人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本会计的核算涉及的账户

人力资源成本会计的分析1. 简介人力资源成本作为企业的一项重大经济支出，占用了企业的很大一部分资金。

基于此，企业必须进行人力资源成本会计的核算和分析。

人力资源成本是企业在人力资源管理方面的支出，各项人力资源管理支出都应该经过财务核算融入到企业的财务报表中。

人力资源成本会计的核算可以较为准确地反映出企业在人力资源管理方面的支出情况，进而为后续的人力资源决策提供参考依据。

2. 人力资源成本的核算人力资源成本是企业在工作岗位变动、人员调配、员工培训、薪酬福利、劳动保险、社保公积金等方面的各种支出。

企业在进行人力资源成本的核算时，必须按照会计科目的要求进行分摊和计算。

2.1 薪酬和福利成本核算企业在进行薪酬和福利成本的核算时，首先要确定好薪酬项目的计算标准。

比如，在薪酬计算中，可以采用固定工资等薪酬方式，也可以采用计件、计时、计产等工资方式。

在计算福利成本时，需要注意的是，企业还需要为员工支付一些福利和津贴，如公众假期的奖金、其他奖金等，这些支出也需要计入到人力资源成本中。

2.2 员工培训成本核算员工培训成本是人力资源管理当中的一项重要支出，企业需要对员工进行各种形式的培训。

在进行员工培训成本核算时，需要考虑到培训的各个方面的费用。

比如，员工培训时需要使用的学习教材、培训课程的费用、老师的薪酬以及各种培训设施等费用都是需要计入到员工培训成本中的。

2.3 社会保险和公积金成本核算社会保险和公积金是人力资源成本当中必不可少的一部分。

在进行社保和公积金成本的核算时，需要考虑到参加社保和公积金的总人数、企业应缴纳的比例等要素，逐一列出计算表格进行核算。

3. 人力资源成本的分析企业在进行人力资源成本核算之后，需要进行进一步的成本分析工作，以便为企业的人力资源决策提供数据支持。

3.1 人力资源成本的构成分析企业在进行人力资源成本分析时，应该对人力资源成本结构进行分析。

企业需要分析人力资源成本的构成部分，找出各个部分的比例和个别部分的支出，并计算出每个部分的支出所占的比例。

人力资源成本会计资本化核算模式研究人力资源成本会计资本化核算模式研究1、资本化核算模式的原则人力资源成本会计资本化核算模式是把对人力资源的全部支出看作是一种投资，即将人力资源的各成本项目全部资本化并计入事先设置好的“人力资产”账户，这种处理方式的优点是能够一目了然的了解企业对人力资产的投资数额和累计数额，以及能够在员工退出企业时能够扣除对其投资数，使对人力资产的账面投资数额始终是对在职员工的投资的反映，便于考核企业的人力资产投资收益比。

2、资本化核算模式的账户体系构建资本化核算模式下的账户体系的构建应该按照以下的模式进行：（1）按照人力资源的成本项目应首先设置“人力资源成本——取得成本”、“人力资源成本——开发成本”、“人力资源成本——使用成本”、“人力资源成本——保障成本”、“人力资源成本——离职成本”等五个总账账户。

这五个账户都分别有两个功能：成本归集功能和资产化功能，详细如下所述。

“人力资源成本——取得成本”账户，该账户的两个功能，一个是归集企业取得人力资源时发生的成本费用，另一个功能是资产化功能，即将归集的人力资源取得成本予以资产化。

在归集成本费用时是通过该账户的借方来完成，资产化功能是通过该账户的贷方转入“人力资产”账户这个过程来完成。

人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业人力资源成本的会计核算研究随着社会的快速发展和市场的日益竞争，企业的人力资源成本的会计核算问题越来越受到关注和重视。

人力资源是企业最重要的资产之一，它不仅决定着企业的竞争力和发展潜力，也对企业的财务状况和经营绩效产生着重要影响。

因此，合理而准确地进行人力资源成本的会计核算，对于企业的决策和管理具有重要意义。

首先，人力资源成本的会计核算可以帮助企业评估人力投资的效果。

人力资源是企业最重要的投资之一，它关系着企业的长期发展和竞争力提升。

通过会计核算，企业可以明确知道每个员工所产生的成本以及对企业价值的贡献。

比如，企业可以根据不同部门的投入和产出情况来评估人力资源的效果，判断是否需要增加或减少投入。

这有助于企业合理配置资源，提高效率和效益。

其次，人力资源成本的会计核算能够提供有关员工薪酬和福利的信息。

员工薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要手段。

通过会计核算，企业可以清楚地了解到员工的工资、奖金、福利待遇等具体数额，帮助企业制定合理的薪资政策和福利计划。

此外，通过与其他企业进行比较，还可以了解到行业内的薪酬水平和福利待遇，有助于企业更好地招聘和留住人才。

再次，人力资源成本的会计核算对于企业的成本控制和预算制定具有重要作用。

人力资源成本通常是企业的一项重要成本，直接影响着企业的盈利能力。

通过会计核算，企业可以对人力资源成本进行详细分析和控制，找出成本的主要来源，并采取相应的措施进行调整。

此外，在制定年度预算时，合理估计人力资源成本可以帮助企业做出更准确的预测，确保预算的有效执行和风险的控制。

最后，人力资源成本的会计核算能够为企业的决策提供重要依据。

在企业的发展和运营过程中，各种决策都与人力资源息息相关。

通过会计核算，企业可以收集和分析有关人力资源的数据，为决策提供科学依据。

比如，在扩大生产规模时，企业可以通过会计核算了解到各个部门的人力资源需求量和成本，帮助企业做出合理增聘或培训的决策。

此外，通过会计核算还可以评估企业的人力资源风险和安全性，有助于企业做出合适的战略调整和管理决策。

人力资源会计核算一、人力资源核算的背景浅析我们一直说未来的时代是一个知识占主导地位的时代，知识经济的本质特征是有知识的人力资源成为经济发展的最重要和决定性的因素。

人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，人力资源会计在实务中如何应用成为当今企业会计人员需要解决的一个非常迫切的问题。

因此，人力资源会计核算问题就显得十分重要了。

而人力资源的价值形成、使用价值交换、成本补偿和实现收益的分配等，就应当作为会计核算的核心部分。

人力资源的概念是由诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨比较完整地提出来的。

同一时期的一些美国经济学家，如雅各布明瑟尔，也为这一理论做出了杰出的贡献。

在之后的几十年中，人力资本会计的研究经历了许多的波折。

但是，利克特早在《人力组织&它的管理和价值》一书中提到“如果企业的资产负债表中不包含人力资源项目那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真”。

随着人们的认识和知识水平的提高，现在这个观点已经成为当前人们的共识。

二、人力资源会计核算的原则具有会计基本知识的人员都知道，会计平衡公式是“资产=负债+所有者权益”，它所反映的是在市场经济条件下债权人的清偿权和所有者权益的清偿权的加和要等于企业的所有的资产总值。

建立人力资源会计核算是要把人力资源中人力资产及劳动者权益等概念引入这一公式，将之改变为“有形资产+无形资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。

此时，会计平衡公式的内容所表现的是企业的所有者财富，包括物质资产、无形资产和人力资产，是由债权人、劳动者和所有者三方所共同占有。

反映出了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益三个方面的确认，能更好地为企业经营管理服务。

人力资源作为一种相对特殊的商品，它具有一般商品的共性，但是又有其特殊性。

人力资源的特殊性表现在其功能依附于人，人丧失了劳动的能力，其价值也会随之消失。

并且在使用的过程中，不仅能实现自身价值，而且能实现自身价值增殖。

成本会计：人力资源成本会计古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。

以下就是由编为您提供的成本会计论文。

 人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。

它包括：1)价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。

只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。

2)人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。

由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。

3)人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。

人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。

4)设置相关会计账户进行会计核算。

例如，人力资产、人力资产取得成本、人力资产使用成本、人力资产开发成本、人力资产保障成本、人力资产离职成本等账户。

5)设计人力资产会计报告。

由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。

 （一）会计目标 会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。

人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。

而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。

由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。

 （二）会计假设 tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。

仅供参阅！能力与知识的关系，相信大家都很清楚。

人力资源成本会计核算分析一、人力资源成本的内容构成人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成1人力资源取得成本。

是企业在招聘员工的过程中发生的成本。

包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。

2人力资源开发成本。

为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。

包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

二、人力资源成本的会计核算一传统人力资源成本会计核算模式传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。

其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式1人力资源使用成本直接成本费用化反映。

主要是在生产成本中设直接人工明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用或经营费用、管理费用中分设工资及福利费明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。

2人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的招聘费、培训费、社会保险及营业外支出的劳工补偿金明细科目中反映。

如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的四险一金可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。

3其他特殊人力资源成本的反映。

企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置利润分配明细科目反映。

人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策代写论文一、人力资源成本会计的概念人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

二、存在的问题人力资源成本会计的研究在理论界趋于成熟，但实施中却陷入困境，主要表现在以下几方面：（一）人力资本的确认具有随意性人力资本的潜在价值总量与未来直接相连，具有本文由毕业论文网收集整理高度的不确定性；人力资本的确认与哪些项目相连，也是争议性问题。

因此，人力资本的确认具有随意性。

（二）账务处理存在缺陷人力资源涉及的会计科目数额的确定很困难。

一般投入人力资源时都是根据整体价值估算，而雇员退出时，是个体价值的确定，人力资源的群体价值不等于个体价值，从这一点来看，人力资源会计不具有可操作性。

（三）人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真如果不考虑相关的信息披露量是必要的，它能够满足会计对人力资源会计信息用户，但数据分析相结合，得出的结论不容乐观。

因为工人的权益确定和利益分享依赖于人力资本，人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。

实践中，企业为了某一特定的目的，可以任意调整人力资产、工人权利和人力资产摊销，会计信息失真是不可避免的。

毕业论文三、解决对策研究人力资源会计不能因为所当前的困境就停滞不前，知识经济飞速发展，人力资源成本会计也应该走出困境，在实施中采取以下对策：（一）转变认识在企业，无论是重要的还是普通的人力资源，我认为所有人力资源所有者都应参与分配企业剩余利润。

首先，尽管普通员工所创价值远远低于高级人力资源，但没有普通工人，业务将无法正常工作。

其次，从员工目前的工资水平来看，外资企业员工的工资普遍高于内资企业，虽然做的一样但是享受的待遇不同。

如果允许一般人力资源参与总体分配，工资差距会缩小，有利于国民经济的发展。

最后，企业价值是由所有人力资源共同创造的，而一般劳动者仅获得必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却获得剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是不公平的。

人力资源本钱会计研究分析人力资源本钱会计研究，人力资源本钱会计研究补充了传统财务会计的缺乏能够为企业提供更为专业的资源信息，保证了企业的持续开展。

一、人力资源本钱会计的主要含义。

随着全球化的不断进步，世界经济开展越来越密切。

经济社会经历了由资本转向人力的阶段。

人力资源是每个企业开展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济开展之下。

人能够创造的价值是物质资本不可比较的。

进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个本钱会计的问题。

在关于人力资源本钱会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。

其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史本钱而言的重置本钱和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代本钱。

人力资源本钱会计有着自身的特点。

随着对人力资源本钱研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源本钱不仅仅包括取得本钱和使用本钱两项。

而且应该要进行人力资源取得本钱、开发本钱、使用本钱和撤离本钱的单独计算。

这种新的提法主要更多地考虑到了时间的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。

进行人力资源的本钱会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种本钱产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。

对于企业的持续开展是也有必要的。

人力资源本钱会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的本钱、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。

这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。

人力资源本钱会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源本钱会计的重要内容。

现代企业当中的人力资源本钱各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的本钱、使用人力资源的本钱和人力资源离职的本钱四个方面的内容。

主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。

人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指对企业的员工和劳动力资源进行会计处理和分析的一种特定的会计学术。

企业的人力资源是其生产经营的重要因素，因此，人力资源成本的会计分析对企业的决策非常重要。

人力资源成本会计的分析主要包括员工薪酬、社会保险费、劳动保护费、招聘费、培训费、福利费等在企业会计制度中的核算与分析。

1. 员工薪酬员工薪酬是企业的重要成本之一。

在企业的会计制度中，应该确保员工薪酬的公正、公平和符合国家相关法律、法规和政策。

在人力资源成本会计中，员工薪酬的分析主要是对员工薪资和津贴等实际支出进行会计核算和分析。

对于企业来说，员工薪酬的大小不仅关系到员工的收入水平，更直接影响企业的利润。

2. 社会保险费社会保险费是企业为员工缴纳的各项社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。

社会保险费既是企业成本，同时也是员工的福利。

在企业的会计制度中，应该实时核算并分析社会保险费的支出情况，及时发现并解决问题。

3. 劳动保护费劳动保护费是企业为员工提供的各种劳动保护措施所产生的费用，包括工作服、防护用品、诊疗费、医用物品、职业病防治等。

在人力资源成本会计中，劳动保护费的核算和分析是对企业保障员工生命财产安全、提高员工劳动安全保障水平的必备内容。

此外，在对劳动保护费进行核算时，应注意加强对相关政策的了解和学习，并遵守相关规定和要求。

4. 招聘费招聘费是企业为了应对企业发展而增加新员工而产生的费用，包括招聘公告费、人才中介费、参加招聘会的费用、应聘者面试费用等。

在人力资源成本会计中，正确核算和分析招聘费可以为企业的招聘政策制定提供数据分析支持，同时为企业招聘过程中的经济和效率问题提供相关参考。

5. 培训费培训费是企业为员工提供各种培训所产生的费用，包括培训材料费、培训讲师费、差旅费等。

在企业的人力资源成本会计中，合理的核算和分析培训费用，可以实时了解员工培训的效果及其对企业的贡献，同时也可以为企业制定相应的培训计划提供决策参考。

人力资源成本会计核算的研究引言：随着经济全球化的深入发展，人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理和核算也变得越来越重要。

传统的财务会计只能对企业的资金流动进行记录和报告，无法提供有关人力资源的详细信息。

因此，人力资源成本会计核算的研究对于企业有效管理人力资源以及提高企业整体业绩具有重要意义。

一、人力资源成本会计核算的概念和意义1.提供决策参考：人力资源成本会计核算可以提供与人力资源相关的详细信息，帮助管理者制定合理的人力资源策略和决策，提高企业的核心竞争力。

2.评估绩效：通过核算人力资源的成本，可以准确评估员工和部门的绩效，为绩效管理和考核提供依据。

同时，它也可以揭示出那些人力资源成本高、绩效低下的部门和员工，有助于进行人力资源调整和优化。

3.控制人力资源成本：通过对人力资源成本的核算，可以帮助企业更好地控制人力资源成本。

管理者可以根据不同的部门和员工进行成本效益分析，减少不必要的浪费和资源闲置。

二、人力资源成本会计核算的方法和途径在人力资源成本会计核算中，主要有三种方法和途径：1.直接法：直接法是指将企业的人力资源成本直接计入财务报表。

这种方法简单直观，能够准确反映出员工的实际成本，但它忽视了人力资本的价值因素，对于企业的长期发展和竞争优势分析有一定的局限性。

2.间接法：间接法是指通过间接指标来反映人力资源成本。

这种方法通常采用企业一定比例的人工成本费用作为人力资源成本，计入财务报表。

间接法不如直接法准确，但它更加适用于中小企业，有助于提供基本的会计信息。

3.全面成本法：全面成本法是指对人力资本进行全面核算和评估，在财务会计之外单独设立一个人力资源成本核算系统。

全面成本法可以更精确地对人力资源进行成本量化，为企业的战略决策和人力资源管理提供较全面的信息。

三、人力资源成本会计核算的难点和挑战尽管人力资源成本会计核算具有重要的意义，但在实际应用中还存在一些难点和挑战。

1.价值难度：人力资源的价值往往是难以量化的，它对企业的价值贡献是长期的、隐性的。

人力资源成本会计应用分析引言人力资源成本是企业的一项重要成本，直接影响企业最终的利润和竞争力。

在企业内部，人力资源成本的管理和控制是一个非常复杂的过程，需要借助会计工具来进行有效的分析和处理。

本文将对人力资源成本会计应用进行分析和探讨。

人力资源成本的概念人力资源成本是企业在职工就业过程中所支付的费用，包括但不限于薪资、社会保险费、住房公积金、福利待遇等。

这些成本直接反映了企业的人力资源管理水平、员工待遇水平和企业财务状况。

人力资源成本的核算方法直接成本法直接成本法是最简单直接的核算方法，只计算职工实际获得的现金以及企业支出的社会保险费用，不考虑职工进行的间接劳务。

直接成本法加工资福利法直接成本法加工资福利法是对直接成本法的一种拓展和细化，将职工的工资福利等直接成本和间接成本进行划分，实现了对人力资源成本的全面核算。

自然辞法自然辞法是将人力资源成本按照费用项目进行分类核算，即将人力资源成本划分为薪金、保险、培训等费用，并在会计分录中进行核算。

动态成本法动态成本法是根据职工价值贡献和潜在成本进行核算，包括职工的时间成本、机会成本和风险成本等。

人力资源成本会计应用分析人力资源成本的会计应用是一项涉及多个相关部门的复杂工作，需要企业在实践中不断进行优化和改进。

以下是几个需要注意的方面：成本核算的精细化人力资源成本的核算不应该仅仅局限于直接成本和间接成本的区分，更应该精细到职工不同岗位、不同时期的成本差异和分析，为企业的人力资源管理提供有力支持。

成本控制的实际落地成本核算的结果需要与实际运营情况相同步，即要将成本控制进行到最细致的实际操作层面，加强人力资源成本数据的实时监控和分析，及时调整运营策略和成本控制方案。

关注成本的财务分析在人力资源成本的财务分析中，不仅需要关注财务数据本身，也要关注与财务数据相关的人力资源和业务数据。

即要全面倾听并充分分析财务部门、人力资源部门、业务部门和生产部门等不同部门对于成本的相关意见和建议。

人力资源成本会计初探论文人力资源作为企业的一项重要生产要素，应通过对其发生的成本进行正确的归集和独立会计核算，以提供正确的会计信息，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。

因此，用科学的方式对人力资源进行资本化，提出一套完整的关于人力资源成本会计的计量、核算、报告的会计核算模式对于企业乃至国家的发展都有着十分重要的意义。

一、人力资源成本会计的理论(一)人力资源成本会计的相关概念1.人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

2.人力资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。

3.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

(二)人力资源成本会计的定义人力资源成本会计可以定义为：对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

这个定义中应当重点明确以下三层含义。

1.人力资源主体归属。

人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。

会计主体属性表现为，会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权;其个人属性表现为人力资源的私人所有权。

2.人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。

它包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源的高级技术人员、治理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。

3.人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量、核算和报告。

它包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和治理。

人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代费用。

人力资源会计核算问题分析本文以人力资源会计核算的若干问题为核心，论述了国内实施人力资源会计核算所要解决的最大难题，即人力资源会计的计量模式问题。

在论述过程中，对人力资源会计核算的必要性、需要解决的难题、人力资源会计核算的基本原理和计量模式的现实作了评析。

充分考虑我国的实际情况，对目前各种计量模式存在的必要性进行了探讨，并提出下一步实施人力资源会计核算需注意的问题。

标签：人力资源；人力资源成本；计量模式；会计核算知识经济时代的竞争，实质就是人力资源的竞争。

将人力资源纳入会计核算与管理范畴，以充分开发、管理与利用这一重要资源，已受到理论界和企业管理者的普遍关注。

人力资源会计计量的模式主要有三种：成本会计核算模式、人力资源价值核算模式和所有者权益核算模式。

本文着重对前两种会计核算模式进行分析。

一、人力资源会计核算的模式1、成本会计核算模式（1）突出特點。

成本会计的特点是对成本进行单独计量，主要包括取得资产成本、开发过程中支出成本、使用中的费用及其他替代成本。

人力资源成本核算分别根据不同的支出性质进行不同的账务处理。

其中：①属于资本性支出的，进行资本化处理，形成企业的长期资产并按受益期分期计入损益；②属于收益性支出的，于支出发生当期计入损益。

（2）计量方法。

人力资源成本计量方法是指人力资源的拥有者（一个企业或会计主体）为取得人力资源，使用（维持和开发）人力资源所发生的所有支出。

目前的计量方法与其他资产的计量方法大致相同，主要有以下几种：①历史成本计量法。

历史成本法是一种不考虑物价上涨等时间价值因素的，最简单的计量方法。

具体到人力资源的计量上来说，就是指为取得、开发和使用劳动力而实际付出的全部货币。

历史成本法很容易计算，也符合会计核算的基本原则，比较容易让人们接受。

②重置成本计量法。

重置成本法，就是在目前人力资源市场下，使用者按照现行价格取得（包括重新获得、培训和开发）自己原先已经拥有的人力资产所需要支付的全部价格。

人力资源会计核算问题分析人力资源会计核算问题分析本文以人力资源会计核算的若干问题为核心，论述了国内实施人力资源会计核算所要解决的最大难题，即人力资源会计的计量模式问题。

在论述过程中，对人力资源会计核算的必要性、需要解决的难题、人力资源会计核算的基本原理和计量模式的现实作了评析。

充分考虑我国的实际情况，对目前各种计量模式存在的必要性进行了探讨，并提出下一步实施人力资源会计核算需注意的问题。

标签：人力资源；人力资源成本；计量模式；会计核算知识经济时代的竞争，实质就是人力资源的竞争。

将人力资源纳入会计核算与管理范畴，以充分开发、管理与利用这一重要资源，已受到理论界和企业管理者的普遍关注。

人力资源会计计量的模式主要有三种：成本会计核算模式、人力资源价值核算模式和所有者权益核算模式。

本文着重对前两种会计核算模式进行分析。

一、人力资源会计核算的模式1、成本会计核算模式（1）突出特點。

成本会计的特点是对成本进行单独计量，主要包括取得资产成本、开发过程中支出成本、使用中的费用及其他替代成本。

人力资源成本核算分别根据不同的支出性质进行不同的账务处理。

其中：①属于资本性支出的，进行资本化处理，形成企业的长期资产并按受益期分期计入损益；②属于收益性支出的，于支出发生当期计入损益。

（2）计量方法。

人力资源成本计量方法是指人力资源的拥有者（一个企业或会计主体）为取得人力资源，使用（维持和开发）人力资源所发生的所有支出。

目前的计量方法与其他资产的计量方法大致相同，主要有以下几种：①历史成本计量法。

历史成本法是一种不考虑物价上涨等时间价值因素的，最简单的计量方法。

具体到人力资源的计量上来说，就是指为取得、开发和使用劳动力而实际付出的全部货币。

历史成本法很容易计算，也符合会计核算的基本原则，比较容易让人们接受。

②重置成本计量法。

重置成本法，就是在目前人力资源市场下，使用者按照现行价格取得（包括重新获得、培训和开发）自己原先已经拥有的人力资产所需要支付的全部价格。

关于人力资源成本会计的探究分析人力资源成本会计的探究分析，，加强对人力资源成本会计的研究与探讨，对推动人力资源成本会计理论与实践工作的融合有着重大作用。

人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。

本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。

人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。

实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风险。

人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。

一、人力资源成本的确认与计量1.人力资源成本的确认人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。

人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。

人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。

人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。

为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。

人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。

人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。

离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。