心理契约研究述评

心理契约对员工效能的影响研究随着经济发展和社会进步，人们对于工作的期望和需求也不断提高。

在现代企业中，员工已不再是简单的劳动者，而是被赋予了更多的工作职责和自主权。

这也使得企业需要更加注重管理效能和员工满意度的提高。

而心理契约作为一种新兴的管理理论，已经被越来越多的企业所借鉴和运用。

本文旨在研究心理契约对员工效能的影响，并探讨如何将其应用于企业实践。

一、心理契约的概念与特征心理契约作为一种管理理论，强调员工与企业之间的心理契合度。

具体而言，就是员工对于与企业之间的工作、责任和权利的理解和期望。

心理契约对于企业的意义在于，能够为企业提供一种更加有效的人力资源管理方式。

如果企业能够建立良好的心理契约，那么员工就会感到公司对于自己的贡献得到了认可，并且能够获得更多的支持和资源，这在一定程度上也可以提高员工的满意度和忠诚度。

心理契约的特征主要包括以下几个方面：1. 双方都需要履行承诺。

员工在成为企业的一份子之前，通常会根据自己的期望和需求来制定一份心理契约，并期望企业能够履行其承诺。

而企业也需要建立自己的心理契约，从而可以为员工提供更好的工作环境和支持。

2. 心理契约是相对而言的。

不同的员工会对于企业的期望和需求有所不同，因此心理契约的内容也会因此而异。

3. 心理契约是一个演化的过程。

心理契约不是一次性的契约，而是会随着时间的推移而发生变化。

因此企业需要不断地对于自己的心理契约进行审视和更新。

二、心理契约对员工效能的影响心理契约对于员工效能的影响主要体现在以下几个方面：1. 提高工作绩效。

当员工感到企业对于自己的期望和支持，便会更加投入于工作，并且能够更好的实现工作目标和任务。

此外，建立良好的心理契约也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率和招聘成本。

2. 增强员工的创新能力。

当企业能够为员工提供更好的工作环境和资源支持时，员工便能够更好地挖掘自己的能力和潜力，并且能够更好地适应工作的变化和发展。

心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。

关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。

研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。

因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。

从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。

1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。

Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。

心理契约应用研究综述[摘要]利用文献分析法总结近年来我国关于心理契约应用研究的文献报道，对相关研究成果加以分析、总结，为未来更好地开展心理契约的研究及应用提供参考和借鉴。

[关键词]心理契约；管理；应用研究心理契约的概念及其理论，兴起于20世纪60年代的西方学术界。

它强调在员工与组织的相互关系中，除了书面契约所规定的内容外，还存在着一系列隐含的、非正式的、未公开说明的彼此期望，而这些彼此间的期望，同样是影响个体情绪、态度、行为乃至工作绩效的重要因素。

随着国内学界对心理契约理论关注度的升温，心理契约话题已为心理学、管理学、组织行为学、社会学、政治学等多学科所涉及，尤其在人力资源管理、教育教学管理、社会关系调节等方面，展开了一定程度的应用研究，取得了一系列的相关成果。

心理契约的重要意义和价值也由此渐获广泛认同。

本文对国内近年来有关心理契约的应用研究进行回顾、分析与总结，为更好开展心理契约相关研究及应用提供参考和借鉴。

1在教学管理方面的研究传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范，而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。

裴利华认为，目前高校课堂教学气氛沉闷，学生隐形逃课突出，通过传统的方式管理却收效甚微，反而师生关系愈发紧张，究其原因是教师不重视师生间的心理契约，并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略，达到更好的课堂教学效果。

邹荣认为，医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待，具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点，这种心理契约不能等同于一般的心理契约，并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约，建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。

苏晓莹等认为，心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中，以提高他们工作的积极性，并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。

文献综述人力资源管理企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。

无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。

二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。

使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。

它们同样是决定员工行为的重要因素。

其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。

第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。

Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。

协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。

上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。

它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。

不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。

第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。

一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。

但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。

因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。

本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。

关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。

从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。

同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

心理契约研究述评
魏萍;周爱保
【期刊名称】《河西学院学报》
【年(卷),期】2005(21)2
【摘要】心理契约这一概念早在20世纪60年代就被引入了管理领域,从80年代末开始,随着Rousseau从个体层面对其加以界定开始,管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮.本文旨在对新时期、新经济背景下的心理契约相关问题的研究做一简要的介绍,主要涉及心理契约的内容、维度以及心理契约的违背.文章最后从心理契约相关研究所存在的问题出发,对其未来的研究方向进行了展望.【总页数】5页(P64-68)
【作者】魏萍;周爱保
【作者单位】西北师范大学教育学院心理系,甘肃,兰州,730070;西北师范大学教育学院心理系,甘肃,兰州,730070
【正文语种】中文
【中图分类】B84
【相关文献】
1.心理契约的研究述评 [J], 何婧;
2.心理契约三个层面的研究述评 [J], 王凯
3.心理契约研究述评 [J], 郑雪艳
4.心理契约研究述评 [J], 朱凡钰;邓鹏怡
5.企业心理契约的研究述评 [J], 夏尹萍
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附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

心理契约与员工满意度关系研究综述摘要：随着社会的飞速发展，如何提高员工满意度，充分激励员工，使其发挥积极性和创造性，是企业人力资源管理人员最大的难题和重点。

心理契约出现后，研究者发现，相对于经济契约而言，心理契约更能发挥组织激励的作用。

从心理契约的视角出发，对员工满意度进行分析和研究，从而提高企业人力资源管理软实力，使企业人力资本得到最大程度的增值与价值实现，助企业实现高质量发展。

关键词：心理契约员工满意度人力资源劳动合同法开始实施，我国的劳资争议问题急剧增多，而劳资争议的处理不仅耗费大量的人力，还会对企业声誉产生许多不利影响。

由于员工满意度原因导致企业所需人才的流失，更是增加了企业相关管理提升的动力与决心，以此作为切入点进行人力资源管理，成为很多企业的关注热点。

从员工满意度管理的视角来看，心理学理论的介入与使用已成为一种新兴的方法与手段，胡萝卜大棒式的管理理念的不足越来越明显，将心理契约原理应用到满意度实践，让管理更加具备柔性、更加深入，成为当下人力资源管理的最新法宝。

1心理契约概念的提出与发展国外首先提出“心理契约”概念的是美国的学者阿基里斯(Argyris，1960)。

在其专著《理解组织行为》中，阿基里斯运用“心理性的工作契约”这一概念，来表达雇员与其工头(监工) 之间的关系及双方对相互关系的内隐的认知。

在产生之初，学者们普遍认为，心理契约是组织与雇员之间的一系列并未被双方所意识到的、模糊的约定或期望。

这些定义都同时强调了组织与雇员双方所怀期望的相同性, 也就是说，心理契约是雇员与组织所共同拥有的。

这是心理契约定义的共享论。

Rousseau(1989) 的研究促成了心理契约概念的另一种理论。

与共享论不同，他认为，心理契约是雇员独自拥有的，是雇员对自己与雇佣关系中的对方的互惠互利交换契约的内容和条件的理解。

依此定义，心理契约只是组织与员工的主观认知，因此，一方对心理契约内容、条件的理解很可能并不被对方所获悉。

心理契约研究综述作者：李慧来源：《管理观察》2012年第22期摘要：新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。

文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展。

关键词：心理契约心理契约违背实证研究1引言知识经济的来临，现代高新技术的发展，使人成为生产力发展要素中最重要的资源，如何吸引和留住优秀的人力资源?如何充分的激励人才，使他们在企业／学校中能够乐业和敬业?深入研究员工和组织间的心理契约，将是解决上述问题的一个重要而有效的途径。

2心理契约的概念心理契约又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，主要代表成果如下：Argyria C.(1960)[1]在其所著的《理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。

尽管他没有对心理契约的概念进行明确的界定，但是他开创了心理契约研究的先河，Kotter(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。

很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，一派以美国学者Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的理解，称之为“Rousseau学派”另一派则以英国学者Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。

人力资源管理中心理契约的运用理论总结：一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。

对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。

（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。

心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。

（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。

[1-2]（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。

[3-4]因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。

然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。

心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。

学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。

本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。

并且得出一定结论，以供相关研究者参考。

一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。

其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。

这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。

Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。

此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。

交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。

国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述标题1：心理契约违背的定义及其对离职倾向的影响心理契约违背是指员工认为雇主未能履行事先约定的无形契约，如组织文化、工作质量、晋升机会等。

心理契约违背与离职倾向之间的关系越来越受到研究者的关注。

研究发现，心理契约违背是员工离职倾向的主要驱动因素之一。

当员工感到心理契约已被违反且得不到满足时，将更有可能考虑离开组织。

在国内，心理契约违背是一种普遍的现象。

人们往往会期望组织对自己的承诺进行履行，但事实上，组织可能无法或不愿意履行这些承诺。

这会导致员工的不满和撕裂感，从而增加他们离职的风险。

在国外，心理契约违背也存在，但由于其文化差异，表现形式不同。

例如，在美国，组织文化和管理风格更加开放和透明，员工更加注重个人的职业发展和成长。

而在日本，则更加注重组织和团队的价值与利益，员工则更加倾向于忍受有偿加班和长时间出差等负面经验。

总之，心理契约违背是员工离职倾向的重要驱动因素。

圆满履行心理契约可以减少员工离职倾向，有效维护组织的人力资源并提高员工的工作满意度和忠诚度。

标题2：直接和间接的心理契约违背对离职倾向的影响心理契约违背可以分为直接和间接两种类型。

直接心理契约违背是指组织未能履行明确的承诺，如晋升机会和薪资待遇等。

间接心理契约违背则是指组织未能满足员工的期望和需要，如工作环境和挑战性工作机会等。

研究发现，直接心理契约违反对离职倾向的影响更加显著。

员工将更有可能考虑离开组织，以寻求更好的福利待遇或职业发展机会。

而间接心理契约违反则具有较小的影响。

例如，员工对缺乏挑战性的工作或不透明的组织文化的不满，可能不会直接导致员工的离职，但会降低其对组织的忠诚度和工作满意度。

此外，研究还发现，间接心理契约违反往往预示着更深层次的问题，如组织文化与员工价值观的不一致，这很可能会导致员工更长期的离职倾向。

因此，组织应该重视直接和间接心理契约违反，有效地处理员工的各种需求和期望，以维护员工的满意度和忠诚度。

中国林业经济（CHINAFORESTRYECONOMICS）2018（1）心理契约破坏研究述评与展望俞嘉萍，车丽萍（上海理工大学管理学院，上海200093）

摘要：现有研究证实：造成心理契约破坏的因素包括个体因素、组织与雇员关系因素以及组织战略因素。影响效应的变量主要来自个体气质、雇员对组织认知和组织环境。面对心理契约破坏时，雇员会采取不同应对方式并产生不同的结果。对这些研究结论予以概括，指出未来可以深入探求心理契约破坏的内部结构，对企业外部环境的影响以及非正式员工的心理契约破坏，以进一步完善相关研究的理论基础。关键词：心理契约破坏；前因变量；扩展模型；后破坏模型中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1673-5919（2018）01-0106-04DOI：10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2018.01.038

ReviewofPsychologicalContractBreachandFutureProspectsYUJia-ping,CHELi-ping(CollegofManagement,UniversityofShanghaiforScienceandTechnology,Shanghai200093,China)Abstract:Researchhasconfirmedthatpsychologicalcontractbreachmayresultinpsychologicalcontractviolation.Factorscausingpsychologicalcontractbreachincludeindividualfactors,organization-employeerelationshipfactorsandorganizationalstrategicfactors.Thevariablesinfluencingtheeffectaremainlyfromtheindividualtemperament,theemployees'cognitiontotheorganizationandtheorganizationalenvironment.Inthefaceofpsychologicalcontractbreach,employeeswouldtakedifferentcopingstrategiesandgetdifferentoutcomes.Theauthorsummarizesthesefindingsandpointsoutthattheinternalstructureofpsychologicalcontractbreach,itsimpactontheexternalenvironmentandpsychologicalcontractbreachofinformalstaffcanbefurtherexploredinthefuture.Keywords:psychologicalcontractbreach;antecedent;extendedmodel;post-breachmodel