2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.学习能力测评的方式不包括( )。
A、面试
B、投射测试
C、心理测试
D、情境测验
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【知识点】：第2章>第1节>能力测评
【答案】：B
【解析】：
学习能力测评
在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试
2.克服分布误差的最佳方法是( )。
A、集中趋势分布法
B、宽厚分布法
C、强迫分布法
D、苛严分布法
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：C
【解析】：
克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
3.下列不属于劳动争议处理原则的是( )。
A、着重调解及时处理的原则
B、在查清事实的基础上依法处理原则
C、当事人在使用法律上一律平等的原则
D、强制性原则
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】：D
【解析】：
根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”具体分析如下：
1．在查清事实的基础上依法处理。
2．当事人在适用法律上一律平等。
3．及时处理，着重调解。
4.( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
A、一岗一薪工资制
B、技能工资制
C、一岗多薪工资制
D、提成工资制
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：A
【解析】：
本题考查薪酬制度类型的内容。一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
5.让岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高知识技能，使之成为复合型人才。此项工作属于( )。
A、员工职业生涯规划
B、员工培训开发计划
C、人员配备计划
D、人员晋升计划
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【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：C
【解析】：
人员配备计划就是企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。例如，当企
业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才。
6.“产品合格率”属于( )绩效考评指标。
A、行为过程型
B、品质特征型
C、工作结果型
D、工作方式型
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是工作结果型的绩效考评指标体系。
工作结果型的绩效考评指标体系
无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员
7.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。
A、结束阶段
B、导入阶段
C、核心阶段
D、确认阶段
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【知识点】：第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是面试的基本程序。
导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
8.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的( )。
A、“技变”晋档
B、“学变”晋档
C、“龄变”晋档
D、“考核”晋档
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【知识点】：第5章>第2节>员工个体薪酬标准的调整
【答案】：B
【解析】：
“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书．一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。
9.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。
A、大
B、无关
C、小
D、不确定
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【知识点】：第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】：A
【解析】：
差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。
10.在劳动力市场工资指导价位的制定过程中需要采集信息，下列说法错误的是( )。
A、两次调查时间间隔为两年
B、主要是通过抽样调查方法取得
C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入的情况
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【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】：A
【解析】：
信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次11.( )是指由工作性质不同，但繁简难易程序、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。
B、职组
C、职门
D、岗等
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【知识点】：第5章>第1节>岗位分类与分级的概念
【答案】：D
【解析】：
岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
12.企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下答案中说法错误的是( )。
A、让应聘者更多地了解组织
B、面试考官要注意自身的形象
C、慎重做决定
D、不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会
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【知识点】：第2章>第3节>面试的实施技巧
【答案】：D
【解析】：
员工招聘时应注意的问题：①简历并不能代表本人；②工作经历比学历更重要；③不要忽视求职者的个性特征；④让应聘者更多地了解组织；⑤给应聘者更多的表现机会；招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；⑦关注特殊员工(经历坎坷或者能力超强的应聘者)；⑧慎重做决定；⑨面试考官要注意自身的形象。
13.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为( )。
A、周
B、月
C、季度
D、年
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：B
基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。
14.反映被测者素质性质的员工素质测评方法是( )。
A、定性测评
B、定量测评
C、静态测评
D、动态测评
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【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的主要原则
【答案】：A
【解析】：
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。15.( )是劳动关系的法律形式。
A、劳动关系
B、劳务关系
C、劳动法律关系
D、事实劳动关系
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【知识点】：第6章>第1节>劳动法律关系的含义和特征
【答案】：C
【解析】：
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。16.( )不是由考评者的主观性带来的。
A、对比偏差
B、自我中心效应
C、分布误差
D、评价标准误差
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：D
【解析】：
评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。
17.行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是( )。
A、能够向学员当场反馈学习的进展
B、能够考核培训后学员的能力进步
C、能够检验培训项目设置是否合理
D、能够测量和评价学员的行为变化
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【知识点】：第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是行为观察法的相关知识点。行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训结束后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。
18.美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型叫( )。
A、SWOT分析法
B、竞争五要素分析法
C、回归分析法
D、经济计量模型法
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】：B
【解析】：
美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出了一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对人力资源规划自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析，所以我们叫竞争五要素分析法。
19.面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?( )。
A、经验性面试
B、投射性面试
C、描述性面试
D、情境性面试
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【知识点】：第2章>第3节>面试的类型
【答案】：D
【解析】：
在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
20.下列对职业危害描述错误的是( )。
A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果
B、既具有客观现实性，又具有可避免性
C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害
D、潜在职业危害不算职业危害
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【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核
【答案】：D
【解析】：
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
21.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是( )。
A、中期培训规划的时间跨度一般为1～2年
B、是长期规划之外的计划
C、可有可无
D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划的分类
【答案】：D
【解析】：
中期培训规划的时间跨度一般为1～3年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用。因此，它并不是可有可无的计划。
22.为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的( )。
A、《考试大纲》
B、《考试预测》
C、《考试指导》
D、《考试分析》
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【知识点】：第2章>第2节>笔试存在的问题与主要对策
【答案】：A
【解析】：
一般来说，为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的《考试大纲》。
23.判断能力是( )应具备的能力。
A、高层管理人员
B、中层管理人员
C、基层管理人员
D、人力资源经理
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【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】：B
【解析】：
中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等。
24.工作态度不好，岗位知识和技能符合要求的是第( )区。
A、一
B、二
C、三
D、四
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【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】：B
【解析】：
工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，对于在第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合企业的要求，所以要解决的是工作态度问题。企业可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
25.下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。
A、岗位的纵向分级和横向分类无关
B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C、岗位分类包括横向分类和纵向分级
D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
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【知识点】：第5章>第1节>岗位纵向分级的方法与步骤
【答案】：A
【解析】：
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。因此，岗位的纵向分级和横向分类有关。26.职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。
A、1人
B、2人
C、10人
D、15人
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：C
【解析】：
按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
27.薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是( )。
A、商业性薪酬调查
B、政府薪酬调查
C、专业性薪酬调查
D、特殊人群体薪酬调查
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【知识点】：第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【答案】：A
【解析】：
商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。
28.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】：A
【解析】：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
29.以下不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中的考评是( )。
A、管理人员能力提高
B、员工个人培养
C、团队建设
D、绩效评价
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【知识点】：第4章>第3节>实施360度考评需要注意事项
【答案】：D
【解析】：
如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中。
30.根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为( )日。
A、7
B、15
C、30
D、1年
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】：D
【解析】：
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因
消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
31.劳动争议的( )贯穿于劳动争议处理的各个程序。
A、受理
B、调解
C、仲裁
D、判决
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理的原则
【答案】：B
【解析】：
劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。
32.先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％、50％、75％点的统计分析方法是( )。
A、频率分析法
B、趋势分析法
C、离散分析法
D、数据排列法
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】：D
【解析】：
薪酬调查数据的统计分析的方法常用数据排列法，先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、50％点处和75％点处。
33.以下不是劳动争议特征的是( )。
A、当事人特定
B、内容特定
C、有特定的表现形式
D、有特定的标的
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】：D
【解析】：
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的
2．劳动争议的内容是特定的。
3．劳动争议有特定的表现形式。
34.以( )为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
A、实际投入
B、工作行为
C、实际产出
D、工作方式
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】：C
【解析】：
以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大? 它属于工作结果型的绩效考评指标体系
35.“医师的诊断水平和医术”的效标属于( )绩效考评效标。
A、行为性
B、特征性
C、结果性
D、品质性
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评的效标
【答案】：C
【解析】：
效标可以分为以下几种类。
第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品．其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。
36.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的。
A、晕轮效应
B、感情效应
C、近因误差
D、首因效应
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【知识点】：第2章>第1节>企业员工素质测评的具体实施
【答案】：C
【解析】：
近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
37.环境与影响因素分析中的SWOT法中“O”代表( )。
A、劣势
B、优势
C、机会
D、威胁
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】：C
【解析】：
SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括。38.下列属于劳务关系客体的是( )。
A、组织
B、法人
C、权利义务
D、智力成果
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【知识点】：第6章>第1节>劳务关系
【答案】：D
【解析】：
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
1．主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2．内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3．客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
39.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是( )。
A、企业之间相互调查
B、问卷调查
C、采集社会公开信息
D、委托中介机构进行调查
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的基本程序
【答案】：D
【解析】：
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。
40.有绝对零点的量表是( )。
A、等级量表
B、等距量表
C、名称量表
D、比率量表
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评标准量表的设计
【答案】：D
【解析】：
比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
二、多选题
1.企业年金所需费用由( )共同缴纳。
A、企业
B、个人
C、国家
D、地方政府
E、行业协会
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【知识点】：第5章>第4节>企业年金计划
【答案】：A,B
【解析】：
本题考查的是企业年金资金的筹集方式。由个人和企业共同缴纳。
2.调解的特点是( )。
A、群众性
B、自治性
C、非强制性
D、利益性
E、一次性
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【知识点】：第6章>第4节>企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
【答案】：A,B,C
【解析】：
调解的特点为群众性、自治性、非强制性。
3.下列薪酬制度中属于团队薪酬制的有( )。
A、核心团队
B、项目团队
C、平行团队
D、流程团队
E、虚拟团队
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：B,C,D
【解析】：
团队薪酬制
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大都将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
4.下列属于薪酬体系中的弹性部分的有( )。
A、基本工资
B、奖金
C、福利
D、津贴
E、红利
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：B,E
【解析】：
奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。
5.选项中各项内容属于职内培训的是( )。
A、工作教导
B、工作轮调
C、工作见习
D、工作指派
E、自我开发
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【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
本题考查的是职内培训的相关知识。属于职内培训的方法有：工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等。
6.关于仲裁时效制度的特征，说法正确的是( )。
A、仲裁时效具有消灭时效的特征
B、仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果
C、仲裁时效具有强制性
D、仲裁时效具有特殊性
E、仲裁时效具有非强制性
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果(3)仲裁时效具有强行性。(4)仲裁时效具有特殊性。
7.属于薪酬市场调查主要方法的是( )。
A、经验总结法
B、头脑风暴法
C、个案研究法
D、问卷调查法
E、文献收集法
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬市场调查的主要方法
【答案】：D,E
【解析】：
薪酬市场调查的主要方法包括：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法和电话调查法。
8.企业年金方案的主要内容包括( )。
A、参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式
B、基金管理方式
C、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件
D、组织管理和监督方式、终止缴费的条件
E、双方约定的其他事项
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【知识点】：第5章>第4节>企业年金计划
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
9.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括( )。
A、企业未来一年的工资增长率
B、员工在未来一年增薪的额度
C、员工在未来一年增薪的时间
D、员工在未来一年增薪的调资类型
E、当地劳动力供求状况与工资水平
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【知识点】：第5章>第3节>薪酬计划的制订
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等.
10.年度培训计划的内容包括( )。
A、组织分析
B、培训时间与地点
C、培训形式与培训方法
D、培训预算
E、人员分析
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【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划的基本内容
【答案】：B,C,D
【解析】：
年度培训计划主要包括8项内容。
1．培训目标。2．培训时间与地点。3．培训内容与课程。4．培训负责人与培训师。5．培训对象。6．培训教材及相关工具。7．培训形式与培训方法。8．培训预算。
11.下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是( )。
A、两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工
B、适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范
C、主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产生，劳务关系的主体具有不确定性
D、主体性质及其关系不同。劳动关系存在人身关系即行政隶属关系，劳务关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显的区别
E、当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些
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【知识点】：第6章>第1节>劳动关系与劳务关系的区别
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面：
1．两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因在于社会分工。
2．适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范。3．主体资格不同。劳动关系的主体具有特定性：一方是法人或非法人经济组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人。
4．主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即
12.岗位分类的基本要求是( )。
A、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
B、岗位分类的结构要合理
C、岗位分类的依据，要客观存在的“事”
D、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别
E、岗位分类一般为静态分类
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【知识点】：第5章>第1节>岗位分类的基本要求
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：
1．根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
2．岗位分类的结构要合理
3．岗位分类的依据。是客观存在的“事”
4．岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别
5．岗位分类一般是静态分类
13.关于无领导小组讨论的类型，下列说法正确的是( )。
A、可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论
B、假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论
C、不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论
D、无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论
E、在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型
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【知识点】：第2章>第4节>无领导小组讨论的类型
【答案】：A,B,D,E
【解析】：
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题；情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。不定角色的讨论，既可以以局中人的身份进行主管分析，也可从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。
14.关于异地派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，下列叙述正确的是( )。
A、可由劳务派遣机构所在地管辖
B、可由人民法院立案指定
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
)P29 (D)唯一性 (A)规范企业的行为 (C)保护劳动者的合法权益 _ 鼬知识部分 一、单选题(每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905考题整理汇总 1、 劳动力市场的基本功能是()P3 (A) 调节资源的配置 (B) 决定就业量与工资 (C) 解决生产什么的问题 (D) 解决如何生产的问题 2、 在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象,向 人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A) 观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、 劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A )劳动力需求量(B )劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D )劳动力供给增长量 4、 ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、 实际工资计算公式是()pl6 (A )货币工资/价格 (B )货币工资/价格指数 (C)货币工资X 价格(D)货币工资X 价格指数 6、 ()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按 价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价 格 7、 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业 (C)结构性失业(D)季 节性失业 8、 ()是造成^正常失业的主要原因。P21 (A) 劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态 性(D)总需求不足 9、 关于平均失业持续期表述错误的是( ) (A) 无论时间长短都属于非正常失业 (B) 它的长度是反映失业严重程度的重剽旨标 (C) 平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 (D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、 ()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对 策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、 收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D) 需求弹性 12、 以下不属于劳动法基本原则特点的是( (A) 指导性(B)权威性(C)稳定性 13、 劳动法的首要原则是()P30 (A )保障报酬权(B )保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权(D )保障休息休假权 14、 ()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C) 休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训 权 15、 劳动法的立法宗旨在于 ()
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷 1. 试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2. 请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3. 本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4. 本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 ［A］企业文化［B］态度2、日本国际企业往往采取（［A］集体绩效［B］个体绩效 3、欧洲各国一直以（ ）［C］专业知识［D］技能 ）考评机制 ［C］英雄及榜［D］工作目标样 为其工资制定的主要特征。［B］工会谈判 1 / 28
[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。[A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡 原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】（本大题共5小题，每小题3分，共15分）在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
1、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 2、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 3、周岁 B. 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 6、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷
参考答案：C 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 8、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 11、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、劳动定额的基本表现形式有( )。 A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额 E.消耗定额 参考答案：A, D 3、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 4、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 5、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 6、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 9、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 10、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加
5、下列说法中正确的是________。 A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。