绩效国内外研究现状

国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。

随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。

本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。

一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。

其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。

二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。

早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。

近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。

而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。

2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。

国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。

但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。

3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。

目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。

只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。

三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。

国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。

2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。

组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。

激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。

3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。

绩效考核国内外研究现状评析及历史演变绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。

《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。

可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。

但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。

然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。

但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。

自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。

使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。

大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。

针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。

在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。

这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。

徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。

国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。

绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。

因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。

在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。

早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。

例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。

此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。

研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。

国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。

国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。

其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。

同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。

第二，绩效考核的实证研究。

国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。

例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。

第三，绩效考核的应用研究。

国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。

研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。

此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。

在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。

国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。

小学教师绩效评价研究国内外文献综述1 国外研究现状其实在很早之前，国外有不少学者，就开始研究对于小学教师的绩效评价考核制度。

例如，在19世纪初期，学者罗伯特·欧文首次把绩效考评的概念介绍到苏格兰，紧接着到80年代，就被运用到高等院校之中，伴随着大量研究的开展，一套相对完善的体系就构建出来了。

在美、英、德、法、日等国都有比较典型的研究和成果。

2002年，学者巴克沃提出，建立一套完善的相关数据技术对于整个教师考评系统来说是非常必要的，这种技术能够支持考核指标的建立、数据库的完善和数据汇总结果的分析。

2007年，学者维克多·拉维指出，把教师的教学水平和工资挂钩，依据一定的教学计划和要求，能够激励教师积极改善目前的教学水平。

然而，如何判断教师的教学水平却是一个难题，这就让绩效工资的实行变得不太现实。

2008年，学者弗里曼提出，教师的绩效技术可称作整个人类的绩效技术，其能够带动社会的创新，能够促进经济社会的发展进步。

2012年，学者So Young Sohn etc建构了一套DEA 评价模型以研究教师的绩效，其运作是建立在输入及输出变量的仔细挑选的基础之上。

2013年，学者Surratt C. K.则提出学生要做教师绩效的考核主体，因为学生是直接面对教师教学的对象，其更有说服力性。

而学者森纳同样觉得教师工作的核心环节是跟学生进行有效的沟通，因而，考核评价应该建立在师生互动的有效性之上，并且将此当做考核的标准。

2014年，学者尤纳斯提出教师是由集体组织来发挥教育作用的，对于学生来说，全面发展不仅仅是靠每一位教师，因而，绩效考评制度不仅应针对教师个人，还应该针对整个教师团队，而教师之间应该也要互相进行教学评价。

2014年学者毛姆曾提出要依据学科和教龄等不同，开展标准各异的绩效考评，尊重教师群体的差异性。

学者默克米克也提出为更好实现教师的绩效评价要求，应该以定量和定性的不同程度，综合分析教学任务的完成情况。

财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述1、国外研究现状财政支出绩效评价的概念最早在西方出现在50年代初期，当时西方政府开始意识到要将财政资金发挥到实处，西方政府开始从20世纪60年代加强对财政支出的管理以及对财政危机的预防，在这种背景下，绩效审计应运而生。

20世纪70年代英国开始把绩效管理的理念引入到了财政部门，并认为在引入的过程中遵循“3E”原则，即“经济性”、“效率性”、“效果性”原则，并相对这些原则制定相关的绩效评价指标。

到了20世纪80年代，二战导致西方各个国家出现了前所未有的财政危机，在财政资金紧张的情况下，政府更加重视财政绩效管理工作。

这也带动了学术界对财政支绩效评价的研究，促进了相关研究成果的出现。

比如Melkers和Willoughby（2005）分析了美国地方政府、绩效考核的现状，发现了存在较为严重的信息沟通不畅的问题，并建议政府各各个部门加强信息沟通，并制定标准化的预算制度。

Moynihan和Pendey(2005)研究了国家行政部门2002-2005年的数据，发现管理者的选民支持率、公共媒体的有效监督以及分散的组织决策权等可以促进绩效评价有效性和组织绩效的提升。

Verbeeten（2008）实证研究了绩效管理实践对公共部门绩效的影响，并认为适当提高定量绩效指标的利用，可以让绩效评价结果更接近实际情况。

Sean Nicholson-Crotty，Nick A 等(2006)分析了政府绩效评价的方法，认为绩效评价方法应合适，需要满足项目的性质要求，这是因为评价报告中所显示出的信息和结果会因为绩效评价的依据或者类别不同而不同，从而导致绩效评价效力受到影响。

Heikkila，T.&ISETT，K. R. (2007)在研究地方政府的管理时发现，合理的绩效评价模式可以帮助政府有效分配责任进行管理。

2、国内研究我国学者也加强了对财政支出绩效评价的研究，这方面的研究主要集中于如下几方面中：一是关于绩效评价分类方面，徐一心、曾俊林等(2005)基于当时我国预算制度的完善程度，从政府目标和职能、各类财政支出和具体项目三个层面，将财政支出绩效评价分为总体绩效评价、分类绩效评价和针对具体项目支出的绩效评价。

绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和业绩进行评估和量化，以便为企业提供员工绩效管理、奖惩决策和薪酬分配等方面提供依据。

在国内，关于绩效考核的研究现状主要包括以下几个方面：一、绩效考核模型的研究绩效考核模型是指用来描述和解释绩效考核过程和影响因素的理论模型。

国内的绩效考核模型研究主要集中在三个方面：传统评价模型、现代绩效评价模型和符合中国国情的绩效考核模型。

传统评价模型主要包括管理层评价模型、互评模型和自评模型。

现代绩效评价模型主要包括基于能力模型、关键绩效指标模型和绩效管理模型。

符合中国国情的绩效考核模型主要关注绩效目标的设置和员工行为的评价。

二、绩效考核指标体系的研究绩效考核指标体系是衡量绩效的依据和标准。

国内的绩效考核指标体系研究主要包括两个方面：指标选择和指标权重分配。

指标选择是指从多个可能的指标中选择适合的指标来衡量绩效。

常用的指标有工作成果指标、工作方法指标、行为指标和能力指标。

指标权重分配是指确定各个指标在绩效考核中的重要程度。

权重的分配可以通过专家评估、层次分析法、模糊综合评判法等方法来进行。

三、绩效考核技术与工具的研究绩效考核技术与工具是指用于收集和处理绩效数据的方法和工具。

国内的研究主要包括设问调查法、个案研究法、直接观察法、360度绩效评价法、绩效平衡卡法等。

其中，360度绩效评价法是最常用的一种方法，它通过多方面对员工进行评价，包括上级评价、下级评价、同事评价和自我评价，可以更全面客观地评价员工的绩效。

四、绩效考核与实践的研究绩效考核与实践是指在实际组织中对绩效考核进行和应用的研究。

国内的研究主要集中在公共部门、国有企业和民营企业等不同类型的组织。

绩效考核与实践的研究主要涉及绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效反馈的处理和绩效奖励制度的设计。

绩效考核与实践的研究不仅可以总结经验和教训，还可以为相关组织提供实施绩效考核的参考和指导。

以上是国内绩效考核研究的主要现状。

企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。

16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。

国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。

彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。

Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。

Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。

此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。

Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。

乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。

Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。

国内外对绩效考核研究旳现实状况众所周知,企业管理旳关键是战略管理,战略管理旳关键是人力资源管理,而人力资源管理旳关键是绩效管理,绩效考核旳目旳在于增强组织旳运行效率、提高员工旳职业技能、推进组织旳良性发展,激发其工作热情,保证工作旳高效运行,最终是组织和员工共同受益。

国外对绩效考核旳测评工作来源于19世纪40年代,当时人们就运用360°反馈旳评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力旳测评,19世纪七、八十年代,这种测评措施日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估旳重要措施。

在我国,伴随市场经济和改革开放旳不停发展,国外许多先进旳管理措施和管理理念旳不停进人,推进着越来越多旳企业重视测评技术旳研究和开发,但大多数企业在对高管人员旳测评过程中,重要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等措施(重要偏向于定性分析)。

这种状况阐明我国企业对高管人员旳测评措施还不够成熟,也可以说是处在初级阶段。

为了克服以上缺陷,提高对高管人员旳综合测评效果,追求评价措施旳科学性、评价内容旳全面性、评价成果旳精确性、评价组织旳高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理措施旳基础上,剖析国内外既有绩效考核成熟经验,为建立科学合理旳、规范旳考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位旳、多维度旳综合测评提供参照根据。

一、国外对绩效考核研究旳现实状况(一)绩效考核旳引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1823年,而该国政府是在29年之后才引入旳。

对于世界经济旳发展和时代旳进步,绩效考核已不能合用于目前旳组织。

最早提出绩效管理旳是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性旳研究。

1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业旳绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考核旳原则以及这些原则之间旳关系当作一种金字塔构造。

绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。

例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。

该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。

还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。

将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。

国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的现状，希望对您有所帮助。

国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。

关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。

C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。

为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。

绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。

同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。

一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。

(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。

但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。

毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

国内外大学教师绩效评价现状研究述评【摘要】我国对教师的绩效评价起步相对比较晚，文章试图通过对国内外大学教师绩效评价的现状研究进行阐述，并从各个发展阶段及评价内容、绩效评价的制度、绩效评价的方法方面与国外进行比较，指出我国教师绩效评价目前发展中存在的不足。

【关键词】教师；绩效评价；比较一、国内外大学教师绩效评价研究的现状（一）国外大学教师绩效评价的发展阶段及评价内容国外的大学教师绩效评价，北美的一些大学就经历了以下三个阶段：1．第一阶段是从20世纪20年代开始到50年代，当时评价的侧重点是教师的教学方法是否与权威理论方法相同，这是在对比的情况下对教师工作进行评价。

2．第二阶段是从20世纪50年代到60年代，当时评价的侧重点是教师的个人素质，考察教师是否具有从事优秀教学活动的素质。

3．第三阶段是从20世纪60年代以后，对教师的绩效评价是评价教师的教学行为，主要从科研、教学、服务三方面进行评价。

教学评定是根据教师本年的教课门数，学生数量，每门课后学生的评语、鉴定及在教材教法上的贡献而定。

科研的评定则依据其所作的学术报告、发表的学术论著．申请到的科研经费和其他一些学术研究活动而定。

对服务的评审分为两种：一是在校内参加各级委员会的数目和贡献；二是在校外各团体中对社会的服务。

而像麻省理工、普林斯顿、牛津和剑桥这样的顶尖学府．教职员工的绩效评价更为全面、灵活，并且着重实现教师的个人发展与学校（院）战略目标的实现。

从它们的绩效评价指标（或称绩效因子）来看，并不拘泥于教学、科研和服务的角度，而是通过考评人员与被考评人员之间的绩效会谈，从工作质量（工作方法、工作目标等）、业务技能、沟通能力、领导能力、改进计划等方面对教职员工的表现进行鉴定，并强调给教师一个有意义的即时反馈，指出其取得的成就和存在的不足，鼓励其提高和改进。

（二）国内大学教师绩效评价的发展阶段及评价内容1．形成阶段1949年到1965年是初步发展的阶段，这一阶段，高校教师的评价是以职务聘任和晋升评价为主的，评价的依据是思想政治素质、学术水平和业务工作能力，由领导和群众一起评价，评价的内容是以教学为主，评价结果直接与职务的聘任和晋升、奖励工资相挂钩，这在当时对教师具有一定的激励作用。

企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。

关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。

绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。

国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。

张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。

陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。

权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。

盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。

1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。

特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［l］。

国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［2］。

Robert S.Kaplan和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Scorecard）的概念。

通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［3］［4］。

Borman和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。

他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［5］。

Nickols等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［6］。

国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是企业用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在促进员工的发展和激励。

随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，绩效考核也变得越来越重要。

在国内外，绩效考核的现状有以下几点。

首先，在国内，绩效考核在企业中得到了广泛应用。

很多企业将绩效考核作为管理的基本环节之一，用于评估员工的工作表现和贡献，以此来决定员工的薪资水平、晋升机会和奖励等。

绩效考核的方式多种多样，包括定量指标评估、360度评估、行为导向评估等。

这些方式可以客观地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。

其次，在国内，绩效考核也面临着一些挑战。

一方面，由于企业规模的不同，所使用的绩效考核方式存在差异。

大型企业往往采用更为复杂的绩效考核方法，而中小型企业则更多使用简化的绩效考核方式。

另一方面，绩效考核的公平性也是一个问题。

一些员工可能会认为绩效考核存在主观因素的介入，导致不公平的评价结果。

在国外，绩效考核的现状也有其独特性。

首先，在一些发达国家，如美国、英国等，绩效考核被广泛应用，并形成了比较完善的绩效管理体系。

这些国家的企业往往注重员工的个人发展，通过设定目标、提供培训和反馈等方式，促进员工的成长和提升。

其次，在国外，绩效考核也注重员工的参与和反馈。

一些企业采用360度评估的方式，不仅领导对员工进行评估，员工和同事也对彼此进行评估。

这样可以提高绩效考核的客观性和准确性，并鼓励员工之间的交流和协作。

然而，国外的绩效考核也存在一些问题。

一方面，一些企业存在过于重视短期绩效的问题。

他们往往将绩效考核与薪资挂钩，导致员工只关注短期的绩效，而忽视长期的发展。

另一方面，一些企业对于绩效考核的负面结果处理不当，导致员工的工作积极性受到影响。

综上所述，国内外绩效考核的现状有其独特性和共同点。

无论是国内还是国外，绩效考核都是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和贡献。

然而，绩效考核也面临着一些问题，包括公平性、短期导向等。

国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。

国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。

在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。

这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。

为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。

一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。

对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。

最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。

1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。

企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。

跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。

可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。

Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。

管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。

这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。

Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。

突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。

Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。

Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。

这项研究丰富了绩效评估的内容。

2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。

关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。

绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。

事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。

国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。

例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。

这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。

关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。

从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。

该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。

层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。

该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。

因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。

绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。