护士心理契约的研究进展

浅述积极心理学促进护士心理健康的研究进展随着医疗条件的不断改善，护士在医疗团队中扮演着越来越重要的角色。

随之而来的是巨大的工作压力、情绪疲劳，甚至是心理健康问题。

如何促进护士的心理健康，提高其工作质量和生活质量，成为了一个备受关注的问题。

而积极心理学在此领域中的应用成为一种备受关注的方式。

本文将浅述积极心理学在促进护士心理健康方面的研究进展，以期为护士的心理健康提供一些启示和帮助。

1. 积极心理学的基本概念积极心理学是20世纪90年代末出现的一门新兴心理学领域，是对传统心理学的一种补充和完善。

传统心理学一直以来更多关注人类的心理问题和疾病，而积极心理学则更加侧重于人类的优点、优势和积极心态。

其核心理念包括积极情感、积极品质、积极关系、宽容、幸福感、成就感等。

积极心理学认为，人的幸福感和健康感不仅仅是消除问题和疾病，更多的是建立在积极情感和心理资源的基础上。

2. 护士心理健康的挑战护士的工作特点决定了其面临着诸多的心理健康挑战。

护士的工作压力巨大，工作强度大、工作时间长、责任重。

护士的工作环境复杂多变，需要经常应对各种各样的紧急事件和突发情况。

护士的工作内容涉及到生死存亡的医疗过程，经常需要处理和面对病人的痛苦、死亡，甚至是家属的悲伤和抗议。

护士长期处于紧张、焦虑的状态下工作，因此常常会出现情绪疲劳、抑郁、焦虑等心理健康问题。

3. 积极心理学与护士心理健康针对护士的心理健康问题，研究者们开始将积极心理学的理念引入以期促进护士的心理健康和工作质量。

积极心理学认为，通过培养积极情感、提升幸福感、建立积极关系、培养心理韧性等方式，可以有效提升个体的心理健康水平，从而更好地应对工作压力和工作挑战。

护士可以通过培养积极情感来提升心理健康水平。

积极情感不仅可以帮助个体缓解负面情绪，减少焦虑和抑郁，更可以提升个体的工作幸福感和成就感。

研究显示，积极情感可以促进免疫系统的健康，减少疾病发生的风险，提高生活质量。

护士可以通过培养积极情感，如感恩、乐观、幽默等积极情感来提升自身的心理健康水平。

浅述积极心理学促进护士心理健康的研究进展积极心理学是一门关注人类积极心理资源和积极心理状态的学科，其基本原理是通过培养积极情感、发展积极个性特质和提升自我成长和幸福感来促进个体的心理健康。

近年来，越来越多的研究关注如何运用积极心理学的理论和方法来促进护士的心理健康。

积极心理学研究强调培养积极情感和乐观态度。

许多研究表明，积极情感和乐观态度与护士的工作满意度、幸福感和心理健康呈正相关。

研究者通过教授护士积极情感管理技巧、鼓励他们寻找正面情感和积极体验，并提供积极心理学干预等方法来提升护士的积极情感。

积极心理学研究关注护士个性特质和个体能力的发展。

研究发现，护士个性特质中的乐观、自尊、韧性和感恩等特征与心理健康以及工作表现相关。

一些研究通过培养护士的个性特质和提升他们的个体能力来促进心理健康。

研究者通过提供个体差异化的干预和培训，帮助护士发展积极的自我概念、提高自尊心和自我效能感。

积极心理学研究关注护士自我成长和幸福感的提升。

研究发现，护士的自我成长和幸福感与心理健康和工作满意度密切相关。

一些研究通过提供个体差异化的职业辅导和支持，帮助护士发展事业心、自主性和成长动力，提升他们的自我成长和幸福感。

积极心理学研究还关注护士的工作环境和社会支持对心理健康的影响。

研究发现，积极的工作环境和社会支持可以促进护士的心理健康和幸福感。

一些研究通过改善护士的工作环境，提供合理的工作条件和社会支持，以及加强团队协作和沟通等方法来促进护士的心理健康。

积极心理学研究在促进护士心理健康方面取得了一定的进展。

目前的研究仍存在一些问题，例如研究样本较小、研究设计不够严谨等。

未来的研究需要加强样本的选择和研究方法的改进，以便更好地理解和应用积极心理学原理来促进护士的心理健康。

浅述积极心理学促进护士心理健康的研究进展1. 引言1.1 研究背景研究背景：随着社会经济的快速发展和医疗水平的提高，护士在医疗行业中扮演着越来越重要的角色。

护士作为医护人员，长期面临工作压力大、工作环境复杂、工作任务繁重等问题，容易导致心理健康问题的出现。

据统计，护士群体中的心理健康问题逐渐凸显，如工作疲劳、情绪波动、职业倦怠等现象频繁发生，严重影响了护士们的工作效率和生活质量。

1.2 研究意义护士作为医疗团队中重要的成员，承担着提供优质护理和照顾患者的重要责任。

由于工作压力大、工作环境复杂以及情绪负面影响的压力，护士们普遍存在心理健康问题。

护士心理健康问题不仅会影响他们的工作绩效和职业发展，还会对患者安全和医疗质量产生负面影响。

积极心理学促进护士心理健康的研究具有重要的现实意义。

通过深入研究积极心理学在护士心理健康中的应用，并通过制定相应的促进心理健康的策略，可以有效提升护士的工作满意度和情绪稳定性，提高他们面对工作压力和负面情绪的应对能力。

这也有助于提升护士团队的凝聚力和工作效率，为提升医疗服务质量和患者满意度提供有力支持。

深入研究积极心理学在护士心理健康中的应用对于推动护士职业发展具有重要的意义。

2. 正文2.1 积极心理学概述积极心理学是心理学的一个分支领域，旨在研究个体如何能够充分发挥潜力、提升幸福感和生活质量。

它与传统的心理学研究侧重于病态、问题和障碍不同，更注重研究人类的优点、成长和积极经验。

积极心理学关注的主题包括乐观、希望、幸福、满意度、勇气、幸福感、生活意义和生活质量等。

积极心理学强调个体的优势和积极资源，倡导通过培养积极情绪、积极品质和积极行为来提升个体的幸福感和生活质量。

通过积极心理学的介入，个体可以更好地认识自己、发挥优势、应对挑战和压力，提升自我认知和自我效能感。

在护士心理健康领域，积极心理学的理念也得到了广泛应用。

护士作为医疗团队中的重要组成部分，承担着照顾病人、面对患者家属和承受工作压力的重要任务。

浅述积极心理学促进护士心理健康的研究进展一、积极心理学的概念和特点积极心理学是20世纪90年代兴起的一门新型心理学学科，它致力于研究人类积极的心理特征、行为和体验，旨在促进人类的幸福感和心理健康。

与传统心理学关注人类负面情绪和心理问题不同，积极心理学关注人类积极情感、积极行为、积极心态以及积极特质等。

其主要特点包括：关注个体在正常状态下的心理特征和良好的心理状态；强调个体的积极性和主观感受；提倡个体的幸福感和生活满意度；关注人类优秀品质和潜能的发展等。

积极心理学通过倡导积极心态和情感，培养积极行为和品质，促进个体的心理健康和幸福感。

二、积极心理学对护士心理健康的意义护士作为医疗行业中的重要一员，其工作特殊性和职责的重大性导致其常常面临较大的心理压力。

长期以来，护士们常常陷入抑郁、焦虑和情绪低落等心理困扰之中，甚至会对自己的工作和生活产生消极的影响。

如何促进护士的心理健康成为了当前护理行业急需解决的问题。

积极心理学正是可以为护士心理健康提供一些新的思路和方法的学科。

积极心理学强调关注个体的积极情感和心态，倡导乐观、积极的思考方式。

在现实工作中，护士们往往需要面对病人的痛苦和疾病的严重性，这些工作环境容易引起护士的消极情感和心态。

积极心理学的理念可以通过改变护士的心态和情感，让护士们更多地从积极的角度去看待工作和生活，减少负面情感和心态对护士心理健康的不良影响。

积极心理学关注个体的心理健康和幸福感。

护士们的工作繁重，压力大，工作环境艰难，长期以来易导致其心理健康问题。

而积极心理学可以通过提升护士的心理健康和幸福感，让护士们更好地应对工作和生活中的各种挑战和困难，提高护士的心理健康水平。

积极心理学对护士心理健康意义重大。

它为提高护士心理健康水平提供了一种新的思路和方法。

研究如何将积极心理学理念融入到护理工作和护士心理健康的促进当中，将有利于提高护士的心理健康水平，提高护理服务质量，促进医疗行业的健康发展。

有关护士心理健康的研究进展引言心理健康在护士的工作中占据着极其重要的位置。

护士长期与患者打交道，处理着急性和慢性病患者的复杂问题，同时面对着时间紧张、工作量大的压力。

这些因素加在一起容易导致护士的心理健康遭受破坏。

因此，研究护士的心理健康状况，探索如何提高护士的心理健康水平，是一项重要的任务。

实证研究压力与人际关系护士的工作自身已经是一个高度压力的职业，加上与患者及其家人深入接触，很容易导致心理健康问题的出现。

一项对职业压力和人际关系等进行比较的研究表明，护士在这些方面都有显著的差异。

职业压力是护士心理健康问题的主要因素之一，而人际关系良好则能有效减轻压力。

自我评价和自尊心自我评价和自尊心也是影响护士心理健康的重要因素。

一项研究表明，自尊心和工作表现之间存在显著的相关性。

拥有高自尊心的护士表现出更好的工作表现和心理健康水平。

同时，自我评价和护士的工作满意度之间也存在显著的相关性。

这表明在减轻护士因工作带来的压力时，改善护士自我评价和提高自尊心非常重要。

情感疲劳和抑郁症情感疲劳和抑郁症是常见的护士心理健康问题。

一项对护士的情感疲劳和抑郁症进行的调查表明，护士存在明显的情感疲劳和抑郁症倾向。

其中，情感疲劳是护士工作压力、角色期望、组织支持等因素的综合结果。

抑郁症是情感疲劳发展到一定阶段的结果。

因此，情感疲劳是护士心理健康问题的重要先兆，应引起足够的重视。

心理健康干预心理健康问题严重影响护士的工作和生活品质。

因此，如何解决护士的心理健康问题、降低护士的工作压力、提升护士的自我感受，是亟待解决的问题。

一些心理健康干预措施已经得到了证实，比如护士的情感支持、心理辅导和定期体检等可以有效预防和缓解情感疲劳和抑郁症等心理问题。

结论护士的心理健康不仅影响着他们自身的身心健康，还会影响到患者的治疗效果。

因此，研究护士的心理健康问题和心理健康干预措施等方面的内容，应当成为护理领域的重要课题。

同时，相关政策和措施的完善也是至关重要的，比如建立健全的心理健康体系，提高护士的心理健康水平，以更好地服务于患者和社会。

心理契约视角下发热门诊护理人力资源管理研究进展【摘要】随着新冠肺炎疫情蔓延，大大增加了发热门诊护理人员工作压力，需要重视发热门诊护理人力资源管理，关注医院发热门诊护理人员心理状态，改善护理人员职业倦怠情况与不良心理状态，提升整体护理人力资源管理水平。

文中对心理契约及其在发热门诊护理人力资源管理中的运用进行了分析，希望可以为发热门诊护理人力资源管理相关研究提供一点帮助。

【关键词】心理契约；发热门诊；护理人力资源管理前言：在新冠肺炎疫情期间，发热门诊护理人员不仅要对大量患者进行检测与护理，同时还要承担感染风险，极易导致发热门诊护理人员出现负面情绪，对工作产生不良影响，影响护理人员身心健康。

因此，应重视发热门诊护理人员心理状态变化，改善发热门诊护理人员资源管理模式，减轻护理人员心理负担与工作压力。

一、心理契约概念当雇佣双方存在一种未书面化的契约，或者一种内隐契约，在一定程度上也可以看作互相期望，该种情况就属于心理契约，包括雇佣双方基于多种形式上的承诺对交换关系中各自义务主观理解，以及雇员对组织政策等理解、不同组织代理人做出的承诺感知而衍生出的、两者之间的一种相互义务信念。

将心理契约理论运用到发热门诊护理人力资源管理工作中，可以推动发热门诊护理人力资源管理现代化发展，重视护理人员情感变化，让管理工作更加人性化；可以满足护理人员激励需要，让护理人员充分体验到组织对其的信任与满意，让护理人员充分感受到组织给予的精神鼓励，并给予护理人员期望物质报酬，有效调动护理人员工作积极性，按照不同护理人员实际需求与期望进行奖励，从而对护理人员起到激励作用，更好地完成自身工作，满足医院与护理人员之间双向心理期望，可提升医院整体人力资源管理水平。

二、发热门诊护理人力资源管理现状对发热门诊护理人员进行人力资源管理，主要是为了实现医院门诊既定管理目标而对护理人员实施的有效管理举措，充分发挥护理人才的价值作用，实现护理人员资源优化配置，将人才管理水平提升到新高度，从而让医院发展能够满足社会发展需求。

浅述积极心理学促进护士心理健康的研究进展积极心理学认为，人们的行为和情感会受到自身心理和环境因素的影响。

因此，通过实施积极心理学干预措施，可以有效地降低护士工作中的焦虑和压力，提高其工作效率，进而提高护理质量和安全水平。

具体来说，积极心理学促进护士心理健康的研究进展主要包括以下几个方面：1.积极情感干预方案：积极情感是指护士在工作和生活中经常体验到的愉悦和乐观等积极情绪。

通过构建适合护士的愉悦体验、帮助护士发掘自身积极因素和优势等干预措施，可以有效地提高护士的积极情感，缓解其工作压力与情绪问题。

例如，研究人员通过开展工作与家庭幸福感训练，增强了护士的工作和家庭幸福感，改善了护士的情感状态。

2.自尊心及自我效能培养方案：自尊心和自我效能是护士职业生涯成功的重要保障。

通过开展自尊心和自我效能培养方案，可以提高护士的工作自信心和自我肯定，增强其应对挑战和压力的能力，有效降低护士的情绪问题和职业压力。

例如，研究人员在护士团队中开展自我效能干预措施，明显提高了护士的自我效能水平，并改善了不安、焦虑等情绪问题。

3.情绪调节干预方案：护士因长期职业压力而出现的情绪问题是影响其心理健康的重要因素之一。

因此，针对护士的情绪调节干预方案是极其必要和重要的。

通过让护士掌握情绪调节的技巧和方法，帮助他们对不利情绪如痛苦、沮丧、无助等进行适当的调节，进而提高其心理健康水平。

例如，研究人员通过开展正念情感维度干预措施，显著降低了护士的情绪问题，提高了他们的工作积极性。

总之，积极心理学在促进护士心理健康方面的研究进展非常丰富。

在今后的工作和研究中，还需要进一步优化和完善积极心理学干预措施，特别是在探索针对情绪问题的干预方案方面，在不断提高护士工作效率和提高护理质量的同时，为护士的心理健康保驾护航。

护士心理弹性干预的研究进展在当今医疗环境中，护士面临着诸多压力源，如工作压力、情感压力、生活压力等。

这些压力不仅影响护士的身心健康，还可能对患者的护理质量产生负面影响。

因此，如何提高护士的心理弹性，帮助他们更好地应对压力和挑战，成为了一个备受的话题。

本文将围绕护士心理弹性干预的研究进展展开讨论，以期为相关干预措施的制定和实践提供参考。

心理弹性是指个体在面对逆境、压力、挫折等消极生活事件时，能够迅速恢复和适应的能力。

心理弹性干预则是指通过一系列方法和措施，提高个体的心理弹性，帮助他们更好地应对压力和挑战。

在护士心理弹性干预中，通常包括认知行为疗法、情绪调节、社会支持等干预策略。

近年来，护士心理弹性干预得到了越来越多的。

大量研究表明，心理弹性干预可以有效提高护士的心理素质和应对压力的能力。

例如，一项基于认知行为疗法的干预试验发现，经过干预的护士在工作压力、抑郁和焦虑等负面情绪上的得分显著降低，而工作满意度和积极情绪得分显著提高。

另外，情绪调节和社会支持等干预策略也被证实对提高护士心理弹性具有积极作用。

然而，当前护士心理弹性干预仍存在一些问题。

干预方法和手段相对单一，缺乏多样化。

干预的深度和持续时间有待进一步探讨。

干预的效果容易受到文化背景、工作环境等因素的影响。

提高护士的心理素质和应对压力的能力，减少职业倦怠和心理健康问题的发生。

改善护理工作质量和患者满意度，提高整体护理水平。

帮助护士更好地处理个人和家庭生活问题，提高生活质量。

干预效果容易受到个体差异和文化背景的影响。

干预手段和方法相对单一，需要进一步丰富和拓展。

干预的深度和持续时间需要更加严谨的评估和控制。

为了进一步提高护士心理弹性干预的效果和应用，我们提出以下建议和思考：加强专业知识培训：丰富护士的心理知识和技能储备，提高他们对心理问题的认知和应对能力。

改善干预方法：综合运用多种干预手段，例如认知行为疗法、情绪调节、社会支持等，以满足不同护士的需求。

㊃综㊀㊀述㊃护士心理契约破裂研究进展胡秋兰１，马㊀芳２∗，杨名钫３，白阳娟４，ＡｐｉｒａｄｅｅＮａｎｔｓｕｐａｗａｔ５㊀㊀ʌ摘要ɔ文章综述了国内外心理契约破裂的研究现状，指出了导致护士心理契约破裂的因素，包括工作要求过高；工作资源过少；权㊁责㊁利理解偏差；积极情感缺失；消极情感旺盛㊂在此基础上，提出护士心理契约破裂的预防与应对措施，包括合理㊁明确的工作要求；公平㊁公正的工作资源；打消对权㊁责㊁利的理解偏差；鼓励积极情感；预防消极情感㊂ʌ关键词ɔ心理契约破裂；积极情感；公平；态度中图分类号：Ｒ１９２．６；Ｒ３９５．６㊀㊀文献标识码：Ａ㊀㊀ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３１５ｘ．２０１９．０３．０１２Ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｐｒｏｃｅｓｓｏｎｎｕｒｓｉｎｇｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ／ＨＵＱｉｕｌａｎ１，ＭＡＦａｎｇ２∗，ＹＡＮＧＭｉｎｇｆａｎｇ３，ＢＡＩＹａｎｇｊｕａｎ４，ＡｐｉｒａｄｅｅＮａｎｔｓｕｐａｗａｔ５／／ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，－２０１９，１９（３）：２００．１．ＩｎｔｅｎｓｉｖｅＣａｒｅＵｎｉｔ，ｔｈｅＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＫｕｎｍｉｎｇＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ６５００３２，Ｃｈｉｎａ；２．ＮｕｒｓｉｎｇＤｅｐａｒｔ⁃ｍｅｎｔ，ｔｈｅＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＫｕｎｍｉｎｇＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ６５００３２，Ｃｈｉｎａ；３．ＵｒｏｌｏｇｙＳｕｒｇｅｒｙ，ｔｈｅＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＫｕｎｍｉｎｇＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ６５００３２，Ｃｈｉｎａ；４．ＤｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆＣａｒｄｉｏｌｏｇｙ，ｔｈｅＦｉｒｓｔＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＫｕｎｍｉｎｇＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ６５００３２，Ｃｈｉｎａ；５．ＳｃｈｏｏｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇ，ＣｈｉａｎｇＭａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ＣｈｉａｎｇＭａｉＭｕａｎｇ５０２００，ＴｈａｉｌａｎｄʌＡｂｓｔｒａｃｔɔＴｈｅｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｖｉｅｗｅｄｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｔｕｄｙｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈａｎｄｐｏｉｎｔｅｄｏｕｔｔｈｅｆａｃｔｏｒｓｉｎｃｌｕｄｉｎｇｏｖｅｒｈｉｇｈｊｏｂｄｅｍａｎｄｓ，ｒｅｓｏｕｒｃｅｓｈｏｒｔａｇｅ，ｍｉｓｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｆｒｉｇｈｔｓ，ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓａｎｄｂｅｎｅｆｉｔｓ，ａｓｗｅｌｌａｓｌａｃｋｏｆｐｏｓｉｔｉｖｅｅｍｏｔｉｏｎ，ｔｏｏｍｕｃｈｎｅｇａｔｉｖｅｅｍｏｔｉｏｎ．Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｏｓｅｆａｃｔｏｒｓ，ｓｏｍｅｃｏｐｉｎｇｓｔｒａｔｅｇｉｅｓｏｆｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈｗｅｒｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｉｎｃｌｕｄｉｎｇｒｅａｓｏｎａｂｌｅａｎｄｓｐｅｃｉｆｉｃｗｏｒｋｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ，ｆａｉｒａｎｄｊｕｓｔｉｆｉｅｄｊｏｂｒｅｓｏｕｒｃｅｓ，ｃｌｅａｒｔｈｅｒｉｇｈｔｓ，ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓａｎｄｂｅｎｅｆｉｔｓｏｆｎｕｒｓｅｓ，ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇｐｏｓｉｔｉｖｅｅｍｏ⁃ｔｉｏｎ，ａｓｗｅｌｌａｓｐｒｅｖｅｎｔｉｎｇｎｅｇａｔｉｖｅｅｍｏｔｉｏｎ．ʌＫｅｙｗｏｒｄｓɔｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ；ｐｏｓｉｔｉｖｅｅｍｏｔｉｏｎ；ｊｕｓｔｉｃｅ；ａｔｔｉｔｕｄｅ基金项目：２０１７年云南省高层次卫生计生技术人才培养（Ｄ－２０１７０４９）；２０１７年度云南省医学学科后备人才培养（Ｈ－２０１７０６２）工作单位：１．６５００３２，昆明市，昆明医科大学第一附属医院重症监护病房；２．６５００３２，昆明市，昆明医科大学第一附属医院护理部；３．６５００３２，昆明市，昆明医科大学第一附属医院泌尿外科；４．６５００３２，昆明市，昆明医科大学第一附属医院心内科；５．５０２００，清迈，清迈大学护理学院作者简介：胡秋兰（１９９０－），女，云南昆明人，ＩＣＵ副护士长，护师，硕士，主要从事护理管理工作㊂∗通信作者：马芳，Ｅ－ｍａｉｌ：ｒｅｂｅｃｃａｍａｌｅｉ＠１２６．ｃｏｍ㊀㊀心理契约是个人对自己与组织互惠关系的主观信念［１］，护士心理契约可理解为护士主观认为自己对医院的付出，必然会得到医院相应回馈的信念㊂心理契约破裂是个体对组织未能履行心理契约中一项或多项义务的主观感知，是个体对契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际得到和许诺得到两者进行心理运算的结果［２］㊂当护士主观感知到自己并没有得到医院曾承诺（口头或非书面）的回报（如休假㊁加薪㊁培训机会㊁升职等）时，就产生了心理契约破裂㊂心理契约破裂对护士的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响［３－５］㊂心理契约破裂没有得到有效控制或改善，将进一步恶化为心理契约违背㊂很多学者混用心理契约破裂和心理契约违背，直至２０００年英国学者Ｒｏｂｉｎｓｏｎ对两者进行明确区分［６］㊂心理契约违背是心理契约破裂后进一步恶化的阶段，护士可能对破裂表现出相应的负面态度㊁行为反应，程度比心理契约破裂更深，影响更恶劣［６］㊂本文通过对国内外护士心理契约破裂相关文献进行回顾，旨在总结㊁分析心理契约破裂的原因，并针对性地提出应对措施，为临床管理者提供预防护士心理契约破裂发生以及心理契约破裂后积极应对的策略㊂１㊀心理契约破裂对护士产生的影响①情感方面［７］：导致护士心理契约违背，护士将产生消极情绪，或具有产生消极行为的倾向，护士不再信任科室或是医院可以履行其承诺或是义务，消极的情绪可能导致消极的态度㊂②态度方面［３］：护士对组织或是工作的满意度下降，同时降低组织承诺，不愿意为组织付出时间或精力，只完成分内工作，消极怠工，甚至连分内工作也不能保质保量完成，还有可能产生辞职的想法㊂③行为方面［４－５］：护士可能会撤回自己表现，对工作不尽心尽力，做不利于组织的行为，不帮助他人㊁不忠诚于组织，出现反生产行为，选择离职，甚至导致反社会行为㊂不良的护士行为不仅影响医院的长远发展，同时也限制护士的自身发展，更是对患者的安全造成隐患㊂２㊀心理契约破裂的研究现状２．１㊀国外研究现状国外对心理契约破裂的研究比国内早，也较国内成熟，研究设计大多为相关性研究和描述性研究㊂心理契约破裂的研究起源于上个世纪末期的美国，美国学者Ｍｏｒｒｉｓｏｎ和Ｒｏｂｉｎｓｏｎ［２］给心理契约破裂明确的定义，并设计与发展了心理契约破裂的预测模型及其测量工具［６］㊂该测量工具有５个条目，属于Ｌｉｋｅｒｔ５级调查表，分数越高代表心理契约破裂程度越高，国外对心理契约破裂的研究大多以该量表为主，且该测量工具使用方便㊁信效度高㊁值得推广使用［８］㊂心理契约破裂的概念被越来越多的学者关注并研究，主要分布在公司企业㊁教育领域㊁研究机构等，但无相关研究报道其发生率㊂相关研究大多集中于心理契约破裂产生后果的相关性研究，如心理契约破裂会导致护士满意度㊁工作投入㊁组织承诺㊁组织公民行为等下降［３，７］，导致离职倾向和离职率增高［５］㊂对于心理契约破裂与其结果变量的中间变量或调节变量的研究较少，研究表明组织支持和信任可能会减少心理契约破裂带来的后果［３，７］㊂对于心理契约破裂原因变量的相关性研究较少，大多为描述性研究，基于理论的推理，缺乏大规模㊁长时间的队列研究来证明心理契约破裂发展的进程，以及每一阶段的相关因素㊂２．２㊀国内研究现状国内对心理契约破裂的研究起步较晚，相关研究大多集中于企业和教育机构，护理心理契约破裂的研究有限，至今报道甚少，且未明确区分心理契约与心理契约破裂是不同概念㊂国内测量心理契约破裂的研究工具大都基于对Ｒｏｕｓｓｅａｕ心理契约调查工具［９］的本土化改编而成㊂较为常用的是李原和孙健敏［１０］于２００６年编制的心理契约调查表和陈芙蓉［１１］于２００８年编制的心理契约调查表㊂有研究显示，聘用制护士心理契约破裂得分较高，其感知到的心理契约未履行程度与工龄㊁最高学历㊁年龄等因素有关，改善聘用制护士心理契约破裂因素可降低其离职意愿［１２］；组织公平对护士心理契约破裂和护士离职有缓冲作用［１３］，护理管理者应严格控制护士心理契约破裂，降低护士的主动离职行为［１４］㊂另有研究表明，护士长也存在一定程度的心理契约破裂现象，医院管理者应根据不同个人特征对护士长进行心理契约管理，降低心理契约破裂程度［１５］㊂３㊀护士心理契约破裂的影响因素３．１㊀工作要求过高工作要求指医院要求护士加班㊁高质量完成工作㊁保持积极的心态并忠诚于医院等［１６］㊂我国一直面临护士短缺的困境，护士工作量大，加班成为常态［１７］㊂随着医学及信息技术的不断发展，以及人们对健康需求的逐步提高，护士需要不断更新自己知识储备㊁提高自身素质及能力，来适应不断提升的工作要求，并向患者提供高水准的技术㊁高品质的服务［１８－１９］㊂医院管理者对护士要求过高却不能满足护士的期待，造成护士离职意向居高的现状［１７］，也是造成护士心理契约破裂的主要原因之一㊂３．２㊀工作资源过少工作资源指医院为护士提供薪资报酬，学习㊁培训㊁进修㊁深造的机会，晋升㊁发展的平台等，帮助护士去实现工作目标及自我价值［２０］㊂护士在工作过程中希望通过自己的付出，得到医院的认可，并获取相应的资源㊂有研究显示，我国护士对 福利㊁待遇 职业发展机会 满意度低［２１］，２０１５年中国仅有２．６％的护士职称得到提升［２２］㊂因此，护士努力付出仍然无法得到期盼的回馈，护士容易产生心理契约破裂㊂３．３㊀权㊁责㊁利理解偏差护士与领导之间针对各方权力㊁责任㊁利益的理解存在分歧时，可能引发其心理契约破裂［２０］㊂护士在刚入职时，如果医院未明确告知具体的工作要求和提供的工作资源等相关内容，护士可能会对此理解模糊㊂权㊁责㊁利不明确时，护士会通过前人被赋予的工作要求来要求自己，通过前人所得到的工作资源来衡量自己应得的工作资源［６］㊂当护士通过自己的理解与认知判断，确定自己并没有得到与前人一致的工作要求或工作资源时，容易导致心理契约破裂［２３］㊂３．４㊀积极情感缺失积极情感的缺失会使护士在遇到挫折时缺乏克服困难的信心与勇气，在遇到瓶颈时缺少战胜难关的决心与毅力［２４］㊂积极情感缺失的护士不易得到领导的认可，自身也缺乏通过合理的途径去争取该得到利益的动力，当心理契约破裂时，很难找到新的平衡去重新实现心理契约满足［２０］㊂有研究显示，积极情感缺失的护士表现为满意度低㊁职业认同低［２５］，难以在日常工作中争取机会及资源，更易发生心理契约破裂㊂３．５㊀消极情感旺盛消极的情感常常阻碍护士的进步，消极的情绪使人失去斗志㊂消极情感旺盛的护士职业倦怠更严重［２６］，护士负能量较多，不能全心全意工作，并为患者提供服务㊂在日常工作中，消极的想法不受领导喜爱，从而有较少的发展和晋升机会［１５］㊂Ｒｏｂｉｎｓｏｎ和Ｍｏｒｒｉｓｏｎ［６］研究表明，消极情感旺盛的护士会把失败归因于外因，常埋怨同事㊁领导，抱怨工作和组织，对自身不足认识不清，发生心理契约破裂的可能性较高㊂４㊀心理契约破裂的预防与应对措施４．１㊀合理㊁明确的工作要求针对不同层级的护士进行相应的分层培训，通过培训使护士具备与该层级相匹配的能力，并安排护士相应层级的工作，同时制订岗位说明书，明确其岗位职责，并通过考核机制来确保护士能胜任岗位［２７］㊂合理安排工作量，确保护士不过度劳累，以充足的精力面对工作；建立并完善相关制度，使护士在其位㊁谋其职；通过弹性排班㊁优化人力资源管理等手段减少护士的加班现状［２８］，从而预防或减少其心理契约破裂的发生㊂４．２㊀公平㊁公正的工作资源公平在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对护士与组织间的关系产生潜在影响㊂公平分配福利报酬㊁学习机会与晋升平台等，让护士感知到医院氛围公平时，发生心理契约破裂的可能性会下降㊂当心理契约破裂发生后，医院能够保证公平对待护士，护士的负面情绪也能被削弱［２９］㊂Ｖｉｃｅｎｔ等［３０］研究证实，当外在契约被破坏时，保证程序公正，当内在契约被破坏时，保证人际互动公平，能降低护士的离职意愿㊂综上，落实 同工同酬㊁优劳优酬 政策可以减少编外护士心理契约破裂的发生㊂４．３㊀打消对权㊁责㊁利的理解偏差护士刚入职时，有必要对工作中可能涉及的权力㊁责任㊁利益进行明确培训，包括福利报酬㊁排班制度㊁晋升制度㊁奖惩机制等与护士切身利益相关的内容㊂当护士清楚自己的权力㊁责任㊁利益就减少了猜疑和误解的可能性，也减少了心理契约破裂的可能性［２０］㊂因此，在工作中建立护士和领导的沟通渠道，增强双方积极互动，建立良好的工作关系㊂通过适时沟通，减少误会发生的可能性，进而达成一致的心理契约［３１］，即便心理契约发生破裂，及时给出合理解释，也能减少心理契约破裂可能造成的不良后果［２０］㊂４．４㊀鼓励积极情感通过建立积极情感的方式，可以预防护士心理契约破裂的发生，例如：给新护士提供技术支持，鼓励其挑战新业务的信心；给工作中遇到瓶颈的护士提供理论支持，激发其不断创新的潜力；给生活中受挫的护士提供心理支持，使其找回应对挫折的勇气㊂但护士的心理契约具有差异性［３２］，不同年龄㊁不同经济状况㊁不同文化程度㊁不同性格的护士需求不一样，其心理契约的内容也各不相同，他们对组织的期望存在差异［３３］㊂如年龄稍长的护士更以家庭为重，而年轻的护士更渴望得到学习的机会［３３］，故护士休息时间的培训对后者可促进积极情感，对前者则会造成消极情感㊂这就要求管理者必须针对护士需求给予相应的回报，针对性的鼓励其情感，来预防心理契约破裂发生㊂４．５㊀预防消极情感如果护士信任医院，相信医院会在任何情况下争取护士福利，则可以降低护士对心理契约破裂的感知，并倾向于把组织未履行契约的行为归结为外界不可控的因素所致，能够较多地理解和包容医院［４］㊂医院可通过充分授权，营造和谐的工作氛围，构建充满信任和尊重的人际关系，最终建立与护士之间高水平的信任关系，预防护士怀疑㊁猜忌㊁不忠等消极情感［３４］㊂工作安全感㊁培训与发展㊁晋升机会㊁绩效福利等对于不同护士的价值不同［３５］㊂护理管理者也可通过满足不同护士的相应需要来预防护士的消极情感，进而预防心理契约破裂的发生㊂５㊀小结㊀综上，不良的心理契约管理将造成护士心理契约破裂的发生㊂大量研究仅关注于心理契约破裂产生不良后果，仍然缺乏大规模㊁长时间的队列研究来探讨心理契约破裂发生的过程，以及每一阶段心理契约破裂发生的预防及应对措施㊂护理管理者需正确㊁深入认识心理契约破裂的影响因素，运用策略预防护士心理契约的发生或改善心理契约破裂的后果，从而使护士更好地服务患者，这有利于医院和护士双方的长远发展㊂参考文献：［１］㊀ＲＯＵＳＳＥＡＵＤＭ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌａｎｄｉｍｐｌｉｅｄｃｏｎｔｒａｃｔｓｉｎｏｒ⁃ｇａｎｉｓａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＥｍｐｌｏｙｅｅＲｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓａｎｄＲｉｇｈｔｓＪｏｕｒ⁃ｎａｌ，１９８９，２（２）：１２１－１３９．ＤＯＩ：１０．１００７／ＢＦ０１３８４９４２．［２］㊀ＭＯＲＲＩＳＯＮＥＷ，ＲＯＢＩＮＳＯＮＳＬ．Ｗｈｅｎｅｍｐｌｏｙｅｅｓｆｅｅｌｂｅ⁃ｔｒａｙｅｄ：ａｍｏｄｅｌｏｆｈｏｗｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｖｉｏｌａｔｉｏｎｄｅｖｅｌ⁃ｏｐｓ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ，１９９７，２２（１）：２２６－２５６．ＤＯＩ：１０．２３０７／２５９２３０．［３］㊀ＧＵＰＴＡＶ，ＡＧＡＲＷＡＬＵＡ，ＫＨＡＴＲＩＮ．Ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓｂｅｔｗｅｅｎｐｅｒｃｅｉｖｅｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｕｐｐｏｒｔ，ａｆｆｅｃｔｉｖｅｃｏｍｍｉｔ⁃ｍｅｎｔ，ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎ⁃ｓｈｉｐｂｅｈａｖｉｏｕｒａｎｄｗｏｒｋｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌｏｆａｄ⁃ｖａｎｃｅｄｎｕｒｓｉｎｇ，２０１６，７２（１１）：２８０６－２８１７．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊａｎ．１３０４３．［４］㊀ＲＥＳＴＵＢＯＧＳＬＤ，ＢＯＲＤＩＡＰ，ＴＡＮＧＲＬ，ｅｔａｌ．Ｉｎｖｅｓｔｉｇａ⁃ｔｉｎｇｔｈｅｍｏｄｅｒａｔｉｎｇｅｆｆｅｃｔｓｏｆｌｅａｄｅｒ－ｍｅｍｂｅｒｅｘｃｈａｎｇｅｉｎｔｈｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ－ｅｍｐｌｏｙｅｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅ⁃ｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ：ａｔｅｓｔｏｆｔｗｏｃｏｍｐｅｔｉｎｇｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ［Ｊ］．ＢｒｉｔｉｓｈＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，２１（２）：４２２－４３７．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊ．１４６７－８５５１．２００９．００６７３．ｘ．［５］㊀ＳＴＯＲＭＢＲＯＥＫＲ，ＢＬＯＭＭＥＲ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔａｓｐｒｅｃｕｒｓｏｒｆｏｒｔｕｒｎｏｖｅｒａｎｄｓｅｌｆ－ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅ⁃ｍｅｎｔＲｅｓｅａｒｃｈＲｅｖｉｅｗ，２０１７，４０（２）：２３５－２５０．ＤＯＩ：１０．１１０８／ＭＲＲ－１０－２０１５－０２３５．［６］㊀ＲＯＢＩＮＳＯＮＳＬ，ＭＯＲＲＩＳＯＮＥＷ．Ｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｐｓｙ⁃ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈａｎｄｖｉｏｌａｔｉｏｎ：ａｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌｓｔｕｄｙ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，２０００，２１（５）：５２５－５４６．ＤＯＩ：１０．２３０７／３１００４４７．［７］㊀ＲＯＤＷＥＬＬＪ，ＥＬＬＥＲＳＨＡＷＪ．Ｆｕｌｆｉｌｌｐｒｏｍｉｓｅｓａｎｄａｖｏｉｄｂｒｅａｃｈｅｓｔｏｒｅｔａｉｎｓａｔｉｓｆｉｅｄ，ｃｏｍｍｉｔｔｅｄｎｕｒｓｅｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＳｃｈｏｌａｒｓｈｉｐ，２０１６，４８（４）：４０６－４１３．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊｎｕ．１２２１５．［８］ＰＨＵＯＮＧＴＨ．Ｈｏｗｔｏｍｅａｓｕｒｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈａｓａｐｒｅｄｉｃｔｏｒｏｆｗｏｒｋｐｌａｃｅｏｕｔｃｏｍｅｓ：ｅｖｉｄｅｎｃｅｆｒｏｍｖｉｅｔｎａｍ［Ｊ］．ＴｈｅＭａｃｒｏｔｈｅｍｅＲｅｖｉｅｗ，２０１３，２（２）：１００－１２１．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊ．１７４４－６５７０．２００７．０００８７．ｘ．［９］㊀ＲＯＵＳＳＥＡＵＤＭ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｉｎｖｅｎｔｏｒｙｔｅｃｈｎｉｃａｌｒｅｐｏｒｔ［Ｍ］．Ｐｉｔｔｓｂｕｒｇｈ，ＵＳＡ：ＣａｒｎｅｇｉｅＭｅｌｌｏｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２０００：３０．［１０］㊀李原，孙健敏．雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中 组织责任 的认知差异［Ｊ］．管理世界，２００６（１１）：１０１－１１０．［１１］㊀陈芙蓉．护士心理契约结构维度及相关因素研究［Ｄ］．福州：福建医科大学，２００８．［１２］㊀郭新荣．三级甲等综合医院聘用制护士心理契约破裂对离职意愿的影响研究［Ｄ］．长春：吉林大学，２０１２．［１３］㊀郭亮，肖腊梅，王国猛．组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１０，４５（３）：２０７－２１０．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．０２５４－１７６９．２０１０．０３．００４．［１４］㊀潘艳，葛学娣．护士心理契约破裂对其ＥＶＬＮ行为的影响［Ｊ］．护理学杂志，２０１５，３０（２２）：７８－８０．ＤＯＩ：１０．３８７０／ｊ．ｉｓｓｎ．１００１－４１５２．２０１５．２２．０７８．［１５］㊀周玉贞．基于心理契约破裂的护士长工作倦怠与工作满意度研究［Ｄ］．福州：福建医科大学，２００９．［１６］ＢＡＫＫＥＲＡＢ，ＤＥＭＥＲＯＵＴＩＥ．ＴｈｅＪｏｂＤｅｍａｎｄｓ－Ｒｅ⁃ｓｏｕｒｃｅｓｍｏｄｅｌ：ｓｔａｔｅｏｆｔｈｅａｒｔ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００７，２２（３）：３０９－３２８．ＤＯＩ：１０．１１０８／０２６８３９４０７１０７３３１１５．［１７］㊀孙迪，张旭，侯秀欣．护士离职原因质性研究的系统评价［Ｊ］．护理研究，２０１８，３２（２３）：３６８６－３６９２．ＤＯＩ：１０．１２１０２／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－６４９３．２０１８．２３．０１１．［１８］㊀陈赵云．护理人员心理弹性与风险感知水平关系研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（１０）：６９６－６９８．［１９］㊀温慧敏．护理执业环境现状的研究进展［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（１０）：７３３－７３５．［２０］㊀ＣＯＮＷＡＹＮ，ＢＲＩＮＥＲＲＢ．Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎ⁃ｔｒａｃｔｓａｔｗｏｒｋ：ａｃｒｉｔｉｃａｌｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｏｒｙａｎｄｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｍ］．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＯｘｆｏｒｄＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓＩｎｃ，２００５：４０．［２１］㊀莫兰，马玲，毛雷音，等．９０后夜班护士工作满意度现状及影响因素研究［Ｊ］．护士进修杂志，２０１８，３３（２１）：１９７４－１９７６．ＤＯＩ：１０．１６８２１／ｊ．ｃｎｋｉ．ｈｓｊｘ．２０１８．２１．０１３．［２２］㊀国家卫生和计划生育委员．２０１６中国卫生和计划生育统计年鉴［Ｍ］．北京：中国协和医科大学出版社，２０１６：５３．［２３］㊀ＰＥＲＲＥＩＲＡＴＡ，ＢＥＲＴＡＷ．Ｔｈｅｏｂｊｅｃｔｏｆｙｏｕｒａｆｆｅｃｔｉｏｎ：ｈｏｗｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐａｎｄｊｕｓｔｉｃｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｗｏｒｋ⁃ｐｌａｃｅｂｅｈａｖｉｏｕｒｓｉｎｈｅａｌｔｈｃａｒｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１６，２４（２）：１４６－１５４．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊｏｎｍ．１２３１６．［２４］㊀张秀芳．护生临床实习初期正负情绪状况的调查分析［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（２）：１０４－１０５．［２５］㊀宋艳蕾．护士职业认同感对工作绩效的影响研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（４）：２２９－２３１．［２６］㊀程超，宋瑰琦，程恩荷．三级医院护士职业倦怠感现状调查与分析［Ｊ］．齐鲁护理杂志，２０１８，２４（１）：１３－１６．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－７２５６．２０１８．０１．００５．［２７］㊀韩燕霞，钮美娥，王海芳，等．不同层次护士对分层培训的感受研究［Ｊ］．中华护理教育，２０１７，１４（１２）：９３５－９３８．ＤＯＩ：１０．３７６１／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２－９２３４．２０１７．１２．０１４．［２８］㊀汪婷，蒋红，任学芳，等．基于护理管理信息系统的弹性排班效果观察［Ｊ］．齐鲁护理杂志，２０１５，２１（１６）：１１０－１１２．ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－７２５６．２０１５．１６．０５８．［２９］㊀ＲＥＳＴＵＢＯＧＳＬＤ，ＢＯＲＤＩＡＰ，ＢＯＲＤＩＡＳ．Ｔｈｅｉｎｔｅｒａｃｔｉｖｅｅｆｆｅｃｔｓｏｆｐｒｏｃｅｄｕｒａｌｊｕｓｔｉｃｅａｎｄｅｑｕｉｔｙｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙｉｎｐｒｅ⁃ｄｉｃｔｉｎｇｒｅｓｐｏｎｓｅｓｔｏｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ：ａｎｉｎｔｅｒ⁃ａｃｔｉｏｎｉｓｔｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓａｎｄＰｓｙｃｈｏｌ⁃ｏｇｙ，２００９，２４（２）：１６５－１７８．ＤＯＩ：１０．１００７／ｓ１０８６９－００９－９０９７－１．［３０］㊀ＶＩＣＥＮＴＣ，ＳＡＮＤＲＡＣ，ＢＵＴＴＩＧＩＥＧ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎ⁃ｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｃｅａｎｄｅｍｏｔｉｏｎａｌｗｅｌｌ－ｂｅ⁃ｉｎｇ［Ｊ］．ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＲｅｖｉｅｗ，２０１５，４４（２）：２１７－２３５．ＤＯＩ：１０．１１０８／ＰＲ－０４－２０１３－００６１．［３１］㊀ＲＯＤＷＥＬＬＪ，ＥＬＬＥＲＳＨＡＷＪ．Ｆｕｌｆｉｌｌｐｒｏｍｉｓｅｓａｎｄａｖｏｉｄｂｒｅａｃｈｅｓｔｏｒｅｔａｉｎｓａｔｉｓｆｉｅｄ，ｃｏｍｍｉｔｔｅｄｎｕｒｓｅｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇＳｃｈｏｌａｒｓｈｉｐ，２０１６，４８（４）：４０６－４１３．ＤＯＩ：１０．１１１１／ｊｎｕ．１２２１５．［３２］㊀ＪＡＦＲＩＨ．Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙｏｎｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｏｆｐｓｙｃｈｏ⁃ｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈ［Ｊ］．ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＴｈｏｕｇｈｔ，２０１４，７（２）：１６８－１７８．ＤＯＩ：１０．５９６４／ｐｓｙｃｔ．ｖ７ｉ２．１１３．［３３］㊀ＢＡＬＰＭ，ＫＯＯＩＪＤ．Ｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｂｅｔｗｅｅｎｗｏｒｋｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ，ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｓ，ａｎｄｊｏｂａｔｔｉｔｕｄｅｓ：ｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆａｇｅ［Ｊ］．ＥｕｒｏｐｅａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＷｏｒｋａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１１，２０（４）：４９７－５２３．ＤＯＩ：１０．１０８０／１３５９４３２１００３６６９０７９．［３４］㊀邹月欣．护士长多元化领导行为对护士行为目标影响的研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（６）：３８１－３８３．［３５］㊀ＶＡＮＤＥＲＥＬＳＴＴ，ＣＵＹＰＥＲＮ，ＢＡＩＬＬＩＥＮＥ，ｅｔａｌ．Ｐｅｒ⁃ｃｅｉｖｅｄｃｏｎｔｒｏｌａｎｄｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｃｏｎｔｒａｃｔｂｒｅａｃｈａｓｅｘｐｌａ⁃ｎａｔｉｏｎｓｏｆｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓｂｅｔｗｅｅｎｊｏｂｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ，ｊｏｂｓｔｒａｉｎａｎｄｃｏｐｉｎｇｒｅａｃｔｉｏｎｓ：ｔｏｗａｒｄｓａｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｉｎｔｅｇｒａ⁃ｔｉｏｎ［Ｊ］．ＳｔｒｅｓｓＨｅａｌｔｈ，２０１６，３２（２）：１００－１１６．ＤＯＩ：１０．１００２／ｓｍｉ．２５８４．（收稿日期：２０１８－１１－０１；修回日期：２０１９－０１－０３）（本文编辑：芮子容）。