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组织承诺理论研究述评

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组织承诺理论研究综述

组织承诺理论研究综述
是 组 织 承 诺 中最 新 研 究 的 一 个 领 Байду номын сангаас ， 是 由 Ｂ ｌｎ提 出和 定 义 （９ ７ 认为承 诺 的属 性不存在 ， 它 ｏｏ １８ ） 因此 ， 个体 的个性特 质与他 对
的。
组织的承诺没有关系 ， 然而 ， ｗｄｙｅ ａ（９２ ，ｔｅｓ １７ ） Ｍｏ ａ ｌ１９ ）Ｓｅｒ（９ ７， ｔ
积极评价 。
在 以往 的文献 中， 我们发现情感承诺的先行变量一 般都与
Ｍｅｅ ｎ ｌ ｎ（９ １ ａｄＤｕ ｈｍ （９ ４ 认 为 组 织 承 诺 个体的性格特征和 员工对 组织 作出的承 诺相 关， ｙｒ ｄＡ ｌ １９ ） ｎ ｎ ａ １ ９ ） ａ ｅ 而研究 也表 明
由三 部分 组成 ： 感情承 诺 、 继续承诺 、 范承诺 ， 中规范 承诺 个性特 质对 组织承 诺的 影响更 为显著 。Ｄ Ｃ ｆ ｎ ｕ 规 其 ｅ ｏ ｓａｄＳ ｍｍｅ ｉ ｒ ｓ
Ｂ ｔ ｎ 和 Ｓ ａｓｒ ａ ｍａ ｅ ｒ ｔ ｓｅ 认为 ，组织 承诺从性质 上来说 是多维 度和行为密切相关 ， 即组织承诺 的先行变量和结果变量 。 目前 的， 它包括 员工对于 组织 的忠 诚度 ， 愿意 为组织承 担风 险的程 有很多学者对这两个变量 进行了研 究， 这些研究为管理 者和其 度， 对组织 价值观和 目标 的契 合程度 ． 以及 希望继 续 留在 组织 他研究组织行 为的学 者提 供了一些渴望 的信 息。一般来说 ， 大
都得到广 泛的研 究， 同时 ， 对它 的研究也更趋 向国际化。先前的 Ｍｅｅ ａ ｄ ｌ （９ １在 Ｂ ｌｎ对 其 作 出 定 义 之 前 就 已经 提 出 ｙ ｎ Ａｌ １ ９ ） ｒ ｎ ｅ ｏｏ
研究关注 的是对 组织承诺概 念的界 定， 目前 ， 们对组织 承诺 了这一概念 ， 我 他们认为规范承诺是一种责任感 。规 范承 诺可 以

组织变革对组织承诺的影响研究

组织变革对组织承诺的影响研究

革的理解 、对组织 的信任 。 （ ）变革利益 的影响 一 员工对 组织 变 革 的态度 取 决于变 革对 员 工现 有 的利益
以及 预 期 未 来 利 益 的 影 响 。Ｂ ｒ ａ ｉ ＆ Ｂ ｇ ｚ ｉ （ ０ ０ ｅ ｇｍ ａｏ ｚ ２ ０ ） 经 过研 究 发现 当 员工认 为现 有 的变革 会影 响 到其 利益 时 ， 就 可 能 表 现 出 较 低 的 承 诺 感 ， 并 抗 拒 组 织 变 革 。 组 织 变 革 活动 带来 的高度 不 确 定性导 致企 业 员工对 变革 产 生畏惧 心 理 ，对现有利益 影响的不确定性 ，促使员工倾 向于维护现有 利 益而 抵 触变 革 ，从而 降低 员工 生产 率 ，提高 离职 倾 向 。
响 的研 究的 缺 乏 ，最 后提 出后 续研 究 的 问题 和 方 向 。 ［ 关键词 】组 织 变革 组 织承 诺 影 响 因素 ［ 中图分类号 】Ｆ ７ ９ ［ ２ ２． 文献标识码 】Ａ ［ 文章编号 】１ ０ － ３ ９ （ ０ １ １ —０ ６ —０ ９ ５ ４ ２ １） ０ ２ ０９ ２
二 ，变革对组织承诺影 响的研究述评
关于 组织 承诺影响 因素 ，西方学者一般都将研究重心 集 中在 组织承诺 的因果变量上 ，并 将组 织承诺的因变量分 为三 类 ：其一是包括组 织支持 、组织 可依赖性、公平性等 的组 织 因素 。其二是包括 工作挑战性 、职位 明确 度、 目标 明确度等
一 、
时 了解变革动态 ，减少对变革带来 的未知恐惧 。 Ｄ ｖＳ （９ ２ ａ ｉ １ ７ ）指 出有效 的沟通 能很好地提 供讯息 、增 进员工彼此之 间的了解 ，鼓舞 员工的工作情绪 ，促进 团队工 作，提高员工满意度 。Ｍ ｋ ｃ ｒ ｅ ｅ ２ ０ ）通过对 一家 ｉ ｅ Ｓ ｈ ａ ｄ ｒ（ ０ ３ 进行 重大变革企业 的研 究发现 ，沟通 与情感性和规范性承 诺 在变 革条件下呈高度相 关，相关系数分别达 Ｎ０ ６ 和０ ６ ， ．２ ．１ 而与持续性承 诺没有显著性相关 。 （ ）对组织的信任 三 近年 来研 究者 发现 员 工对信 任 的感 知是 组织 承诺 的一 个 潜 在 变 量 。 （ ａ ｃ Ｏ １９ ：ｃ ｗ ｉ ｅ ＆ Ｄ Ｎ Ｓ ， ９ １ Ｃ ｓｉ，９３Ｓｈ ｅｇｒ ｅ ｉｉ１９ ） 国内的于海波 、方俐洛 、凌文辁 （０ ７ ２ ０ ）在 经过实证调查后 得 出结 论 ：组织 信任 显著 的正 向预 测个 体 的工作 满意度 、

组织承诺理论研究概述

组织承诺理论研究概述
１ 、工 作 绩 效
。
明， 对 于中国职工来说 ，组织承诺基本 上具有 五种表现形 式 ，即： 感情
承诺 、规范承诺 、理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 Ｊ 。这 五种 表现形式 是国内学者在 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 研 究 的基 础上 ，并根据 中 国的特殊 文化背 景 ，形 成 了具 有 中国 职 工 特 色 的 组 织 承 诺 形 式 ，其 中 Ａｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 模 型 中的持续承诺 被细分为理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 。之后我 国 学者开始关注组织承诺 是如何形成 的 ， 我 国学者刘小平和 壬重鸣根据研 究发现 ，组织 承诺 的发展大致经 历 了三个时期 ： （ １ ）通过 企业 员工 的 现实状况 比较 ，对雇员与雇 主之间的承诺 和期 望进行 了基本判 断； （ ２ ） 经过第一个时期的 比较，接下来 对 比较 的结果 进行 分析 和研 究 ： （ ３ ） 通过分析和研究 ，确定组织 和员工 之间的关 系是否可 以继续维持 』 。 二 、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面 ：工作 因素、组 织因素和个人
因素 。
国内外学者进行 了大量实 验，意在研究组织承诺与工作绩效 之间的 关系 ，但仍旧没有得到一 个统一 的结论。Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ（ １ ９ ７ ７ ）认 为不 同类型 承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而 ，Ｒ ａ ｎ ｄ ｌ ａ ｌ 通过研 究证 明 组织承诺和工作产出具有一定 的关 系，但实验数据表明二者之 间的相关 系数较低 １ ４ ］ 。Ｍ ａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ和 Ｚ ａ ｊ ａ ｃ 的研究数据 也显示 ，组织 承诺 的履行与 否会影响员工的工作绩效 ，但是二者 之间的相 关系数 为 ０ ．１ ３ ３ ＿ １ 。不 同学者进行 了不同的研究 ，但是所产 生的结果具有一定 的差异性 ，造成 研 究 结 果 不 同 的 因 素 有 很 多 ， 例 如 ，研 究 过 程 中所 选 取 的 研 究 对 象 不 同，而且组织承诺与工作产 出之间会存在不 同中介变量 ，由于中介变量 的差异 ，也会导致二者之间的关系存 在差异性 。 ２ 、 员工 的 退 缩 行 为 员工的退缩行为主要是指员工经 常出现缺勤现象 、经 常要 求进行轮 岗转换 、更为严重的是表现出一定 的离职倾 向等等 。研究者发 现组织承 诺会对员工 的行为产生影响。员工在不同的职业生涯 阶段 ，组织承诺 的 内容不 同，从而影响员工的行为。例如 ，员工刚刚进入 企业 ，由于积 累 较少 ，与组织关系并不紧密 ，产生的主要是心理性承诺 ；随着 员工在企 业工作 的时间变长 ，员工不断对组织投入 的感情 、精力也 逐渐增加 ，员

关于双组织承诺及其影响因素的研究分析

关于双组织承诺及其影响因素的研究分析
来 国 内 外 相 关 研 究 所 关 注 的重 点和 难 点 。 从 国 内研 究 看 ，对
诚 ，而 非 同时 对 两 个 忠 诚 。
兰 ．双组织承诺的测量方法和测量工具
（ ）测 量 方 法 一 １维 度 法 ．
维 度 法 是 通 过 公 司承 诺和 工会 承 诺 间 的 正 负 相 关 及 强 度 来 判 别 是 否 存 在 着 双 重 承 诺 。 两种 承诺 之 间 存 在 着 显 著 的 正 向 关 系 就 可 以证 实 双 重 承 诺 的 存 在 。２ 分 类 法 ．
（ ）测 量 工 具 二
国 外 有 关 双 组 织 承 诺 的研 究 兴起 于 工 会 主 义 崛 起 的２ 世 ０ 纪 ５ 年 代 。 早 期 的研 究 方 向主 要 是 确 定 员 工 是 否 可 能 会 对 公 ０ 司和 工 会 同 时 做 出 高 度 承 诺 。一 些 研 究 受 到 认 知 差 异 和 角 色 理 论 的 影 响， 为 公 司 承 诺 和 工 会 承 诺 不 能 共 存 ；而 另 一 些 认 研 究 指 出， 人 可 以 同时 对 公 司 和 工 会 效 忠 。２ 世 纪 ６ 年 代 个 Ｏ Ｏ 之 后 的２ 年 里 ， 有 关 双 组 织 承 诺 研 究 一 直 处 于 研 究 的 低 谷 ０
力 的判 断 。 需要 注 意 的 是 ，如 果 使 用 双 组 织 承 诺 的单 一测 量 工 具 ，可 能 会 导 致 潜 在 测 量 问题 的 出现 。 （ 转 第７ 页 ） 下 ９
一
测量法 之优缺 点的详细 讨论 ； （） ３ 对双 组织承诺 的预测变量
和 结 果 变 量 进 行 了更 深 入 的实 证 研 究 ，并 得 到 了一 系 列 的研 究成果 。 （ ）概 念 界 定 二

组织认同理论研究述评

组织认同理论研究述评

组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。

在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。

一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。

在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。

随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。

二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。

具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。

组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。

组织认同对于组织的积极作用不言而喻。

首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。

其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。

最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。

三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。

在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。

然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。

尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。

例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。

此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。

四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。

为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。

主管承诺理论研究述评

主管承诺理论研究述评

心理科学进展 2005，13（3）：356∼365Advances in Psychological Science主管承诺理论研究述评周明建宝贡敏（浙江大学管理学院，杭州 310027）摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。

对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。

对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。

对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。

另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。

在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。

关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。

分类号B849:C931 理论背景西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。

时至今日，组织承诺依然是研究的主流。

但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。

如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。

Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。

工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评

工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
一
二 、组 织 承 诺
组 织 承 诺 的概 念 最早 由美 国社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ（９０ 年 提 出 用 于 反映 雇 员 和 组织 ｅ ｋｒ１６ ） 之 问的 心 理 契 约 。 他认 为组 织 承诺 是 由 单 方 投 入 而产 生 的 维 持 活 动 的一 致 性 倾 向 。 Ｐ ｒｅ （９ ８认 为 组 织 承 诺 是 员 工 为组 ｏ ｔｒ １６ ） 织 尽 力 的意 愿 ， 在 组 织 中强 烈 愿 望 和对 留 组 织 目标 和 价 值 观 的接 受 。后 来 Ｓ ｅ ｏ ｈｌ ｎ ｄ （９ １结 合 了 Ｂ ｃ ｅ＆Ｐ ｒｅ的观 点 ， 其 １７ ） ｅ ｋ ｒ ｏｔ 将 定 义 为对 于 组 织 的 一 种 态 度 或取 向 ， 种 这 态 度 或 取 向联 合 了个 体对 组 织 的认 同 。 Ｈｒｂｎａ ＆Ａ ｕｔ（９ ２在 Ｂ ｃ ｅ的 ｅ ｉｉｋ ｌｔ １７ ） ｅｋ ｒ ｏ 理 论基 础上 提 出组 织 承诺 就 是 为 了更 高 的 报 酬 、 位 和 职业 自 由度 或 更 好 的 同 事 关 职 系 而 不 愿 离 开 组 织 。Ｓ ｌｎ ｉ （９ ７运 用 ａａ ｃｋ １７ ） 社 会 信 息 加工 模 型 在 讨论 了行 为 和 态 度 之 间的联 系 中将 承 诺 定 义 为 个体 与行 为 活 动 的 约 束 。 Ｗ ｅ ｎ ｒ １ ２ 结 合 Ｆｉｈ ｉｎ ｉ ｅ（９ ） ８ ｓ ｂｅ （９ ７的行 为意 向模 型 ， 承诺 看成 是 一 种 １６ ） 将 规 范 性 的动 机 过 程 ， 认 为 组 织 承诺 是 使 并 行动符合组织 目标和利益的内化 了的规范 Ｊ 玉力的 整 合 。Ｍｅ ｅ ＆Ａｌ ｎ （９ ０ ｙｒ ｌ ｅ １９ ）认 为 组 织 承 诺 是 一 种 心 理 状 态 或 一 种 思 维 定 势 ， 随后的研究 中， ｙｒ 在 Ｍｅ ｅ＆Ｈｅｓｏ ｉ ｈ ｒ ｖｔ ｃ ｃ （０ １在 不改 变 承 诺 核 心要 素 的 前提 下 将 ２０） 组 织 承诺 重 新 定 义 为 一 种 能够 将 个 体 与 一

双组织承诺研究述评：1980—2006

双组织承诺研究述评：1980—2006
在 组 织 承 诺 和 工 会 承 诺 量 尺 的基 础 上 改 进 而 来 。
需 要 注 意 的是 ， 果 使 用 一 维 的承 诺 概 念 ， 导 如 会
年 的低 潮期 到 １８ 直 ９ ｏ年 代 以 后 才 开 始 复 兴 。双
组 织 承 诺 研 究 的 复 兴 大 约 有 四个 方 面 的 原 因 ： （） 过去 的 ２ １在 ０到 ２ 年 里 ， 大 多 数 发 达 国 家 ５ 在
双 组 织 承 诺 问 题 。 这 种 对 于 员 工 加 入 工 会 并 作 出 工 会 承诺 是 否会 降 低其 对 公 司 忠诚 度 的疑 问 ， 引
发 了 一 系 列 关 于 双 组 织 承 诺 的 研 究 。早 期 的 研 究 目 标 主 要 是 确 定 员 工 是 否 可 能 对 公 司 和 工 会 同
≥ 一
霾
维普资讯
双组织 承诺 研 究述评 ：９ ０ ２ ０ １８ — ０ ６
季 飞鹏 赵柳燕 李 虎 施 建 军
内 容 提 要 本 文 在 ５８篇 国 外 文 献 的 基 础 上 ， 顾 了 双 组 织 承 诺 研 究 的 崛 起 和 复 兴 ， 析 了 回 分 在 中 国 背 景 下 进 行 双 组 织 承 诺 研 究 的 前 景 ， 绍 了 双 组 织 承 诺 形 态 分 布 的 主 要 测 度 方 法 及 不 同 介
、
双 组 织承诺 的 复兴
这 两 个 承 诺 的 量 尺从 前 都 只用 了一 个 项 目。于
是 ， 发 更 有 效 度 和 信 度 的 测 量 工 具 就 变 得 尤 为 开
１６ ９ ｏ年 代 以 后 ， 组 织 承 诺 研 究 经 历 了 二 十 双
重 要 。 目前 ， 组 织 承 诺 研 究 中 所 使 用 的 量 尺 是 双

【国家社会科学基金】_理论述评_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140805

【国家社会科学基金】_理论述评_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140805

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53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106
2008年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2009年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52
论辩理论 论辩术 记忆 认知语义学 认知视角 认知心理学 角色整合机理 规模效应 西安市 行为金融学 行为金融 自由 自我参照效应 自我 自主研发 自主 股票价格 股市崩盘 翻译能力 编码 综述 结构 经济学 经济增长 纵向约束 精细加工理论 管制 策略 空间经济计量模型 空间效应 移动商务 私募发行新股 社会资本 社会性管制 社会学 社会互动 社会主义和谐社会 研究进展 研究现状 研究方法 研究 知识转移 知识管理 知识产权 知情权 相对效用假说 疯狂 生活资料 生命周期 生产率 琼斯批评 理论框架 理论基础 理性预期

国内组织承诺的研究现状与展望

国内组织承诺的研究现状与展望

从 １９ ７年张 治灿 、方利渚 、凌文辁率 先引入组织 ９ 承 诺 以来， 国内对 组织 承诺 的研 究 日益繁 荣 据 笔者 查 阅，ｌ ９ 年 至今 ，有关组织承 诺的研 究文献有 ６ 篇 ９７ Ｏ
左 右 ，其中绝 大多 数集 中在 ２０ 后 。可见 ， 国内 ０ ０年
二是研 究和探讨 组织承 诺的前因和后果变量 ，尤其 是组 织 承诺形 成机 制 。张勉 … 指 出， 国外组 织承 诺的概 念
素模型 。他认 为 ，中国 员工组织承诺应包含 五个基 本
维度 ：感情承诺 、规范承诺 、理想承诺 、经济承诺 和机 会承诺 。与加拿 大学 者梅 耶 （ ｅ ｅ Ｍ Ｙ Ｆ，Ｊ Ｐ 和阿 伦 ．） （ ｌ ｅ ， Ｎ Ｊ 的三 维结构 （ Ａ ｎ １ ．） 感情 承诺 ，持续承诺 ，
的成 果 ，并 回答 了介 绍 国外 组 织 承 诺 研 究 成 果 的原 因 ： 一 个是 环 境 因素 （ 经济 转 型 ， 组 织 变 革 日益频
从雇佣关系 的角度进行探讨 。 并认为今后组织承诺 的研 ‘
究应从纵向角度去探讨组织承诺和员工态度变量之间的
因果关系 。
繁 ，组 织 内雇 佣关 系 的 变化 ） 另一 个 是 组 织承 诺的 ，
容 （ 感情承诺 ，持续承诺 ，规范承诺 ） ，这反应 了不列文 化圈组织承诺的共性成分 。
张治灿 ［（ ０ １ ６ ２ ０ ）对 中国职工组 织承诺五 凶素模 型 ］ 进行 了验证性研 究，结果证实了中国员工 组织承诺五 理化建议方面表 现积极 。理想承诺型 的员工在理解和按
组织 目标 ，体验 工作乐趣方面 比其他类型员工表现 更为
的影响 。随后 ，刘 小 平［］ １ ９ ２（ ９ ）总结 了 国外关于 组 ９

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评
作态度 ， 反之， 对工作会有消极的态度。 这个概念强调
作者简介 ： 霍甜 （９ ７ ）女 ， １８ 一 ， 陕西榆 林人 ， 陕西师范大学国际商学院硕 士研 究生 ， 究方向为人力 资源管理 ； 研 李敏 （９ ６ ， ， １ ８一）女 陕西延安人 。 陕西师范大学国际商学院硕士研 究生， 究方向为知识管理。 研
笔者认为 ， 员工工作满意度与组织承诺有一定的相 关关系， 员工工作满意度影响到员工工作行为， 并且 组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中
起到中介作用。
一
、
文献回顾 与概 念界定
退行行为 ， 使得工作绩效降低。
（ ） 二 工作 满 意度
（ ） 一 员工工作行 为
在管理实践 中， 员工 的各种工作行为大体上可
会有这样的信念 ， 自己为组织付 出后 ， 组织必须为 自
己的努力提供 回报 ； 而当组织履行义务时， 员工也要 对组织有所回报。 研究表明， 当员工觉得组织履行了 心理契约义务时 ， 员工会认真完成本职工作 ， 并积极 地表现 出超越其 岗位职责的角色外行为来 回报组 织 ；反之 ，当员工觉得组织违背 了心理契约的义务 时， 就会产生一些消极行为 ， 包括离职 、 缺勤等工作
Ｒ ｕｓａ提出的心理契约能较好地解释这一点。他 ｏｓ Ｉ ｅ４ １
增加角色内行为 ， 与组织公 民行为之间有较强相关 将心理契约定义为 ：个体与组织对雇佣关系中个体
对组织应该付出什么 ，同时组织应提供给员工什么
的一 种主观 的 心理约 定 ， 它是员 工 的一 种 心理状 态 、
心理约定。 当员工与组织有这样 的心理约定后 ， 员工
Ｓｅｔ Ｌ ， ｐｃ ｏ 为 工作 满意度 （ｏ ａｉａｔｎ指员 ＪｂＳｔｆｃｉ ） ｓ ｏ

组织社会化理论研究述评

组织社会化理论研究述评

【专题名称】企业管理研究【专题号】F31【复印期号】2008年01期【原文出处】《经济管理》(京)2007年21期第91～96页【英文标题】 The Theoretical Origin, Evolution and Research Review of Organizational Socialization【作者简介】杨岸，李燕萍，武汉大学经济与管理学院，湖北武汉430072杨岸，博士研究生；李燕萍，教授，经济学博士，博士生导师，常务副院长。

【内容提要】通过对组织社会化理论研究的梳理，分析了不同学者对组织社会化内涵理解的差异及其原因，并从组织参与者与分析维度两条路径，对基于组织主导视角、基于员工主导视角、基于员工与组织互动视角、基于跨文化比较视角的组织社会化理论进行了综述；探讨了目前组织社会化理论存在的问题并提出了今后的研究方向。

新员工与组织之间的互不满意现象比较普遍。

我们认为，其主要原因是目前绝大部分组织缺乏对新职员施行组织社会化的观念，人力资源工作者更难以从整体上把握组织社会化过程以让新职员成功融入组织环境。

本文的研究期望有助于理论研究和管理实践。

一、组织社会化的内涵最早提出社会化概念的是美国社会学家罗斯（Clausen,1968）。

在社会化过程的研究中，虽然不同领域学者关注的侧重点不同，但具体的社会化环境，也即社会化代理（socialization agents）或影响源则都成为学者们研究的重点。

与社会宏观大环境相对的直接社会环境——亚社会影响源，如学校、工作单位、社区等很快受到了重视。

最早提出“组织社会化”观点的是著名的组织学者施恩（Schein），他于1968年正式将社会化概念引入组织领域，专门提出并探讨员工适应组织机制的问题。

之后，组织社会化研究成果也逐渐被借鉴和引入人力资源管理中。

尽管之前已有学者对社会微观层次的代理——组织对个体社会化影响进行了研究，但自施恩提出组织社会化（Organizational Socialization，简称OS）概念后，学者们从不同学科背景和理论视角对OS的相关研究和理论建构才真正开始。

组织承诺研究综述

组织承诺研究综述

组织承诺研究综述组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，从二十世纪六十年代产生以来，特别是近二十年来，组织承诺引起了学者们的极大研究兴趣。

国内外学者对组织承诺的研究主要集中在以下几方面：组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等。

一、组织承诺的界定尽管经过了多年的研究，产生了大量的文献资料，但对组织承诺的界定并不统一，可以将其归结为三种基本观点：一种是行为观点，即认为组织承诺是员工为了不失去多年投入所换来的福利待遇以及在组织中已有位置等而不得不继续留在组织的行为。

比较有代表性的几种看法是：最早提出组织承诺（organizational commitment ）概念的Becker （1960）［1］认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为。

这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：个人努力以及已经掌握的只能用于特定组织的工作技能等。

Cohen 等（1995）［2］认为组织承诺是个体对组织的奉献和忠诚行为。

Zangaro （2001）［3］把组织承诺界定为一种指向未来的对某人或某事保证或承诺履行其相应义务的行动。

他进一步解释说，对组织承诺者应该是一个甘于为组织奉献并对组织的目标和价值观高度认同的个体。

另一种是态度观点，即认为组织承诺是个体认同和卷入特定组织的一种相对强度的态度或肯定性的内心倾向。

比较有代表性的几种看法是：Mowday 等（1982）［4］认为组织承诺是个体认同和卷入特定组织的一种相对强度的态度，包括三个方面：对组织目标和价值观的高度认同；愿为实现组织目标付出极大的努力；留在组织的强烈愿望。

Blau &Boal （1987）［5］把组织承诺看成是员工对特定组织及其目标的认同，并且愿意继续留在组织的一种心理状态。

Mathews &Shepherd （2002）［6］认为组织承诺是一个多维度的概念，具有不同的解释。

组织支持相关理论研究综述

组织支持相关理论研究综述

2009年12月(第23卷第12期)Ea st Ch i n a Econo m i c M anage m en t Dec 1,2009(Vol .23,No .12)[收稿日期]2009—09—09[作者简介]周　莹(1985—),女,安徽合肥人,硕士研究生,研究方向:组织理论,人口资源管理。

●理论述评【DO I 】1013969/j 1issn 11007-5097120091121033组织支持相关理论研究综述周　莹(河海大学　商学院,江苏　南京　210098)[摘要]文章系统阐述了组织支持理论的产生和发展,组织支持感的概念、结构以及国内外相关研究进展,并对组织支持理论今后进一步的研究进行了展望。

[关键词]组织支持;组织支持感;社会交换;互惠原则[中图分类号]F06216 [文献标志码]A [文章编号]1007—5097(2009)12—0142—03O rgan i za ti on i n Support of the Relevan t Theory ResearchZ HOU Ying(B usiness School,Hohai U niversity,N anjing 210098,China )Abstract:This paper illustrated the evoluti on and devel opment of organizati onal support theory,intr oduced the concep ti on and structure of perceived organizati onal support and related research on this issue in home and abr oad,and als o pointed out the orientati on of further study in such regard .Key words:organizati onal support;perceived organizati onal support;s ocial exchange;reci p r ocity 一、组织支持理论的理论基础11社会交换理论早在原始社会,人们之间的交换关系就已经产生了,这种交换关系随着时代的发展而不断产生变化,并且逐步使其建立在信任基础之上。

描述组织承诺的具体表现

描述组织承诺的具体表现

组织承诺的具体表现一、认同组织价值观组织承诺的一个重要表现是员工对组织价值观的认同。

当员工认同组织的价值观和使命时，他们会感到自己与组织有共同的目标和愿景，从而更加积极地参与组织的工作，并为实现组织的目标而努力。

这种认同感使员工在行为和决策时能够更好地符合组织的价值观和理念，增强了组织的凝聚力和向心力。

二、高度归属感组织承诺表现为员工对组织的归属感。

当员工对组织产生强烈的归属感时，他们会感到自己是组织不可或缺的一部分，愿意为组织的成功而付出努力。

这种归属感促使员工与组织形成紧密的情感联系，使他们更加忠诚于组织，愿意长期留在组织中工作。

三、主动参与组织承诺还表现为员工的主动参与精神。

当员工对组织有较高的承诺时，他们会积极主动地参与组织的各项活动，为组织的决策提供建设性的意见和建议。

这种主动参与不仅有助于提高组织的效率和创新能力，还能增强员工的自我价值感和成就感。

四、工作投入组织承诺的一个重要表现是员工对工作的投入。

当员工对组织有较高的承诺时，他们会全身心地投入到工作中，尽职尽责地完成各项任务。

这种工作投入不仅有助于提高员工的工作绩效，还能促进组织的长期发展。

五、维护组织利益组织承诺表现为员工对组织利益的维护。

当员工对组织有较高的承诺时，他们会积极维护组织的利益，尽最大努力提高组织的声誉和形象。

这种维护组织利益的行为不仅有助于增强组织的竞争力和市场地位，还能提高员工对组织的忠诚度和荣誉感。

六、长期忠诚最后，组织承诺表现为员工的长期忠诚。

当员工对组织有较高的承诺时，他们不仅会在当前的工作中表现出色，还会对组织保持长期的忠诚。

这种忠诚不仅有助于稳定组织的团队和人才队伍，还能促进组织的长期发展和成功。

同时，长期忠诚的员工也会在职业生涯中不断积累经验和技能，为组织的未来发展做出更大的贡献。

人-组织匹配理论的应用研究评述

人-组织匹配理论的应用研究评述

人-组织匹配理论的应用研究评述内容摘要：本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结，提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义，以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。

关键词：人-组织匹配一致性匹配互补性匹配直接测量间接测量人-组织匹配的概念对于“人-组织匹配”的概念，多数研究者认为，人与组织的匹配就是组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。

但对于相容，有人认为应是工作要求与个人能力的一致；有人认为是价值观的高度契合；也有人则认为这种匹配既包括人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人与组织之间在供需上的相互补充。

基于不同的研究目的，研究者们给出的概念也不尽相同。

Muchinnsky & Monahan（1987）提出，人与组织间的匹配包括两种类型的匹配，即一致性匹配和互补性匹配。

所谓一致性匹配是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点，个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；互补性匹配则是指个人和组织能互相满足对方的需要，具体说，就是组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，个体特征能够弥补组织的不足。

Edwards（1999）提出的需要-提供(needs-supplies)和要求-能力(demands-abilities)的观点。

Edwards将人与组织匹配定义为，个人能力和工作需要的匹配(需求-能力)或者是个人要求与工作属性的匹配（要求—提供）。

从需要-提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求-能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。

以上这两种观点虽然得到了比较深入的研究，但它们却很少被整合在一起。

针对人-组织匹配的复杂性，Kristof（1996）则提出了一个比较完整的人-组织匹配模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要-提供观点和要求-能力观点进行了全面的分析和整合，将人-组织匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似的地方；以上两方面条件均具备。

组织支持感研究述评

组织支持感研究述评

组织支持感研究述评作者：张妍来源：《经济研究导刊》2015年第09期摘要：阐述组织支持感的概念、测量方法，并对其理论基础、前因变量和结果变量进行梳理；探讨组织支持感和组织认同影响员工工作态度和行为的交互作用，以及二者之间的关系；最后，提出组织支持感和组织认同关系的动态变化发展的研究假设，为未来后续研究提供一个可能的思路。

关键词：社会交换；社会认同；组织支持感；组织认同中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）09-0294-03前言随着经济的发展，企业之间的竞争压力正逐渐增大，各个组织都在追求利益的最大化。

企业不断地要求员工提高工作效率，以创造出更多的绩效和价值。

由于人力资源管理领域的出现，新兴的管理模式越来越受到企业的重视，众多学者们也将研究的重点转移到员工与组织的关系中来。

员工和组织的关系是决定其工作态度和行为的重要因素（Stinglhamber et al，2013），国外学者 van Knippenberg等（2007）指出，当今的研究主要从两种视角来探讨员工与组织的关系，即社会交换理论（Social Exchange Theory）和社会认同理论（Social Identity Theory）。

根据社会交换理论和互惠规范原则，雇佣关系是一种用忠诚和努力换取物质财富和社会情绪需要的交易，而组织支持感（Perceived Organizational Support）也正是基于社会交换和互惠规范产生而来（Eisenberger et al，1986）。

掌握组织支持感影响员工态度和行为的作用机制，对改善企业和员工之间的关系、提高工作效率等积极的组织行为具有重要意义。

一、组织支持感的概念和测量Eisenberger（1986）在进行了大量的研究后，提出了组织支持的理论，并对组织支持感做出了定义：员工对于组织如何重视他们的贡献并关心他们的利益的知觉和看法。

这其中包括两种含义：第一，员工对于组织在多大程度上重视他们的贡献的信念；第二，员工所感知到的组织对他们的关怀。

工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评

工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评

现代商业MODERN BUSINESS40Sweeping over the Management管理纵横一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５），　他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。

但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。

Ｍｏｒｓｅ（１９５３）认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。

Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｌｅｒ（１９６８）把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。

Ｐｒｉｃｅ（１９７２）将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。

台湾学者徐光中（１９７７）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。

１、综合性定义也称整体型概念。

该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。

这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。

持此观点的学者除Ｈｏｐｐｏｃｋ、Ｐｒｉｃｅ外，还有Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７７）、　Ｗｅｘｌｅｙ＆Ｙｕｋｌ（１９７６）、Ｌｏｃｋｅ（１９６９）、Ｂｌｕｍ＆Ｎａｙｌｏｒａ（１９６８）Ｖｒｏｏｍ（１９６４）等。

２、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。

持此观点的学者除Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ外，还有Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５）Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｂａｒｏｎ（１９９７）、Ｄｕｎｎ＆Ｓｔｅｐｈｅｎｓ（１９７３）、Ｃａｍｂｅｌｌ（１９６８）等。

３、参考架构也称工作要素定义。

指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，　将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。

（Ｋｉｎｇｈｔ（１９８８）　、Ｓｍｉｔｈ＆　Ｈｕｌｉｎ　（１９６９）、Ｈｏｍａｎｓ（１９６１）、Ｇｏｕｌｄｎｅｒ（１９５９）、Ｍｏｒｓｅ（１９５３）。

组织承诺研究综述

组织承诺研究综述

应用心理学Chinese Journal of 2006年第12卷第1期,0842090App lied Psychol ogy2006.Mar 112.No 11,0842090组织承诺研究综述乐国安31　尹虹艳1　王晓庄2(1.南开大学心理学研究中心,天津,300074;2.天津师范大学心理与行为研究中心,天津,300074)摘　要　本文通过对组织承诺的文献分析,讨论了组织承诺概念的演变和其结构的发展,并对组织承诺的相关因素进行了评述。

分析了组织承诺形成的影响变量和其效标变量,对今后的发展方向进行了展望。

关键词　组织承诺,结构,变量中图分类号:B849文献标识码:A 文章编号:100626020(2006)201200842063作者简介:乐国安,男,汉族,1946年出生,南开大学社会心理学系主任、教授、博士研究生导师。

1　引　言组织承诺研究始于美国社会学家Becker(1960),他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

它反映了雇员和组织之间的一种心理契约[1]。

Becker 认为“承诺”是促使人类持续职业行为的心理机制;Buchanan (1974)认为“承诺”是个人对某一实体的一种情感的意向[2]。

不同的研究者往往从不同的角度来理解承诺,但基本上都把承诺解释为一种忠诚的表现,用来测量留任的意愿[3]。

由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为,因此受到了研究者越来越多的关注。

近几十年来有关组织承诺的研究在其定义和结构上经历了一系列的演变,研究重心也一直围绕着其形成和影响结果变量等方面。

2　组织承诺概念的演变组织承诺概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。

早期的研究者多把它看作一个单一的结构,如Becker 认为:组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理;Buchanan 认为:组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖;Porter 认为:组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向;W iener 认为:组织承诺实质为一种“内化的行为规范”;O ’Reilly 认为:组织承诺反映了员工与企业的“心理契约”等。

组织认同研究述评及展望

组织认同研究述评及展望

2007/03总第359期商业研究CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2007)03-0058-04组织认同研究述评及展望韩雪松1,江云2,袁冰2(1.四川大学经济学院,四川成都610064;(2.四川省经济委员会,四川成都610064)摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。

有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。

还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。

关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型中图分类号:F270;C936文献标识码:AThe Revie w of O rganizational Identificati o n R esearchHAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu610064,China;2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu610064,China)Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m收稿日期:2006-08-17作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。

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第28卷第11期2010年11月Vol.28,No.11November,2010组织承诺理论研究述评马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1（1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024）摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。

本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。

关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05Review on Organizational Commitment TheoryMA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1(1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China;2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China)Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。

当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。

组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。

组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。

高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义【1】。

因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用。

1组织承诺定义研究国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出定义。

组织承诺（organizational commitment）的概念源于Whyte。

他在1956年的《组织人（organizational man）》一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。

Becker（1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精收稿日期：2010-05-29作者简介：马飞（1948-），男，吉林人，教授，博士生导师，主要从事物流与供应链管理研究；孔凡晶（1979-），女，黑龙江人，博士研究生，主要从事管理科学与工程研究.情报科学1742情报科学28卷力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促使员工持续其职业行为的心理契约【2】。

Buchanan（1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度【3】。

Porter&Mowday（1979）将组织承诺细分为：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中【4】。

Wiener（1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化【5】。

Allen&Meyer（1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺（Affective Commitment）、继续承诺（Continuous Commitment）以及规范承诺（Nor-mative Commitment）【6】。

情感承诺指组织成员对组织的感情依赖、认同与投入。

由于组织的愿景、文化、价值观等符合员工的期待，使得员工对组织有一种肯定性的心理倾向，包括价值目标认同、员工自豪感，员工愿意为了组织的利益作出一定的个人牺牲和或在物质奖励范围之外的贡献等行为。

员工所表现出来的的忠诚、维护、并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非被物质利益驱动。

继续承诺是指员工对离开组织所带来的即刻的和潜在的损失的认知。

员工在组织中的活动，势必付出时间、精力、感情，也会涉及到机会成本等因素。

如果员工离职，将失去如职位、职称、待遇、已掌握的限于该组织的技术和技巧、组织中的人际关系以及资历地位等。

员工继续留在该组织的原因是为了不失去多年的付出所换来的职位和福利等待遇，这种形式的承诺承诺是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。

规范承诺是指员工受长期社会影响，形成的继续留在组织中的社会责任和义务感。

个体在社会化的过程中，尤其在集体主义社会，会强烈的感受到这样一种社会和组织信念，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为。

个体会逐渐在内心产生顺从这种规范的倾向。

同时，员工也会对组织给予的利益和好处产生一种给予组织回报的责任感。

Reichers（1985）认为，由于组织是由不同的群体组成，每个群体都有其目标和价值观，多重承诺的集合构成了组织承诺，由于不同群体的目标和价值观可能不同，因此各种承诺彼此之间可能存在差异甚至冲突。

O’Reilly&Chatmen（1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，这种契约无法用正式的文书表达出来，是一种内隐的契约和期望。

可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。

国内学者余凯成（1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。

这五个层次不完全是连续渐进、从低层次向高层次的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。

凌文辁等（2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标【7】。

刘小平、王重鸣（2002）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过企业现状与员工期望比较确定情感方向；第二阶段是结果解析阶段，即对第一阶段比较结果进行分析和解释；第三阶段是决策建议阶段，根据第二阶段的分析确定维持或调整现有关系【8】。

卢光莉（2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。

2组织承诺结构研究综观国内外文献，发现大量对组织承诺结构的研究，都有其理论基础。

组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。

因为研究的重点不同，同时，结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏，追求完美的组织承诺结构模型是理想化的想法。

针对研究目的，提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。

（1）单维结构。

组织承诺概念提出之初，更多强调其是一种经济上的工具（Becker，1960）。

随后，Buchanan（1974）、Porter（1974）等对组织承诺进行了重新定义：组织承诺作为员工对组织的感情依赖的表现方式，员工不愿离开组织的原因不是或者不仅仅是因为担心失去养老金、福利保险等的失去或者时间、精力的浪费，而是对于组织产生了感情上的依赖。

这种定义通过设计的组织承诺问卷进行了测量和评价，得到了实证研究的支持。

Wiener（1982）从另外一个角度提出了定义：强调由教育背景、社会道德规范或社会中某些群体的规范、组织文化等逐步内化而成，影响着员工对组织的承诺行为。

这两种定义11期组织承诺理论研究述评1743对于组织承诺的研究仍然是单维的，只是从不同的角度解释组织承诺的某一方面的内容，主要强调员工对组织的依赖。

（2）二维结构。

Allen&Meyer（1990）整合前人的研究，将Becker和Buchanan&Porter提出的承诺分别命名为“继续承诺”和“情感承诺”，并提出组织承诺的二维结构，进而分别针对这两种承诺编制量表。

将该量表测量结果与以往的各种量表测量结果进行统计分析和比较后发现，在此之前各种量表所评价的内容与情感承诺量表具有较高的一致性；而继续承诺量表所评定的内容与之前的量表具有明显的不同，这间接地证实了员工的组织承诺既不是Becker 所提出的“工具性承诺”，也不只是Porter等所提出的“感情依赖”，而至少具有两种承诺的形式【9】。

（3）三维结构。

Wiener在二维的基础上，提出了规范的思想，构成了组织承诺的三维结构，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。

规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束，对在组织工作产生一种责任感、义务感的承诺。

Meyer&Allen（1997）把情感承诺量表、继续承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表，用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们心甘情愿（情感），还是有所目的（继续），或是感到必须如此（规范）。

组织承诺的三维结构得到了大量实证的验证，是最被广泛认可及使用组织承诺模型。

然而研究表明三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在概念重叠，相关度较高。

（4）四维结构。

McGee&Ford（1987）【10】在二维结构基础上，将情感承诺及继续承诺联合考虑，通过对共16个项目的量表进行验证研究，得出情感承诺可以作为单独的承诺形式，而继续承诺可以进一步细分为三种形式。

Swailes（2002）在行为范畴上将组织承诺分为四种类型：情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺【11】。