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事业单位人事管理暨事业单位人事制度改革问题及建议根据通知要求,我院积极贯彻党的十八届三中、四中全会精神,围绕推进事业单位人事制度改革和人事管理等工作，认真组织学习《事业单位人事管理条例》，结合我院人事管理工作实际,现将存在问题、意见建议汇报如下。
一、存在问题（一用人机制僵化一是在用人方式上，缺乏自主权.事业编制总额有限,为了促进事业发展，只能通过聘用派遣制人员作为人员补充。
由于招聘派遣制人员也需通过主管单位审批,无法在有用人需求的时候及时完成招聘；且由于招聘的人员身份是派遣制人员,较难吸引到优秀人才。
二是在人员开发上，缺乏有效性。
事业单位人事管理的一个明显特征就是局限于庞杂的事务性工作，人事干部忙于应付琐碎事务, 对人力资源的培养、开发缺乏系统性；培训后续跟踪较难实现，缺乏针对培训人员的奖惩措施;职工发展渠道过于单一，不利于职工的成长。
（二分配方式单一一是自主分配的权利不充分。
工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价.要吸引和留住人才，构筑人才优势,就必须尊重价值规律,根据人才供求规律,发挥工资的调节作用,按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配.而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用.二是人员工资增长问题。
目前事业单位人员的工资增长主要是依据国家的统一政策，同国民经济的发展挂钩只是在增长上相关联，而未真正实现同步挂钩,没有同效益相挂钩，未能体现效率优先的原则，不能实现市场经济要求的投入与收益相对称。
（三信息化程度低目前人事管理使用的各类工作台账都是工作人员通过ＯFFIＣＥ办公系统手动编制,信息化程度较低，管理效率低下。
人员信息缺少自动提醒、更新数据等功能，只能通过工作人员手动填写更新.SAP、EＲP等信息化管理程序已发展的非常成熟，如能在人事管理中引入相关程序，能大大提高管理效率和水平。
(四配套政策缺失事业单位与企业之间各种保险的衔接机制尚未建立起来.养老保险制度的缺位使得事业单位人员流动存在很大困难，成为事业单位各项改革推进的“瓶颈性”因素，致使人事制度改革较难推进。
人才队伍建设存在的问题及整改措施人才是国家发展的重要资源，而人才队伍建设则关乎一国的长远发展。
然而，在我们国家的人才队伍建设中，也存在一些问题，为了切实解决这些问题，需要采取相应的整改措施。
一、问题分析1. 人才流失率高我国人才流失情况普遍较为严重，尤其是高层次人才和特定领域的优质人才，这直接影响了我国的发展。
其中主要原因在于薪资待遇不合理、发展空间有限等方面存在一定的不足。
2. 职业发展空间单一我国的一些领域职业发展空间单一，很难吸引优秀人才，同时也造成了人才流失的问题。
这也需要相应的制度和政策支持。
3. 选拔方式单一目前我国人才选拔体系以考试录用为主，这种方式的局限性比较大，难以招揽全球范围内的优秀人才，而且对于打破区域限制等方面会存在一定局限，也影响了我国的人才队伍建设。
二、整改措施1. 加大投入和改善待遇政府需要加大对人才队伍建设的投入力度，以提高人才的晋升途径，改善人才的薪资待遇和福利待遇，从而留住更多优秀人才。
2. 制定相关政策和法律这些政策和法律需要围绕着职业发展等方面进行，来保障人才的权益，同时也建立更加完善的选拔机制，以吸引更多优秀人才加盟。
3. 发挥市场机制作用通过市场机制的参与，来调整人才供需关系，更好的协调人才的优化分配，使得更多优秀的人才得到合理的报酬和发展机会，同时也更好的促进人才队伍建设。
4. 加强教育和培训政府应该通过教育和培训来提高人才的整体素质，增强人才的竞争力和综合素质，促进人才的职业发展和成长。
结语：人才是社会的精髓，人才队伍建设也是一个国家可持续发展的重要保障。
而关注清晰分析人才队伍建设存在的问题，并采取相应的整改措施，则是实现持续发展的必要手段，也是人才队伍建设的保障。
当前我国人才激励机制中存在的问题及对策一、引言随着全球化进程的加速，人才已经成为国家竞争力的核心要素。
我国作为世界上人口最多的国家，拥有丰富的人力资源，然而在人才激励机制方面仍存在一些问题。
这些问题制约了我国人才的发展和提升，亟需采取有效的对策来解决。
本文将重点探讨当前我国人才激励机制中存在的问题，并提出相应的解决对策。
二、我国人才激励机制存在的问题1. 激励手段单一：当前我国的人才激励机制主要依赖物质激励，如工资、奖金等，而忽视了精神激励、职业发展激励等其他激励手段。
这种单一的激励手段难以满足人才的多元化需求，导致激励效果不佳。
2. 绩效考核体系不完善：绩效考核是激励机制的重要基础，然而我国当前的绩效考核体系仍存在诸多问题。
例如，考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，这些问题导致绩效考核无法发挥应有的作用。
3. 人才流动机制僵化：我国现行的人才流动机制存在诸多限制，如户口、档案、社保等方面的限制，导致人才流动困难。
这不仅限制了人才的个人发展，也不利于整个社会的发展。
4. 人才晋升机制不健全：我国的人才晋升机制存在论资排辈、任人唯亲等问题，导致人才晋升机会不均等，优秀的人才难以得到应有的晋升机会。
三、完善我国人才激励机制的对策1. 多元化激励手段：针对当前激励手段单一的问题，应采取多元化的激励手段，包括物质激励、精神激励和职业发展激励等。
在物质激励方面，可以通过提高薪酬、奖金等方式来满足人才的物质需求；在精神激励方面，可以通过表彰、奖励等方式来满足人才的荣誉感需求；在职业发展激励方面，可以通过提供培训、晋升机会等方式来满足人才的职业发展需求。
2. 完善绩效考核体系：绩效考核是激励机制的重要基础，因此应完善当前的绩效考核体系。
具体而言，应明确考核标准、加强考核过程的透明度、确保考核结果的公正性等。
只有这样，才能使绩效考核真正发挥应有的作用，为人才的激励提供科学依据。
3. 优化人才流动机制：针对当前人才流动机制僵化的问题，应优化人才流动机制，打破户籍、档案、社保等方面的限制，实现人才的自由流动。
人才队伍建设存在的问题及整改措施1人才队伍建设是一个国家或者组织发展的重要方面，对于保持国家的竞争力和持续发展具有至关重要的意义。
然而，目前在我国，人才队伍建设还存在一些问题。
本文将就人才队伍建设存在的问题及整改措施进行详细探讨。
首先，当前人才队伍建设存在的问题是人才培养体系不够健全。
虽然我国政府高度重视人才培养工作，出台了一系列政策和措施来支持高等教育发展和科研创新，但是与发达国家相比，我国的人才培养体系还存在一定的差距。
一方面，高等教育的数量和质量都还有待提高，尤其是一些高校的教学水平和科研实力不足，导致了人才培养质量的不稳定性。
另一方面，我们当前的培养模式还比较注重知识技能的传授，而忽视了学生的创新能力和实践能力的培养。
这样一来，很多毕业生虽然掌握了一定的理论知识，但在实际工作中却很难适应需求，无法很好地发挥自己的能力。
其次，人才队伍建设还存在着人才流失问题。
目前，我国科研环境和待遇不够吸引人才，很多优秀的研究人员选择出国发展或者转行从事其他工作。
与此同时，由于一些地区经济发展相对滞后，人才资源的匮乏也加剧了人才流失的问题。
这样一来，我们就难以留住一些优秀的人才，对于人才队伍建设造成了一定的阻碍。
再次，人才队伍建设还存在着人才结构失衡的问题。
当前，在我国的人才队伍中，仍然存在一些短缺领域，特别是高技能人才和创新创业人才的缺口比较大。
这种结构失衡不仅制约了我国经济的发展，还影响到人才队伍整体素质的提升。
因此，我们亟需加大力度培养和引进高技能人才和创新创业人才，以满足我国经济发展和创新驱动战略的需要。
针对这些问题，我们应该采取一系列的整改措施。
首先，要加大对人才培养的投入。
政府应该提高高校的教育经费，并建立起更加完善的评估体系，优化教育资源配置。
同时，加强与企业的合作，建立实习基地和实践教育基地，提供更多的实践机会，培养学生的实践能力。
其次，要改革人才培养模式。
一方面，要加强综合素质教育，培养学生的创新能力和实践能力。
人才体制机制是指对人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策和制度。
在现代社会，人才是国家的核心资源，对人才的培养和管理至关重要。
然而，人才体制机制方面存在着许多矛盾和问题，这些问题不仅影响着人才的培养和发展，也直接关系到国家和社会的发展。
在本文中，我们将深入探讨人才体制机制方面存在的矛盾和问题，并提出一些解决方案。
一、人才培养方面存在的矛盾和问题1. 人才培养和就业不匹配。
现今社会，高校毕业生增加迅猛，而企业对应届毕业生的需求却并不十分迫切。
这导致了人才的浪费和社会资源的浪费。
2. 教育体制僵化。
当前教育体制对于学生的发展并不够灵活，注重能力的培养和实践的能力不足。
3. 人才培养与社会需求不匹配。
一些专业的培养与社会需求相脱离，导致了人才短缺和人才浪费的问题。
二、人才引进方面存在的矛盾和问题1. 人才引进政策不够灵活。
对于高端人才的引进政策并不够灵活，对于一些有经验的海外人才的引进并没有给予足够的支持。
2. 居住和福利条件不够好。
一些引进的人才在生活和工作条件上并不够好，这导致了人才流失问题。
三、人才使用和激励方面存在的矛盾和问题1. 人才使用不合理。
一些企业对于人才的使用并不够合理，导致了人才的流失和浪费。
2. 人才激励机制不够完善。
对于人才的激励并没有给予足够的关注，导致了一些优秀的人才流失的问题。
针对以上问题，我们应该采取一些措施来解决这些矛盾和问题。
应该对于人才的培养和就业进行全面的调整，推动高等教育改革和创新，注重学生的实践能力和创新精神的培养。
应该对于人才引进政策进行调整，给予更多的支持和激励，改善人才的居住和福利条件。
应该对于人才使用和激励机制进行全面的改革，建立起可以激励人才的机制，改善人才的工作和生活环境。
人才体制机制方面存在着种种矛盾和问题，我们应该认真地对待这些问题，采取更加有效的措施来解决这些问题，推动我国的人才体制机制的不断完善和发展。
人才体制机制是国家和社会发展的重要支撑，而人才的培养、引进、使用和激励则是构建人才体制机制的关键环节。
当代中国行政体制改革的难点与对策随着中国的不断发展和变化，对行政体制的需求越来越迫切。
然而，行政体制涉及的利益关系错综复杂，存在着诸多的难点和挑战。
本文将探讨当代中国行政体制的难点，并提出相应的对策。
首先，行政体制涉及的利益关系复杂。
当前，我国行政体制需要超越地方政府和中央政府间的地方利益与中央利益的矛盾，更要考虑到各种行业利益的博弈。
这使得变得困难重重。
因此，对于而言，要坚持以人民利益为中心，迈出的第一步是要让人民共享发展成果，创造更多的利益共同体。
其次，行政体制需要面对的是机构体系庞杂、职能交叉重叠的问题。
行政机构体系庞杂，职能交叉重叠导致了决策效率低下、行政权力滥用等问题的存在。
因此，中需要进行机构职能整合，优化行政管理结构，减少决策节点的重叠，并建立健全责任明晰、权责一致的行政体制。
第三，行政体制需要破解权力过分集中的问题。
过度集中的行政权力容易导致腐败现象的滋生，影响行政效能。
为了解决这一问题，需要加强行政监察，建立健全反腐败机制，提高行政管理的透明度和责任制度，更好地实现政府权力的监督和制约。
第四，行政体制还需要解决干部选拔任用与激励机制不合理的问题。
当前，行政干部选拔任用机制存在着程序不透明、权力过于集中等问题，导致人才流失和干部队伍素质不高。
因此，应该加强干部选拔任用制度的，增加选拔的民主化程度，建立激励机制，吸引和保留高素质的干部。
第五，行政体制面临的一个重要挑战是党和政府机构之间的关系问题。
党和政府机构的权责界定问题一直是中国行政体制的难点。
为了解决这一问题，可以通过建立健全党委统一领导下的行政体制，明确权力的衔接和分工，构建党和政府机构的合理关系，实现党政一把手负总责、分工负责的制度。
综上所述，当代中国行政体制面临诸多难点和挑战。
为了推进行政体制，应以人民利益为中心，积极破解各种利益关系的困扰；进行机构职能整合，优化行政管理结构；加强行政监察，提高行政管理的透明度和责任制度；干部选拔任用制度，建立激励机制；明确党和政府机构的权责关系。
事业单位人事制度改革问题分析近年来，我国的事业单位人事制度改革问题一直备受关注。
随着经济社会的快速发展，传统的事业单位人事制度已经难以适应新的形势和要求，人事制度改革已成为当前亟待解决的问题。
本文将就事业单位人事制度改革问题进行深入分析，探讨其存在的问题和改革的方向。
事业单位人事制度改革的问题主要表现在以下几个方面：一、人事职称制度不合理。
传统的人事职称制度过于刻板，只注重学历和资历，忽视了工作实绩和业绩。
这导致了一些人在单位内长期“卡位”，影响了人才队伍的活力和创新能力。
二、人事选拔机制不透明。
事业单位的人事选拔机制过于封闭，选拔依据不清晰，容易滋生腐败和不公平现象。
这种不透明的选拔机制也让优秀的人才难以获得应有的机会，导致人才流失和激励机制不健全。
三、人事管理和考核不科学。
事业单位的人事管理和考核体系相对较为僵化，不够灵活和差异化。
这导致了员工的积极性不高，也难以形成有效的激励和约束机制。
四、人事权力过于集中。
传统的事业单位人事制度中，人事权力集中在上级领导手中，决策不够民主和公正，容易导致人事决策的任性和不合理。
以上问题严重制约了事业单位的发展和人才队伍的建设，也不利于推动整个社会的进步和发展。
事业单位人事制度改革势在必行，需要找到有效的改革方向和措施。
针对以上问题，我们可以从以下几个方面进行改革：1.人事职称制度改革。
应该建立更加灵活和多元的人事评价体系，将工作绩效和业绩纳入评价体系，对优秀的人才给予更多的激励和奖励，形成竞争机制，激发人才的创造力和创新能力。
2.人事选拔机制改革。
应该建立公开、公平、公正的选拔机制，明确选拔依据和程序，严格执行选拔规则，避免腐败和不公平现象的发生，确保人才的公平竞争和流动。
3.人事管理和考核机制改革。
应该建立灵活多样的管理和考核机制，注重激励和约束的结合，引导员工发挥自身特长，充分调动积极性和创造力。
4.人事权力下放和民主化。
应该在人事管理上实行民主化机制，使部门和基层单位更多地参与人事决策，避免上级领导的任性和不公正。
人才工作存在的问题及对策一、引言人才是国家发展的重要资源，对于一个国家和地方而言，无论在经济、科技还是社会发展方面，优秀的人才都是至关重要的。
然而，在当前的人才工作中存在着一些问题，包括人才流失、人才培养不足、用人机制不公等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出一些对策以改善现状。
二、问题分析1. 人才流失问题在当前的竞争激烈的社会环境下，许多高端人才受到各种因素的影响选择离开原有单位或者国家，导致了大量宝贵的人才流失。
这给企业和地方带来了很大的困难，也限制了持续发展。
2. 人才培养不足问题尽管各级政府和企事业单位在人才培养上投入了大量资源，但仍然存在着与实际需求不相适应的情况。
这主要表现为教育系统缺乏职业导向性、实践能力薄弱以及与产业需求脱节等问题。
3. 用人机制不公问题在招聘和选拔人才过程中，还存在着用人机制不公的问题。
许多单位更加看重人脉关系和背景，而忽略了真实的工作能力和潜力。
这导致一些优秀的人才得不到合理的机会。
三、对策建议1. 加强人才吸引力为了避免人才流失问题，需要加强对优秀人才的吸引力。
这可以通过提供良好的薪酬福利、发展空间和职业发展计划来实现。
同时，还可以改善生活环境和社会保障等方面的条件，吸引更多外地和海外优秀人才前来发展。
2. 优化人才培养机制为了解决人才培养不足问题，应当与实际需求相结合，调整教育教学内容和方法。
加大对职业教育的投入，提升学生的实践能力和创新能力，并与产业界建立更紧密的联系，确保培养出符合社会需求、具备专业技术和综合素质要求的高端人才。
3. 建立公平公正用人机制应当建立起公平公正用人机制，摒弃以关系和背景为主要考量的用人方式。
推行择优录用、公开竞聘等制度，加强对招聘过程的监管，确保真实的能力和潜力得到充分发挥。
4. 加强人才流动与交流为了促进人才流动，应当加强各地区之间的合作与交流。
建立起更加便捷的信息共享平台，为优秀人才提供更广阔的就业机会和发展空间。
同时还可以鼓励企事业单位开展人才交流项目，帮助员工在不同岗位和领域之间进行经验积累和能力提升。
人才工作存在的问题及对策建议一、人才工作存在的问题近年来，随着社会经济的快速发展和科技领域的迅猛进步，各行各业对高技能人才的需求日益增加。
然而，在人才工作中仍存在着诸多问题，主要体现在以下几个方面。
1.1 人才流失问题一些优秀的人才倾向于选择离开原有单位，寻求更好的发展机会。
这种情况在许多行业都普遍存在，尤其是在高新技术产业和创新领域。
人才流失不仅造成企业人才缺口，并且导致了知识和技术的外流、竞争优势的减弱。
1.2 用工氛围不够宽松与包容一些企事业单位对员工创新能力和能力提升的需求认识不足，传统管理模式过于僵化，限制了员工个性与创新能力的发挥。
缺乏绩效奖励机制以及适应性广泛职业发展规划等措施，也使得优秀人才很难被留住。
1.3 教育体系与市场需求脱节教育体系与市场需求之间的脱节是造成人才供需矛盾的又一个重要原因。
一方面，部分学校的教学内容停滞不前，无法满足社会对多元化、复合型人才的需求；另一方面，科技行业的快速发展造成了知识更新速度加快，但教育培养机制却未能及时跟进。
二、对策建议为解决上述问题并提升人才工作质量和效果，采取以下对策是非常必要和关键的。
2.1 加强人才政策支持力度政府应加大对引进优秀人才和留住本土人才的政策支持力度。
加强与高新技术产业相关的创新团队、企业和高等院校之间合作联动，为高层次人才提供更好的工作环境、福利待遇和职业发展机会。
2.2 建立健全激励机制企事业单位应建立科学公正的绩效评价制度，并设立专项奖励来激励优秀员工。
同时，在管理方式上注重个性化和创新能力的发挥，鼓励员工提出新思路、发展新项目，为其提供适宜的培训和发展平台。
2.3 推进产学研合作加强高等院校与企业之间的合作关系，推动产学研用协同创新机制。
政府可以通过优惠税收政策来鼓励企业进行科技创新合作，并建立科技成果转化的快速通道。
同时，加强对高等院校的投入，改革教育内容和培养模式，使其更加贴近市场需求。
2.4 建设有利于人才成长的社会环境社会环境对人才的吸引力和保留力起着重要作用。
当前行政体制改革中存在的问题及对策建议思考当前行政体制改革中存在的问题及对策建议思考我国是世界上最大的社会主义国家，在新时代下，传统的行政管理手段已经不能很好适应当前的现代管理要求。
为了进一步实现我国现代化发展的要求，必须要创新行政管理方式，解决其中存在的问题，重视行政文化和行政手段重要性，提高我国行政管理的效率和质量，弥补法制建设过程中存在的漏洞。
文章将重点分析我国行政管理现代化问题，并提出相关的解决措施。
在我国建设和发展的过程中，必须应用有效的行政管理手段，推动时代的发展。
当今社会在不断变化，通过有效的行政管理现代化手段能够创新传统的管理模式，还能满足当前时代的发展趋势。
随着党的十九大会议隆重召开，我国行政管理体制改革更加明确，通过对服务型政府的建设与转变，当前政府职能使政府机关单位的内部机构得以优化，有效地提高了行政办事效率，通过对当前管理现代化问题进行探讨，可以利用更加科学明确的行政手段和管理体系来推动我国行政管理工作的高效运行，推动我国社会主义行政管理制度的改革。
一、行政管理的根本含义及其属性行政管理是指行政机关通过法律的规则为基本依据，用自己的行政权力对社会成员进行控制和管理，提供更加系统的服务。
通过制定的约束和标准，能够让行政相关群众的活动可以限制在探究行政管理内，各级政府需要对管理的主体进行明确，对管理的内容进行细化，如何管理是其中最关键的点。
首先，管理的主体就是行政管理主体，行政主体一般是政府、事业单位，在实际操作中的相关部门通过实际管理能够加强法律上政府和部门的工作，将其统称为行政机关。
管理的对象一般是指行政管理的客体，主要是对行政管理人和行為人进行控制，从管理的角度上按照法律表现方式，对整个行为标准和行政主体的职责权限进行明确，同时也要通过相关的依据、程序、法律机制等来对管理进行细化，在当今的法制社会中通过对管理与行政管理主体、管理内容和管理方式等明确应该由法律来进行。
二、目前我国行政体制改革中存在的问题（一）政府角色定位仍不适应社会发展需要我国政府在当前的行政管理过程中仍然有很多的问题，在经历了数次体制改革后，并没有发生十分彻底的转变。
人力资源2008年第7期 总第277期69
3本文系中华人民共和国人事部资助项目,项目编号为人科研字200502。政府人才服务机构体制改革的现状与对策3陈 力[摘 要]政府人才服务机构是指由我国政府人事部门举办的人才市场公共服务机构。本文从现状分析入手,指出了我国政府人才服务机构存在职能混淆、投入不足、管理不到位以及公共服务水平不高等问题及存在的原因;归纳分析了当前各个地区政府人才服务机构改革的新进展;根据当前政府人才服务机构面临的形势和我国行政体制改革的总体要求,提出了我国政府人才服务机构改革的方向和对策思路。[关键词]政府;人才服务机构;改革[中图分类号]D03512 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2008)07-0069-06
在我国由计划经济向市场经济的体制转轨过程中,政府担当了培育和建设人才市场的任务,政府人才服务机构逐渐发展成了具有多种综合功能的服务机构,不但提供公益性人才交流服务和政府委托的部分市场监管和社会管理职能,还提供人才市场经营性服务项目。然而,随着我国市场经济进一步完善,社会对于公共服务需求的日益增长,我国政府人才服务机构越来越不适应经济社会发展的要求。因此,根据进一步完善市场、加强公共服务以及行政体制改革要求,政府人才服务机构管理体制和运行模式需要进行改革。一、政府人才服务机构改革的背景政府人才服务机构是由我国各级政府人事部门主办的人才交流服务机构。根据我国《事业单位登记管理暂行条例实施细则》(中央编办发[2005]15号),政府人才服务机构是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办,从事人才交流、人才就业服务等活动的社会服务组织。这类机构在国际上属于“公共就业服务机构”的范畴。政府人才服务机构在促进人才就业、合理配置人才资源、提高人才就业能力、为人才提供社会保障以及维护人才市场秩序等方面发挥着重要作用。在由计划经济向市场经济转轨过程中,我国人才市场的建立是政府主导型的,并以政府成立人才交流服务机构为标志而发展起来的(如非特别指出,本文的人才市场指人才交流的场所或中介机构)。1983年,我国成立了第一家政府所属的人才交流服务机构。随后,全国各地的政府人才服务机构相继成立。到2006年底,我国政府人事部门所属的人才服务机构已达到3500家,约占全国各类人才中介机构总数的53%,逐步形成了覆盖全国的服务网络,成为我国人才就业公共服务的主体。在我国人才市场建设初期,民营人才中介服务机构还比较弱小,政府人才服务机构成为人才市场中介服务的主体,并具有多种综合服务的功能。它不但提供各种公益性人才交流服务,也承担政府委托的市场监管和社会管理职能,同时还提供人才市场经营性服务项目。由于在相当长的时期中,政府人才服务机构的财政投入严重不足,因此发展经营性服务逐渐成为各级政府人才服务机构的重要任务。随着经营性活动的发展,一些地区的政府人才服务机构基本解决了经费不足和机构自我发展的问题;一些机构甚至可以不要政府的财政支持,转化为自由度更大的企业型机构。随着环境变化、体制改革的深入和完善人才市场的需要,政府人才服务机构中的一些深层次问题逐步凸现出来:
一是政府机构的职能定位问题。作为政府公共服务的执行机构,人才服务机构设立的初衷是为实现社会公共利益,而不是追求组织自身利益。然而,当前的这种情况,
政府人才服务机构能否真正履行其公共服务的职能就成为社会质疑的问题。二是公共服务与经营性服务目标冲突问题。虽然,在许多人才服务机构中对这两类服务实行了内部分开管理,
但管理体制上仍是一体化的,在利益上也不能脱离关系。实际上,在两类服务目标冲突、相互制约的情况下,两类业务的发展都受到了影响。三是市场竞争的公平问题。人才服务机构借助于政府
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根据《事业单位登记管理暂行条例》(国务院公告,
1998年10月25日),我国的事业单位是指“国家为了社会公益目的,由国家机关或其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会组织”。上个世纪90年代以来,我国事业单位进行了三次分类管理模式的改革:第一次是1996年,根据事业单位的社会功能、运行机制,将事业单位分为7种类型,即行政(监督)管理类、社会公益类、公益兼经营类、技术开发类、生产经营类和经营服务类(咨询、后勤、中介);第二次是1998年,取消了以前的分类,根据公共财政供给的程度,将事业单位分为全额拨款、差额拨款和自收自支三类事业单位。目前,适应我国建设和谐社会和服务型政府的要求,以促进公共事业发展为目标,我国事业单位的第三次分类管理改革正在进行。现阶段改革的主要特点是:一是从科学界定和合理分类的角度,对事业单位进行分类;
二是从规范管理的角度,重新设计事业单位的管理制度;
三是从整体配套的角度,进行包括总体方案和若干配套制度的系统性的制度设计。政府人才服务机构属于事业单位,必然要与事业单位整体改革保持一致。根据事业单位改革的进程和要求,当前政府人才服务机构体制改革的主要任务有:一是分类定位问题,要进一步明确政府人才服务机构的职能定位;二是“事企分离”问题,要解决政府人才服务机构公益服务与经营服务界限不清问题以及实施必要的机构转制;三是改革后的人员分流和分类管理问题。(三)民营和外资人才中介机构的挑战
20世纪90年代以来,随着我国人才市场的不断完善,民营和外资人才中介机构也相继发展起来,人才市场中介服务组织呈现多元化的格局。据原国家人事部《人才流动与人才市场基本情况》有关数据显示,1994年,全国民营人才中介机构只有784家,占人才中介服务机构总数的2018%,到2006年增加到2427家,占总数的3616%。在民营机构的发展中,一些优秀的人力资源中介服务商脱颖而出,如“前程无忧”、“中华英才”等,其中有的已经成为具有国际竞争力的企业。2003年11月,我国政府下发了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》。此后,正式注册登记的中外合资人才中介机构逐年增长,2003年为30
家,2006年底增加到69家,占总数比例也从016%上升到1%。民营和外资人才中介机构的发展,通过公平竞争,提高了人才服务行业的整体水平,也对政府人才服务机构的发展形成竞争压力。(四)国际公共服务改革浪潮的影响
在国际上,发达国家政府公共服务职能的发展经历了三个时期:第一个时期———职能有限。早期资本主义市场经济时代,西方国家的政府机构很少,职能范围很小,主
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