2021年国外绩效考核研究现状

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。

关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。

关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。

平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。

这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

国外企业绩效评价发展综述及比较研究共3篇国外企业绩效评价发展综述及比较研究1随着全球经济的快速发展和全球化的不断推进，企业绩效评价在企业管理中扮演着越来越重要的角色。

在当前国际贸易竞争中，企业需要在复杂的市场环境中迅速做出反应，提高产品质量、降低成本、加强竞争力，因此，绩效评价已成为企业管理的关键因素之一。

本文将从国外企业绩效评价发展的角度进行综述和比较研究。

国外企业绩效评价的发展历程可以追溯到上世纪60年代和70年代，当时企业开始使用了“利润中心”等管理工具。

之后，评价模型逐渐演化为基于目标制定的方法，并特别关注了金融指标。

20世纪80年代和90年代，企业绩效评价向着更加全面的方向发展，不仅包括财务指标，还包括非财务因素，如客户满意度、产品质量、员工满意度、创新能力等。

绩效管理工具也有所增加，如平衡计分卡、绩效管理、关键绩效指标等。

平衡计分卡是绩效评价中最广泛使用的方法之一。

该方法是基于四个方面的指标进行评价，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。

这使得企业能够从不同的角度全面评价企业的绩效，并不断优化和改进自身的运营。

绩效管理是对企业绩效情况进行长期监控的方法，使得企业能够更好地掌握自身运营情况，及时发现可能存在的问题，并迅速采取措施解决。

关键绩效指标是企业绩效管理的一种方法，它重点关注影响企业绩效的主要因素，使企业能够精细化管理，并更加有效地制定决策。

当前国外企业绩效评价更加注重多维度的评价方法，通过制定各项指标并进行全面评价，使企业更好地了解自身运营情况，从而采取更加合理的经营决策并及时修改原有的经营方案。

当前国外企业绩效评价已经转向非财务指标为主，并注重企业绩效监控的长期性和全面性。

相比之下，国内企业绩效评价的发展时间较短。

随着中国市场经济的逐渐发展，企业对于评价自身绩效的需求开始加强。

在上世纪80年代和90年代，国内企业逐渐借鉴国外的企业绩效评价模型，并引入了关键绩效指标、平衡计分卡等评价方法。

国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。

绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。

因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。

在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。

早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。

例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。

此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。

研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。

国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。

国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。

其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。

同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。

第二，绩效考核的实证研究。

国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。

例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。

第三，绩效考核的应用研究。

国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。

研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。

此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。

在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。

国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。

三只松鼠企业绩效考核现状、问题及对策的案例报告目录1绪论 (2)1.1用开究的目的及意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1国外研究现状 (3)1.2.2国内研究现状 (3)2绩效考核理论概述 (4)2.1绩效及绩效考核的概念 (4)1.2.1绩效的才既念 (4)1.2.2绩效考核的概念 (4)2.2绩效考核的意义 (5)2.2.1促进上下级沟通 (5)2.2.2提局员工业绩 (5)2.2.3分解经营目标 (5)2.2.4提高员工的满意度 (6)3三只松鼠果干果铺公司绩效考核现状 (6)3.1三只松鼠果干果铺公司简介 (6)3.1.1考核内容 (6)3.1.2考核方式 (7)3.1.3考核程序 (7)3.2三只松鼠果干果铺公司绩效考核现状 (8)4三只松鼠果干果铺公司绩效管理中存在的问题 (8)4.1员工对绩效的认知度不够 (8)4.2缺乏绩效沟通 (9)4.3绩效考核内容不完善 (10)5三只松鼠果干果铺公司绩效考核问题的成因分析 (11)5.1员工对绩效考核不帽重视 (11)5.2考核过程缺乏有效沟通 (11)5.3绩效考核的内容被忽视 (11)6改进三只松鼠果干果铺公司绩效管理建议 (12)6.1正确理解和应用绩效考核 (12)6.2加强绩效考核沟通环节 (13)6.3完善员工绩效考核内容 (13)结论 (14)参考文献 (14)1绪论1.1研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。

绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。

绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程（杨天骄，陈思妍，张雨,2022）。

对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。

绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。

《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。

可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。

但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。

然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。

但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。

自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。

使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。

大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。

针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。

在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。

这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。

徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。

国外企业绩效评价发展综述及比较研究国外企业绩效评价发展综述及比较研究一、绪论随着全球经济一体化和国际竞争日益激烈，企业绩效评价在国外企业管理中扮演着越来越重要的角色。

本文旨在综述和比较国外企业绩效评价的发展现状，进而探讨其在不同国家和地区的差异。

二、国外企业绩效评价发展的模型及方法1. 财务指标模型财务指标模型是最为传统和常见的企业绩效评价方法之一，主要关注企业财务数据和指标，如利润率、营业收入、净资产回报率等。

美国和欧洲国家在绩效评价中广泛应用财务指标模型。

2. 市场绩效模型市场绩效模型将市场因素纳入企业绩效评价，主要关注企业市场占有率、市场份额、品牌价值等指标。

市场绩效模型在发达国家如美国和日本得到广泛应用。

3. 综合模型综合模型是将多个指标和方法结合起来评估企业绩效的一种方法，如布尔三维模型以及包含来自财务、市场和运营方面指标的综合评价模型。

这些综合模型在德国和法国等国广泛运用。

三、国外企业绩效评价体系的特点比较1. 指标选择差异国外企业绩效评价体系的指标选择存在差异。

以财务指标模型为例，美国偏重于利润率、投资收益率等指标；德国更注重企业运营效率指标；而日本则更关注市场份额和产品质量指标。

2. 评价方式差异国外企业绩效评价体系的评价方式也存在差异。

美国和欧洲国家更倾向于定性评价，注重制定目标和发展战略；而日本常采用定量的绩效评价方式。

3. 绩效评价结果利用的差异不同国家在绩效评价结果的利用上也存在差异。

美国企业更注重绩效评价结果对薪酬和晋升的影响；而欧洲国家更注重绩效评价结果在企业治理和改善进程中的应用。

四、国外企业绩效评价的启示1. 定制化评价体系企业应根据自身特点和所在国家的文化背景，定制化建立适合自身的企业绩效评价体系。

2. 综合评价绩效评价不应仅限于财务指标，而应结合市场表现、产品质量和员工满意度等多个维度评估企业绩效。

3. 强化结果应用企业应更加注重评价结果的应用，并将其作为管理决策和改进的重要依据。

国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评引言：企业绩效管理是一个关键的管理领域，对企业的发展和竞争力具有重要作用。

在全球范围内，国外企业在绩效管理方面积累了丰富的经验与理论，而我国企业在这方面还存在一定的差距。

本文旨在探讨国外企业绩效管理的理论实践，对比分析我国企业绩效测评的现状，并提出相关建议。

一、国外企业绩效管理的理论实践1. 美国企业绩效管理理论与实践美国作为全球经济的引领者，其企业绩效管理的理论体系广泛被应用于全球范围。

其中，卡普兰和诺顿的“平衡计分卡”理论成为企业绩效管理的重要指导。

该理论通过将企业绩效划分为财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，强调绩效评估应综合考虑多个因素。

2. 日本企业绩效管理理论与实践日本作为世界上最早提出“精益生产”和“质量管理”的国家，其企业绩效管理理论与实践也具有独特的特点。

对比于西方国家注重整体绩效的理论，日本企业更加注重员工的参与与持续改进。

其著名的“丰田模式”和“KZEN”概念，体现了企业绩效管理中注重员工积极性与创新的核心思想。

二、我国企业绩效测评的现状1. 理论研究不足相对于国外企业绩效管理理论的丰富性，我国在这方面的研究还存在一定的不足。

当前我国企业绩效测评主要关注企业的财务指标，忽视了其他关键绩效方面的评估。

此外，对于绩效考核的方法和指标体系也需进一步完善。

2. 实践应用有待提升我国企业绩效测评的实践应用在一定程度上缺乏科学性和有效性。

许多企业在绩效测评中过于单一地关注短期财务数据，而忽视了经营战略的执行、员工积极性等与企业长期发展相关的因素。

此外，现有的绩效考核方式普遍存在指标不清晰、操作性差等问题。

三、国外企业绩效管理的借鉴与启示1. 引进国外企业绩效管理理论我国企业应加大对国外企业绩效管理理论的学习与借鉴，特别是平衡计分卡、丰田模式和KZEN等经典理论。

结合我国企业的实际情况，进行有效整合与创新，才能实现企业绩效管理的良性循环。

国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。

在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。

一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。

国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。

财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。

其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。

非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。

这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。

二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。

国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。

这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。

例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。

三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。

这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。

国外政府绩效考评概述第一部分国外政府绩效考评概述第一节一般情况政府公共开支绩效评估兴起于上个世纪七八十年代的英国和美国，在上个世纪90年代逐步在西方各国，如加拿大、丹麦、芬兰、挪威、新西兰、荷兰、澳大利亚等国得到推广。

出现政府公共支出绩效评估的原因主要有两个：一是随着西方国家政府管理职能和公共支出的不断扩大，成本相应增加，政府管理目标和责任不清、低效率、浪费、官僚主义等问题引起公众对政府管理角色和管理效率的关注。

二是西方国家政府在公共开支不断增加的同时，也在探索规范公共资金使用、提高其使用效率的途径，以应对来自社会各方的压力。

而西方公共管理理论研究的新成果则为政府转变管理理念、完善管理方式和推行政府公共支出绩效评估提供了理论依据。

国外进行政府公共支出绩效考评的原则主要是所谓的“3E”，即经济性、效率性和有效性原则。

这个原则随后又增加了公平性原则、回应性原则（即满足特定社会群体的需要）。

而经济性原则逐步被适当性原则取代。

国外进行政府公共支出绩效考评的实施有以下特点：（1）强调目标与结果的关联性，即将公共支出的结果与安排公共支出的目标进行比对。

（2）绩效考评的综合性，即不仅对公共支出的财务状况进行考察，也对立项目标的合理性、目标完成的可能性和完成情况、项目验收的有效性、项目的组织管理、项目的经济和社会效益、项目的可持续性影响进行评价。

（3）绩效考评管理程序的系统性，即从确定考评原则、制定细化指标、财政部门组织专家或委托中介机构实施考评到出具报告是一个完整过程。

此外绩效考评的结果也是下一步安排公共资金分配的主要依据。

（4）考评主体的责任性和透明性，即无论是财政部门、主管部门，还是中介机构要在明确各自责任的基础上，对绩效考评过程的结果负责，保证结果的真实性、公正性、客观性。

绩效考评的工作和结果应在法律法规规定的范围内公开，接受各方面监督。

最后需要指出的是，虽然各国政府绩效考评都包含有财务绩效考评，但实际上这种绩效考评的核心目标是对政府部门工作的全面考核，并不仅仅限于财务范畴。

国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。

下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。

国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。

关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。

C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。

为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。

绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。

同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。

一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。

(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。

但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。

毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。

本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。

国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。

他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。

2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。

他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。

3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。

他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。

国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。

这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。

2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。

他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。

3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。

他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。

结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。

国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。

国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。

绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。

国内外对绩效考核研究旳现实状况众所周知,企业管理旳关键是战略管理,战略管理旳关键是人力资源管理,而人力资源管理旳关键是绩效管理,绩效考核旳目旳在于增强组织旳运行效率、提高员工旳职业技能、推进组织旳良性发展,激发其工作热情,保证工作旳高效运行,最终是组织和员工共同受益。

国外对绩效考核旳测评工作来源于19世纪40年代,当时人们就运用360°反馈旳评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力旳测评,19世纪七、八十年代,这种测评措施日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估旳重要措施。

在我国,伴随市场经济和改革开放旳不停发展,国外许多先进旳管理措施和管理理念旳不停进人,推进着越来越多旳企业重视测评技术旳研究和开发,但大多数企业在对高管人员旳测评过程中,重要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等措施(重要偏向于定性分析)。

这种状况阐明我国企业对高管人员旳测评措施还不够成熟,也可以说是处在初级阶段。

为了克服以上缺陷,提高对高管人员旳综合测评效果,追求评价措施旳科学性、评价内容旳全面性、评价成果旳精确性、评价组织旳高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理措施旳基础上,剖析国内外既有绩效考核成熟经验,为建立科学合理旳、规范旳考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位旳、多维度旳综合测评提供参照根据。

一、国外对绩效考核研究旳现实状况(一)绩效考核旳引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1823年,而该国政府是在29年之后才引入旳。

对于世界经济旳发展和时代旳进步,绩效考核已不能合用于目前旳组织。

最早提出绩效管理旳是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性旳研究。

1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业旳绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考核旳原则以及这些原则之间旳关系当作一种金字塔构造。

绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。

例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。

该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。

还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。

将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。

此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。

该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。

在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。

国外对员工绩效考核的研究进展2400字在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。

下面由学术堂为大家整理出一篇题目为"国外对员工绩效考核的研究进展";的人力资源管理论文，供大家参考。

原标题：国外企业绩效考核研究综述摘要：在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。

建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。

在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。

关键词：绩效考核；人力资源；企业管理随着经济全球化，企业"硬件";的差距缩小，对"人力资本";的合理开发利用成为企业胜出的关键。

人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。

绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。

本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。

1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20 世纪30 年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。

但一般认为，绩效指标是从1980 年开始被广泛运用的。

C.E.Schneier（1987）等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。

加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出"确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性";六项原则作为选择考核指标的标准。

20 世纪70 年代提出"绩效管理";的概念。

20 世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。

Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出"绩效金字塔";以及"绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进";十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。

公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。

该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。

Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。

所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。

Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。

从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。

David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。

这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。

由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。

Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。

国外企业绩效评判探究综述引言：企业绩效评判是管理学和经济学领域中一项重要的探究内容。

随着全球化和市场竞争的不息进步，国外企业绩效评判探究逐渐成为国内学者们关注的焦点。

本文将从国外企业绩效评判的起源和进步、评判指标体系、评判方法和模型以及将来进步趋势等方面进行全面综述。

一、国外企业绩效评判的起源和进步国外企业绩效评判的起源可以追溯到20世纪50时期，当时人们开始意识到传统的财务指标无法全面评判企业的绩效。

随着管控思想的转变，企业绩效评判标准逐渐从单一的财务绩效指标转向包括财务、非财务和综合指标的多元化体系。

20世纪80时期以来，国外学者在企业绩效评判探究上取得了显著进展，不息提出新的理论和方法。

目前，国外企业绩效评判已经形成了一套相对成熟的框架，并且被广泛应用于实践中。

二、国外企业绩效评判指标体系国外企业绩效评判指标体系是评判企业绩效的基础。

在国外学者的探究中，企业绩效指标主要包括财务指标、顾客满足度、内部运营效率、进修与创新以及社会责任等方面。

其中，财务指标是最常用的指标之一，包括利润率、净资产收益率、现金流等。

顾客满足度和内部运营效率则关注企业与顾客和员工之间的干系，进修与创新则强调企业的创新能力和进修机制。

三、国外企业绩效评判方法和模型在国外学者的探究中，企业绩效评判方法和模型多种多样。

常见的方法包括基于指标权重的加权平均法、投入产出分析法、数据包络分析法、层次分析法等。

此外，还有一些模型被广泛应用于企业绩效评判，如马克思模型、里布金模型和贝茨模型等。

这些方法和模型的应用可以援助企业全面了解自身的绩效状况，制定合理的目标和战略，并进行持续改进。

四、国外企业绩效评判的进步趋势国外企业绩效评判在不息进步的过程中也存在一些问题和挑战。

起首，评判指标体系的选择和构建需要更加科学和系统，针对不同行业和企业特点进行定制化。

其次，评判方法和模型需要更加简易易行，便于企业实施和管理。

此外，企业绩效评判还要重视与战略管理、绩效激励和持续改进等管理领域的密切结合。

国外企业绩效考核研究综述随着全球化的发展趋势，越来越多的企业展开跨国经营，因此如何有效地考核企业绩效成为了企业管理中不可或缺的一部分。

国外企业在绩效考核方面进行了大量研究，本文将深入探究国外企业绩效考核的研究现状和未来发展趋势。

一、绩效考核的定义绩效考核是企业管理的重要组成部分，它是以企业经营业绩为核心，通过对企业成员的工作目标、工作过程、工作产出等方面进行定量化评估，从而对企业员工进行管理和考核的一种方法。

绩效考核能够在一定程度上促进企业的发展，提高员工的工作积极性和效率。

二、国外企业绩效考核的研究现状国外企业绩效考核的研究可分为三个阶段，分别是传统阶段、改革阶段和转型阶段。

1. 传统阶段传统阶段是指20世纪70年代至90年代初期，由于国外企业管理工作落后，故很少采用科学方法对企业员工进行绩效考核。

企业管理者往往采用人工简单计算，主观地考核员工的工作情况，经常出现评分标准不明确、评定标准存在歧义、考核内容落后、考核形式单一等问题。

2. 改革阶段改革阶段是指90年代后期到2000年代初期，国外企业开始逐渐意识到科学、公正的绩效考核对企业与员工的双赢效果，开始探索新的绩效考核方法。

在这个阶段，企业开始强调绩效考核的定量化和标准化，并开始采用专门的绩效考核软件进行绩效考核，以减少人为因素对绩效考核的影响。

3. 转型阶段转型阶段是指2000年代后期至今，随着市场经济的发展，国外企业对绩效考核追求更高的科学性和现代性，正在转型。

在这个阶段，企业首先将绩效考核视为一项员工绩效管理的重要工具，其次是将绩效考核贯穿到企业文化中，最后是将绩效考核和绩效奖励挂钩，达到使员工动力更加充分的目的。

三、国外企业绩效考核的新发展趋势1. 智能化随着信息技术的快速发展，人工智能、云计算等新技术已经成为企业绩效考核的热门方向之一。

智能化工具的应用使得绩效考核工具能够更精确反映员工的工作表现，并且能够及时发现和解决问题，避免人为因素的误判。

企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。

跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。

可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。

Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。

管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。

这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。

Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。

突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。

Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。

Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。

这项研究丰富了绩效评估的内容。

2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。

关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。