人力资源成本会计应用问题及核算研究论文(共6篇)

人力资源管理的论文成本核算的论文：关于人力资源成本会计的探讨人力资源会计的兴起是时代的要求，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。

人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。

目前，有关人力资源会计方面的讨论十分激烈，这正体现了时代的要求，本文拟就人力资源成本会计的有关问题作初步的探讨。

一、人力资源的资产属性《企业会计准则》中规定了资产确认的三个必备条件：(1)由过去交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。

我们可以逐条分析这三个条件：第一，人力资源不是企业天生就具备的资源，企业必须通过付出一定的价值以“购入”的方式取得，因此，人力资源是由过去交易或事项形成的；第二，人力资源的载体由于与受聘企业之间通过签定合法劳动和约的形式建立起了一种长期合作和相对稳定的关系，这种关系是受法律保护的，因此人力资源是一项可以被企业拥有和控制的资源；第三，人力资源的本质就是人的能力，而人是生产关系中最活跃的因素，任何企业的利润的取得都离不开人的参与，现代社会中企业正步入一个以占有、使用和开发人力资源为重要因素的经济时代，因此，人力资源能给企业带来经济利益是毋庸置疑的。

综上所述，人力资源是一种由过去交易或事项形成的，能为企业拥有或控制，并且预期会给企业带来经济利益的经济资源，即它属于企业的资产。

而且，人力资源属于企业的无形资产，这一点可以从个方面去理解：其一，人力资源没有实物形态，人力资源的质是人的能力，它与人本身是不同的两个概念，它的形态无法直接感觉的，但是它具有潜在的为企业服务的性质，能够在观念上和意识上进行感知，这与无形资产有异曲同之妙。

其二，人力资源的价值具有不确定性，人力资源的价最终取决于作为其载体的人的能力，而人的能力在不同的期，不同的生活和工作环境下都会有不同的表现和结果。

一项无形资产被买入或开发出来之后，它会受到技术进步诸多因素的影响，使其为企业的创利能力具有不确定性，这一点上，二者是相通的。

人力资源成本会计探讨论文一、人力资源成本会计概述（一）人力资源成本会计发展现状高新技术的热潮把世界经济的竞争焦点从物质资源逐渐转向了人力资源，对人力资源进行开发、管理和控制成为影响一个企业的发展前景和一个国家的经济增长的决定性因素。

在这个过程中，对大量人力资源信息的捕获和分析显得尤为重要，为了从整体上把握人力资产的投入和效益，有效降低企业成本，人力资源成本会计应运而生。

1964年，赫曼森在《人力资源会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念，随后美国会计学会（AAA）、全国会计师协会（NAA）等一直致力于人力资源会计理论和方法的研究。

我国对人力资源会计的研究比较晚，1980年，著名会计学家潘序伦先生在《文汇报》上率先提出该问题，随后经过了陈仁栋、刘仲文、张文贤等学者的研究发展，一直到1999年中国会计学会将其作为会计重点研究课题，人力资源成本会计的发展才逐渐进入大众的视野。

目前，人力资源成本会计的发展在我国还处于探索阶段，在各行业应用的还不是很广泛，究其原因，主要表现在以下两个方面：（1）理论研究匮乏。

从现存的研究文献及资料来看，虽众多会计人士从定义、特征、计量方法、核算、报告等方面进行了探讨，已形成了基本的概念框架，但理论上，并未确定正规的体系，没有颁布相关文将其纳入会计准则的范畴，因此独立的核算体系没有足够的理由说服大多信息需求者予以接受。

（2）实践应用存在难题。

在实践中，确定一个有效的核算体系的难点在于人力资源计量的不精确性，具体体现在：首先，人力资源自身存在不可预见性和不稳定性，它会随着周围的环境、科技，甚至个人情绪等随时发生变化，而这种变化是无法按照会计信息质量特征进行及时、可靠地计量，行业内也难以形成统一标准；其次，实时地对人力资产投入进行记录、分析，复杂的程序会耗费企业大量的物力和时间成本。

（二）人力资源成本会计研究意义虽然人力资源成本会计在如今的发展并不顺利，但人力资源的管理必然会成为未来企业竞争的主流趋势，因此，对人力资源成本会计的研究具有重要意义。

人力资源的成本会计论文人力资源的成本会计论文一、前言人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。

这样才能够为国企资源的管理服务提供一定的基础。

其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。

人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。

并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。

它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。

二、人力资源的成本的主要内容在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面的反映。

人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。

人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要付出一定的代价。

这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。

他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。

人力资源的开发成本主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。

在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。

人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。

人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。

其中包括的四项就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。

80015 人力资源论文基于人力资源的成本会计探讨一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状（一）人力资源成本会计的内涵。

任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。

既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。

人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。

二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。

它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。

总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。

（二）人力资源成本会计的发展现状上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。

企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。

人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。

经济理论的推动。

随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。

他的理论为人力资源会计提供了理论基础。

之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。

传统会计的缺陷。

同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。

人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。

随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。

人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。

目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。

要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。

一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。

目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。

随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。

二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。

但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。

一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。

也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。

所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。

2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析论文人力资源成本会计论文随着我国经济的发展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。

在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。

但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进行管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。

本文首先对人力资源成本会计进行简要的叙述，分析了人力资源成本会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用发展提供一定的参考，促进人力资源成本会计的发展。

企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。

但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。

一、人力资源成本会计的概述1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。

而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。

人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。

我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。

但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。

从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。

人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策代写论文一、人力资源成本会计的概念人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

二、存在的问题人力资源成本会计的研究在理论界趋于成熟，但实施中却陷入困境，主要表现在以下几方面：（一）人力资本的确认具有随意性人力资本的潜在价值总量与未来直接相连，具有本文由毕业论文网收集整理高度的不确定性；人力资本的确认与哪些项目相连，也是争议性问题。

因此，人力资本的确认具有随意性。

（二）账务处理存在缺陷人力资源涉及的会计科目数额的确定很困难。

一般投入人力资源时都是根据整体价值估算，而雇员退出时，是个体价值的确定，人力资源的群体价值不等于个体价值，从这一点来看，人力资源会计不具有可操作性。

（三）人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真如果不考虑相关的信息披露量是必要的，它能够满足会计对人力资源会计信息用户，但数据分析相结合，得出的结论不容乐观。

因为工人的权益确定和利益分享依赖于人力资本，人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。

实践中，企业为了某一特定的目的，可以任意调整人力资产、工人权利和人力资产摊销，会计信息失真是不可避免的。

毕业论文三、解决对策研究人力资源会计不能因为所当前的困境就停滞不前，知识经济飞速发展，人力资源成本会计也应该走出困境，在实施中采取以下对策：（一）转变认识在企业，无论是重要的还是普通的人力资源，我认为所有人力资源所有者都应参与分配企业剩余利润。

首先，尽管普通员工所创价值远远低于高级人力资源，但没有普通工人，业务将无法正常工作。

其次，从员工目前的工资水平来看，外资企业员工的工资普遍高于内资企业，虽然做的一样但是享受的待遇不同。

如果允许一般人力资源参与总体分配，工资差距会缩小，有利于国民经济的发展。

最后，企业价值是由所有人力资源共同创造的，而一般劳动者仅获得必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却获得剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是不公平的。

人力资源本钱会计应用问题与应对措施分析论文随着我国经济的开展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。

在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。

但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进展管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。

本文首先对人力资源本钱会计进展简要的表达，分析了人力资源本钱会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用开展提供一定的参考，促进人力资源本钱会计的开展。

企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进展管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进展分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的开展。

但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进展计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进展合理的控制，从而到达提高企业经济效益的目的。

1.人力资源本钱会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。

而本钱会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的本钱。

人力资源本钱会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，本钱会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。

我国目前各界对人力资源本钱会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。

但总的来说，所有对人力资源本钱会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的本钱、对人力资源进展评价、以及为企业提供人力资源信息。

从以上可以看出，人力资源本钱会计实际上就是指将企业的人才作为本钱的一局部，并运用会计的方法对其进展计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。

人力资源财务会计核算问题研究摘要：随着社会经济飞速的发展，我国也是越来越重视对人力资源的开发以及利用。

不过我国现有的会计制度对于生产力中最为重要的劳动要素却不够重视，对于有关于人力资源的信息不报告、不计量，进而使得会计报表信息严重失真。

本文主要针对人力资源财务会计核算问题进行了详细的分析，希望能够为我国企业更好的发展做出贡献。

关键词：人力资源；财务；会计核算；问题人力资源会计也被人们称之为人力资产会计，其中包括人力资源管理会计以及财务会计，其主要就是传统会计以组织行为学、经济学为基础和人力资源管理学相结合的一门会计学，其属于会计学科发展的全新领域，并且还是会计信息系统中的重要部分。

人力资源会计以会计方法为中心来对人力资源成本和价值以及实际使用的效果进行确认和报告，其主要的目标就是将人力资源的变动情况信息提供给需要的人。

在人力资源实际的会计核算中，通过进行人力资源成本与人力资源价值这两者之间的有效对比，我们能够能够精准的计算出人力资源的投资效益，而这也是进行人力资源会计核算最为主要的目的。

一、人力资源成本会计概述(一)人力资源成本会计含义人力资源成本会计的主要目的就是进行组织资源的人引发的成本报告以及计量。

在对其进行计量的过程中，单独进行人力资源的使用成本、替代成本等都是属于资本性中支出，所以应该进行资产化的处理，之后再形成企业的资产并且进行合理的分摊，最后转化成为费用，这是属于一种收益性的支出，所以也就能够将其当成是支出当期费用化进行处理。

(二)人力资源成本核算的原则首先就是分期计算这一重要的原则，其主要就是因为人力资源的投资具备着延续性，所以在短期内难以完成，因此人力资源成本核算就必须得按照会计分期的原则来进行计算，并且在期间内完成并且进行确认，最后再将其准确的记录到相关账户性，最终形成企业人力资产价值。

然后就是应该严格的遵循按受益时间分摊这一原则，投资的目的就是为了得到收益，所以人力资源成本也就应该依据费用与收益之间的配比来进行[1]。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文在目前知识经济时代，人才在企业发展中地位愈来愈重要，已经成为了企业的核心竞争资源。

对于现代企业来讲，它拥有的人力资源数量、质量、素养，在一定程度上决定了企业将来生存与发展的路线。

在这种形式之下，做好企业人力资源成本会计工作已经是企业管理者必须要重视的一个问题。

人力资源成本会计是企业人力資源会计的构成部分，是企业人力资源和成本会计良好结合构成的一个全新分支，其主要目的是为了对企业人力资源成本进行计量、确认以及报告，使企业开展人力资源管理工作的重要基础。

一、对现代企业人力资源成本会计进行研究的重要性（一）能够有效提升现代企业人力资源管理水平人力资源成本会计在现代企业中最重要的作用是对企业人力资源方面的投入与支出进行计量以及核算。

现代企业通过对人力资源成本进行计量以及核算，能够对企业成本进行更精准的确认以及稳定员工心理情绪的问题，同时还能够对企业不正常的成本流动进行控制。

假如一位员工已经为企业工作较长的时间，在其本身的职业素养已经积累到了一定程度的情况下向企业提出希望能够加薪的需求，并且流露出假如要求无法得到满足就会离职的情绪。

这时，良好的企业人力资源成本管理与核算就能够有效的帮助管理者做出正确的决定。

企业领导层能够通过对该员工的离职成本与新聘用员工直至成熟的成本进行比较以及分析，并据此来做出正确的决策。

（二）增强企业在市场中的竞争力良好的人力资源会计成本核算与管理能够使企业更加容易的找到降低企业成本的策略。

在企业生产资料成本已经比较低的.情况下，人力资源成本的精准管理与核算能够适度的降低企业总生产成本。

生产成本的降低对于现代企业来讲是非常重要的，它能够使得现代企业在市场竞争中更加的游刃有余。

（三）帮助企业实现内部资源的更优化配置企业在发展过程中对各种资源的充分利用是非常重要的，直接关系到企业能否生存以及得到良好的发展。

对人力资源成本会计问题的探讨成本会计论文对人力资源成本会计有关问题的探讨成本会计论文今天，知识经济时代正向我们走来，时代的特点要求会计必须将人力资源纳人会计计量和反映的范围，为会计信息使用者提供企业的人力资源的信息。

为满足这一基本要求，必须对传统的会计进行创新，创立人力资源会计。

人力资源会计是在运用经济学。

组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一n会计学的新的分支。

时至今日，会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。

一般理论认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本与使用效果，为管理者及外部有利害关系的人或机构提供人力资源信息的有效系统，按其内容不同可划分为三个子系统：人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计，其内容分别归属于传统财务会计、成本会计、管理会计。

鉴于成本核算的正确与否直接关系到财务会计信息的质量与管理会计的效率与效果，本文仅对人力资源成本会计中的个别问题作一粗略探讨。

—、人力资源成本的构成（―）取得成本。

是指为取得人力资源所支付的费用，包括招聘成本。

选拔成本、录取成本和就职成本四个部分。

其中招聘成本是在企业内外进行人员招聘的费用，如广告费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。

选拔成本是对应聘者进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。

录用成本是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。

就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包栝差旅费以及安置时的行政费用。

（四）人力资源的保障成本。

是指为保障人力资源在暂时或长丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本。

退休养老保障成本和失业保障成本。

其中健康事故保障成本主要指企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

劳动事故保障成本主要指企业承担的职工因工伤事故而需给予的经济补偿费用。

【毕业论文】人力资源本钱会计的研究- 17 -- 1 -- 17 -人力资源本钱会计的研究【摘要】随着知识经济的迅猛开展，人力资源在现代经济中起着越来越重要的作用，而随着人力资源问题的不断开展，人力资源作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的本钱，即人力资源本钱。

人力资源作为企业的一项重要生产要素，应通过对其发生的本钱进行正确的归集和独立会计核算，以提供正确的会计信息，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。

因此，用科学的方式对人力资源进行资本化，提出一套完整的关于人力资源本钱的计量、核算、报告的会计核算模式对于企业乃至国家的开展都有着十分重要的意义。

【关键词】人力资源；本钱核算；人力资本；会计计量The Search of Human Resources Cost Accounting【Abstract】Along with the fast fierce shape of knowledge-based economy, human resources is more and more important to act in the modern economies, But continuously develop along with human resources question, human resources is a kind of capital that can created worth, theinevitable meeting is in the process of using amid generate certain cost, namely human resources cost. Human resources is an important agents of production of business, should pass as to it's the returning of cost progress exactitude for taking place gather to check with entity accounting to provide accurate accounting's information. Therefore,carries on the capitalization with the science way to the human resources, proposed that a set complete about the human resources cost's measurement, the calculation, the report accounting pattern has the very vital significance regarding the enterprise and even the national development.【Key Word】human resource; cost keeping; human capital; accounting calculates太原理工大学继续教育学院毕业设计——会计专业〔本科〕目录 TOC \o "1-3" \h \z \ul "_Toc296456372" 摘要 REF _Toc296456372 \h Il "_Toc296456373" ABSTRACT REF _Toc296456373 \h IIl "_Toc296456374" 一、绪论 REF _Toc296456374 \h 1l "_Toc296456375" 〔一〕研究背景 REF _Toc296456375 \h 1l "_Toc296456376" 〔二〕研究意义 REF _Toc296456376 \h 1l "_Toc296456381" 二、人力资源本钱会计根本的理论 REF _Toc296456381 \h 3l "_Toc296456382" 〔一〕人力资源本钱会计的定义 REF _Toc296456382 \h 3〔二〕l "_Toc296456385" 人力资源本钱会计的相关内容 REF _Toc296456385 \h 4l "_Toc296456390" 三、人力资源本钱会计应用 REF _Toc296456390 \h 6l "_Toc296456391" 〔一〕人力资源本钱会计确实认 REF _Toc296456391 \h 6l "_Toc296456396" 〔二〕人力资源本钱的计量 REF _Toc296456396 \h 9l "_Toc296456399" 〔三〕人力资源本钱会计的核算 REF _Toc296456399 \h 10l "_Toc296456404" 〔四〕人力资源本钱会计报告和信息披露 REF_Toc296456404 \h 15l "_Toc296456405" 四、大力推行人力资源本钱会计的建议REF _Toc296456405 \h 16l "_Toc296456406" 〔一〕对人力资源本钱会计计量方面的改进与完善 REF_Toc296456406 \h 16l "_Toc296456407" 〔二〕观念的转变 REF _Toc296456407 \h 16l "_Toc296456408" 〔三〕建立权益型人力资源会计模式 REF _Toc296456408 \h 16l "_Toc296456409" 〔四〕设置“人力资产〞账户 REF _Toc296456409 \h 16l "_Toc296456410" 结论 REF _Toc296456410 \h 17l "_Toc296456411" 参考文献 REF _Toc296456411 \h 18l "_Toc296456412" 致谢 REF _Toc296456412 \h 19一、绪论〔一)研究背景世界经济合作与开展组织于1996年提出了知识经济的概念，说明人类社会开始走进了知识经济时代。

人力资源成本会计的困境及对策论文:小型企业成本会计应用的现状和对策知识经济时代的到来，企业的知识创新能力很大程度上决定了企业的整体管理水平，同时也影响着企业的经营绩效，因此对企业的人力资源管理提出了更高的要求，而准确地计量和分析人力资源离不开科学的成本核算，人力资源成本会计应运而生。

人力资源成本会计解决的是人力资源成本的确认、核算和报告问题，可以帮助企业实现对人力资源准确的认识、评价和治理，同时为外部利益相关者提供更加全面的财务信息。

因此，人力资源成本会计已成为企业会计发展的新趋势，对提升企业的核心竞争力有着重要的意义。

一、人力资源会计的理论发展人力资源会计是会计研究的一个前沿领域，它是企业管理和人力资源管理相结合，并运用会计学与经济学等原理而形成的一门会计新学科，也是会计工作的一个新分支。

早在1964年美国密歇根州立大学RogerH.Hermanson就首次提出“人力资源会计”这一概念，并被引入会计学的研究之中。

他认为，人力资源是企业最有效率和最值得经营的资源，应该引导企业去关注人力资源。

[1]但是，Hermanson理论并未考虑到人力资源成本的特殊性。

日本著名会计学家若杉明（2002）对Hermanson的理论进行了改进，得到一个被普遍认可的定义：人力资源成本会计是按照一定方法确认和计量有关人力资源成本的信息，并传递此信息于相关利害关系人的管理活动。

[2]经过国内外学术界诸多专家学者的不断研究，人力资源会计的相关理论体系也逐步建立起来。

由于受经济发展水平的限制，我国20世纪80年代以后才开始人力资源会计的研究。

随着国外先进理论的引入，人力资源会计理论研究在我国得到了长足的发展，但在实务应用上，除了华为、中石化、胜利油田等极少数企业在试验应用人力资源会计外，大多数企业还没有这方面的意向，甚至没有这方面的概念。

有人指出是由于人力资本难以计量所致，但罗新华（20XX）指出虽然国内外学者已经从不同角度提出了多种人力资本价值的计量方法，目前却很少有企业能把人力资本价值计量方法真正应用到实践中，企业积极性缺乏可见一斑。

人力资源成本会计核算的研究论文人力资源成本会计核算的研究全文如下：一、人力资源成本会计核算的概述人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。

在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。

随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。

同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。

二、人力资源成本会计核算中存在的问题一成本会计核算主账户不明确人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。

随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。

当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。

然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。

二人才供不应求就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。

近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。

对人力资源成本会计的探讨'对人力资源成本的探讨一、人力资源成本会计的产生和人力资源会计在20世纪60年代末产生于美国。

当时，随着各国的迅猛发展，企业间竟争加剧，人力资产、人力资产投资等新经济理论的提出，孕育着人力资源会计的产生。

传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题，不能反映人力资源投资效果，所以，客观上迫切地要求建立一种能反映人力资源信息的会计来弥补不足。

加之先进技术特别是的和发展，为大量数据的计算处理提供了快捷的手段，也为人力资源会计的发展提供了良好的技术条件。

而我国在上世纪80年代初开始介绍和研究人力资源会计理论。

当下，人力资源会计在理论界有两类成型的模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。

由于人力资源成本会计并未完全突破传统财务会计的范围，易于接受，并能单独计量人力资源的原始成本支出，便于计算其所带来的经济效益，促使报表使用者从各方面考核投资回报率，故本文主要论述人力资源成本会计。

二、人力资源成本的构成企业为取得、开发和保障人力资产使用价值必然要付出代价，这些代价构成了人力资源成本，包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。

具体包括：（一）取得成本指在取得人力资源过程中发生的成本，这类成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销，包括招聘成本、选拔成本、录取成本和安置成本四个部分。

（二）开发成本指为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位要求的业务水平或为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，这类成木应由受训人员在其服务年限内按期分摊，包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

（三）使用成本指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，即传统意义上的人工成木，如工资、奖金、福利费、费等，传统会计对于这部分是全部当期费用化处理。

其主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。

（四）保障成本指为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本，退休养老保障成本和失业保障成本。

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浅谈人力资源会计论文篇1一、人力资源会计应用出现的问题1.人力资源会计的资产确认难度大。

人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。

但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。

而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。

一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。

这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。

2.人力资源会计的计量难以统一。

人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。

2.1人力资源主体特殊性。

人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。

因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。

这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。

2.2人力资源计量方式多样。

在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。