国内心理契约研究现状述评_伍定国

心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。

本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。

关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。

他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。

这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。

在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。

特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。

由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。

因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。

依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。

由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。

心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。

二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。

心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。

关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。

研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。

因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。

从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。

1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。

Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。

心理契约应用研究综述[摘要]利用文献分析法总结近年来我国关于心理契约应用研究的文献报道，对相关研究成果加以分析、总结，为未来更好地开展心理契约的研究及应用提供参考和借鉴。

[关键词]心理契约；管理；应用研究心理契约的概念及其理论，兴起于20世纪60年代的西方学术界。

它强调在员工与组织的相互关系中，除了书面契约所规定的内容外，还存在着一系列隐含的、非正式的、未公开说明的彼此期望，而这些彼此间的期望，同样是影响个体情绪、态度、行为乃至工作绩效的重要因素。

随着国内学界对心理契约理论关注度的升温，心理契约话题已为心理学、管理学、组织行为学、社会学、政治学等多学科所涉及，尤其在人力资源管理、教育教学管理、社会关系调节等方面，展开了一定程度的应用研究，取得了一系列的相关成果。

心理契约的重要意义和价值也由此渐获广泛认同。

本文对国内近年来有关心理契约的应用研究进行回顾、分析与总结，为更好开展心理契约相关研究及应用提供参考和借鉴。

1在教学管理方面的研究传统的教学及学生管理多重视各类思想政治教育及校规校纪等有形规范，而忽视无形的心理契约对教学、管理等效果的影响。

裴利华认为，目前高校课堂教学气氛沉闷，学生隐形逃课突出，通过传统的方式管理却收效甚微，反而师生关系愈发紧张，究其原因是教师不重视师生间的心理契约，并提出应通过教师印象管理、加强与学生的沟通、重视情感教学等方面构建高校课堂上师生间的心理契约管理策略，达到更好的课堂教学效果。

邹荣认为，医学生的医德教育心理契约是医学生与医学院校之间存在的相互主观期待，具有非功利性、对象特殊性和深远性的特点，这种心理契约不能等同于一般的心理契约，并从情感激励、形成期望协调、创建校园文化、积极有效沟通、诚信履约，建立相互信任关系等方面提出医德教育中心理契约运用的具体策略。

苏晓莹等认为，心理契约可以引入高校学生干部的激励管理中，以提高他们工作的积极性，并建议通过保持契约的履行和动态平衡、完善高校学生干部的职业生涯规划、加强学生干部团队的心理辅导、提高凝聚力等方面将心理契约应用于高校学生干部激励策略。

心理契约研究述论随着社会的进步和人们精神文明水平的提高，越来越多的人对心理契约这一概念产生了关注与探究。

心理契约是指个体在社会交往中，根据社会规范和心理需求而形成的一种默契，促进协作和合作的双方约定关系。

心理契约的建立是企业内部关系、组织绩效和个人职业发展等方面的重要体现。

本文将从以下两个方面进行浅谈关于心理契约研究述论。

一、心理契约的内涵与形成机制心理契约是指在组织人际交往中隐性的双向期望和定义，指定了员工与组织之间的互动行为、关系、权利和责任。

心理契约本质上是行为规范，其表现为组织对员工的承诺和员工对组织的期望。

心理契约的形成需要考虑到多种因素，包括个体和组织之间的关系、组织内部的文化氛围、组织比较体系的建立和个人职业规划等。

个体和组织之间的关系是心理契约形成的基础，它构成了心理契约的核心动力。

个体会根据自己的经历和社会文化背景，给组织的发展和同事的互动划定一个期待的界限，而组织则需要通过规定行为准则、信任和承诺等方式来回应员工的期望。

同时，组织内部树立良好的文化氛围也能够加强心理契约的形成,鼓励员工对组织保持忠诚和承诺，提升组织的核心价值。

而与此相应，组织也需要为员工制定有利于其个人职业规划的发展计划和培训课程等，来更好地满足员工的期望和愿望。

心理契约的形成是一个自上而下与自下而上相互影响的过程。

从组织层面来看，管理者应当充分了解组织中心理契约的形成方式和内容，以及员工在期望组织方面的诉求和需求，主动为员工提供职业生涯发展的支持和帮助；从个体层面来看，需要了解自己的背景、个人能力和职业规划，知道自己所期望的组织文化特点和职业发展路线，与组织管理者实现有效的协作。

二、心理契约的研究与应用心理契约的研究可以帮助人们更深入地了解组织与员工之间的关系，有效地促进组织内部和员工个人的发展。

近年来，心理契约的研究与应用已经在实践中取得了丰硕的成果。

1心理契约管理能够显著提升组织管理者的领导力和员工绩效。

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

我国公务员心理契约问题研究共3篇我国公务员心理契约问题研究1我国公务员心理契约问题研究随着我国政治和经济的快速发展，公务员队伍也不断扩大，其社会地位和作用日益重要。

但是，在公务员的招聘、选拔、培训、考核等方面存在着不完善的制度以及公务员自身的心态问题，这导致了一些公务员对心理契约存在一定的困惑和认知误区，影响到他们的职业发展和工作效率。

因此，对公务员心理契约问题进行深入研究，对于加强公务员队伍建设，提高公务员素质，推动我国政治和经济的可持续发展具有重要意义。

一、公务员心理契约的概念心理契约是一种没有形式化规范但是与员工在职业生涯中相关的非正式合同，它是一种围绕员工期望和组织承诺而建立起来的一种双方期望和约定关系。

公务员心理契约是基于公务员对其职业道德、职业素养、职业想法以及对组织的期望等方面的预期和期望实现程度的关系，以及公务员在不同阶段的职业成长与发展所形成的可持续性关系。

这种契约是不同于薪酬契约以及正式的雇佣合同，是双方人员之间建立起来的一种非法律约束力的心理协议。

二、我国公务员心理契约存在的问题1. 公务员心理契约缺失由于我国公务员队伍在制度和管理方面存在的一些问题，导致了一些公务员在职业中缺乏自我价值认同和明确的职业方向。

在招录和选聘过程中，过分强调考试、政治背景，而对品德、良心、情感稳定、对组织忠诚度等个人素质的考察不足，这导致了很多公务员对组织的信赖度不高，缺乏对组织的归属感和责任心。

缺失的“心理契约”会导致公务员自发性工作积极性低，尤其表现为关注升迁、考虑自我价值、渲染社会联系等方面。

2. 公务员心态问题公务员工作环境具有很高的权威性和行政性，工作性质也常常给人一种沉闷、枯燥的感觉。

工作内容与个人兴趣和能力水平不匹配，培训和晋升机制不完善，加上低薪酬待遇，公务员很容易对工作、组织和职业信仰产生质疑、不满和畏缩等各种情感反应。

因此，一些公务员对组织充满怨恨和厌倦，对职业充满失望和怀疑，从而产生心理抵触，甚至背离职业道德原则和社会责任感等情况。

心理契约研究述评
魏萍;周爱保
【期刊名称】《河西学院学报》
【年(卷),期】2005(21)2
【摘要】心理契约这一概念早在20世纪60年代就被引入了管理领域,从80年代末开始,随着Rousseau从个体层面对其加以界定开始,管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮.本文旨在对新时期、新经济背景下的心理契约相关问题的研究做一简要的介绍,主要涉及心理契约的内容、维度以及心理契约的违背.文章最后从心理契约相关研究所存在的问题出发,对其未来的研究方向进行了展望.【总页数】5页(P64-68)
【作者】魏萍;周爱保
【作者单位】西北师范大学教育学院心理系,甘肃,兰州,730070;西北师范大学教育学院心理系,甘肃,兰州,730070
【正文语种】中文
【中图分类】B84
【相关文献】
1.心理契约的研究述评 [J], 何婧;
2.心理契约三个层面的研究述评 [J], 王凯
3.心理契约研究述评 [J], 郑雪艳
4.心理契约研究述评 [J], 朱凡钰;邓鹏怡
5.企业心理契约的研究述评 [J], 夏尹萍
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附件一心理契约研究评述与展望一、心理契约概念综述关于心理契约的研究最早可以追溯到梅奥实验，这一实验研究结果显示影响员工工作效率的因素不仅仅局限于物质、金钱等外在激励，还包括归属感、士气等内在非物质因素的影响。

Argyris[1]最早使用“心理契约”这一术语，他在《理解组织行为》一书中用心理契约来描述工厂雇工与工头之间的关系，但并没有给心理契约赋予明确的定义。

此后，心理契约逐渐成为国内外学者研究的重点领域。

Levinson等[2]将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。

Kotter [3]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

Schein [4]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列没有明文规定的一整套期望，并将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

20世纪80年代后期对心理契约的研究逐渐产生了学派之间的争论。

一是“Rousseau”学派，这一学派强调心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约定位于“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”的“单维度、双方格”研究视角；D.M. Rousseau[5]认为心理契约是员工一方所持有的信念，并指出虽然代理人有对于雇员和组织之间的心理契约可能存在不同的理解，但代理人们并不能完全代表组织而成为契约中的实际一方。

之后，D.M. Rousseau[6]提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的对双方责任的理解。

R. Schalk和C. Freese[7]则认为由于个体和组织期望的差异决定了双方期望水平的不同。

E.W. Morrison和S.L. Robinson[8]通过研究提出心理契约是员工个体与组织之间相互义务的信念，由于个体对组织之间的相互义务的理解和体验不同，因此个人的心理契约内容可能与其他人的理解和解释不同，也可能与书面的合同内容不同二是“古典”学派，这一学派认为心理契约是个体与组织双方对交换关系中彼此义务的主观理解，即将心理契约的研究定位于“雇员对组织责任和雇员责任的理解以及组织对组织和雇员责任的理解”的“双维度、四方格”研究视角。

心理契约研究综述作者：李慧来源：《管理观察》2012年第22期摘要：新经济时代，雇佣关系发生剧烈变化，违背心理契约的事件屡见不鲜，心理契约的研究开始成为学者们关注的热点。

文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起，较为系统地总结了理论和实证研究的新进展。

关键词：心理契约心理契约违背实证研究1引言知识经济的来临，现代高新技术的发展，使人成为生产力发展要素中最重要的资源，如何吸引和留住优秀的人力资源?如何充分的激励人才，使他们在企业／学校中能够乐业和敬业?深入研究员工和组织间的心理契约，将是解决上述问题的一个重要而有效的途径。

2心理契约的概念心理契约又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，主要代表成果如下：Argyria C.(1960)[1]在其所著的《理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。

尽管他没有对心理契约的概念进行明确的界定，但是他开创了心理契约研究的先河，Kotter(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。

很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，一派以美国学者Rousseau等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的理解，称之为“Rousseau学派”另一派则以英国学者Guest等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。

心理契约研究述评作者：程思赵继新来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第10期摘要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。

通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。

关键词：心理契约员工行为工作绩效综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。

美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。

员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。

不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。

因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。

在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。

二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。

为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。

Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。

Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。

Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。

上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解，他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。

我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。

心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。

学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。

本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。

并且得出一定结论，以供相关研究者参考。

一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。

其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。

这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。

Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。

此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。

交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。

企业员工心理契约的研究综述摘要组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。

近年来,在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。

研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

关键词心理契约;交易型心理契约;关系型心理契约;成员型心理契约1 心理契约概念的发展组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau 为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。

他们指出,组织作为契约关系中的一方,其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境,但它本身是一个抽象的系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。

不过,Herrit和Pemberton(1995,1997)则不同意Rousseau等人的提议。

他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中,所感知到的彼此为对方提供的责任。

这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。

”2 员工心理契约内容构成概述近年来,我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究,但得到的结果并不一致,概括起来可以划分为三类:1)二维结构说最早由Macne11(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。

Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。

发现了交易因子和关系因子。

Robinson和Morrison(1997)再次验证了这一因素分析的结果。

Rousseau等人(1990,1995)曾在理论上探讨了,心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。

中国林业经济（CHINAFORESTRYECONOMICS）2018（1）心理契约破坏研究述评与展望俞嘉萍，车丽萍（上海理工大学管理学院，上海200093）

摘要：现有研究证实：造成心理契约破坏的因素包括个体因素、组织与雇员关系因素以及组织战略因素。影响效应的变量主要来自个体气质、雇员对组织认知和组织环境。面对心理契约破坏时，雇员会采取不同应对方式并产生不同的结果。对这些研究结论予以概括，指出未来可以深入探求心理契约破坏的内部结构，对企业外部环境的影响以及非正式员工的心理契约破坏，以进一步完善相关研究的理论基础。关键词：心理契约破坏；前因变量；扩展模型；后破坏模型中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1673-5919（2018）01-0106-04DOI：10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2018.01.038

ReviewofPsychologicalContractBreachandFutureProspectsYUJia-ping,CHELi-ping(CollegofManagement,UniversityofShanghaiforScienceandTechnology,Shanghai200093,China)Abstract:Researchhasconfirmedthatpsychologicalcontractbreachmayresultinpsychologicalcontractviolation.Factorscausingpsychologicalcontractbreachincludeindividualfactors,organization-employeerelationshipfactorsandorganizationalstrategicfactors.Thevariablesinfluencingtheeffectaremainlyfromtheindividualtemperament,theemployees'cognitiontotheorganizationandtheorganizationalenvironment.Inthefaceofpsychologicalcontractbreach,employeeswouldtakedifferentcopingstrategiesandgetdifferentoutcomes.Theauthorsummarizesthesefindingsandpointsoutthattheinternalstructureofpsychologicalcontractbreach,itsimpactontheexternalenvironmentandpsychologicalcontractbreachofinformalstaffcanbefurtherexploredinthefuture.Keywords:psychologicalcontractbreach;antecedent;extendedmodel;post-breachmodel

心理契约违背国内外研究综述作者：何霞来源：《商业时代》2009年第22期◆中图分类号：F276.5 文献标识码：A内容摘要：本文从心理契约违背的两个经典研究模型谈起，系统地总结了心理契约违背理论和实证研究的新进展，认为未来研究方向应是：构建统一的心理契约违背的理论框架和分析体系；多方面加强心理契约违背的实证研究，如对非营利组织的研究、拓宽研究范围；创新研究方法和分析工具；心理契约正向强化作用以及心理契约违背的本土化研究发展等内容。

关键词：心理契约违背破裂模型实证研究在全球经济一体化、企业竞争加剧的背景下，人们的工作方式和生活方式发生了巨大的变化。

从组织的角度来看，激烈的市场竞争给组织带来了巨大的竞争压力，为了在日益激烈的环境中能得以生存和发展，组织不得不进行重组、精简、裁员。

在这一背景下，组织不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺。

从员工的角度来说，传统上员工通过努力工作和忠诚就能换来长期性的工作保障和职业发展的约定。

现在，这种雇佣方式开始发生根本性的变化，心理契约违背成为越来越普遍的社会现象，由此引发员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。

近些年来国内外学者们开始关注心理契约及其相关问题，心理契约违背也成为组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域的研究热点。

Rousseau和Parks（1993）指出，当员工感知到组织没有履行包括在心理契约内的一项或多项义务时，心理契约违背就发生了。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于心理契约违背对员工个体行为的负面影响，以及由此带来的组织效益的损失。

心理契约违背是指个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。

本文主要从心理契约违背形成过程的模型和最新研究进展的分析入手，系统地总结学者们所做的相关实证研究，分析以往研究中的主要成果与存在的问题，并对未来的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契约违背的形成机理和作用机制，为设计更加真实的组织治理机制提供参考和启示。

2011年第8期总第206期黑龙江对外经贸HLJ Foreign Economic Relations &TradeNo.8,2011Serial No.206[人力资源]心理契约文献综述研究张海涛(湖北第二师范学院经济与管理学院,湖北武汉430205)[摘　要]心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着不小的意义。

心理契约概念的界定及发展、心理契约的维度、心理契约的内容、心理契约与相关变量的研究、当前有关心理契约的最新研究从五个方面对国内外心理契约的研究进行了文献综述,提出了目前在国内对心理契约的定义、心理契约的纵向研究、心理契约的正向影响等本土化研究方面还存在空白或不足。

[关键词]心理契约;雇佣关系[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1002-2880(2011)08-0139-03 作者简介:张海涛(1974-)男,汉族,武汉人,湖北第二师范学院经济与管理学院讲师,在读博士研究生,研究方向:管理学。

基金项目:受湖北第二师范学院校管课题“基于心理契约视角的高校教师管理实证研究”(2010C002)资助。

一、引言由于经济全球化,全球竞争不断加剧,企业裁员成为一种普遍现象。

有的企业不愿意或没有能力给员工承诺,员工经常性失业,工作压力增加,工作和生活质量下降,导致员工的价值观发生改变,员工不再对企业保持忠诚、工作满意度下降、离职意愿增加。

由于对双方雇佣关系的巨大影响,心理契约越来越受到研究者的注意,本文将针对心理契约早期理论和最新进展进行系统性的总结,并在此基础上提出未来研究方向。

二、心理契约概念的界定及发展1962年,Levinson 等人通过对874名雇员面谈资料的分析,在《组织心理学》中首次明确提出心理契约(psy⁃chological contract)的概念:心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。

心理契约的应用研究综述摘要：从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述，指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足。

关键词：心理契约；人力资源；组织1 心理契约理论研究心理契约的内容构成、维度心理契约的内容构成这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各内容之间的相互关系。

Robinson、Kraatz、Rousseau对心理契约的内容进行研究。

他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利。

利用因素分析也证明了7个因素的存在。

他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。

心理契约的维度Rousseau发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度，交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求，关系型心理契约注重社会情感方面的需求。

Rousseau和Tijorimala又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度。

交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益，雇员承担基本的工作任务；关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系。

Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度。

外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺。

国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究，将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度。