张驰 浅谈国有企业人才流失的原因及对策

国有企业人才流失的原因分析及对策研究进入知识经济时代, 人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。

然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。

因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。

一、国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。

企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。

企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。

具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:1.人力资源观念落后。

这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。

国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。

****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。

人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。

本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。

关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。

然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。

高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。

因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。

一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。

随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。

据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。

论国有企业人才流失的原因与解决对策摘要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。

如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。

目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象:有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住;热门专业及紧俏专业人才留不住。

人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层"，即：有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏。

在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。

如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。

全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。

人才流动是一种必然的趋势,但应控制在一定的范围之内。

目前,人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势.尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。

人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。

关键词：国有企业;人才流失;成因与对策目录一、引言 (3)二、我国国有人才市场发展状况与挑战要求..........................................３(一）我国国有人才市场的发展历程 (3)(二）我国国有人才市场的发展现状 (4)(三)新时期人才流动对我国国有人才市场的要求 (5)（四)我国国有人才市场面临的挑战与机遇 (5)三、国有企业人才流失的主要原因 (6)(一)人才流动的宏观环境发生变化 (6)(二)人才流动管理机制滞后 (6)（三）缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系 (7)（四）缺乏有效的人才开发和培养机制 (7)四、解决国有企业人才流失的对策思考 (8)（一)感情留人是关键,事业留人是根本 (8)（二)为人才提供竞争性薪酬.....................................................................８（三)向人才提供教育和培训机会 (9)(四)推行弹性的自助福利计划 (9)（五)将人才流失同企业决策层的考核相结合 (9)(六）培养企业文化凝聚力 (10)结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)一、引言2１世纪是经济全球化进程不断加快的时代,经济全球化是生产社会化和科技发展的必然产物,集中表现为产业结构的全球调整,各国可以用关税、非关税等手段保护本国的产品。

国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。

在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。

本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。

二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。

由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。

2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。

这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。

3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。

决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。

4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。

由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。

这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。

三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。

可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。

2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。

可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。

3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。

可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。

此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。

4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。

可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。

此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。

浅谈地方国有企业人才流失原因及对策发布时间：2021-03-16T11:40:17.843Z 来源：《中国科技信息》2021年2月作者：孙正超[导读] 地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。

从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。

南通市经济技术开发区物贸集团有限公司孙正超摘要：地方国有企业如何吸引人才，留住人才，推动地方国有企业新一轮高质量发展，成为地方国有企业迫切需要解决的问题之一。

从本人实际工作经验出发，从地方国有企业人事管理中所存在的问题进行分析，提出降低人才流失和吸引人才的办法。

关键词：国有人才流失原因及对策国有企业是国民经济的重要支柱，是我国长期执政和中国特色社会主义制度的经济基础。

近年来，各级地方政府发展提档升级驶入快车道，地方国有企业起到了至关重要的作用。

如何确保地方国有企业能够持续保持高质量稳定发展，人才队伍建设成为关键要素之一，地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失成为企业发展的命脉。

一、地方国有企业人才流失的原因随着国民经济的高速发展，改革开放力度不断的加大，不同类型的企业在国内萌芽生根，国外大型企业也纷纷进入中国市场投资建厂，国内上市企业也如雨后春笋一般蓬勃发展。

这些企业的出现，为社会提供了大量的优质就业岗位，加之国家户籍制度的改革，发达城市机会的虹吸效应，使得高质量人才不断向发达城市流动。

加之，90后新生代步入社会参加工作，高学历、不安分的他们更加追求着自由、宽松的环境，地方国有企业的“铁饭碗时代”的魅力已悄然离去。

地方国有企业如何吸引人才、留住人才，减少人才流失，建议从以下几个方面进行剖析。

一）薪酬体系缺乏科学性和灵活性地方国有企业薪酬体系相对简单，主要以职务级别论“英雄”，级别越高，薪酬收入越高，级别越低，薪酬收入就越低，地方国企基层员工与中高层员工间薪酬普遍存在着较大的差距。

国有施工企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因：1.薪酬不公平：国有施工企业的薪资待遇相对较低，福利待遇不尽如人意，对于优秀的人才来说，往往能够在民营企业或外资企业获得更好的薪酬和发展机会。

2.缺乏晋升空间：国有施工企业的招聘体制较为僵化，晋升机会有限，很多员工感到前途无望，给予他们无法施展才华的机会，导致人才流失。

3.工作环境差：国有施工企业大多数规模较大，决策层和基层之间的信息传递不畅，导致员工感到工作环境差，缺乏认同感和归属感。

4.缺乏培训和发展机会：国有施工企业在人才培养方面相对较少投入，很多员工缺乏成长的机会，无法提升个人能力和职业发展空间，因此选择离开。

5.企业文化不健康：国有施工企业的企业文化不健康，管理层与员工之间的沟通不畅，缺乏互信，导致员工流失。

二、人才流失的对策：1.提高薪酬待遇：国有施工企业应加大对人才的薪酬激励，提高薪资福利待遇，确保薪酬公平合理，有竞争力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

2.完善晋升体制：国有施工企业应完善员工晋升机制，建立科学公正的评价体系，为优秀员工提供晋升空间，激励他们积极进取，增加员工的发展动力。

3.改善工作环境：国有施工企业应注重改善工作环境，加强组织沟通，促进上下级之间的互动和交流，营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。

4.加强培训和发展：国有施工企业应加强对员工的培训和发展，提供多样化的培训机会，引导员工学习新知识和技能，提升自身竞争力和职业发展空间。

5.优化企业文化：国有施工企业应树立健康的企业文化，倡导开放、透明、平等、公正的工作环境，加强管理层与员工之间的沟通和互动，增强员工的归属感和凝聚力。

6.引进优秀人才：国有施工企业可积极引进具有相关专业知识和经验的优秀人才，通过他们的引领和带动提升企业整体水平，激发员工的进取心和创新能力。

7.留住核心人才：国有施工企业应重视核心人才的培养和激励，给予优秀人才更多的机会和晋升空间，提高保留核心人才的激励机制，从而降低人才流失率。

浅谈国有企业人才流失的现状及对策作者：李莹来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第03期摘要：正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。

物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高，尤其是优秀人才的流失对企业的发展和稳定带来了很大的影响，企业也为此付出了高昂的成本。

关键词：员工流失现状对策一、企业人才流失的现状及危害随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。

高流失率必然给企业带来不可估计的损失，这也给企业提出了一个极具挑战性的课题：如何留住人才。

对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。

因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日渐成为国有企业亟待解决的问题。

人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。

首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。

具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。

其次，干扰工作绩效。

人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。

第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。

公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。

二、企业员工流失的原因分析1.个人原因。

个人原因是指个人追求物质最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职，也可能有个人职业兴趣、能力水平与现单位和职位要求有差距的原因，如个人的能力或健康状况不适合从事现在的工作，现状的工作不符合自己的职业取向等。

国有企业人才流失原因及对策摘要：人才流失给企业正常的生产、经营带来的阻碍是不言而喻的，本文作者要紧以本企业为例，找出国有企业人才流失的缘故和防范计策。

关键词：人才流失缘故计策一、人才流失的缘故1．薪酬水平不平稳。

我公司在本地区属于公司效益较好，整体薪酬水平较高的，但公司是老企业，冗余人员多，社会负担大，历史包袱重，现有的分配制度不能专门好地刺激和调动人员的积极性。

虽说在分配制度上实行了基础工资和岗位技能工资，但同岗位干好与干坏，能干与不能干，还不能真正拉开收入差距。

这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度阻碍了许多专业技术人才、治理人才的积极性。

2．福利缺乏吸引力。

相伴着住房改革、相关法律法规政策的出台，取消了购房优待政策，完全切断了职工和企业的住房脐带关系，企业甚至取消了一些往常的福利政策，原有的福利优势正在逐步缩小或消逝。

如此，使得福利可变换成收入的部分变少，缺少吸引力。

3．职业生涯规划不合理。

我公司近五年来聘请大学毕业生近百人，被分布在公司不同的岗位上，现在，走到治理岗位上的却寥寥无几，专门是关于一些有技术专长和工作体会的大中专毕业生公司没有大胆启用，使其工作热情下降导致跳槽。

再者有些有专业技能的大中专毕业生在关键岗位工作几年积存了工作体会后，由于企业无法给他们良好的进展空间，上层治理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干职员职务升职的预期，他们只有走出去另谋空间。

4．整体文化氛围薄弱。

车间治理者和职员的亲和力不够，专门对80后、90后的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开，没有鼓舞职员发挥才能的机制，使职员没有归属感。

由于国有企业遗留文化的专门，企业中几代同堂者众多，造成了职员作风漫散，凝聚力弱，新旧职员的融洽程度低。

二、吸引和留住人才的计策1．依照市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。

第一，薪资水平必须具有外部竞争性，即高技能人才的价值要逐步和劳动力市场拉平，逐步取消等级工资制，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。

国有企业人才流失内在原因及对策摘要：分析了造成国有企业人才流失的客观、主观、机制、企业文化等内在原因，为避免人才流失现象的发生提出了相应的意见和建议。

关键词：国有企业人才流失原因对策在日益激烈的人才竞争中，企业不但要自我培养出大量的忠于企业发展的人才，也需要从外界引进大批的高层次人才，从而保证企业在这一竞争中始终处于优势地位，但近几年很多国有企业却出现了人才大量外流的现象.一、国有企业人才流失的内在原因1.客观上缺乏良好的用人环境。

良好的用人环境，不但包括物质方面的待遇，更包括精神方面的支持。

相对于人们的生活需求而言，工资、住房、工作环境等都属于物质性的,只能属于低层次的物质生活需求.而大多数企业人才,往往更趋于追求高层次的精神生活。

这在实际工作中主要表现为自我价值得以实现,自我潜能得到发挥，智能贡献得到认可，技术能力受到重视,参与意识赢得赞许，取得成功后给予鼓励等等，而很多国有企业所缺乏的正是这些环境。

2。

主观上缺乏对人才在实际工作中作用的重视。

目前，国有企业部分领导从主观上还没真正重视人才在实际工作中的作用。

在很多国企中职位等同才能造成企业缺乏应有的活力，影响到企业综合竞争实力，实际生产中既难以创新出自己的品牌产品,也不可能扩大所占领的市场,也使很多人才感到有才无处用，有劲无处使，便一走了之。

3.机制上缺乏公平的竞争。

公平的竞争可以给人动力，促人向上,不公平的竞争，只会引起不满情绪，激起不平心理，相互产生妒忌，破坏人际关系，最终影响效率，降低效益。

而在国有企业中，这种不公平的竞争却经常存在，主要包括机会上的不均等和分配上的不公平。

4。

文化生活上缺乏吸引人才的良好的企业文化氛围.企业文化是企业在经营管理活动中必然产生的一系列文化现象。

它不但包含表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化,而且更包含深层的精神文化.好的企业文化能增强企业凝聚力，留住人才,吸引人才，而国有企业往往缺乏这种文化。

人才流失对企业和组织来说是一个严重的问题，因为失去优秀的员工可能导致生产力下降、知识流失以及招聘和培训成本增加。

以下是一些应对人才流失问题的对策：
1. 提供有竞争力的薪酬和福利：确保员工的薪酬水平具有市场竞争力，并提供吸引人的福利待遇，如灵活的工作时间、健康福利和培训机会等。

2. 提供职业发展机会：为员工提供晋升机会和职业发展规划，帮助他们在组织内部实现个人和职业目标。

3. 创造积极的工作环境：营造一个积极的工作氛围，包括良好的领导风格、团队合作以及员工之间的公平和尊重。

4. 提供反馈和认可：定期与员工进行沟通，提供有关工作表现的反馈，并给予适当的认可和奖励。

5. 强调员工的工作-生活平衡：支持员工的工作-生活平衡，提供灵活的工作安排和其他支持措施，以满足员工的个人需求。

6. 保持沟通畅通：保持与员工的良好沟通，了解他们的需求
和关注，及时解决问题，避免不必要的流失。

7. 提供员工培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升技能，增加工作满意度和忠诚度。

8. 建立强有力的领导团队：培养和培训优秀的领导者，他们能够理解员工需求，激励他们并与他们建立联系。

综上所述，应对人才流失需要综合考虑薪酬福利、职业发展、工作环境、员工关怀等多方面因素，并制定相应的管理政策和措施。

国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是我国建设行业的重要组成部分，其在国家经济建设中扮演着举足轻重的角色。

随着社会经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有施工企业人才流失成为了一个严重的问题，严重影响企业的发展和建设工程的质量。

本文将从国有施工企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。

1. 待遇不佳国有施工企业的工作环境相对比较艰苦，从事建筑施工的人员需要长时间在施工现场工作，而且很多工作都是体力劳动。

国有企业的待遇相对较低，对于员工的薪酬、福利、职业发展等方面没有给予足够的重视，这使得很多员工感到不满意，从而选择流失。

2. 管理弊病国有施工企业中普遍存在着管理弊病，尤其是官僚主义、腐败现象比较严重。

这使得一些优秀的人才感到失望，因为他们发现自己的能力和努力无法得到公平的回报，从而选择离职。

3. 缺乏职业发展机会国有施工企业在人才培养和岗位晋升方面存在一些问题，很多员工由于缺乏职业发展机会而感到失望。

他们发现自己无法在企业中得到更好的发展空间，因此选择流失。

4. 市场竞争激烈随着市场竞争的加剧，很多国有施工企业面临着市场份额的下降和经济效益的下滑，这使得企业很难给员工提供稳定的职业环境。

很多员工因为担心企业的未来而选择离开。

1. 加强员工待遇国有施工企业应该加强对员工的薪酬、福利、职业发展等方面的关注，提高员工的工资待遇，完善员工的福利保障，为员工提供更好的职业发展机会，使员工感到企业对他们的关心和重视。

2. 改善管理机制国有施工企业应该加强内部管理，减少官僚主义、腐败现象，建立公平公正的管理机制，为员工提供一个公平的竞争环境和广阔的发展空间，使员工获得应有的职业成就感。

3. 提供职业发展机会国有施工企业应该加大对员工的培训和技能提升力度，为员工提供更多的职业发展机会，鼓励员工不断提高自身的综合素质和专业能力，从而提高员工的职业满意度和忠诚度。

4. 加强企业战略规划国有施工企业应该加强对市场的研究与分析，完善企业的战略规划，提高企业的市场竞争力和经济效益，为员工提供一个稳定的职业环境，降低员工的离职率。

国企人才流失的原因及对策近年来，国有企业人才流失严重。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”与“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。

一是分配机制不合理、待遇低。

受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以表达劳动价值，待遇较低。

当人才感到自身价值难以表达时，就会寻求其他可能满足的机会。

二是用人机制不合理、不健全。

不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。

同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

三是缺乏亲与力，人才的精神生活不满足。

不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观与行为规范，难以对人才产生凝聚力。

四是个人的发展设计与企业的发展规划存在差距。

许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想与现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想与抱负在企业难以实现而萌生了去意。

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。

对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引与留住人才。

这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感与归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业人才流失是一个长期存在且亟需解决的问题。

由于各种原因，包括薪资待遇、工作环境、发展机会等方面的不足，使得许多优秀的人才选择离开国有施工企业，这对企业的稳定发展和创新能力产生了很大的影响。

为了解决这个问题，我有以下几点建议。

改善薪资待遇。

薪资待遇是人才流失的主要原因之一。

目前，国有施工企业在薪资待遇上往往较低，无法吸引和留住优秀人才。

企业应该合理提高薪资水平，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪资调整。

企业还可以建立绩效奖励制度，根据员工的工作表现进行奖励，激发员工的积极性和主动性。

改善工作环境。

工作环境是影响员工留任的重要因素。

国有施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提供舒适的办公设施和工作条件，为员工提供良好的工作氛围。

企业还可以开展各类员工活动和培训，增强员工的归属感，提高员工的工作满意度。

提供发展机会。

发展机会是吸引和留住人才的重要条件。

国有施工企业应该为员工提供良好的职业发展平台，提升员工的晋升和晋级机会。

企业可以根据员工的工作表现和潜力，为其制定个人发展计划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合能力。

企业还可以建立岗位轮岗和跨部门培训制度，让员工能够拥有更广泛的发展机会。

企业应该加强与员工的沟通与关心。

企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通。

可以通过员工调研、员工满意度调查等方式收集员工反馈，对问题进行迅速解决。

企业应该加强对员工的关心，关注员工的身心健康，倾听员工的需求和心声。

国有施工企业还可以加强与高校的合作，建立人才输送渠道。

企业可以与高校合作，开展校企合作、实习生培养等项目，吸引优秀的毕业生加入国有施工企业，为企业注入新鲜的血液和思维。

国有施工企业人才流失是一个严重的问题，需要企业采取一系列措施来解决。

改善薪资待遇、改善工作环境、提供发展机会、加强与员工的沟通与关心以及与高校的合作都是有效的方法，希望能够帮助国有施工企业解决人才流失的问题，实现可持续发展。

国有施工企业人才流失的原因及对策近年来，国有施工企业的人才流失问题越来越严重。

这不仅给企业的发展带来了影响，更给整个行业的发展带来了不良影响。

在这篇文章中，我们将分析国有施工企业人才流失的原因并提出对策。

一、原因1.薪酬不高国有施工企业的薪酬水平较低，其项目利润一般不高，这导致企业拿不出足够高的薪资吸引人才。

此外，与民营企业相比，国有施工企业的员工福利也不如人意。

2.晋升空间有限国有施工企业的组织结构相对官僚，晋升空间有限。

如果一个人在企业内部不能得到适当的认可和重用，他可能会离开。

3.公司氛围不好公司氛围的问题也是导致国有施工企业员工流失的主要原因。

许多员工认为公司没有给他们提供足够的发展机会，或者公司不注重员工价值和对待员工的态度。

4. 技能和管理水平的不足由于国有施工企业管理体制相对僵化，导致企业技能和管理水平不够强。

这使得企业员工不够满意，同时也不能充分展现自己的个人价值和能力。

二、对策提高薪酬水平可以在一定程度上吸引优秀的人才。

企业可以通过加强绩效考核，提高薪资水平来吸引和留住人才。

企业可以通过加强人才培养和激励机制，拓宽员工的晋升空间。

这可以激发员工的内部动力，增加员工参与和归属感。

3.改善企业氛围企业需要创造一个良好的工作氛围和积极的企业文化，有利于员工的发展。

企业可以加强交流和团队建设，提高员工的归属感。

企业需要提高技能和管理水平，创造良好的工作环境。

企业可以开展技能培训，提高员工的技能水平，提高管理水平，以更有效地管理员工。

总之，国有施工企业存在的人才流失问题是一个需要认真看待的问题。

如果企业能够根据以上对策提高员工的待遇和福利，提高企业运营效率，也才能够吸引更专业、更有能力的人才，为公司的长远发展打下良好的基础。

国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。

这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。

本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。

一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。

这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。

相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。

2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。

相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。

这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。

3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。

这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。

高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。

4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。

这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。

二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。

此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。

2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。

提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。

此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。

3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。