下载文档原格式
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指对企业的运营状况、业绩表现和管理效能等进行全面评价和衡量的一种方法。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将综述相关文献，以探究企业绩效评估的理论基础和实践应用。
一、企业绩效评估的理论基础1.1 绩效评估的概念和意义绩效评估是对企业的业绩情况进行系统评价和衡量的过程。
它通过量化指标和定性评估相结合的方法，客观地评估企业在经营、管理和创新等方面的表现，为企业提供参考和改进的方向。
绩效评估的意义在于帮助企业了解自身的优势和劣势，找到提升业绩的关键因素，从而制定合理的发展战略和管理措施。
1.2 绩效评估的方法和指标体系绩效评估方法主要包括定性评估和定量评估两种。
定性评估侧重于对企业的非可量化因素进行评价，如企业文化、员工满意度等；而定量评估则通过数学模型和统计分析等方法，对企业的财务状况和市场表现等进行量化分析。
在指标体系方面，常用的评估指标包括财务指标、市场指标、客户满意度和员工绩效等。
绩效评估的理论基础涉及到组织理论、管理学和经济学等多个学科领域。
组织理论研究了企业内部的结构和运行机制，提供了绩效评估的组织框架和方法论；管理学关注企业的决策和控制过程，为绩效评估提供了管理模型和管理工具；经济学研究了企业的资源配置和效率问题，为绩效评估提供了经济理论和分析方法。
绩效评估的方法和工具根据不同的目标和需求而有所不同。
常见的方法包括平衡计分卡法、绩效激励法和回顾式评估法等。
平衡计分卡法通过四个维度（财务、客户、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效，帮助企业实现战略目标；绩效激励法则通过激励机制和奖励制度来提高员工绩效，提升企业整体绩效；回顾式评估法则通过回顾企业的历史数据和发展轨迹，评估企业的成长和进步。
2.2 绩效评估的案例分析绩效评估的案例分析可以帮助我们更好地理解该方法在实践中的应用效果。
以某电子科技公司为例，该公司采用平衡计分卡法对绩效进行评估，通过设定关键绩效指标和目标，实现了业绩的稳步增长和市场份额的提升。
企业绩效评估的文献综述【摘要】本文综述了企业绩效评估的相关研究现状。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在讨论了企业绩效评估的概念、方法、基于财务数据和非财务数据的评估方式，以及绩效评估工具和指标体系。
结论部分总结了研究发现，指出了存在的问题与不足，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，读者可以全面了解企业绩效评估的相关理论和方法，为相关研究和实践提供指导和启示。
【关键词】企业绩效评估、文献综述、研究背景、研究目的、研究意义、概念、方法、财务数据、非财务数据、工具、指标、研究发现、问题、未来发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业面临着越来越复杂的经营环境，如何有效评估企业的绩效成为了管理者们亟待解决的问题。
企业绩效评估不仅可以帮助企业了解自身的经营状况，还可以为企业提供有效的决策依据，促进企业的持续发展。
传统的企业绩效评估主要依靠财务数据来进行，如利润、营收等指标。
随着企业经营环境的变化和管理需求的提高，基于财务数据的企业绩效评估方法逐渐显得单一和滞后。
越来越多的研究者开始关注基于非财务数据的企业绩效评估方法，如客户满意度、员工满意度等指标。
这种方法更加全面地考量企业的绩效表现，有助于提高企业的绩效评估的准确性和全面性。
在当前信息化的时代，绩效评估工具与指标体系也在不断创新和完善。
各种先进的管理工具和指标体系不断被引入到企业绩效评估中，为企业提供更加科学和有效的评估方法。
企业绩效评估已经不再是简单的对企业经营数据进行分析，而是需要借助各种科学的工具和方法来更好地评估企业的整体绩效水平。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的旨在探讨企业如何借助评估方法和工具对其绩效进行量化和评价。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解和分析自身的经营状况，识别存在的问题和不足，为企业管理和决策提供可靠的数据支持。
企业绩效评估的研究还旨在帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高企业的管理水平和竞争力，实现持续的发展和增长。
企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。
企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。
评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。
本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。
一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。
财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。
非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。
综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。
二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。
针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。
三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。
常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。
它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。
四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。
评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。
常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。
五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。
在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。
此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。
综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。
有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。
企业绩效评价文献综述企业绩效评价文献综述摘要：企业绩效评价是衡量企业经营绩效的重要手段。
本文综述了关于企业绩效评价的文献研究，从绩效概念的理解、评价指标的选择、评价方法的应用以及影响因素的分析等方面进行了探讨。
研究发现，企业绩效评价的研究内容涵盖了多领域、多角度的内容，但仍存在一些问题和挑战，需要进一步的深入研究。
关键词：企业绩效评价；绩效概念；评价指标；评价方法；影响因素引言：企业绩效评价是企业管理者和投资者判断企业经营状况和投资价值的重要依据。
随着市场竞争的日益激烈和经济环境的不断变化，如何进行准确、全面的绩效评价成为企业管理者面临的重要问题。
因此，相关学者和研究机构对企业绩效评价进行了广泛的研究。
本文综述了该领域的研究现状和研究进展，旨在为企业绩效评价的理论研究和实践应用提供参考。
一、绩效概念的理解企业绩效是指企业在特定时期内完成其既定目标的程度，通常用某些指标来衡量。
绩效的理解对于评价企业绩效具有重要意义。
在研究中，学者们对绩效的定义存在一定的差异，主要包括财务绩效、市场绩效、客户绩效以及内部业务绩效等。
不同的绩效概念适用于不同的评价对象和目标，企业需根据自身情况选择合适的绩效概念进行评价。
二、评价指标的选择评价指标是衡量企业绩效的重要依据，对于评价结果具有决定性影响。
常见的绩效评价指标包括财务指标、非财务指标和综合指标等。
财务指标主要从企业盈利能力和偿债能力等方面进行评价，常用的指标包括净利润率、资产负债率等；非财务指标主要从市场份额、顾客满意度等方面进行评价，常用的指标包括市场占有率、顾客投诉率等；综合指标综合考虑了财务和非财务指标的绩效评价，常用的指标包括经济附加值、综合评价指数等。
三、评价方法的应用评价方法是对评价指标进行量化和分析的手段，根据不同的情况和目标选择合适的方法对企业绩效进行评价。
常用的评价方法包括财务比率法、成本效益分析法、战略目标法、数据包络分析法等。
财务比率法主要通过企业财务报表中的数据进行分析，对企业经营状况进行评价；成本效益分析法主要通过对企业投入和产出进行比较，评价企业在资源利用上的效益；战略目标法主要是根据企业的战略目标进行评价，将目标的实现情况与预定目标进行对比；数据包络分析法是一种相对较新的评价方法，综合考虑了多个指标的绩效评价，可以客观地评价企业的效率和绩效。
企业绩效评价文献综述企业绩效评价文献综述近年来，企业绩效评价的重要性逐渐受到广泛重视，不仅对企业自身发展具有重要意义，也对投资者、股东和其他利益相关者具有重要影响。
通过科学合理的绩效评价，企业能够了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，并为企业的改进和提高提供指导。
本文将综述近年来有关企业绩效评价的相关文献，探讨其发展趋势和应用领域。
一、企业绩效评价的概念和意义企业绩效评价是对企业经营活动的绩效进行客观、全面和系统地评价和分析，包括财务绩效和非财务绩效。
财务绩效主要通过财务比率和指标进行评价，如市盈率、资产收益率等；非财务绩效包括市场绩效、顾客满意度、内部流程等方面的指标。
企业绩效评价的意义是帮助企业了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，促使企业改进和提高绩效，提升竞争力。
二、企业绩效评价的发展历程1. 传统评价方法传统评价方法主要以财务指标为主，通过利润、销售收入、资产利用率等指标来评价企业绩效。
这些指标通常是单一维度的，无法全面反映企业绩效，容易出现评价失真的情况。
2. 绩效评价的多元化趋势随着市场环境的变化和竞争压力的增大，传统评价方法已经不能满足企业的需求。
因此，近年来的研究趋势是将财务指标和非财务指标相结合，构建多维度的绩效评价体系。
例如，采用平衡计分卡模型，包括财务绩效、顾客绩效、内部业务过程绩效和学习与成长绩效四个维度，从多个角度评价企业绩效，使评价结果更加全面和客观。
三、企业绩效评价的方法和指标1. 财务指标财务指标是评价企业绩效的重要指标之一，包括营业利润率、总资产报酬率、销售净利率等。
这些指标能够直观地反映企业财务状况和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。
2. 非财务指标非财务指标是评价企业绩效的补充和扩展，包括市场份额、顾客满意度、员工满意度、产品质量等。
这些指标能够从用户的角度评价企业的绩效，反映企业在市场竞争中的地位和形象。
3. 综合评价方法综合评价方法是将财务指标和非财务指标相结合，通过权重分配等方法得出综合评价结果。
房地产企业绩效考核问题研究文献综述目录1弓I言 (1)1』选题目的及意义 (1)1.2 国内外研究现状 (2)1.3 研究内容 (3)2相相论概述 (3)2.1 企业绩效考核 (3)2.2 企业绩效考核的方法 (3)然文献 (4)1引言1I选题目的及意义随着市场环境的变化，经济增速放缓，企业间市场竞争也愈趋激烈。
企业间竞争的本质是人才之间的竞争，人力资源管理对于企业运营发展至关重要。
绩效管理作为人力资源管理的核心，也引得了诸多学者的关注与研究。
2016年《中国保险业发展“十三五”规划纲要》对外发布，对“十三五”期间保险行业的政策依据、发展思路、任务目标、重点项目任务等方面进行明确，并强调根据当前经济发展环境，经济增长处于新旧动能交替，发展中结构性矛盾凸显，综合金融发展需求明显，对保险行业保运行稳发展防风险的能力提出了更高的要求。
所以在整体行业中，如何解决发展不平衡，提升整体管理水平，提高人员专业素质，这些方面都对未来保险行业发展提出了新的要求及挑战。
人才发展战略也越来越多的出现在各大保险领军行业的年度工作计划中。
绩效考核作为绩效管理中重要的组成部分之一，对于保证公司绩效管理效果、提升员工对公司的信任度和归属感具有重要意义。
因此，绩效考核也需要受到企业经营管理者的更多关注与重视。
绩效考核策略的有效实施，可以促进公司员工的绩效提高，进而提升整体绩效，推动企业实现战略目标。
相反,若企业绩效考核策略不完善，将会产生损害员工利益，工作效率降低，管理难度增大等负面影响，进而对企业的发展进步造成阻碍作用。
因此企业绩效考核的重要性不言而喻。
本文对于S房地产企业的绩效考核方法的研究具有理论和实践意义。
理论意义在于可以丰富对绩效考核方法相关理论研究。
实践意义在于，基于人力资源管理方向以及国内保险行业发展的综合要求，笔者将A保险公司的绩效考核方法作为本次论文的研究主体，通过对该保险分公司绩效考核现状等方面的研究，探求S房地产企业绩效考核方法中存在的问题亟待改善方面，对于S房地产企业绩效考核方法的改进和完善具有实践指导作用，促进公司绩效管理水平的提升，以及也希望为其他公司绩效考核策略的改进也具有借鉴和指导作用。
國内外企业绩效评价的文献综述摘要：本文在分析國内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前國内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是我國关于企业绩效评价的研究状况，以期对我國企业的绩效管理实践有所启示。
关键词：企业；绩效评价；评价指标在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下三个方面对企业绩效评价进行了综述。
一、企业绩效评价的概念企业绩效评价(Performance Valuation)主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。
在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。
Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”(Michael Armstrong，Angela Barony，1998)。
Schneider(1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。
综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。
因此，给绩效下个定义，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。
经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。
根据Longman辞典的解释，绩效管理(performance Management)是“The act of performingor the state of being performed”，即执行的行为或进展。
目前普遍对公司绩效(Corporate Performance)的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。
绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。
企业绩效考核文献综述文献综述：（2500字左右）：1、关于中小企业的重要性的观点（1）在张洪所写的《国有企业绩效考评的问题及对策》里面提到：绩效考核是企业者与之间进行管理沟通的一项重要活动，考核的结果可以直接影响到调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在企业经营目标的同时，最终到达企业和个人开展的双赢。
（2）在《简析企业绩效考评环节的矛盾与对策》里面提到：对员工进行绩效考评是当代资源管理中的核心内容，绩效考评的结果是组织进行奖惩、等决策和企业进行战略调整的依据。
更重要的是，通过绩效考评，组织可以更有针对性的对整体和个体的工作绩效进行管理，到达管理工作中鼓励和控制的目的。
（3）在张书华，张雪丹《进行科学绩效考评的关键问题》里面提到：绩效考评是人力资源管理的关键和根底，员工的培训与配置、员工的报酬、员工的晋升、转岗和调动都需要以绩效考评为依据。
科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、鼓励作用、教育培训作用、反响控制作用与沟通作用。
科学的绩效考评的最终结果是提高员工的积极性，提高效率，从而提高企业竞争能力。
（4）在《科技型中小企业员工绩效考评的探讨》里面提到：绩效考评给人力资源管理各个方面提供反响信息，它是整个系统必不可少并与各个局部紧密联系在一起的，它是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调发开工积极性的重要环节。
（5）在朱岿然的《企业考评初探》里面提到：绩效考评有以下作用：（1）培育组织内员工能上能下的标准机制；（2）培育个人工作目标向组织战略目标的调整；（3）培育组织内安康的价值取向以表达公平。
（6）在江超的《企业绩效考评探析》里面提到：绩效考评对员工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解员工完成工作的.情况，发现其缺乏和存在的问题，并提出相应的改进措施，不断提供工作质量和效率。
建立科学有效的绩效考评体系，是企业人力资源合理配置、培训开发、选拔使用、奖惩兑现以及进行有效鼓励的重要依据和手段。
商业银行绩效考核研究国内外文献综述1国外研究现状国外对绩效考核（performance appraisal ）的研究起步较早，且已经有了丰硕的成果。
特别是在近十多年来，绩效考核更是成为了学者们研究的重点。
具体来讲，国外对于绩效考核的研究如下：在上个世纪80年代，学者开始对绩效考核进行大量的研究，在这个阶段主要集中在对绩效考核量表的制定以及绩效考核者的观察技能等方面，旨在减少绩效考核过程中出现的误差。
Landy 和Farr（1980）在研究中发表了绩效评定相关文献，在这个文献中他们指出在绩效考核之中，绩效考核者对于绩效信息的加工过程对绩效评定的效果造成了重大的影响，因此评定误差的减少能够在一定程度上提高绩效考核的精度与准确度1。
之后在对绩效考核的研究中开始转向于实验性的研究，针对绩效考核效果指标的研究也逐渐多了起来。
在具体的研究中有些学者认为绩效考核的效果受到了绩效考核体系本身结构的影响，对绩效考核体系的优化以及绩效考核者的培训能够在一定程度上提高绩效考核的精度。
到了上个世纪的90年代，学者针对绩效考核的研究更加深入，主要的研究集中在了两个方面，第一个方面是对绩效本身的分类以及对绩效的科学界定。
第二个方面是对各种认知因素以及人格性因素对于绩效考核的影响，同时在这个研究主题的基础上提出了绩效评估的因果模型。
在具体的研究中，针对绩效的内涵，主要有两个不同的观点。
Bernardin （1984）等在研究中认为所谓的绩效就是在特定的时间范围之内，在进行特定的工作职能活动或者是在特定的行为之中产生的产出记录2。
这种对绩效的界定从本质上来说是将绩效与任务的完成等同起来。
但是在对绩效内涵的研究中，随着研究的不断深入，学者对于绩效的界定更倾向于行为。
Sager（1993）等在对绩效的研究中认为绩效并不是活动的结果，而应该是活动的过程，是可以进行观察的行动或者是行为，同时这些行为是能够通过个体的控制实现3。
对绩效本身结构的探讨之中，针对工作绩效Katz（1978）提出了三维分类方法。
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
从这一点来看，能够更好的体现出其发展的过程，从而更好的针对性的体现出一定的有效性分析，将会直接作用在未来的发展过程中。
这样的一种发展过程也会更好的凸显出一定的连续性和有效性。
人才是整个绩效考核的重点，也是在实际的激励过程中的难点，为了更好的推进人们的管理措施的体现和实施，将会直接作用在未来的发展过程中，让企业的发展能够更好更快的呈现出其发展的意义和效果。
在国外对中小民营企业绩效考核的研究非常广泛，在很多中小民营企业得到了应用，美国学者福莱·诺格和伯恩斯于1954年共同创立了关键事件法的考核体系，这种方法将每个员工的日常工作行为表现进行记录，在一定时期内，对表现突出的给予相应的奖励，在关键事件法中对员工记录的有好事，也有坏事，主要用考评的方法让员工有很强的工作意识，这一评估方法能够更好地补充绩效考核中的不足之处，关键事件法主要通过从企业先前的内部数据的输入端和输出端进行数据取样，同时对数据进行计算、分析，以便更好地设置出一套完整的绩效考核指标，将这些指标进行层层分解，这样能够更好地实现企业的总体目标。
这种绩效考核机制的建立主要是为了更好地让员工的工作目标和企业的战略目标相结合，不断提高企业的核心竞争力，关键事件法的运用能够帮助参与考核的员工更好的明白公司的价值导向，同时有助于员工的个人目标与企业的战略目标趋于一致。
此外，美国哈佛大学商学院教授卡普兰和复兴国际方案总裁诺顿于1992年共同提出了平衡计分卡。
这种方法包括财务、内部流程、顾客、学习和成长等业务绩效考核指标。
该指标旨在提高中小民营企业战略目标的可操作性，使企业的绩效考核指标可以量化。
这就很好的克服了传统的、定性的绩效考核指标体系中存在的局限。
另外，在整个绩效考核的管理过程中，国外的学者更加倾向于对当前的公司发展过程中的必要性进行系统的分析和体现，这样才能够保障其在具体的实施过程中能够具有更加重要的作用和意义体现。
从整体上来看，国外的绩效管理的过程和考核的情况往往集中在依靠当前的核心技术为主的体现效果上，在进行激励的过程中，也会因为不同的作用性体现和分析的机制来进行更加实用性的分析，这样才能够保障整个发展的过程中具有更好的作用性分析和体现的效果。
同时，人们能够通过对民营企业的发展和具体的建设情况进行系统性的分析，以便能够让未来的整个绩效考核的过程产生出其必要的能力和作用性的体现。
2国内研究动态我国中小民营企业的绩效考核与国外相比较还有很大的差距，这个差距不仅仅表现在中小民营企业在绩效考核方面的应用，同时还表现在国内相关研究成果和实践水平上。
随着我国不断融入到世界经济大潮中，我国一些学者开始重视并对其研究，很多学者对其重要性有了更为直观的了解，同时这些学者在绩效考核的方法上和应用技巧方面进行了大量的深入研究，我国改革开放30多年，绩效考核主要集中在以下几个阶段。
（1）奖惩调剂阶段：该阶段受平均主义思想的影响，绩效考核多采取的是非正规的考核方式，企业的考核仅流于形式，不能够很好的利用考核结果，仍以平均主义思想为基础。
该考核主要表现在，员工对企业的发展做了贡献，就给予奖励；给企业带来损失就给予惩罚，缺乏灵活性，对于员工积极性的调动基本起不到作用。
（2）主观评价阶段：随着时代的发展、竞争的加剧，一些发展较好的民营企业渐渐发现了以平均主义为思想的考核的弊端，为更好的推动企业的发展，便开始寻求适应时代的新的考核方法。
为此，他们采取了以薪酬调整为基础的灵活的评价方法及分配机制，以此来调动员工的积极性，实现企业的可持续发展。
但是对于这种考核方法还存在一定的缺点，企业缺乏相应的理性管理，没有绩效考核的经验，仅仅凭借主观意识进行评价，没有规范的考核标准，企业主的权利非常大，对员工的考核随意性非常强。
（3）德能勤绩评价阶段：很多中小民营企业采用了国家政府机关的考核办法，对员工的德能勤绩进行了更为全面的考核，这种考核有着很强的全面性，但是由于其考核指标的复杂性，缺乏针对性和明确性，考核结果不能很好地反映员工的能力和业绩。
（4）量化考核与目标考核阶段：这个阶段的考核更具有科学化，量化的考核指标能够让考核人和被考核人有着更为清晰的认识，这种方法在事前已经把相应的标准告知员工，员工在知晓标准的前提下，能够更好地规范自己的工作，已达到改善绩效目标的目的。
高贤峰（2014）认为对核心人才的激励，需要多方位、多角度考量，他在充分调研的基础上提出了“三位一体”的自我激励策略。
他认为企业只有集报酬激励、成就激励、机会激励于一体实施，才能发挥激励策略的最大效益，单方面的激励效果往往不够明显。
孙春雷（2009）认为企业要注重对员工实施长期深层次的激励，他提出企业要牢固树立人本观念，把关心爱护员工作为企业人力资源管理的核心内容，企业要针对员工的不同需求，特别是核心人才的特殊需求，采取一切有效的激励措施，最大限度的让员工满意。
华中科技大学的袁声莉、马士华（2013）从员工满意角度提出了影响员工满意度的三个层次因素：一是个体因素，如年龄、工龄等；二是工作因素，如工作压力、领导作风、同事关系等；三是企业因素，如企业发展前景。
从中我们可以看出，提高员工的满意度，强化员工激励措施，重在改变工作因素和企业因素的影响，也就是要整合这两方面的激励策略，协调企业发展与员工发展的关系，正确处理企业各种激励手段在利益主体之间的配置。
随着中小民营企业在国民经济中地位的改变，国内很多学者也对绩效考核进行了大量的研究。
例如，徐友桂于2014年以单个中小企业为例，对其绩效考核指标的设置进行了相关研究。
龚宇运用大量的实证分析理论，于2008年创新性的提出了更具时代特点的因子分析方法。
曹晓黎于2013年研究出了以员工的基本素质和绩效为核心的绩效考核指标体系，并得出了考核指标的测算及具体应用方法，且其研究是以中小企业绩效考核的内容和特点为基础的。
参考文献[1] Mcgraw-Hil．Strategies for Human Resource[M]Management，1995．[2]仲理峰，建立科学有效的绩效管理系统，中国人力资源开发，2003(11):20[3]叶向峰，李剑，张玲，孟庆波.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2005.1.[4]孙永风，李桓：企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J]．预测，2004，(2)．[5]赵文明.高效管理员工16法[M].北京：中国致公出版社，2005.8[6]Smither，J．W．Performance Appraisal[M]．Smither．American Management Assodation，2001．[7]蒋铁柱．家族企业第2次创业[M]．山西人民出版社，2006．[8]The Maria Harry Sherrard．Human Resources Disputes and Resolutions[M]．Kogan Page Ltd，2007．[9]阿吉斯著，刘昕，曹仰锋译:绩效管理[M]，中国人民大学出版社，2008 年1 月.[10]刘晓娜，孙细明：民营企业员工绩效考核常见问题分析，武汉工程大学学报2008(5)[11]曾向东．中国家族企业发展研究[MI．东南大学出版社，2009．[12]姚小风．生产部门岗位绩效考核与实施细则[M]．人民邮电出版社，2009．[13]兰兰. 绩效考核目的定位偏差及其影响[J].商场现代化.2009.3，570:136-137.[14]王旭. 绩效考核重点解析[J]. 辽宁行政学院学报.2009，4(11):163-164.[15]谭娟，《浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策》，《科教创新》，2009年第10期；[16]姚磊，《我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响》，《企业技术开发·下半月》，2009年第4期[17]袁语，民营企业知识型员工激励与管理研究，现代商贸工业2010(16)[18]王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].北京:中国经济出版社，2010.4[19]周静. 基于绩效考核的不同类型绩效考核探讨[J]. 现代商贸工业.2010，23:179-181.[20]石婕.对绩效考核错误观念的剖析[J].胜利油田党校学报.2010.5，23(3):94-95.[21]朱红彦.不同目的的绩效考核模式对员工的影响[N].企业导报.2010.10[22]姚小风.生产人员绩效量化考核全案[M].北京：人民邮电出版社，2010.5.[23]彭菁.当前企业绩效管理存在的问题及对策[J].中共乌鲁木齐市委党校学报.2010.9:45-47.[24]文鹏，廖建桥．不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响—考核目的视角下的研究．南开管理评论．2010：13（2）[25](日)稻盛和夫著，喻海翔译．创造高收益[M]．东方出版社，2010．[26]陈镭．中国式绩效[M]．上海财经大学出版社，2010．[27]吕键，徐江．绩效考核实务分析——以绩效考核制度设计为例[J]．经营管理者，2010，(23)：77．94．[28]裴宏森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社，2011.6.[29]李家林．中小企业绩效考核量化管理[M]．化学工业出版社，201 1．[30]刘巍，吴稀奇．我国企业绩效考核体系存在的问题及对策[J]．南昌教育学院学报，2011，(1)：55．62．[31]谢翠玉．浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用[J]．知识经济，201l，(4)：44-51．[32]胡八一．家族企业人力资源管理实务[M]．北京大学出版社，2011．[33]ulo Femandes，Afonso Sales，Alan R．Santos，Thais Webber．Performance evaluation of software development teams：a practical case study[J]．Electronic Notes in Theoretical Computer Science，2011，275：73—92．[34]Antonio Giangreco，Andrea Camgati，Antonio Sebastiano，Hadeei Al Tamimi．War outside．ceasefire inside：An analysis of the performance appraisal system of a public hospital in a 67 zone ofconflict[J]．Evaluation and Program Planning，2012，35：161·170．[35] DeNisi，Angelo S，Sonesh，Shirley．The appraisal and management at work[J]．APA handbook。
