国有企业人才流失现状分析

国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策中国有色金属工业长沙勘察设计研究院刘衍林在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。

而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。

作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。

这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。

骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。

如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。

一、骨干技术人才的特点随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。

骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。

骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。

因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。

总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。

首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析1．骨干技术人才的个人因素骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。

他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。

随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。

本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。

1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。

2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。

3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。

4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。

1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。

2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。

3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。

三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。

通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。

国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。

在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。

国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。

本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。

结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。

1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。

对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。

国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。

国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。

需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。

一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。

很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。

2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。

国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。

3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。

国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。

二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。

建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。

国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。

建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。

国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。

加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。

三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。

国有企业的现状和存在的问题一、现状分析国有企业作为我国经济体系中重要的组成部分，承担着支撑国家经济发展和社会稳定的责任。

但是，在面对市场竞争和全球化浪潮的冲击下，国有企业也面临着一些现实问题。

首先，国有企业在经营机制上存在缺陷。

由于历史因素以及政府管理方式和人才选拔机制等原因，一些国有企业缺乏市场竞争意识和灵活性，常常陷入官僚主义、劳动纠纷等困境。

其次，一些国有企业在产品创新能力方面相对较弱。

由于技术更新滞后、科研投入不足等原因，这些企业往往无法有效适应市场需求变化，并且与私营企业相比，在技术创新能力上明显落后。

此外，部分国有企业运营效率低下也是一个突出问题。

由于行政干预过多、人才流失等因素影响到了生产效率与运作成本之间的平衡关系。

二、问题分析1. 产权关系不明确国有企业在产权关系上存在诸多问题。

由于缺乏明确产权界定的制度安排，一些国有企业出现了资金流失、侵占和挪用等现象。

此外，在利益分配上也存在问题，导致一些高管对企业资源进行私利化。

2. 经营机制僵化国有企业经营机制的特殊性导致其相对缺乏活力。

政府掌握决策权和资源分配权过多，使得企业管理者生产经营决策受到限制，难以灵活应对市场变化。

3. 重大决策非市场化部分国有企业在重大决策上容易受到政治因素影响，而非基于市场需求和效益考虑。

这种情况下往往会造成资源浪费和经济损失。

4. 延聘与复聘问题一些国有企业在面临员工离岗退休时没有完善有效的延续与复聘机制，导致大量优秀人才流失或无法充分发挥其专长和经验。

三、解决思路为了改善国有企业的现状及存在的问题，并提升其核心竞争力，我们可以从以下几个方面加以推进。

1. 改革产权制度完善国有企业的产权制度，并建立起标准化、透明化的产权界定与管理机制。

同时，提高内部监督与公众监督水平，加强对资金流入和流出情况的审计和监控。

2. 引入市场竞争机制在国有企业经营机制中引入一定比例的市场竞争因素，通过激发内部活力和创新动力来推动企业发展。

国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。

本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。

一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。

这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。

2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。

3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。

4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。

人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。

5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。

二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。

通过此举能够解决人才短缺问题。

2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。

3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。

通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。

4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。

5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。

国有企业员工流失具体原因分析及处理对策摘要：本文从国有企业员工流动的角度探讨了外部企业的人力资源竞争，以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升渠道等方面存在的问题。

在此基础上，提出了国有企业人才引进、培养和发展的对策。

关键词：国有企业；员工流失；具体原因分析；处理对策1、国有企业职工流失的主要原因1.1 外部社会经济因素在日益激烈的市场竞争中，不同的企业通常按照《劳动法》和《劳动合同法》的要求，对员工的薪酬和工作内容进行组织。

但由于民营企业在非公有制经济中占有较大比重，民营企业提供的用工制度、薪酬待遇、择业范围更为广泛，参与社会人才招聘更具竞争力。

因此，随着社会经济水平的提高和产业结构的不断优化，国有企业面临的外部环境压力越来越大。

此外，社会提供的就业岗位越来越多，这使得企业管理者和职业技能流失严重。

1.2 国有企业因素① 企业的行业和工作内容吸引力低高校对未来产业的专业人才选择通常更倾向于第三产业和新兴产业。

这使得一、二产业的部分国有企业和机械化程度高、重复性工作内容多的企业难以吸引和留住专业人才，加剧了员工在社会产业竞争中的流失。

② 企业薪酬待遇缺乏竞争力薪酬福利是不同岗位选择工作时需要考虑的重要因素之一。

然而，国有企业不同岗位和普通员工的薪酬待遇往往缺乏竞争性和公平性。

近年来，受产业结构改革和整体效益下降的影响，国有企业的薪酬水平也有所下降。

同时，关键管理岗位与专业技术岗位的差距相对较小，导致大量年轻人才选择离职，迫使人员流动。

③ 企业推广空间有限，文化建设不完善与大中型民营企业相比，国有企业在不同部门和人员层次上的固化现象非常严重。

高层领导和老员工的主体力量过大，那些具有新思维和专业技术能力较强的年轻人才往往难以重用、提拔和晋升。

这种等级森严、管理扎实的国企文化，打击了众多员工对未来职业生涯和发展空间规划的积极性，也是国企凝聚力不足、员工流失严重的原因。

1.3 企业员工个人因素参与国有企业招聘就业的企业职工青年群体，通常具有不同的学历和个人专业技能储备，因此职工离职率与个人年龄、工龄、文化程度、专业技能和心理期望等密切相关。

国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。

人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。

为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。

首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。

相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。

这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。

为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。

提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。

第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。

为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。

第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。

国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。

为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。

建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。

此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。

首先，加强对人才的培养与激励。

国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。

其次，建立良好的企业文化。

国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。

最后，加强人力资源管理。

国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。

综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。

浅析国有企业人才流失的原因与对策浅析国有企业人才流失的原因与对策1、引言在当今社会中，人才普遍被认为是企业竞争力的核心要素之一。

然而，国有企业在人才流失方面面临着一些困境。

本文就国有企业人才流失的原因进行深入分析，并提出对策，以帮助国有企业解决这一问题。

2、原因分析2.1 缺乏竞争力的薪酬体系由于国有企业的薪酬体系较为僵化，不具备有效激励措施，与市场上的其他企业相比，薪酬水平较低。

这导致了人才被其他企业挖走的可能性增加。

2.2晋升机制不完善国有企业晋升体系往往侧重于工作年限和资历，而忽视了个人的能力和表现。

这导致了一些有能力的员工在晋升上遇到了困难，从而选择离开企业。

2.3 缺乏创新氛围国有企业中的创新和决策往往比较保守，缺乏开放和包容的氛围。

这使得有创造力和创新精神的员工流失，寻求更有发展空间的企业。

2.4人才发展机会有限国有企业中晋升空间有限，发展机会有限。

这使得员工无法在自己所擅长的领域得到更多的发展机会，从而选择离开。

3、对策3.1 确立合理的薪酬体系国有企业应该与市场接轨，建立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行评估，提供与市场相竞争的薪酬待遇。

3.2 建立公平的晋升机制国有企业应从资历和能力两个方面来评估员工，建立公平的晋升机制，激励优秀员工的发展。

3.3 倡导创新文化国有企业应该营造开放、包容、鼓励创新的文化氛围，提供员工发表意见和创新的机会，激发员工的创造力。

3.4 提供更多发展机会国有企业应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工在自己擅长领域实现个人成长，增加员工对企业的归属感和发展潜力的认可。

4、附件本文档涉及的附件包括：相关统计数据、员工调研问卷、其他相关研究文献。

5、法律名词及注释5.1 《劳动法》国有企业人力资源管理中涉及到的劳动合同、劳动报酬、福利待遇等的法律规定。

5.2 《企业法》国有企业组织管理、经营决策和资产运营方面的法律规定。

5.3 《人才引进政策》国家针对人才引进和人才流失的相关政策。

国有企业当前存在的问题国有企业是中国现代市场经济体制中的重要组成部分，其在国家经济发展中发挥着举足轻重的作用。

然而，尽管在改革开放以来的发展中取得了一定的成就，国有企业仍然面临一些严峻的挑战和问题。

本文将从经营管理、创新能力、市场竞争力和人才流失等方面探讨国有企业当前存在的问题，并提出一些建议。

一、经营管理问题国有企业在经营管理方面存在一些问题。

首先，由于权力过于集中，决策效率低下，导致国有企业在市场竞争中缺乏灵活性和应变能力。

其次，由于信息不对称和目标不清晰，国有企业存在资源配置不均衡和浪费的现象。

再者，内部管理制度和人事制度的不完善，导致国有企业的绩效评估和激励机制不健全，无法充分调动员工的积极性和创造力。

二、创新能力问题国有企业在创新能力方面存在一些问题。

从技术创新来看，国有企业在研发投入和技术引进方面相对滞后，导致核心技术和专利拥有较少。

从管理创新来看，国有企业在组织机制、流程优化和激励机制等方面改革力度不够大，缺乏推动企业创新的内外部环境。

三、市场竞争力问题国有企业在市场竞争力方面存在一些问题。

由于体制性障碍和市场环境变化，国有企业通常缺乏竞争的动力，导致其市场份额逐步减少。

此外，一些国有企业在市场经营中缺乏市场化思维，过度依赖政府资源和政策支持，致使其自身的竞争能力逐渐丧失。

四、人才流失问题国有企业面临着严重的人才流失问题。

一方面，国有企业的招聘机制和薪酬体系相对僵化，无法吸引到优秀的人才。

另一方面，由于国有企业的体制性问题，一些优秀的人才难以得到充分的发展空间和晋升机会，从而选择离开国有企业。

针对以上问题，我们可以提出一些改进和提升的建议。

一、改革经营管理方式。

推动国有企业的权力分散和决策效率提高，建立科学、透明、规范的内部管理制度和人事制度，确保资源配置的效率和公平性。

二、加强创新能力培养。

国有企业应加大对技术创新的投入，鼓励员工参与创新实践，完善激励机制，提高员工的创新积极性。

浅谈国有企业人才流失状况及对策摘要：随着经济在社会主义中的发展，企业要想在市场竞争中取得胜利，要想在原有的基础上让经济有飞跃性的发展，离不开人才。

人才是企业在经营发展中的重要要素，所以很多企业都在人才的挖掘上下足了功夫，想尽一切的方法、途径、各种渠道寻找更多的人才。

尤其是国有企业在人才的挖掘上占有一定的优势，但是由于企业的发展并不是一帆风顺的，由于各种因素，例如：薪资、竞争等，也会致使大量的人才流失。

本文针对国有企业人才流失状况以及对策进行浅析，希望能够给国有企业的发展提供些许帮助。

关键词：国有企业人才流失状况对策国有企业是我国经济在社会主义市场中的中流砥柱，其对整个社会的经济以及政治都有很大的影响，很多人才在选择就业单位时都会把目光投向国企，因为国企的经济实力相对普通的企业以及私人企业来说是比较有实力的，因此发展的机会与空间也比较大。

但是并不是所有的国企在市场发展中都会有很好的经济效益。

如果国企的状况不佳，没有良好的福利、激励政策，员工在企业中的积极性就会减弱，不仅遏制优秀人才的引进，也会致使大量的原有的人才流失。

所以在现在的国企发展中，人才的流失已经成为其所要面对的极其严峻的考验。

1.国有企业人才流失状况的原因1.1国企中存在“庸者上，能者下”及“能上不能下”的现象在国企中，由于经营管理者对人才的状况缺乏一定的了解，致使人才在配置上不能够合理化，很多能力不强的人反而被任用在比较重要的职位上，并且，一旦任用，不管做得好不好，都是一劳永逸地霸着官职位不受被解聘的威胁，有能力的人员却被忽视了。

通常领导者的平庸，会影响一群人的能力的发挥，致使很多人员的积极性被浇灭，可以说是一个人把一群人都给毁了，在这个时候，有能力的、有抱负的人才就会离开所在的企业。

最终导致人才成批的、大量的流失。

1.2对优秀人才的不重视在国企中经常会出现人才跳槽或者辞职的现象，主要原因就是企业对优秀人才的忽视与不重视，能力得不到展示和发挥。

探究国企基层单位人才紧缺现状与解决方法摘要：在国有企业发展进程中，思想能力、职业技能以及员工价值观对于企业发展有着至关重要的影响。

企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，为保证国有企业与社会高效快速地发展，企业应当加强对人才队伍的培养，予以充分重视，积极思考现阶段企业人才队伍建设中存在的缺陷，并且提出解决措施。

基于此，国有企业做好人才队伍的建设工作也是非常重要且必要的。

关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议引言就国有企业而言，其本质也是创造价值与利润。

企业只有具备了价值与盈利才会生存。

目前，国有企业转型发展中仍然面临运行机制，管理体制，人才队伍建设等多方面的问题，这在很大程度上影响到国有企业活力与效益以及改革与发展。

在明确了这一点之后，作为企业对人的基本要素，只有个人的价值取向与企业相一致，才是推动企业发展的积极因素。

新时期背景下人才队伍建设既是国企改革中的关键，又是国企增强竞争力的关键。

为此，对于人才队伍建设中存在的问题，国有企业需引起更多关注，并加强思考与探究，然后采取切实有效的对策与措施来提升人才队伍的建设。

所以，如何强化人才队伍建设就成了国有企业今后发展的当务之急。

1国有企业加强基层单位人才队伍建设的意义目前，各个行业都在飞速发展，特别是最近几年，互联网和新媒体这类新兴产业更是迅猛发展，这也给国有企业发展造成了一定的冲击。

就国有企业管理而言，组建管理团队是强化国有企业管理制度执行的重要保证。

在残酷的市场竞争环境和不断更新发展的今天，国有企业同样要加大改革创新力度，紧跟时代步伐，才能够获得更好地发展。

为了获得更好地发展，企业需要不断提升竞争力，人才水平就是企业竞争力的一个主要表现。

新形势下国有企业需加强人才队伍建设。

高素质、专业化干部能够站在国有企业整体发展高度审视国有企业各项变革，有助于国有企业成功实现长远发展目标。

加强人才队伍建设等方面来提升人才队伍的质量，技能与水平对于国有企业来说也是至关重要的。

浅谈国有企业人才流失现状与对策 摘要：人力资源作为资源之一，是企业发展的核心。现阶段我国的国有企业面·临人才流失严重的现状，为了企业的可持续发展，提高企业的竞争力，本文通过分析国有企业人才流失的现状，并探究其原因，提出了防止国有企业人才流失的一些对策。 关键词：国有企业；人力资源管理；人才流失 中图分类号：f276.1 文献标识码：a 文章编号：1001－828x(2011)01－0057－01 人力资源是企业的第一资源，是企业发展的核心，拥有人才优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。近几年来，大量高素质人才从国有企业跳槽到了私营企业，形成了人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.人才短缺与冗员严重的相互矛盾 国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成了每年都在招人，但每年都缺人的局面。另一方面，国有企业存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，把国企这个铁饭碗保住。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要企业给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不完善，打击了人才的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，有些企业福利待遇也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、员工出勤不出力等情况的发生。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕为别人做嫁衣，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望学习新知识、新技术，增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色交易现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但实际上是换汤不换药，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着资历和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。 二、解决问题的对策 1.树立以人为本的观念 树立起对人力资源的科学认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻以人为本的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。 2.正确解决国有企业人才选用问题 国有企业应该改变用人权力高度集中弊端，废止暗箱操作，促进选人用人的公开化、民主化。采用优胜劣汰的竞争机制，公平有效的竞争上岗制度，让员工充分发挥其积极性和主动性。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地，让他们在适合的岗位上得到发展，从而给企业创造更好的效益。 3.加强员工培训工作 培训可以充分发挥和利用其人力资源的潜能，更大程度地实现其自身价值，提高其工作满意度，增强对企业的归属感，减少人员的离职，促进企业的稳定。另外，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。所以，企业应对培训需求进行调查分析，根据实际情况建立起自己的培训体系。制定合理的培训计划，有效的实施培训。把培训考核结果与培训人员的晋升、提拔、上岗等工作联系起来，真正体现培训的目的和效果。 4.健全和完善国有企业的激励机制 激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。一个有成效的管理者，应善于对员工进行激励，使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以，应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，国有企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会。 三、结语 现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。