅提供了充足的资源和支持，还鼓励员工们敢于尝试、敢于失败。

在这种宽松的氛围下，90后员工们充分发挥了自己的创新能力，为公司带来了不少惊喜和突破。

00后：数字原住民，打造“未来感”职场00后职场人是数字时代的原住民，他们熟悉科技，敢于尝试新鲜事物。

对他们，要打造充满“未来感”的职场环境，让他们在工作中感受到科技的魅力与无限可能。

例如，某科技公司为00后员工配备了先进的办公设备和VR、AR等前沿科技产品，让他们在工作中畅游科技海洋。

这种“未来感”的职场环境激发了他们的创新热情，为公司注入了源源不断的活力。

跨世代融合，打造“鸡尾酒”团队要想让这三个年代的员工和谐共处，就要像调制鸡尾酒一样，精心搭配不同的成分。

组织团队活动时，可以考虑融合不同年代的元素，如组织一场“跨世代嘉年华”，既有80后的怀旧游戏，又有90后的创意竞赛，还有00后的科技体验。

如何做好新世代员工的管理新世代员工是指出生于1980年之后的员工，包括80后和90后。

他们在技术和互联网的高速发展背景下成长，具有不同于传统员工的特点和需求。

要想做好新世代员工的管理，可以从以下几方面入手：1.理解并尊重他们的特点和需求。

新世代员工更注重个人成长和发展，他们习惯于高速信息获取和追求创新。

因此，管理者需要理解并尊重他们的意见和建议，提供更多的学习和发展机会，为他们提供更具挑战性和创新性的工作任务，激发他们的工作潜力。

2.提供灵活的工作环境和工作方式。

新世代员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望能够具备弹性工作时间和地点的选择。

管理者可以考虑提供远程工作可行性和弹性排班制度，为员工提供更方便和舒适的工作环境。

3.建立积极的沟通渠道。

新世代员工对于及时的反馈和沟通渠道更加敏感。

可以通过建立多元化的沟通渠道，如社交媒体平台、团队会议、在线投票等，与员工保持沟通，了解他们的意见和需求，并及时回应和解决问题。

4.强调团队合作和个人发展。

新世代员工注重团队合作与个人发展的平衡。

管理者可以通过多样化的团队建设活动和项目，加强员工之间的合作与交流，打造一个互助和协作的团队氛围。

同时，也要提供个人发展的机会和支持，包括培训、学习资源等，激发员工的个人成长和职业发展动力。

5.重视工作满意度和员工福利。

新世代员工对于工作满意度和员工福利的关注度较高。

管理者可以通过定期的工作满意度调查和员工福利改善计划，了解员工的需求和关切，并根据情况调整和改进相关政策和措施，提升员工的工作满意度和幸福感。

6.鼓励和支持员工创新。

新世代员工对于创新和变革的适应能力较强，他们能够快速接受新技术和新思维。

管理者可以鼓励员工提出创新点子，并提供相应的资源和支持，激励员工的创新和积极性，推动企业的创新发展。

7.建立良好的领导力和员工关系。

良好的领导力和员工关系对于新世代员工的管理至关重要。

管理者应具备积极的领导风采和沟通能力，建立良好的沟通和反馈机制，并与员工建立良好的信任关系，为他们提供必要的支持和帮助。