野外测绘单位论文：野外测绘单位人才流失分析与对策

野外测绘单位论文：野外测绘单位人才流失分析与对策 摘要：文章从野外测绘单位特点出发，对野外测绘单位人才流失的现状、趋势、特点和影响进行了概括，用马斯洛需求理论深入分析了野外测绘单位的人才流失原因，并从多个方面提出稳定人才队伍的对策。 关键词：野外测绘单位 人才流失 分析与对策 野外测绘单位人才流失问题日益突出，从深层次上影响了野外测绘单位的进一步发展。因此，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前野外测绘单位亟待解决的重要问题之一。 一、单位性质和人才流失特点与后果 1、野外测绘单位的工作特殊性。测绘是准确掌握国情国力、提高管理决策水平的重要手段。测绘工作的重要性和工作要求，决定了测绘工作的特殊性：一是工作环境的特殊性。全国960万平方公里的陆地面积和300万平方公里的海洋面积是野外测绘职工的工作环境。我国地势西高东低，山地、高原、盆地、平原、丘陵等地形地貌复杂多样，决定了野外测绘职工的工作环境一般都在偏远的山区、严寒缺氧的高原、荒芜的沙漠或浩瀚的大海。这些地方的共同特点就是它相对独立存在，人烟荒芜、环境恶劣并与外界联系较少。二是工作性质的特殊性。测绘工作涉及地理信息系统（gis）、 全球定位系统（gps）、遥感（rs）、重力、地球物理、地质物探等多学科，有内业和外业测绘分类，有大地测量、航空摄影测量、工程测量、地籍调查测量、地下管网普查测量、变形测量等测绘工种分类。很多测绘工种都涉及到野外性和独立性。野外测绘职工一般到了测绘区域就在野外独立工作，通常就是1个或2个测绘人员在一个较大的测绘区域从事测量工作。这种工作性质与其他行业的工作相比具有一定的特殊性。 2、人才流失的特点及影响后果。野外测绘单位的工作性质，决定了相比其他行业，更容易导致人才流失，进一步加剧员工队伍结构性矛盾，严重影响国家基础测绘建设进程。野外测绘单位人才流失的特点：一是工作环境差、工作强度大而报酬相对低的野外测绘单位向工作环境好、报酬高的规划部门、国土部门、城建部门的流失比例较高。二是经济基础薄弱地区、生活条件相对较差地区的野外测绘单位向经济基础条件好、生活条件相对较好地区的测绘单位的流失比例高。三是学到一技之长的测绘骨干挂靠到其他测绘单位独立从事测绘工作的流失比例高。四是年轻员工流失比例高。五是业务骨干、中级专业技术人员、有技术特长的一般生产人员流失比例高。这给单位在生产、管理、经营和技术等方面带来的一系列消极影响，主要表现在以下几个方面： 一是重要岗位空缺，局部断层。野外测绘单位的生产、经营、管理、技术的各个环节是环环紧扣，某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转。而野外测绘单位的一些跳槽人员往往又是一些技术骨干或是有经验的管理干部，都怀有一技之长，都负责某一方面的工作，再加上他们的离去往往是私下提前落实好单位，突然向领导提出，且态度坚决，“离去没商量”，致使野外测绘单位一时难以找到合适人选加以顶替，必然造成野外测绘单位局部工作出现断层。二是整体力量削弱，人心不稳。一方面有的管理人员和技术骨干往往掌握着野外测绘单位的“脉搏”，流失后，带走了技术，带走了客户，带走了商业秘密，带走了经营市场，直接影响单位的经济效益，使野外测绘单位很难在短期内恢复“元气”；另一方面会产生“连锁反应”，诱发一些“根基不稳”者纷纷思走，并影响其他职工的工作情绪，增加野外测绘单位局部不稳定因素。三是人工成本增加，资源浪费。野外测绘单位对流失人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高，因为重新招聘、培训、开发员工需要二次投入，必然要付出更多的成本。四是综合实力下降，影响竞争。因为人才流失而使用新员工，对单位的技术进步、经营管理都有一定风险。流失的人才大多数选择的是到其他测绘单位，成为了现在单位的竞争对手，在一定程 度上削弱了现在单位的核心竞争力。 二、人才流失的原因分析 外部原因是全国人才市场全面放开的大背景。宽松的人才流动政策环境，增强了员工自主择业观念，促使野外测绘单位的人才流动。在外因改变不了的情况下，改变内因才是解决问题的根本和关键。根据马斯洛的需求层次理论并结合基层员工的需求调查分析，我们可以得出野外测绘单位人才流失的主要内因。 1、生理需求不能得到完全满足。对薪酬有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。野外测绘单位基层员工的薪酬相比其他一般行业而言是较高的，但测绘一线人员在野外的工作时间一般都在300天以上，在外工作时间率为90%以上，长期的野外工作时间，非常辛苦的野外工作环境，他们不仅透支着自己的时间还严重透支着自己的身体，付出了高昂的野外工作成本，个人的付出与所得回报极为不协调。与其他不同地域的国土、城建和规划测绘部门舒适的工作环境、很高的薪酬福利水平等许多丰厚的待遇相比，薪酬差距严重地影响到野外测绘单位人员稳定和单位的发展。 2、安全需求突出。野外测绘单位的安全需求可分为可控因素和不可控因素两大类。可控因素是指野外测绘单位为员工提供的可靠性保障，包含就业保障、社会保险、退休保障、安全措施及后勤保障等。这方面，野外测绘单位的管理制度是比较完善的，员工对于可控因素的安全需求是比较满意的。不可控因素是指意外事件和事故的发生，野外测绘单位的工作性质和特点决定了其基层员工不可控因素的安全需求特别突出。在城镇测绘作业时，测绘队员头顶烈日或暴雨，时常穿行于车流滚滚的大路，早出晚归，一日三餐不固定，卫生条件也无法保障；在山区测绘作业时，地理环境、自然灾难和野兽也给测绘队员带来安全问题；在高原测绘作业时，测绘队员每天面对高寒缺氧、沼泽和雪崩等；在荒芜的沙漠戈壁测绘作业时，干旱缺水，高温严寒，方向不易判断，极易造成迷路；在海洋测绘作业时，测绘队员随时会遇到暴风雨和海啸等。这些都是人力因素无法完全保障的。 3、社会需求显著。社会需求主要包括社交、归属的需要以及对友谊、情感和爱的需要。对于野外测绘单位基层员工而言，由于他们的工作地点常在偏远的地方或无人的戈壁沙漠或浩瀚的大海上，他们的工作社交范围只局限在自己的工作地，周围很少或没有其他社会关系存在，这就导致了他们对社会关系的需要。再者，基层员工在外工作点的工作时 间很长，工作轮换周期较慢，员工与亲人之间的联系很少，只是偶尔通过通讯保持联系，但在没有通讯信号的戈壁沙漠、高原上，经常是一年半载没有亲人的信息，这就更加强了他们对社会关系的需求。 4、尊重需求一般。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。尊重的需要在野外测绘单位主要表现在绩效考核、晋级晋职机会和表扬奖励等方面。这些方面能体现出员工的尊重需求主要是考核的客观性和公平、公正、公开原则。野外测绘单位在对员工的公平待遇上表现一般。 5、自我实现的需求涉及较少。自我实现的需求是指充分发挥个人的潜力，实现个人的理想和抱负，这是一种高级的精神需求。在单位主要表现在教育培训、参与决策、工作的挑战性、个人特长发挥和实现自我价值等方面。野外测绘单位的工作性质和特点决定了员工的工作单调，发挥个人特长的机会不大，受工作环境和工作很重的限制，工学矛盾特别突出，员工的教育培训不易落实。更为重要的是测绘员工在生理、安全、社会这种低一级的需求没得到基本满足的情况下，自我实现的需求在野外测绘单位的员工中就表现很少。

根据以上分析，野外测绘单 位基层员工的需求主要集中于马斯洛需求理论的初中间层次——生理需求、安全需求和社会需求。 三、人才流失的对策 综合以上分析，我们认为野外测绘单位的人才流失，除先天性环境差和工作艰苦外，还有国家对野外测绘行业的重视程度和相应的制度政策有关，更主要的还有单位的自身原因。 测绘是经济社会发展和国防建设的一项基础性工作，提供社会公益保障服务，需要资金巨大，短期效益不明显，但他涉及到国家的基础建设、国防安全、国家主权和国家秘密等，长期效益巨大，离不开国家的大力政策和资金支持。可喜的是随着国务院《关于加强测绘工作的意见》的出台，以及“5.12”汶川大地震后及时出现的灾后遥感地图、测绘数据指导空降和灾后地理空间数据的恢复重建等等，使国家、全社会都充分认识测绘的重要性和加强测绘工作紧迫性。随着社会的认可程度提高，国家政策和资金的大力扶持，野外测绘单位的发展前景会越来越好。 野外测绘单位内部加强自身建设，采取相应的政策稳定人才队伍，才是避免人才流失的主要对策。 1、增强单位测绘科技水平。科技是第一生产力，增强测绘科技水平，不但减轻野外测绘职工的劳动强度，提高效 率，还能够进一步促进单位科学发展。野外测绘经常要在恶劣的自然条件下工作，要提高安全保障水平，完善安全生产制度，尽可能采用新技术、新装备。随着我国测绘事业发展很快，从过去主要靠人工地面测量，发展到电子及软件技术、航空航天遥感、卫星导航定位、无人机航测等，测绘科技达到了世界先进水平。尽管野外测绘仍然是航拍、航测无法替代的，但运用新科技手段，完全可以尽量减少野外时间、事故发生减少，减轻野外劳动强度。 2、坚持能力合适原则。在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者。在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。著名管理专家王嘉廉认为，单位选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨工作环境、抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，也更容易留住人。 3、以发展前景吸引人才。以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，营造用武之地。按照马斯洛的需求层次