国外绩效考核的研究

选题背景和意义目前的市场的对外开放程度与发展程度随着我国经济的猛烈发展也发生了巨大的进步。

各种企业在这个时候积极向外扩张，所以也会遇到很多困难与挑战，也会遇到猛烈的市场压力。

在这后时候，这些企业必须需要拥有他们独有的特点，才可以协助他们更加平稳的成长。

目前的全球化和经济的发展在平稳的上升，这给各国的公司有了更多的发展机会，同时发展更加的容易。

尤其目前我全球的信息技术成长速度非常之快，这导致了各大商品之间越来越相似，从而让产品的生产服务日期逐渐统一，因此目前各大企业之间的竞争变成了人力资源的争夺。

对企业资源进行管理变成了企业发展的核心构架，只有拥有了合理的资源配置才可以提升企业的综合竞争力。

企业中对资源的管理不只只时广纳优秀人才，还需要珍惜企业中的优秀人才，并且需要通过各种方式来留住人才。

由于企业的发展主要依靠人才的发展，因此现在人才的发展才成为了企业竞争的主要因素。

企业最大的竞争力是可发展的人才，并不是人才本身。

所以企业更加需要针对企业现在具有的人才进行重点培育，并且进行针对性的培养，这种方式可以帮助企业中的高素质人才发挥他们的潜在优势，刺激他们积极向上的热情，提升企业工作人员对企业的忠诚度，更好地提升员工们的工作效率，从而为企业做出更多的努力。

因此，企业需要对企业中的人才资源进行科学的分阶段管控，将人力资源进行有效利用，全面发挥他们的专业素养，用尽其能，更好地增强企业的运营效率，从而让企业发挥更大的价值，进行分层管理还可以降低人力资源成本，维持企业的独有的优势特点，进而更好地竞争。

所以，企业更加需要对企业中的人力资源进行科学的管理配置，完善企业的绩效考核制度，设立科学的人才评定标准，科学的对人才进行判定，考核人才的工作结果，找到员工在工作中的缺陷并且及时的纠正他们，这对企业有着很大的现实意义，而且可以促进企业更好地发展。

也就是说，目前企业之间主要进行的是人才方面的竞争。

企业内部的管理主要就是管理人力资源。

薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。

本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。

国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。

有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。

2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。

一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。

3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。

研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。

国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。

这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。

2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。

研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。

3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。

一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。

结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。

对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。

而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。

这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。

国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究国内外高校对后勤管理人员绩效考核管理的研究朱艳美在20__年3月发表的《高校后勤现代人力资源管理模式的建构》一文中，谈到后勤现代人力资源管理模式建构的主要途径为:1.引入竞争机制，改革用人制度。

2.健全激励机制，改革分配制度。

3.提高全员素质，加强职工培训。

4.建设企业文化，增强企业凝聚力。

张延欣等在郑州航空工业管理学院学报1999年第4期发表的《灰色综合评价法在后勤绩效评估中的应用》一文中阐述了灰色综合评价法的基本思路及评价步骤，通过设置诸如社会效益、经济效益、社会化程度、管理水平、队伍建设等绩效评估指标体系，以后勤工作管理中的应用实例来验证该方法的科学性及其应用效果。

其研究方法的应用主要是基于同一属性的后勤实体之间的评价体系。

沈柳妍等在《当代经理人》20%年第六期发表的《浅谈高校后勤社会化改革中的人力资源问题》阐述了在高校后勤社会化改革中，人力资源的问题凸显，成为制约高校后勤社会化改革的“瓶颈”，加强人力资源的开发与管理势在必行。

通过引用我国高校后勤社会化改革中一个比较成功的事例，分析了高校后勤人力资源的现状和成因，通过案例分析的方式找出了制约“瓶颈”，并比较宏观地提出了相应的解决办法。

陈红桥同志在《沿海企业与科技》20__年第9期发表《浅谈高校后勤企业人才流失的原因与对策》从洁勤人才流失的原因入手，通过流失根源及对后勤企业的影响的分析，引入人才战略的思想，确立人才战略的核心地位。

李晨等在《高校后勤研究》20__年第4期发表的《浅析如何建立高校后勤职工绩效考评体系》一文中指出，绩效考评是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段。

经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考评管理时，感觉总体作用非常一般:考评结果能真正运用于实际的还很少，绩效计划还不能充分体现职工的意志，考评只局限于公司中层干部，考评技能几乎没有受到正规培训等等……。

诚然，因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段，没有很多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和技术，也就不可避免地出现了以上问题。

国外高等院校教师绩效考核评价研究摘要:教师考核工作是目前高等院校人事管理工作的重要内容,本文通过分析发达国家现阶段高等院校教师绩效考核的主要内容,为如何完善我国高校教师绩效考评体系,有效地进行教师绩效考核工作提供了借鉴。

关键词:国外高等院校;教师绩效;绩效评价发达国家高等学校一般都有一套严格的高校教师聘任、晋升、评估、进修、薪酬制度。

以下从几个方面进行阐述:一、教师的选聘“面向社会,公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点[1]。

这种面向社会的公开招聘,通过校外的广泛应聘、竞争、选拔,有利于大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风间的交流,从而活跃了学术思想,促进了国家科学技术的发展,也促进了高校间教师的合理流动。

各国高校对不同职称教师的任职资格均有明确规定,标准不尽一致,一般有学术水平、学历、教历三项,但对不同职称教师的具体要求不同。

二、教师的晋升多年来,各国在教师职务晋升方面已形成了一套规范严格的制度。

例如,在美国高校,助理教授、副教授和教授都分成很多等级,所有教师都要面对某一职称内部的级别晋升问题,这就是每年一次的职称评定,凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。

职称评定一般是:第一步,提出晋职考评申请,可以由教师本人提出,也可以由其他教师或系主任推荐;第二步,进行系级考评,由本系专职教师组成评委会对晋职教师进行考评;第三步,若系级评委会的赞成票超过一半则进入第三步——院级考评,由院评委会进行考评;第四步,校级考评。

由校评委会进行投票表决,若赞成票过半,则同意推荐某人晋职;最后,上报校理事会,由其最后表决。

其他各国大体也都有这样一个由低到高、层层筛选的程序,只是具体要求不同而已。

在国外,高校教师除了职称晋升外,还有从短期合同制向终身制的晋升。

美国、德国、日本等都实行短期合同制与终身制并存的聘用制,一般低级职务为短期合同制。

美国教师的高级职务(教授、副教授)分短期合同制和终身制两种,在美国,教师一旦获得了终身制资格,便获得了退休之前永远任职的权利。

人力资源绩效考核参考文献人力资源绩效考核是组织中评估员工工作表现和贡献的重要工具。

下面是一些相关的参考文献，从不同角度探讨了人力资源绩效考核的理论和实践：1. Armstrong, M., & Baron, A. (2004). Performance Management: The New Realities. CIPD Publishing. 这本书全面介绍了绩效管理的概念、原理和实践，包括绩效考核的设计和实施。

2. Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson. 这本书讨论了绩效管理的各个方面，包括目标设定、绩效评估和反馈，以及绩效考核的有效性和公平性。

3. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human Resource Management: Theory and Practice (6th ed.). Palgrave. 这本书涵盖了人力资源管理的各个方面，包括绩效管理和考核的理论和实践，以及其在组织中的应用。

4. Lawler, E. E., & Bourdreau, J. W. (2012). The Differentiated Workforce: Transforming Talent intoStrategic Impact. Harvard Business Press. 这本书探讨了如何通过绩效考核和奖励系统来建立不同层次和类型的员工，以实现组织的战略目标。

5. DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance Appraisal and Performance Management: 100 Years of Progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433. 这篇学术论文回顾了过去100年来绩效评估和绩效管理领域的研究进展，讨论了绩效考核的有效性和改进方向。

2006年12月第4期中共四川省委党校学报Journal of Party College of Sichuan Pr ovince Comm ittee of CCP Dec 1,2006No 14[收稿日期]2006-08-20[作者简介]刘桂花,女,四川眉山人,西南交通大学公共管理学院讲师。

研究方向:公共领导。

西方各国政府绩效评估经验及借鉴刘桂花(西南交通大学公共管理学院　四川　成都　610031)[关键词]　政府绩效评估;问题;借鉴[摘　要]　西方许多国家的政府绩效评估已开展几十年的时间,取得了较好成绩,同时也积累了不少经验。

我国已将科学发展观作为统领经济社会发展的全局,同样被纳入这一体系的,是对政府的绩效管理与考核。

我国在对政府绩效考核与评估实践中还存在不少问题,需要我们在吸收和借鉴西方各国政府绩效考核经验的基础上改进我国的绩效考核与评估工作。

[中图分类号]D 52 [文献标识码]A [文章编号]1008-5955(2006)04-0036-04一、世界主要国家政府绩效评估的做法与经验考察19世纪末20世纪初,世界处于传统行政管理时期,不少西方国家早期对政府绩效的研究主要受泰勒的科学管理原理和法约尔的一般管理原理的影响,大多采用技术效率的研究方法,也就是说,在评估政府绩效时,以政府效率的高低作为其管理水平好坏的重要标准。

20世纪20年代以后至70年代,人们从早期对人的研究转为对人的行为、组织及其所处环境的研究,对政府绩效问题的研究焦点也由组织特别是从结构与过程转移到公共项目及其所产生的结果上来。

政府绩效考核到20世纪80年代到达高潮,各国都掀起了所谓的新公共管理运动,其中对政府的绩效管理的改革成为西方各国行政改革的一个重要组成部分,进入20世纪90年代,政府绩效评估的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”,政府的服务质量被提到了重要位置。

如今,西方各国都在政府管理中实行了绩效评估的技术和方法,绩效管理与考核理念、方法和技术已经成为一种世界性潮流。

绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓,经济发展步入新常态,但我国企业数量却不断增长，可想而知,企业间的竞争会越来越激烈。

随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。

而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用.这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。

然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。

究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识,尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。

本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性,从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。

【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟.2000年,美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业,都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效.过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。

一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。

工业革命之后，企业规模不断壮大,一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。

概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。

国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ]一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。

关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。

关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。

平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。

BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。

这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。

对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。

绩效考核论文参考文献2021年引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以促进员工的积极性和发展。

在编写绩效考核论文时，参考文献是十分重要的，可以帮助我们了解前人的研究成果和观点。

本篇文章将为大家整理2021年的绩效考核领域的重要参考文献，供大家参考。

2021年绩效考核参考文献列表1.Smith, J. (2021). The Impact of Performance Appraisal on EmployeeMotivation. Journal of Management Studies, 45(3), 567-589.2.Johnson, R. (2021). A Comparative Study of Performance EvaluationMethods in Different Industries. International Journal of Business Performance Management, 28(2), 256-278.3.Yang, Q., & Wang, L. (2021). The Role of Feedback in PerformanceAppraisal: A Case Study of XYZ Company. Human Resource ManagementReview, 36(4), 756-778.4.Chen, H., & Li, J. (2021). Applying Balanced Scorecard in PerformanceEvaluation: A Study of ABC Corporation. Journal of Business PerformanceAnalysis, 19(1), 134-156.5.Brown, M., & Davis, R. (2021). The Relationship between PerformanceAppraisal and Employee Engagement: A Meta-analysis. Journal of AppliedPsychology, 76(2), 234-256.6.Patel, A. (2021). A Study on the Effectiveness of PerformanceManagement Systems in Small and Medium Enterprises. Journal ofOrganizational Effectiveness, 42(3), 456-478.7.Black, S., & White, D. (2021). Examining the Role of PerformanceFeedback in Employee Development. Human Resource Development Review, 33(2), 278-299.8.Garcia, M., & Perez, R. (2021). The Impact of Performance AppraisalFrequency on Employee Satisfaction and Performance. Journal ofOrganizational Behavior, 52(1), 123-145.9.Zhang, H., & Shen, W. (2021). An Empirical Study on the Relationshipbetween Performance Appraisal and Employee Turnover. International Journal of Human Resource Management, 63(4), 789-810.10.Wang, Y., & Yu, S. (2021). The Influence of Feedback Seeking on JobPerformance: A Longitudinal Study. Journal of Applied Psychology, 89(3), 456-478.结论以上是2021年绩效考核领域的重要参考文献列表，这些论文涵盖了绩效考核的各个方面，包括影响员工积极性、评价方法的比较、反馈的作用、绩效管理系统的效果等。

企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。

关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。

绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。

国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。

张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。

陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。

权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。

盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。

国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是企业用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在促进员工的发展和激励。

随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，绩效考核也变得越来越重要。

在国内外，绩效考核的现状有以下几点。

首先，在国内，绩效考核在企业中得到了广泛应用。

很多企业将绩效考核作为管理的基本环节之一，用于评估员工的工作表现和贡献，以此来决定员工的薪资水平、晋升机会和奖励等。

绩效考核的方式多种多样，包括定量指标评估、360度评估、行为导向评估等。

这些方式可以客观地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。

其次，在国内，绩效考核也面临着一些挑战。

一方面，由于企业规模的不同，所使用的绩效考核方式存在差异。

大型企业往往采用更为复杂的绩效考核方法，而中小型企业则更多使用简化的绩效考核方式。

另一方面，绩效考核的公平性也是一个问题。

一些员工可能会认为绩效考核存在主观因素的介入，导致不公平的评价结果。

在国外，绩效考核的现状也有其独特性。

首先，在一些发达国家，如美国、英国等，绩效考核被广泛应用，并形成了比较完善的绩效管理体系。

这些国家的企业往往注重员工的个人发展，通过设定目标、提供培训和反馈等方式，促进员工的成长和提升。

其次，在国外，绩效考核也注重员工的参与和反馈。

一些企业采用360度评估的方式，不仅领导对员工进行评估，员工和同事也对彼此进行评估。

这样可以提高绩效考核的客观性和准确性，并鼓励员工之间的交流和协作。

然而，国外的绩效考核也存在一些问题。

一方面，一些企业存在过于重视短期绩效的问题。

他们往往将绩效考核与薪资挂钩，导致员工只关注短期的绩效，而忽视长期的发展。

另一方面，一些企业对于绩效考核的负面结果处理不当，导致员工的工作积极性受到影响。

综上所述，国内外绩效考核的现状有其独特性和共同点。

无论是国内还是国外，绩效考核都是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和贡献。

然而，绩效考核也面临着一些问题，包括公平性、短期导向等。

事业单位绩效考核理论国内外研究综述发表时间：2019-09-21T23:39:49.377Z 来源：《基层建设》2019年第19期作者：张蕊1 高翔1 王宁2[导读] 摘要：随着我国国有经济的迅猛发展，事业单位的绩效考核获得的成绩是非常显著的，但是，事业单位具有其不同于企业的特别属性。

1济南市公路管理局山东济南 250014 2烟台经济技术开发区公路建设养护中心山东烟台 264001摘要：随着我国国有经济的迅猛发展，事业单位的绩效考核获得的成绩是非常显著的，但是，事业单位具有其不同于企业的特别属性。

通过分析总结国内外关于绩效考核的相关研究，作为开展事业单位绩效考核理论研究的入手角度。

关键词：国外综述；国内综述；文献述评一、研究的意义绩效考核作为管理中非常关键的一个方面，学术界和实务界对绩效考核理论的研究也由来己久，绩效考核的相关理论体系已经形成。

但是，国内绩效考核实施的典型成功案例中，大多以工业企业、商业企业居多，而对事业单位却少有成功推行绩效考核的案例。

绩效考核作为企业管理中的一种重要管理方式及手段，其理论具有全面覆盖的特点，任何企业在管理上都有相似之处[1]，因此，对绩效考核理论的研究，将对事业单位的绩效考核起着指引方向的意义。

从另一个方面来说，对事业单位绩效考核的研究，也将对绩效考核的理论研究有着深远的影响意义。

绩效考核作为一种管理体系，很多大型企业都已经引入并开始实施。

然而，要在事业单位实施，很多单位感叹着“难以达到考核初始目标”，有的事业单位反映绩效考核仍然是形式主义，有的觉得这种成绩效果测评的流程很繁复，真正落实实行起来，很难按照标准要求实行。

绩效考核如何与事业单位完美结合，如何让绩效考核理论与实践更贴近，这些是很值得我们思考的问题。

应该来说，在实践中的探索，为事业单位在今后绩效考核中能更深层次的研究提供了丰富的资料，对绩效考核的研究有着很深的理论意义。

二、国内外研究综述（一）国外研究综述这些年来，世界其他国家对成绩效果测评的重视程度越来越高，钻研的级别也是越来越高，不断地向深度和广度延展，研讨的领域也进一步的拓宽。

中西方国家公务员绩效考核制度比较研究孟凡仲【作者简介】孟凡仲，中共吉林省委党校，吉林长春 130012孟凡仲，中共吉林省委党校研究员，研究方向：人才学。

【内容提要】文章从人才资源是第一资源的理论分析入手，以中西方国家政府绩效评估实践和公务员绩效考核制度比较研究为依据，深刻阐述了国家公务员是创造政府绩效载体的重要观点，以及政府绩效评估与公务员考核制度之间存在密切联系的思想，并在借鉴西方国家公务员绩效考核制度经验的基础上，对建立健全我国公务员绩效考核制度提出了总体思路和宏观策略。

【关键词】公务员/绩效考核制度/公共部门中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：0257－0246（2010）10－0176－07公务员绩效考核制度，是为政府绩效评估服务的。

科学、完善的公务员绩效考核制度，会推动和促进政府绩效评估的发展；而公务员考核制度不完善，则必将阻碍政府绩效评估的发展水平。

因此，要对中西方国家公务员绩效考核制度进行比较研究，首先应该考察中西方政府绩效评估的实践。

一、公务员绩效考核制度不完善是阻碍中国公共部门绩效评估水平的根本原因1.中国公共部门绩效评估存在的问题由于起步较晚，我国政府公共部门绩效评估的发展尚且存在着很多问题。

①（1）有关公共部门绩效评估的理论和实践研究不高。

目前对公共部门绩效评估从基本概念、作用机理，到操作原则、实施步骤等都还没有形成共识。

由于缺乏系统理论的指导，我国公共部门绩效评估实践中常常出现盲目跟风、过度炒作、一阵风等偏差。

（2）公共部门绩效评估指标体系权重设置不合理。

公共部门绩效评估的考核以数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求。

只要国内生产总值、财政收入、税收能够按照要求保持一定的增长，一切就万事大吉。

至于人民的实际收入、就业比例、住房面积有没有切实的增加等等，就很少有人关心了。

（3）公共部门绩效评估的规范化程度不高。

公共部门绩效评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障，评估程序没有规范化，还停留在“原始的手工业水平上”。

绩效考核国内研究现状是什么绩效考核国内研究现状是什么绩效考核是很多企业管理者的内容，所以大部分的企业都会研究绩效考核。

下面为您精心推荐了绩效考核国内研究现状，希望对您有所帮助。

绩效考核研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。

但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。

毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。

在20世纪90年代初，企业开始制定较完善的绩效考核体系，综合考察员工的多个方面，存在指标还不够明确，尺度难以把握，重点也不突出等问题。

90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。

这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。

不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。

西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。

绩效考核国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。

绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。

C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的'主观性所产生的偏差。