义务教育阶段教师绩效工资调研报告共5页文档

绩效调研报告绩效调研报告随着社会一步步向前发展，越来越多的事务都会使用到报告，报告成为了一种新兴产业。

那么你真正懂得怎么写好报告吗？以下是小编帮大家整理的绩效调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效调研报告1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。

一般分组织绩效和员工绩效。

组织绩效是指企业运营管理成效。

个人绩效是指个人完成本职工作的成果。

企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。

2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。

3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。

客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。

全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。

责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。

可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。

4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。

2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。

3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。

4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。

二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题（一）电力施工企业绩效考核的特点1、人员结构复杂、业务要求层次较多作为电力施工企业，员工分为技术、管理、支撑三类人员，但因施工环节复杂，每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。

教师调研报告范文4篇根据市教体局的统一安排，我校组织学校领导班子先后深入教育教学一线，进行调研，广泛与教师座谈、交流，虚心征求他们的意见，并接受反映的问题，对我校教师队伍建设存在的问题进行了较为细致的专题调研，现将调研情况报告如下：一、当前我校教师队伍的现状造成物理、生物、政治、历史等薄弱学科，但是当前我校教师队伍建设方面仍存在着两个方面的问题。

一方面是有几个学科教师缺编。

给学校整体教学质量的稳步提高产生了较大的影响。

校将教师队伍建设作为教师队伍建设的一个重要方面，近几年来。

通过举行政治学习、工作述职、演讲赛、专题研讨交流会等活动，尤其是开展思想大讨论以来，极大的调动了教师的积极性、主观能动性，使其使命感、责任感普遍增强，人人争创一流成绩的浓厚氛围正逐步形成。

敬业爱岗，目前我校教师队伍的主流是好的绝大多数教师忠诚于党和人民的教育事业。

尽职尽责，兢兢业业，默默无闻，无私奉献，为我市教育的改革和发展和社会进步做出了积极的贡献，以自己的实际行动实践“三个代表”无愧于“人类灵魂的工程师”全校涌现出了一批师德高尚、工作成绩优秀、社会上享有较高威信的模范教师。

广大教师一心扑在工作上，追求一流的教学成绩和育人质量，使我校教育质量稳步上升。

另一方面是在教师素质方面有三点不足：1.思想认识不到位。

个别教师虽说教学质量不断提高，但对师德建设的重要性认识的还不够。

有的教师缺乏爱心责任心，对家长给了好处的孩子特别照顾，对其他不主动沟通与帮扶。

2.工作作风需改进，少数教师业务能力不强，学习态度不好。

有的教师不爱读书、不善于学习，理论水平低，知识陈旧，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想;对工作不深入调查研究，不全面了解具体的情况，大搞形式主义，真抓实干做的少，对工作不用心，精力不集中，工作效率不高，私心杂念较重。

3.质量意识待增强。

个别教师敬业精神和进取心不强，职业倦怠，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，教学成绩始终较差。

义务教育教师绩效工资考核方案背景随着我国经济的飞速发展和教育的基础性地位越来越凸显，对教育教学质量的要求也越来越高。

为了加强和改进教育质量考核工作，制定适合义务教育阶段教师的绩效工资考核方案显得尤为重要。

目的本方案旨在完善义务教育阶段教师的绩效考核体系，通过对教师绩效进行综合评价，体现教师的培训和教育教学质量，提高教师的工作积极性和工作效率，促进教育教学水平的提高。

考核内容根据义务教育教育教学任务特点，将绩效考核方案分为以下几个方面：教学方面教学方面主要考核教师在教学过程中的表现和成效。

具体考核内容如下：1.教学质量：考核学科考试平均分、及格率、升学率等数据指标。

2.学生考勤：考核学生考勤率和其他教育行为表现的好坏。

3.教学反馈：通过听取学生和家长对教师的评价，来了解教学效果。

4.课堂管理：考核教师在上课时是否讲授有序，时间把握得当等。

业务能力方面业务能力主要是指教师的知识储备、教育教学能力，以及对学生个性化差异的反应等。

具体考核内容如下：1.课堂创意：考核教师在课堂教学中是否能够融入创意元素、创新教学方法和教学模式等。

2.教案设计能力：考核教师在备课上的能力和科学性，是否满足学生实际需求。

3.教学资源利用：考核教师在教学过程中能否善于利用教学资源，提高效率。

4.学生个性化辅导：考核教师是否有对不同学生特性的认识，能否满足学生的特殊需求。

教学环境方面教学环境是指课堂、校园、学校内部管理机制和安全保障等方面的考核，具体内容如下：1.课堂卫生：考核教师在教学过程中是否注意课堂卫生和环境整洁。

2.学校环境：考核学校内部物资设施、校园环境和教学设备等方面。

3.学生安全保障：考核学校在学生安全保障方面做出的安排和努力，如校园保安等。

考核结果综合考核结果，按照评价指标的权重和优先级，获得的分数将作为教师绩效考核的重要参考指标，主要会影响到教师年度绩效考评结果以及后续的晋升和薪资政策。

结语本文档为义务教育教师的绩效工资考核方案，主要目的在于加强教育质量和提高教育水平。

义务教育阶段教师绩效工资制问题与对策分析作者：孟扬来源：《科教导刊》2013年第22期摘要我国义务教育阶段教师绩效工资制度改革虽然取得了巨大的成绩，但在实施过程中均存在一些问题。

本文通过分析教师绩效工资实施的背景，分析目前存在的问题，提出加强宣传力度、完善监督机制和加强财政支持与资金保障的对策。

关键词义务教育教师绩效工资问题策略中图分类号：G451 文献标识码：AThe Analysis of Compulsory Education Teacher PerformanceRelated Pay Problems and CountermeasuresMENG Yang（Department of Education， Beijing Normal University， Beijing 100875）Abstract Our country compulsory education teacher performance related pay system reform although made great achievements， but there are some problems in the implementation process in this paper， by analyzing the background of teacher performance pay implementation， analysis the existing problems， put forward to strengthen publicity to perfect the supervision mechanism and strengthening financial support and capital security countermeasures.Keywords： compulsory education； teacher performance related pay； problems； strategy1 教师绩效工资制度提出的背景1.1 实现教育公平，促进义务教育均衡发展的需要《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》将推进义务教育均衡发展提升到义务教育战略性任务的高度。

绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。

20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。

绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。

20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。

为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。

此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。

现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。

各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。

考核指标设定的科学性仍需改进。

如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。

需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。

订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。

建议和公司其他部门一样放在年指标考核。

3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。

计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。

4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。

竭诚为您提供优质文档/双击可除绩效工资执行情况自查报告篇一：xx镇绩效工资实施情况自查报告xx区xx镇绩效工资实施情况自查报告区财政局：根据《关于开展事业单位绩效工资实施情况检查的通知》（x人社发[20XX]xx号）、《xx区其他事业单位绩效工资实施方案》（xx府办发[20XX]xx号）和《xx区其他事业单位绩效工资若干具体问题处理意见》等文件要求，现将我镇事业单位绩效工资实施情况汇报如下：一、实施办法（一）绩效工资构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

事业单位主要负责人绩效工资水平与职工绩效工资平均水平为1.2:1。

（二）绩效工资分配情况1.固定发放绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中基础性绩效的90%（70%×90%=63%）为固定部分，该部分对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务每月发放。

基础性绩效的10%与考核挂钩，占绩效总量的7%（70%×10%=7%）。

2.考核发放绩效工资考核部分占基础性绩效工资的10%（占绩效工资总量的7%）。

奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，与基础性绩效考核部分拉通考核（占绩效工资总量的37%），简称为考核性绩效工资，根据每考核周期工作人员得分结果核算发放。

（三）考核细则实行年度考核的方式，年度考核得分与职工工作纪律、履职情况、创先争优积分评星、民主测评相结合，实行百分制。

每年初按照上一年的考核结果发放上一年的绩效工资的考核部分。

（四）考核方法1.镇成立考核领导小组，领导小组下设办公室，由考核小组部署和领导小组组织实施考核工作。

领导小组组长由党委书记担任，副组长由镇长、人大主席、纪委书记、分管组织人事的领导担任，成员由其他一级班子成员、调研员、副调研员、党政办主任、财政所所长、督查室主任组成。

办公室主任由党政办主任担任。

2.全镇三个事业单位实行共同考核（农业服务中心、社保所、文化服务中心）。

3.考核领导小组根据被考核人在召开的考核会上进行口头汇报履职情况和公开承诺事项完成情况，分管领导对被考核人员实际履职情况进行综合评价。

六盘山镇教委绩效工资发放总结按照教体局部署要求，我镇已经十分顺利平稳有序地完成了绩效工资的实施和兑现工作，学校教师的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。

广大教师真诚地感谢党和政府对教育和教师的关怀，纷纷表示要以绩效工资改革为契机，努力提升专业精神和专业能力，为办人民满意的学校而努力。

现将我校绩效工资实施的具体情况从三个方面汇报如下：一、基本情况分析1、教工数量分布情况全镇共有126人纳入绩效工资分配：其中校长20人（含教委4人），副校长2人，班主任98人，一线教师120人。

2、镇教委提留在编教师每人每月奖励性绩效工资349元，由学校考核，教委统一核算，逐月发放。

3、蒿店中学按照《六盘山镇教委义务教育阶段教职工奖励性绩效工资发放办法》单独核算。

二、主要做法依据《泾源县义务教育学校教职工绩效工资考核办法》以及《六盘山镇教委义务教育阶段教职工奖励性绩效工资发放办法》的精神，我镇的做法是32个字：“成立机构，领导负责；方案齐备，细则健全；消除特权，坚持标准；统筹兼顾，促进工作”。

在绩效工资的发放上严格坚持“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则。

1、成立机构，领导负责教委高度重视绩效工资的实施，把它当作“一把手”工程来抓。

成立了以教委副主任、教委成员组成的领导小组和工作小组，明确了绩效工资实施的指导思想、目的意义、任务要求，对整个实施过程进行了周密详细的安排，使此项工作点井然有序地开展起来。

2、方案齐备，细则健全我们要求学校对每个教工的工作量、岗位津贴重新进行了严格的审核，制定了《六盘山镇教委义务教育阶段教职工奖励性绩效工资发放办法》分别召开了教职工大会、宣传解读方案和细则，广泛征求意见，迅速形成了共识；分头召开了部分教工座谈会，听取意见，掌握第一手信息，沟通交流，解答疑惑；征求意见稿经过各学校反复讨论修订完善后，方案和细则获全体代表一致通过；方案12个细则标准科学合理，同时体现人性化，例如学校针对节假日奖、病事假的处理等更多体现出人文关怀，因为教师的职业其实真得很难量化，更多的是人类的一种良知。

义务教育绩效工资标准义务教育绩效工资标准是指根据教师在义务教育阶段的教学、科研、管理等方面的绩效表现，以及学校整体教学质量和学生综合素质发展情况，对教师进行绩效考核并据此确定工资水平的标准。

绩效工资的实施是为了激励教师提高教学质量、推动教育事业的发展，提高学生的综合素质和能力，进而促进教育公平和教育现代化建设。

首先，义务教育绩效工资标准应当与教师的工作绩效紧密相关。

教师的工作绩效主要包括教学、科研和管理等方面的表现。

在教学方面，教师的授课质量、教育教学能力、学生学业成绩等都是评价的重要指标；在科研方面，教师的科研成果、科研项目、科研能力等也应当被充分考虑；在管理方面，教师的学校管理、教研组织、学生管理等工作也应当被纳入绩效考核范围。

这些方面的绩效表现应当通过科学、公正的评价体系进行评定，从而确定教师的绩效工资水平。

其次，义务教育绩效工资标准应当与学校整体教学质量和学生综合素质发展情况挂钩。

学校的整体教学质量和学生的综合素质发展情况是评价教师绩效的重要依据。

学校的教学质量包括教学成果、教学改革、教学管理等方面的表现，学生的综合素质发展包括学业成绩、综合素质评价、学生发展能力等方面的综合表现。

教师的工作绩效应当与学校整体教学质量和学生综合素质发展情况相结合，以此为依据确定绩效工资水平。

最后，义务教育绩效工资标准的实施应当注重激励和规范。

激励是绩效工资的核心功能，通过绩效工资的实施，可以有效激励教师积极工作、提高教学质量、推动学校教育事业的发展。

同时，也需要规范绩效工资的实施，确保绩效考核的公平、公正，避免出现形式主义和官僚主义，保障教师的合法权益。

总之，义务教育绩效工资标准的确定应当充分考虑教师的工作绩效、学校整体教学质量和学生综合素质发展情况，注重激励和规范，从而促进教师的专业成长、学校的发展和学生的综合素质提升。

希望相关部门能够建立科学、合理的绩效工资标准，为教师的发展和教育事业的进步提供有力支持。