地勘单位在改革转型期解决人才问题的几点思考——基于省核工业地质局的人才队伍数据作浅显分析

地勘事业单位转型发展时期人力资源管理瓶颈与研究地勘事业单位是指从事地质勘察、勘探等相关工作的机构，为国家经济发展提供了重要的技术支持。

随着经济社会的快速发展，地勘事业单位也面临着转型发展的挑战。

在这个过程中，人力资源管理成为一个重要的瓶颈问题，需要进行深入的研究和解决。

地勘事业单位的人力资源管理瓶颈主要体现在以下几个方面。

人员结构老化。

由于长期从事专业工作，地勘事业单位的员工大多数都是经验丰富的老员工，年龄较大。

虽然他们具备丰富的经验和专业知识，但随着年龄增长，工作能力和创新能力可能会逐渐下降。

老员工数量较多，这也给单位的人力资源管理带来了一定的挑战。

人才培养不足。

地勘事业单位在长期发展中，对培养新人的重视程度不够，导致新员工的专业素质和工作能力相对较低。

而地勘工作需要高度的专业技能和创新能力，人才储备不足会影响到单位的长远发展。

激励机制不完善。

地勘事业单位一直以来都是按照职称和工作年限等来确定薪酬和晋升的，而忽视了员工的个人能力和贡献。

缺乏有效的激励机制会导致员工工作积极性不高，影响单位的整体工作效率。

信息化水平较低。

地勘事业单位在人力资源管理中的信息化建设相对较弱，缺乏统一的信息化平台和系统，导致人员管理和业务运作存在起码一定的困难。

信息化水平的提升将有助于提高人力资源管理的效率和透明度。

针对以上人力资源管理瓶颈问题，需要采取一系列的研究和解决措施。

应该注重员工的职业生涯规划和继续教育，为员工提供学习和成长的机会，提高他们的专业素质和创新能力。

要建立完善的人才引进和培养机制，引进新人才并进行全面培养，为单位的长远发展储备人才。

应加强对优秀员工的激励和奖励，建立灵活多样的激励机制，激发员工的工作积极性和创新意识。

要重视信息化建设，在人力资源管理中借助信息化手段提高工作效率和管理水平。

地勘事业单位在转型发展时期需要解决的人力资源管理瓶颈问题在于人员结构老化、人才培养不足、激励机制不完善和信息化水平较低。

地勘单位人才队伍建设思考摘要：随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题。

在地勘行业人才短缺的背景下，建立多渠道人才培养、引进机制、完善职工教育培训机制、创新人才激励机制、营造人才发展的文化氛围对于加强地勘单位人才队伍建设尤为重要。

关键词：地勘单位人才队伍建设随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。

因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。

一、地勘单位面临的人才状况地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。

近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。

（一）人才流失严重，总量缺乏据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。

自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。

另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。

据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。

（二）人才结构不合理1、专业知识结构不合理总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。

2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。

经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。

关于高效盘活存量人才打造精干地勘队伍的思考摘要：在高质量发展过程中，人才支撑必不可少。

受地勘工作自身性质及事业单位深化改革影响，地勘单位正面临着各种人才队伍建设问题，难以满足多元化的地质工作需求。

鉴于此，本文以作者所在单位人才队伍现状为例，探讨如何高效盘活存量人才，实现精干地勘队伍的有效建设，旨在为业内相关人士提供参考。

关键词：存量人才；地勘队伍；精干；高效盘活前言：从20世纪90年代开始，我国地质项目逐渐减少，地勘行业总体上进入了改革期。

在此期间，地质人才队伍受改革的影响，人才流失情况日趋严重，部分地勘单位甚至连续多年都没有招收过地质类专业毕业生，人才的断层现象比较明显。

随着科技进步和社会需求的变化，地质工作本身也在不断创新和转型，涌现出一批新技术、新方法、新领域、新业态，如何使自身能力更加适应新时代的发展要求，就迫切需要盘活现有的存量人才，将一支精干高效的地勘队伍建设起来。

一、盘活存量人才的重要性（一）充分调动全职工作的积极性人才，是任何单位正常运行的根本要素。

若是缺少了人才支持，则一个单位很难正常地运行下去，更无法实现进一步的建设发展。

对于地勘单位而言，通过盘活现有的存量人才，能够帮助其充分调动全体职工对待本职工作的积极性，让职工能够更加积极主动地参与实践工作中去，为单位创造更多的价值。

（二）有效提升地勘队伍整体的专业水平地勘单位通过面向于现有人才积极开展系统化、专业化的培训活动，让现有人才自身的综合素质及能力得到强化，以此达到盘活现有的存量人才目的，可有效提升地勘队伍整体的专业水平，确保地勘单位总体生产力得到强化，更加满足行业发展的实际需求[1]。

（三）增强地勘单位核心的竞争力伴随现代经济及科技日益迅猛化的发展，行业间的市场竞争可谓是愈演愈烈。

对于地勘单位而言，也要面临着激烈的市场竞争。

而谈及市场竞争，现阶段主要是人才竞争。

地勘单位通过盘活现有的存量人才，让现有人才能够掌握更具先进性的地勘技术，确保自身人才队伍不断地壮大发展，可增强地勘单位核心的竞争力。

国有地勘单位转型发展思路与对策国有地勘单位是指由国家所有并负责地质勘探工作的机构或企业，是地质勘探的主要力量。

当前，国有地勘单位面临着转型发展的压力和挑战。

如何应对这些压力和挑战，实现转型发展，需要明确思路并制定相应的对策。

一、转型发展思路：1. 创新科技应用：加强科技创新，推动地质勘探技术的进步。

依托现代信息技术，推广应用地学信息系统、遥感、地球物理等新技术，提高勘查效率和质量。

2. 拓宽市场渠道：积极开展多元化和多层次的合作与交流，拓宽勘查市场领域。

与企业、高校、科研院所等建立长期合作关系，深度参与国内外勘探工程。

3. 优化管理体制：改革国有地勘单位的管理体制，建立科学、有效、灵活的管理机制。

聚焦专业协同，加强内部管理，提升决策效率和执行力。

4. 发展新业务领域：挖掘国有地勘单位的优势资源和技术，积极拓展新的业务领域。

参与矿产资源的评价、储量估算、环境监测等工作，为国家能源、环境保护等提供支持。

5. 注重人才培养：加强人才队伍建设，培养具有国际竞争力的高水平地质勘探人才。

建立合理的激励机制，吸引和留住优秀人才，提高整体素质和竞争力。

二、对策：1. 加大科技引领力度：加强科技创新能力，培养和引进一批高水平科研人员。

加大对科研项目的支持力度，鼓励和引导科研机构与企业合作，开展技术创新和成果转化。

2. 拓展国际市场合作：积极与国际地勘单位和企业开展合作，借鉴和吸收国外先进的勘探技术和管理经验。

参与国际勘探工程，提升国有地勘单位在国际市场的竞争力。

3. 加强创新管理机制：建立激励机制，激发科研人员的积极性和创造力。

改革审批制度，简化流程，提高决策效率。

推行绩效考核制度，强化责任意识和团队合作精神。

4. 拓展新的业务领域：加强对新业务领域的开发和培育，积极参与矿产资源评价、环境监测等工作。

建立行业联盟，加强与相关部门的合作，形成合力。

5. 加强人才培养：加大对地质勘探人才的培养力度，开展培训和学术交流活动。

地勘单位在改革转型期解决人才问题的几点思考——基于省核工业地质局的人才队伍数据作浅显分析◆　包冬梅随着体制改革的不断深化，地勘行业的竞争日益激烈，人才问题成了制约当前地勘单位实现可持续发展的瓶颈问题。

业务需求与现有人才专业技术不匹配、队伍结构不尽合理、人才引进难、留住人才的机制不活等问题亟待解决。

具体情况见下图。

工勤岗专业技术岗管理岗研究生学历本科学历专科及以下学历30岁以下30-40岁40-50岁50岁以上地质勘查（含探矿工程，物化探）水工环（含土地管理）测绘测量管理类（含会计档案审计经济）试验分析学历结构年龄结构专业结构岗位结构▲21青海国土经略·2020年第5期工作纵横一、青海省核工业地质局人才队伍基本情况现有在职职工242人，管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位分别16人、163人、65人，分别占到在职职工人数的6.6%、67.3%、26.8%。

专业技术岗位中高级、中级、初级分别47人、88人、28人，分别占到专业技术人员的28.8%、53.9%、17.1%。

二、存在的主要问题（一）队伍结构不合理。

从年龄结构上看，队伍平均年龄41.45岁，30岁以下、30-40岁、40-50岁、50以上分别占职工人数的2%、39.6%、40.9%、17.3%。

年龄大的工勤岗多，缺少老地质专家；40岁以上人员占比偏高，适合野外作业环境的黄金年龄段的占比少；年轻专业技术人才占比过小，队伍后续补充乏力。

专业结构上看，地质勘查工程类（含物化探、探矿工程）、水工环类（含土地管理）、测绘测量类、试验类、管理类（会计、审计、档案、经济）分别58人、38人、15人、18人、34人，分别占专业技术人数的35.5%，23.3%、9.2%、11%、20.8%。

传统地质勘查专业技术人员比重大，新兴的产业专业技术人员比例过低，生态环保工作有关的专业技术人才远低于需求。

从知识结构上看，研究生学历、本科学历、大专及以下学历分别为26人、131人、85人，分别占到职工人数的10.7%、54.1%、35.1%。

第２６卷增刊１　２０１７年６月中　国　矿　业ＣＨＩＮＡ　ＭＩＮＩＮＧ　ＭＡＧＡＺＩＮＥ　Ｖｏｌ．２６，ＳｕｐｐｌＪｕｎ．　２０１７关于地勘单位人才队伍建设的几点思考毛　佳，张　宇，张　琨，苏志强（中国地质调查局发展研究中心，北京１０００３７） 摘　要：当前我国地勘单位正处于体制、管理等方面的重要转型期，地勘单位国有垄断地位正逐步被打破，广大的国有地勘单位对人才的吸引力正受到前所未有的冲击。

在竞争日益激烈的市场环境中，地勘单位的竞争归根结底是人才的竞争。

制定科学的人才发展战略，打造科学合理的人才梯队，是地勘单位未来发展的关键。

本文在分析现阶段我国地勘单位发展现状的基础上，指出地勘单位在人才管理过程中主要的制约问题，为加强地勘单位人才队伍建设，提出了地勘单位人才队伍建设的四点建议：①把握总体发展形势，制定宏观的人才发展战略；②加强教育培训提升专业技能，紧跟时代发展；③建立灵活的竞争机制，提升工作效率；④完善薪酬分配考核机制，提高积极性。

关键词：地勘单位；人才发展；竞争机制 中图分类号：Ｃ９６９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－４０５１（２０１７）Ｓ１－００５６－０４Ｔｈｉｎｋｉｎｇ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔ　ｔｅａｍ　ｉｎ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓＭＡＯ　Ｊｉａ，ＺＨＡＮＧ　Ｙｕ，ＺＨＡＮＧ　Ｋｕｎ，ＳＵ　Ｚｈｉｑｉａｎｇ（Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　Ｃｅｎｔｅｒ，Ｃｈｉｎａ　Ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｓｕｒｖｅｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ　１０００３７，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｔ　ｐｒｅｓｅｎｔ，ｔｈｅ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ　ａｒｅ　ｉｎ　ａｎ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎ　ｐｅｒｉｏｄ．Ｔｈｅ　ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ　ｍｏｎｏｐｏｌｙ　ｓｔａｔｕｓ　ｏｆ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ　ｉｓ　ｇｒａｄｕａｌｌｙ　ｂｅｉｎｇ　ｂｒｏｋｅｎ，ａｎｄ　ｔｈｅａｔｔｒａｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅｓｅ　ｕｎｉｔｓ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｔａｌｅｎｔｓ　ｉｓ　ｕｎｄｅｒ　ｕｎｐｒｅｃｅｄｅｎｔｅｄ　ｉｍｐａｃｔ．Ｉｎ　ｔｈｅ　ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　ｍａｒｋｅｔｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ，ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｓ．Ｉｔ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｋｅｙ　ｔｏ　ｔｈｅｆｕｔｕｒｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ　ｔｏ　ｗｏｒｋ　ｏｕｔ　ａ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ　ｔａｌｅｎｔ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ａｎｄｂｕｉｌｄ　ａ　ｒｅａｓｏｎａｂｌｅ　ｔａｌｅｎｔ　ｅｃｈｅｌｏｎ．Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｐｒｅｓｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇｕｎｉｔｓ　ｉｎ　ｃｈｉｎａ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｐｏｉｎｔｓ　ｏｕｔ　ｔｈｅ　ｍａｉｎ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｐｒｏｃｅｓｓ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ，ａｎｄ　ｐｕｔｓ　ｆｏｒｗａｒｄ　ｆｏｕｒ　ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔ　ｔｅａｍ　ｉｎ　ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔｓ．Ｆｉｒｓｔｌｙ，ｗｅ　ｓｈｏｕｌｄ　ｇｒａｓｐ　ｔｈｅ　ｏｖｅｒａｌｌ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｆｏｒｍｕｌａｔｅ　ｔｈｅｓｔｒａｔｅｇｙ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ｋｅｅｐｉｎｇ　ｕｐ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｔｉｍｅｓ　ｗｅ　ｃｏｕｌｄ　ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｅｄｕｃａｔｉｏｎ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｔｏ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ　ｓｋｉｌｌ．Ｔｈｉｒｄｌｙ，ｔｈｅ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ　ｏｆ　ｆｌｅｘｉｂｌｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍｉｓ　ａｎ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｗａｙ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｗｏｒｋ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ．Ｆｏｕｒｔｈ，ｉｔ　ｉｓ　ｎｅｃｅｓｓａｒｙ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｔｈｅ　ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｔｏ　ｓｔｉｍｕｌａｔｅ　ｔｈｅ　ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ　ｏｆ　ｓｔａｆｆ． Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｇｅｏｌｏｇｉｃａｌ　ｐｒｏｓｐｅｃｔｉｎｇ　ｕｎｉｔ；ｔａｌｅｎｔ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ收稿日期：２０１７－０５－１３ 责任编辑：刘硕 地质工作服务于经济社会的各个层面，是经济和社会发展的基础性工作，以１０％的产值支撑了其他９０％的发展，对保障国家资源安全和社会主义经济建设具有十分重要的战略意义。

现代经济信息地质勘探单位人才队伍建设问题与革新建议略述朱荷花 中国冶金地质总局广西地质勘查院摘要：人才队伍建设工作的全面革新与完善是推进地质勘探单位工作能力水平全面提升的重要关键。

近些年来，随着我国社会发展进程的不断加速，使得地质勘探单位对于其自身人才队伍建设质量的关注和重视程度得到了显著的提升。

然而，就目前的普遍状况来看，我国部分地质勘探单位在人才队伍建设方面仍存在着一定的问题亟待解决。

本文主要依据目前我国地质勘探单位人才队伍建设工作开展过程当中出现的各类问题，从切实推进地质勘探单位长期发展的角度出发，就其人才队伍建设工作的革新与建设完善提出了相应的建议与手段措施，以供参考。

关键词：地质勘探单位；人才队伍建设；革新；对策中图分类号：F407.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)004-0082-02引言地质勘探单位的人才队伍建设工作具有综合性强、系统性强以及涉及范围广泛等主要特点。

在工作的开展过程当中，理应切实结合地质勘探单位的工作实际，进一步加强对高素质专业人才的吸收和教育培训，努力培养出一支兼具有扎实的专业知识能力、灵活的实践运用能力、优良的道德品质素养的人才队伍，其实推进地质勘探单位的快速稳定发展。

一、地质勘探单位人才队伍建设工作中存在的问题(一)地质勘探单位人才队伍建设工作中存在的问题第一，我国地质勘探单位经过多年来的改革发展，人才队伍成员老龄化的问题逐渐浮出水面，其中，以高素质专业技术人才队伍的年龄比例失调与年龄断层问题最为严重，长此以往，十分不利于地质勘探单位的长期健康发展。

第二，地质勘探单位人才队伍结构不合理的现象较为严重，就目前的普遍现象来看，部分地质勘探单位的人才队伍组成虽然基础人数众多，但怔怔具有高素质专业能力的队伍成员却少之又少，根本不能适应新形势下的地质勘探工作需求。

第三，地质勘探单位在收入分配、考评机制、责任制度以及奖惩激励制度的建设方面仍存在着一定的缺陷和不足之处，现有的薪资水平和福利待遇难以对优秀的高素质专业人才形成吸引，且同时也存在着一定的人才流失现象。

浅析地勘单位人事管理中存在的问题及对策地勘单位是我国经济发展中重要的组成部分，负责地质勘探、矿产资源开发等工作。

在地勘单位的人事管理中，仍然存在许多问题，如招聘流程不规范、用人机制不完善、人才培养不足等。

本文将从这些问题出发，分析其原因，并提出相应的对策。

地勘单位的招聘流程存在问题。

一些单位在招聘时存在着不规范、不公正的现象，如内定、关系户、权力寻租等。

这不仅影响了招聘工作的公正性和公平性，也不利于选拔优秀人才。

地勘单位应建立健全的招聘流程，严格按照招聘规定进行操作，确保招聘工作的公正和公平。

地勘单位的用人机制不完善。

在一些地勘单位中，存在着“招进来不用，用了不留”的现象，一些人员得不到合理的安排和发展机会，导致人才流失严重。

一些地勘单位的用工合同制度不健全，缺乏有效的激励机制和考核制度，导致员工积极性不高。

地勘单位应完善用人机制，为员工提供良好的发展空间和待遇保障，提高员工的工作积极性和满意度。

地勘单位的人才培养不足。

在地勘行业中，技术人员的培养是至关重要的，一些地勘单位存在着培养不力、人才储备不足的问题。

这主要是由于单位对人才培养的重视程度不够、培训机制不完善等原因所致。

地勘单位应加强人才培养和储备工作，制定并实施相应的培训计划和考核机制，提高技术人员的专业水平和素质。

地勘单位的岗位设置不合理。

一些地勘单位的岗位设置存在着过多重复、职责不明确等问题，造成资源浪费和效率低下。

一些地勘单位在招聘时重视学历而不重视专业技能，导致人员分配不合理。

地勘单位应重新评估岗位设置，合理规划职能和职责，确定专业技能和实际工作能力为主要考核依据，提高工作效率和绩效。

地勘单位人事管理中存在招聘流程不规范、用人机制不完善、人才培养不足以及岗位设置不合理等问题。

解决这些问题需要地勘单位加强内部管理，建立健全的招聘流程和用人机制，加强人才培养和政策宣传，优化岗位设置，提高人才的整体素质和组织效能，为地勘单位的发展和建设提供坚实的人才保障。

新形势下地勘单位转型发展的几点思考作者：暂无来源：《资源导刊》 2018年第11期随着社会主义市场经济体制的建立和完善，及各项改革的不断推进和深化，地勘单位传统的经营管理模式已不能较好地适应市场的需求，固守传统思维即使能够暂时生存，但很难保证未来不被市场淘汰。

所以，要想有较强的生存能力和发展空间，就必须用创造性思维来规划未来的经营模式和发展战略。

强化人才队伍建设人是企业的力量源泉，人力资本是企业最宝贵的资源。

地勘单位要通过更加积极、开放、有效的政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，营造集聚人才、人尽其才的良好氛围，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

首先，要建立并形成一种发现和使用人才的竞争、激励机制，建立科学、完善、合理的薪酬体系，为德才兼备的人才创造和谐、富有激情的工作和生活环境。

其次，坚持用“制度留人，事业留人，文化留人，感情留人，福利留人”，量才为用、尽其所能、用其所长，做到让职工人尽其能。

第三，要尊重职工的个性、倡导简单而真诚的人际关系，因势利导，知人善用，积极创造环境，满足不同类型人才的需要。

最后，要采取恰当的精神鼓舞、信任关怀、内在激励等手段和方法，不断提高各类人才工作的积极性、主动性和创造性，进而形成一个团结奋进，具有凝聚力和团队精神的工作集体。

树立市场导向理念市场是企业的命根子，要重视对市场的动态性和方向性的研究，通过市场调研、策略整合，积极寻找竞争不太激烈的领域，寻找某些存在资源配置空白的领域，充分发挥自身优势。

做优做强传统地勘工作。

在积极筹备地勘基金勘查项目申报工作的同时，要充分利用地勘市场回暖的机遇，集中精干力量，做好市场项目承揽，加大对清洁能源、三稀矿产资源、新兴战略性矿产资源等国家急需矿种的勘查力度，切实为经济社会发展提供坚实的资源保障和支撑。

做宽做深土地和环境业务。

继续拓展“土地、环境”工作业务，在人才、资质、技术等方面提升能力，大力推动转型发展，从省、市、县积极发挥三级加快融入国土步伐，地勘单位要服务国土资源事业发展先行军作用，在技术服务上做好坚强支撑，实现共建共享共赢。

新形势下地勘单位人才培养的几点思考--以核工业二一六大队为例摘要：随着地勘单位产业经济市场化的发展和体制改革的深化，对人才培养提出了更高的要求，本文以核工业二一六大队（以下简称二一六大队）为例，分析二一六大队人才培养的现状及存在的问题，对地勘单位人才的培养提出一几点建议。

关键词：二一六大队；人才培养；问题；原因分析；措施。

人才作为单位核心竞争力的重要组成部分，是单位科学发展的关键因素，在经济建设和市场发展中处于核心地位。

因此，人才的培养对地勘单位经济可持续发展将产生重大影响。

二一六大队在新的经济形势下，正承担着艰巨的改革任务、面临着新的发展挑战，而人才培养是有效激发大队创新动力和发展活力的关键，也是促进大队快速健康发展的保证。

因此，二一六大队在人才队伍的培养是需要我们认真的思考。

1.二一六大队人才队伍现状二一六大队现有正式职工338 人，其中经营管理人才 70 人（管理干部多为从技术专业转型），占职工总数的 20.7%，专业技术人才 198 人，占职工总数的 58.6%，技能人才 70 人，占职工总数的 20.7%。

现有高级以上职称103人，工程师112人，高级技师6人，技师19人。

职工平均年龄39岁。

近五年，二一六大队引进高校毕业生 42 人，社会招聘 2 人，主要专业为地质物水钻、财务等相关专业，引进本科及以上占引进总数的90%。

同时近五年先后有 16 人辞职或调动，减少本科及以上13人。

1.二一六大队人才培养存在的问题及原因分析2.1人才储备不足，断层现象严重（1）管理型干部不专业，梯队不完善。

二一六大队主要管理干部多为原从事铀矿地质项目工作的技术干部，其核心管理人员平均年龄为 46 岁，有 26%的经营管理干部将于 5 年内陆续退出现职岗位或退休。

由于长期以来，二一六大队很少引进专业化的人才从事相关管理工作，导致专业的年轻后备人才不足，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，人才梯队尚未形成，后备管理人员缺乏。