归因的名词解释管理心理学
归因是一种重要的心理观念，在管理心理学中具有广泛的应用。归因是指个体在分析和解释他人或自己行为原因时所采用的认知过程。归因的研究领域涉及认知心理学、社会心理学和管理学等多个学科，旨在探讨人们如何理解他人和自己的行为，进而影响管理决策和组织行为。
一、归因的基本理论
归因理论最早由社会心理学家Fritz Heider提出，他认为人们倾向于将行为的原因归因于个体的个性特征或所处的情境。这种认知倾向被称为个性归因和情境归因。个性归因是指将行为归因于个体的特质、态度、动机等因素，而情境归因则是将行为归因于外部的环境、条件和背景因素。
基于Heider的理论，社会心理学家Harold Kelley进一步发展了归因理论，并提出了三个核心因素：行为的一致性、行为的归因稳定性和行为导致性。行为的一致性是指个体在不同情境下表现出相似的行为，行为的归因稳定性则表示个体在长期内表现出一致的行为模式。行为导致性是指个体的行为是否是由内在因素导致，例如智力、能力、动机等。
二、归因的类型与误解
在归因过程中，人们往往采用内因和外因的对比分析。内因归因是将行为的原因归因于个体内部的特征，例如能力、个人品质等。外因归因则是将行为的原因归因于外部的环境、条件和情境。然而，人们在进行归因时往往容易发生归因误解，导致对他人行为的理解出现偏差。
一种常见的归因误解是基于先见性的归因。人们倾向于将他人的行为原因归因于显而易见的因素，而忽视了背后的复杂因果关系。例如，某位员工没能完成一项任务，管理者可能会立刻归因于他们的懒惰或不专业，而忽略了其他潜在的原因，如资源不足或任务目标不清晰。
另一种归因误解是称为归因偏差的现象。归因偏差指的是人们在解释他人行为时，倾向于过分强调个人内部因素，而忽视了外部因素的影响。这种现象在组织中尤为突出，管理者可能更倾向于将员工的绩效问题归因于个人能力不足，而忽视了组织结构、文化和工作环境等外部因素的影响。
三、归因对管理决策的影响
归因的研究对管理决策和组织行为具有重要的影响。管理者在分析他人和自己行为原因时，可以更准确地了解行为背后的动机和因素，从而制定更有效的管理策略。
首先，通过深入了解他人行为的归因，管理者可以更好地评估员工的能力和潜力，进而做出更准确的人员选拔和晋升决策。例如，如果一位员工在某个项目中取得了出色的成绩，管理者可以通过归因分析，确定是员工个人的能力和努力导致了成功，而不是简单地将其归因于幸运或其他外部因素。
其次，归因研究还能够帮助管理者预测和解决组织内的冲突和问题。通过分析员工的行为归因，管理者可以了解员工对组织的价值观、规范和目标的认同程度，从而及时采取措施解决潜在的冲突和不满情绪。
最后，归因理论给出了组织变革和发展中的一些建议。管理者可以通过引导员工对组织变革的归因方式进行干预，激发积极的工作态度和行为。例如，如果员工对组织发生了负面的行为归因，管理者可以通过沟通和培训来解释变革的原因和目的，增强员工的参与和支持。
总结而言，归因作为一种重要的心理观念，对管理心理学具有深远的影响。通过理解归因的基本理论和原则，管理者可以更好地解释和理解他人和自己的行为，进而制定更有效的管理决策和组织行为策略。在实践中，管理者需要注意归因误解的可能性，并努力减少该误解对组织决策和人际关系的影响。
心理：是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格、等心理现象的总称。 个性：个性是个体带有倾向性的本质的，比较稳定的心理特征的总和，其中包括气质、性格、能力等。 气质：气质是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及指向性特点等 动力方面的特点。 挫折：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，其动机不能满足时的情绪状态。 群体：由相互依赖、相互影响的人为了某种共同目标，按照一定方式结合在一起的集合体。 需要：人们对某种目标的渴求或欲望 期望：是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 情感：情感是人脑的机能，是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向 性格：在一个人的生理素质的基础上，在社会实践活动中逐渐形成发展和变化的，并且具有一定复杂性、独特性、 整体性和持续性 社会认知：是指个体在社会环境中对自己及他人的心理特征和行为进行感知、判断和解释以作进一步反应的 心理过程。
组织文化：是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象 群体压力：是群体利用群体规范对其成员产生的一种影响力。 群体规范：群体规范是为保障群体目标的实现、群体活动的一致性，统一群体的信念，价值观和行为而建立 的约束群体成员的行为准则。 从众行为：是指在群体压力下，个人改变自己的态度，放弃自己原先的意见，在行为上表现出与大多数人相 符的现象。 群体凝聚力:是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。 五种理论：麦格雷戈《管理理论X或Y抉择-----企业的人性面》一文，反对X理论（对泰勒制的总结和概括），主张Y 理论。 超Y理论 梅约在《工业文明中人的问题》提出人群关系理论 日裔美国人威廉.大卫提出Z理论 五种人性假设：1965埃德加.施恩在《组织心理学》提出经济人假设，社会人假设（大题或者选择题），自我实现人假设和复杂人假设。1982迪尔和肯尼迪针对Z理论提出了文
组织变革：所谓组织变革是指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。 组织发展：所谓组织发展是指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。 绩效考核：所谓绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。 组织形象战略：所谓组织形象战略是“将企业经营理念和个性性质，通常统一的视觉设计加以整和传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道”。家族主义：所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团中，而企业管理活动的目的和行为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量 组织文化：所谓组织文化是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。 组织设计：所谓组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。 环境：所谓环境是指外部的竞争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与影响。 组织的目标：所谓组织的目标是在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，也可能是理想的或精神的对象。 组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 决策：所谓决策就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻找并实现某种最优化预定目标的活动。 管理坐标图：所谓管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。而施加心理也许的人是领导。 人际关系：所谓人际关系，管理心理学则认为，它是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间联结成的关系。 沟通：所谓沟通，就是信息交流，它可以是通讯工具之间的信息交流，如电报、电话等。 信息沟通：所谓信息沟通，是指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认识的过程。 群体凝聚力：所谓群体凝聚力或称群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面。 集体主义自决：所谓集体主义自决指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分析后所作出行为反应。 群体压力：所谓群体压力，是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。 从众行为：所谓从众行为，是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。 顺从行为：所谓顺从行为，是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内却仍然坚持个人意见的现象。 群体规范：所谓群体规范，是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。 正式群体：所谓正式群体是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权
学会正确归因 (一)归因过程中存在的问题 归因理论是社会心理学中人们对行为作原因推论的一个新的研究领域，换言之，它研究人如何理解和解释行为的原因。不言而喻，人的行为原因是多重的，但在日常生活中，人们对自己或他人行为原因的理解只从某些方面去推论和解释。人们如何去解释行为的原因？各种人对行为原因的解释是否有差异？有无众人皆遵循的规律？不同的原因会不会影响以后的行为？心理学家对这些令人感兴趣的问题作了探讨，从而形成了现代归因理论的构架。因此，归因理论是近十年来社会心理学中一个最活跃的研究领域，它的研究已从基本概念发展到实际应用范围，对理解人们的行为原因、提供了理论依据。 1、成就动机低的人具有如下归因特点： ⑴把成功较多归因于外部原因而不是内部原因，不认为努力是成功的因素，因此不爱参加有关成就的活动。 ⑵把失败归因于缺乏能力，因此面对失败时容易放弃。 ⑶选择太易或太难的任务，因为过易或过难的任务产生最小的自我评价的反馈（太难的任务，失败了可推诿个人责任；太易的任务，容易成功，成就感不强）。 ⑷认为结果与努力关系不大，因此付出相对少的努力。 成就动机和成败归因关系的研究在教育上有其应用价值。例如，怎样的原因解释会如何影响教师施行奖励和惩罚，因为归咎于他没有做出努力；能力低但付出高的努力的学生比能力高亦付出同样努力的学生受到更多的鼓励。学生的自我评价受归因的影响而变化。把成功归因于努力，但不倾向把失败归于缺乏努力，但不把成功归因于高努力的人，表现出最小的自我奖励。 纳维研究了先前的成功率和现在结果的差异对归因的影响。实验表明，当一个人过去屡屡失败现在成功了，或者过去成功现在失败了，那么人们大多会归因于不稳定因素、机遇和努力。当过去的行为和现在的结果一致，过去成功现在也成功，过去失败现在也失败，则倾向于归因于稳定因素、能力和任务难度。 维纳研究了成就动机和归因的关系，他的研究发现，成就动机高的人具有如下归因特点： ⑴把成功归因于高的能力和努力，因此当取得成功时，提高自我奖励或提高自豪感。 ⑵把失败归因于缺乏努力，因此面对失败能坚持努力。 ⑶选择中等难度的任务，因为中等难度的任务会产生最大的自我评价的反馈（成功的可能性越小，成就感越大，但也很难实现。中等难度的任务最富挑战性）⑷认为结果是努力决定的，因此工作努力。 2．归因偏差 归因理论的构架是以人民总是用理性的方法处理信息为假定的，因此它的一般形式中包含一种逻辑的、合理的机制。然而人的行为并非都是纯粹理性和逻辑的，归因过程往往产生偏差。有些偏差来自认知，有些偏差来自动机。
管理心理学名词解释.txt 家族主义：所谓家族主义就是把家庭的伦理道德移植到集团中，而企业管理活动的目的和行 为又都是为了保持集团的协调、维护集团的利益、充分发挥集团的力量 组织文化：所谓组织文化是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织 多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中 的反映。 组织设计：所谓组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力的 利益进行有效组合和协调的活动。 环境：所谓环境是指外部的竞争、购销状况与市场需求，也包括整个社会文化背景的要求与 影响。 组织的目标：所谓组织的目标是在企业管理中，目标可能是外界实在的对象，也可能是理想 的或精神的对象。 组织：所谓组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。 决策：所谓决策就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻找并实现某种最优化预定目 标的活动。 管理坐标图：所谓管理坐标图是一种采用图示和量表方式来衡量一个企业领导人的管理方式 领导：所谓领导是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的 过程。而施加心理也许的人是领导。 人际关系：所谓人际关系，管理心理学则认为，它是组织环境中人与人之间的交往和联系。 它既包括心理关系，也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的 人与人之间联结成的关系。 沟通：所谓沟通，就是信息交流，它可以是通讯工具之间的信息交流，如电报、电话等。 信息沟通：所谓信息沟通，是指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的 联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认 识的过程。 群体凝聚力：所谓群体凝聚力或称群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员 之间的相互吸引力两个方面。 集体主义自决：所谓集体主义自决指的是以集体主义思想为指导，对群体的意见经过独立分 析后所作出行为反应。 群体压力：所谓群体压力，是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受 到的心理压力。 从众行为：所谓从众行为，是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而 且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。 顺从行为：所谓顺从行为，是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持 一致的行为，但内却仍然坚持个人意见的现象。 群体规范：所谓群体规范，是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。 正式群体：所谓正式群体是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权 利和义务，有明确的职责分工之群体。 非正式群体：所谓非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一 种无名目，却实际存在的群体。 防卫型非正式群体：所谓防卫型非正式群体，指的是其成员因面临共同的危机或威而走到一 起来的非正式群体。 进取型非正式群体：所谓进取型非正式群体，指的是其成员采取有效的积极行动，主要靠自 己的才华，能力与团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，或者争取自己的合法
管理心理学资料 1、个性：是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。 2、气质：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征. 3、性格:是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。 4、能力：是指个人完成某种活动所必备的特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。 5、素质：是有机体天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统、脑的特性以及感官的特征。 6、再造能力：是指人们能顺利地学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。 7、创造能力：是指人们能够根据社会的需要，在总结前人知识经验的基础上，独立地创造出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。 8、兴趣：就是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。 9、影响个性形成的因素有：①先天遗传因素。②家庭因素.③文化传统因素.④阶级和阶层因素。 10、正确认识气质在实践中的地位和作用.人类的行为，主要的不是决定于气质,而是决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度;气质在人类实践活动中只具有一定的影响作用。①气质类型本身无好坏的区别.②气质不能决定一个人的成就高低.③气质对工作性质和效率以及人际交往方式具有一定的影响作用. 11、性格与气质的关系：①性格与气质之间，有一定的联系和区别。它们都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。巴甫洛夫学派认为，神经类型不仅是气质的直接生理基础,而且也是性格的自然基础之一。性格和气质是在人的生活实践中同时形成的，也是由人脑的同一活动实现的.气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩.性格对气质也有影响作用，它可以在一定程度上掩盖或改造气质，使其服从于生活实践的要求。具有坚强性格的人可以克服、遏制他的气质中的某些消极方面，发展其积极的方面。②性格和气质之间存在明显的区别。气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现;而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时的联系系统。某些气质特征和某些性格特征之间不存在着简单的统一关系。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。气质本身没有好坏之分，因为任何气质类型都有积极的一面，又有消极的一面。但性格有优劣、好坏之分，因为性格决定着和影响着人的行动的方向和内容。 12、性格的特征结构：性格是一个十分复杂的心理特征系统，各种各样的性格特征相互联系，组成有机的性格整体。性格特征具有结构性，其特征结构包括如下四个方面:①性格的态度特征。②性格的意志特
归因的名词解释管理心理学 归因是一种重要的心理观念，在管理心理学中具有广泛的应用。归因是指个体在分析和解释他人或自己行为原因时所采用的认知过程。归因的研究领域涉及认知心理学、社会心理学和管理学等多个学科，旨在探讨人们如何理解他人和自己的行为，进而影响管理决策和组织行为。 一、归因的基本理论 归因理论最早由社会心理学家Fritz Heider提出，他认为人们倾向于将行为的原因归因于个体的个性特征或所处的情境。这种认知倾向被称为个性归因和情境归因。个性归因是指将行为归因于个体的特质、态度、动机等因素，而情境归因则是将行为归因于外部的环境、条件和背景因素。 基于Heider的理论，社会心理学家Harold Kelley进一步发展了归因理论，并提出了三个核心因素：行为的一致性、行为的归因稳定性和行为导致性。行为的一致性是指个体在不同情境下表现出相似的行为，行为的归因稳定性则表示个体在长期内表现出一致的行为模式。行为导致性是指个体的行为是否是由内在因素导致，例如智力、能力、动机等。 二、归因的类型与误解 在归因过程中，人们往往采用内因和外因的对比分析。内因归因是将行为的原因归因于个体内部的特征，例如能力、个人品质等。外因归因则是将行为的原因归因于外部的环境、条件和情境。然而，人们在进行归因时往往容易发生归因误解，导致对他人行为的理解出现偏差。 一种常见的归因误解是基于先见性的归因。人们倾向于将他人的行为原因归因于显而易见的因素，而忽视了背后的复杂因果关系。例如，某位员工没能完成一项任务，管理者可能会立刻归因于他们的懒惰或不专业，而忽略了其他潜在的原因，如资源不足或任务目标不清晰。
归因理论与管理 一、归因的一般概念 什么是归因理论？归因俩字英文为Attribution。从字义上就可以分析出，归因就是寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。 归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程。通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳激励的途径。这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论同属于过程型激励理论。 事实上每一个人对于已经做出的行为经常会提出这样的问题：我为什么要这样做？同样，每一个人对于别人已经做出的行为也经常提出这样的问题：他为什么要这么做？如果社会上发生了一件好人好事，马上就有人说这是一种高尚的共产主义风格；也有人会说，是不是为了图表扬啊？更有甚者会说，会不会想捞点政治资本？等等。这说明，人们对于自己与周围的别人所发生的一切行为都在进行自觉或不自觉的归因分析。 二、归因的类别 一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部和内部原因两种。 外部原因又可称为情境归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因是来自于外部环境，如社会条件、社会舆论等。 内部原因又可称为个人倾向归因。这种情况下，判断一个人的行为，其原因决定于主观条件，如个人本身的特点，像兴趣、信仰、态度、性格等。 举个例子来说明。在学校，老师会对学生的学习成绩进行归因。对于一个成绩落后的学生往往要问：这个学生的成绩为何很差？是客观原因还是主观原因？经过分析，如果发现主要是由于该生不用功而成绩差，这就说明其原因可归属于个人倾向归因，这时老师就要做学生的工作。若是发现是由于教师的教学不得法，这说明其原因可归属于情境归因，这就需要老师自己改进教学方法。 管理者要善于做思想工作，要学会“一把钥匙开一把锁”的工作方法，这实际上就是在应用归因理论。 尽管客观上随时随地都在进行归因分析，但对于有些问题不宜过分寻根追源。比如说人们见面之后要讲礼貌打招呼说“你好！”，对于这样一句话你就不必问一个为什么了。 三、归因理论与模式 海特（F . Heider）第一个进行了归因的系统研究，并提出了从人的内部因素（个人倾向）和外部因素（情境因素）两方面来对人的行为进行归因的见解。之后，经琼斯（E.E.Jones）、戴维斯（K.E.Davis）、凯利（H.H.Kelly）、韦纳（B.Weiner）等人发展形成了下列更加具体的模型。 1.一致性推理（Correspondent Inference）归因模型。 这一理论模式是由琼斯和戴维斯创立的。它认为，从人的行动结果可以推断出人的行动原因，具体步骤为由行动结果推出行动意图，再推出行动的特性，进而考察“结果”、“意图”、“特性”三者之间的一致性。 一致性推理受到下列因素的影响：非共同性效应因素，社会意愿因素，选择自由因素。非共同性效应因素又称为独特因素。例如，某学生站起来关上窗户并穿上毛衣，关窗户的原因可能是怕冷，也可能是避免噪音等，所以说关窗户不是独特因素造成的，而是共同因素造成的。但是穿毛衣只能是御寒，这是由独特因素造成的，故可以推断关窗的原因。社会意愿（Social desirability）因素是指符合社会规范的并伴随很多利益的事情，因为谁都愿意干，所以难以推断行动者的独特原因。相反，违背社会意愿并伴随损失的事情，某人干了，就可以推断此人的独特个性。选择自由因素（Freedom of Choice）即为自由选择结果的行为有利于形成一致性推断，否则相反。琼斯对此进行了实证，他将被测试者分为两组，一组可选择自己的行为，另一组不能选择自己的行为。处于选择条件下的被试者可以选择阅读演讲辞中他们自己同意为之辩解的观点，而非选择条件下的被试者被指定阅读已被辩护的观点。随后，他们要被试者判断写演讲辞的人的真实信念，结果处于自由选择条件下的被试者更能判断出演讲辞所反映的作者的真实态度。 2.协变归因理论（the Covariation Principle）。 协变归因理论是由凯利创立的。凯利认为，人们是根据人、情景、刺激物三个变量的一
归因理论名词解释 归因理论（Attribution theory）是由美国社会心理学家哈罗德·凯利（Harold Kelley）在1967年提出的一种心理理论。它 主要研究个体在观察和解释他人行为时，是如何根据情境和个体内部因素进行归因的。归因指的是将行为结果归于某种原因或因果关系。 归因理论认为，人们通过对他人行为进行归因，来理解和解释他们的行为动机和特征。凯利将归因分为两类：内因和外因。内因是指个体内部因素，如个体的态度、能力、性格等；外因是指环境和情境等外部因素。 归因理论提供了以下几个重要的概念： 1. 个体归因偏倚（自我中心偏差）：个体倾向于以内因解释自己的行为，而以外因解释他人的行为。这是因为个体对自己更为熟悉，能更好地了解自己的内部因素。 2. 归因偏见：当解释他人行为时，个体倾向于更多地考虑他人的内在特征而忽视外部因素。比如，当一个人遭遇不幸时，观察者可能会认为他是不幸的性格，而不是考虑到可能是环境或其他外部因素的影响。 3. 可控性归因：个体倾向于以内因解释那些他们能够控制的行为结果，而以外因解释那些他们无法控制的行为结果。比如，如果一位运动员在比赛中失利，他可能倾向于将责任归于自己的能力不足，而不是将责任归于比赛条件或其他不可控的因素。
4. 稳定性归因：个体倾向于将行为结果归因于稳定的内在因素，而不是将其归因于临时的外部因素。比如，当一个学生在考试中取得好成绩时，观察者可能会认为他是一个聪明的人，而不是考虑到他在这一次考试中运气好。 归因理论通过解释个体对他人行为的归因过程，有助于我们更好地理解个体的社会认知和行为动机。这一理论在社会心理学、组织行为学、教育心理学等领域有广泛的应用，并为我们解释人际关系和社会交往中的一系列现象提供了重要的参考。
管理心理学归因的名词解释 导言： 管理心理学是一门研究员工在组织环境下的心理过程和行为的学科，它对于提 升员工的工作动力和满意度具有重要意义。归因理论是管理心理学中的一个重要概念，它帮助我们理解员工对事件和行为的理解和解释方式。本文将对归因的概念进行详细解释，探讨其在管理实践中的应用。 一、归因的概念 归因是指个体对于事件或行为的产生原因进行评估和解释的过程。我们可以将 归因视为个体对于某一特定事件为何发生以及为何以某种方式发生的探索和解释。归因的目的在于帮助个体理解和解释周围的现象，进而形成对事件和行为的认知和态度。 二、内部归因和外部归因 在归因的过程中，个体会根据自身或外部环境的因素对事件进行不同的解释。 内部归因指的是将事件的发生原因归因于个体自身的因素，如能力、技能、努力等。外部归因则是将事件的发生原因归因于外部环境的因素，如机会、运气、任务难度等。 个体倾向于使用内部归因还是外部归因方式取决于不同的情境和个体特征。例如，在成功的情况下，个体可能倾向于将成功归因于自己的才能和努力，而在失败的情况下则可能将失败归因于外部因素，以减轻自身的责任感和自卑感。 三、稳定性归因和变动性归因 除了内部归因和外部归因之外，归因理论也涉及到稳定性归因和变动性归因。 稳定性归因指的是将事件的发生原因归因于相对稳定的因素，如个体的性格、个性
特点等。而变动性归因则是将事件的发生原因归因于临时、可变的因素，如情绪、环境变化等。 稳定性归因与变动性归因也会受到个体和情境的影响。一般来说，当个体遇到 重要事件或行为时，稳定性归因的比重会增加，因为个体更倾向于寻找长期、稳定的原因来解释重要事件的发生。然而，当事件频率较高或情境较复杂时，变动性归因的比重相对较大。 四、归因在管理实践中的应用 归因理论在管理实践中有着广泛的应用价值。了解员工的归因方式可以帮助管 理者更好地理解员工的行为和态度，并采取相应的管理措施。 1. 激发员工的工作动力 了解员工内部归因的方式可以帮助管理者识别员工对于成功或失败的解释方式，进而采取相应措施激发员工的工作动力。当员工将成功归因于自身的能力或努力时，管理者可以通过奖励和认可来增强员工的工作动力。而当员工将失败归因于外部因素时，管理者可以提供支持和培训来增强员工的能力，以减少员工的不安和沮丧情绪。 2. 推动员工的学习和发展 管理者也可以利用归因理论促进员工的学习和发展。当员工将成功归因于外部 因素时，管理者可以鼓励员工对自己的能力和技能进行更多的反思和学习。通过提供培训和发展机会，管理者可以帮助员工提升自身的能力，进而提高工作绩效。 3. 增强员工的工作满意度 一定程度上，员工的工作满意度也与归因方式有关。当员工将工作中的成功归 因于自身的能力和努力时，他们往往会感到满足和自豪。而当员工将工作中的失败归因于外部因素时，他们可能会感到失落和不满。因此，管理者可以通过了解员工的归因方式，采取措施来增强员工的工作满意度，如提供认可和支持。
名词解释归因 归因是心理学名词，指的是推测一个人行为原因的过程。通常包括推测事件原因的四个方面：可控制的，不可控制的，有利的，不利的。这四种原因的每一种又有若干个小类别，被称之为维度。 1、人们对自己的行为进行解释，以此来减少人生旅途中的挫折感。社会心理学家认为，如果知道了行为发生的原因，人们就能采取措施，控制和调节自己的行为，使之与特定的情景相适应，并努力减少内外环境因素的影响。 2、一般而言，人们会把个体在一定情境中获得的成功归因于能力、努力程度以及运气等非智力因素上，把失败归因于任务难度、运气不佳、身体不好等非能力因素上。而把成功归因于某些能力要素上，将失败归因于非能力要素上，则被称之为成败归因偏差。 归因可分为内归因和外归因。对一个人的某种行为进行归因时，要将行为的原因归于该行为主体本身。一般地说，人们倾向于把成功归于自身的品德、努力程度、能力、运气等内部因素，把失败归于外部的任务难度、运气不佳、客观环境条件等因素。 3、有两种因素影响了他们作出关于成功或失败的推论，即可控制的和不可控制的。其中前者可以直接控制行为的后果，而后者则不能控制行为的后果。不可控制的因素多种多样，例如，对于一个长期从事脑力劳动的人来说，精力充沛、注意力集中、记忆力强、思维敏捷、行动迅速等属于可控制的因素;反之，健忘、懒惰、缺乏恒心、缺乏毅力、不善于交际、行动迟缓、依赖性强、不愿意付出艰苦努力
等则属于不可控制的因素。而可控制的因素也各种各样，如体力、精力、性格、态度、环境条件等。 一般而言，人们将成功归因于内部因素时，往往表现为自信、独立、具有较强的处事能力、掌握成功所必需的知识经验、善于总结工作规律等；将失败归因于内部因素时，往往表现为自卑、消极、依赖性强、懦弱、办事马虎、经验不足、方法不当、不敢尝试等。人们将失败归因于外部因素时，往往表现为神经质、过于固执、冒险心太强、抱负太高、没有客观的、稳定的归因标准等。 然而，对于人的行为原因的解释并不是绝对的，尤其是在一些复杂情况下，因果关系往往是多种因素共同起作用的结果。例如，一些人正常发挥甚至超水平发挥自己的潜能；一些人能力较低，但通过勤奋刻苦，能力仍能有较大提高。
归因名词解释 归因，英文为Attribution，是指个体在解释和理解他人行为时，主观上对其动机或原因进行的评判和解释的心理过程。归因可以帮助个体理解和预测他人的行为，并对个体的态度、情绪和行为产生影响。归因广泛应用于社会心理学、认知心理学、人际关系研究等领域。 归因理论主要包括内在归因和外在归因两个维度。 内在归因是指个体将他人的行为归因于其内在的特征、态度或个性；而外在归因是指个体将他人的行为归因于外部的环境、情境因素。 内在归因强调个体倾向于相信行为是基于目标人的内在因素，如个人素质、能力、动机、个性等等。比如，一个学生在考试中取得好成绩，自己可能会认为是因为自己聪明努力、有能力；而如果是其他学生取得好成绩，自己往往会倾向于认为是其天生聪明或幸运。内在归因经常被用来解释成功和失败的原因，如果成功可能会归因为自身努力，而失败可能会归因为自身缺乏能力。 外在归因则强调个体倾向于相信他人的行为是由外界环境或情境因素所确定。外在归因经常用来解释他人行为中的异常事件，比如一个人因为交通拥堵而迟到，我们会认为他迟到是因为交通问题，而不是他的个人原因导致的。 归因理论对于个体的观念形成、态度、情绪和行为都有重要影
响。个体在观察和解释他人行为时，会根据归因倾向来解释其原因，从而影响对他人的评价。此外，个体对他人的归因也会影响其自我概念和自尊心，比如如果个体将自己的成功归因为内在因素，会对自己产生积极的评价和自豪感。 归因也有其局限性。个体的归因倾向会受到个人特点、文化背景和情境因素的影响，不同文化和背景下，个体可能会有不同的归因倾向。此外，归因也容易受到信息获取和处理的偏差影响，个体有时会基于有限信息而错误归因他人的行为。 总之，归因是个体在解释和理解他人行为时所进行的评判和解释的心理过程，分为内在归因和外在归因两个维度。归因理论对个体的观念形成、态度、情绪和行为都有重要影响，但也存在着局限性。
归因的名词解释 归因是指人们对事件或行为产生原因的解释和解读过程。归因是一种心理过程，通过归因，人们可以更好地理解自己和他人的行为，并揭示事件背后的因果关系。在心理学和社会科学领域，归因理论被广泛研究和应用，有助于我们理解人类行为的动机和意义。 归因理论认为，人们在解释事件或行为时，往往会集中注意力于两个主要因素：内部因素（即个人特质和能力）和外部因素（环境和情境）。根据这种分类，归因可以被分为内因归因和外因归因。 内因归因是指人们将事件的原因归咎于个人特质和能力。当我们倾向于相信一 个人的行为是由于其内在特质或性格所引起时，我们就是在进行内因归因。例如，当我们解释某人成功的原因时，我们可能会说他很聪明、有才华或努力。这种解释强调了个人的内在品质和能力，认为成功是由于他们自身的优点导致的。 外因归因则是指人们将事件的原因归咎于外部环境和情境。当我们倾向于相信 一个人的行为是由于外部条件或环境所引起时，我们就是在进行外因归因。例如，当我们解释某人失败的原因时，我们可能会说他没有得到足够的机会、遇到了不公正的待遇或者是一些不可控制的环境因素造成的。这种解释强调了外部因素对行为的影响，认为失败是由于环境因素导致的。 归因的过程还可以根据稳定性和可控性进行分类。稳定性指的是原因是否持久 存在，可控性指的是原因是否可以被控制。因此，根据这两个维度，归因可以被分为稳定内因、稳定外因、临时内因和临时外因。 稳定内因是指个人性格和特质等持久存在的内部原因，例如智力、能力或性格 特点。稳定外因是指与个人无关的长期存在的外部因素，例如社会环境、文化传统等。临时内因是指个人临时性的情绪、心理状态等内部因素，比如心情不好或者生
自我归因的名词解释 自我归因是心理学中一个重要的概念，它描述了人们在解释和理解自己的行为 时候所采取的思维模式和认知过程。自我归因理论强调了个体对于事件和结果的解释方式，以及对个人因素和外在因素的归因方式。这一理论不仅有助于我们更好地理解人们对于成功和失败的解释，还能帮助我们探讨个人发展和自我意识的重要性。 自我归因理论主要分为两个方面，即内部因素和外部因素的归因。内部因素是 指个人将成功和失败归因于自身内在的能力、努力和才华等个人特质。当一个人在取得成功时，他们往往会归功于自己的努力和智慧。而当他们面对失败时，他们可能会自责自己不够努力或者缺乏能力。外部因素则是指个人将成功和失败归因于外部环境、机遇和其他人的因素。当一个人成功时，他们可能会认为是幸运的机遇或者他人的帮助使其获得成功。而当他们面对失败时，他们会将责任推卸给环境、他人或其他不可控制的因素。 自我归因的方式会对个体的自尊心、动机和情绪产生深远的影响。研究发现， 倾向于将成功归因于内部因素的人往往有更高的自信心和自我效能感，而倾向于将失败归因于外部因素的人则更容易感到挫败和失去动力。这表明自我归因方式在塑造个体的心理健康和自我概念方面有着重要作用。 此外，自我归因也与个体的学习方式和能力发展密切相关。研究发现，倾向于 将学习成绩归因于内部因素的学生更有可能采取积极主动的学习策略，并表现出更好的学业成绩。相反，倾向于将学习成绩归因于外部因素的学生可能会面临动机不足和学习困难。因此，教育者和家长在培养学生的学习兴趣和积极性时，应当注重帮助他们培养正确的自我归因方式。 在实践中，自我归因理论为个人发展和心理健康提供了有益的指导。当个体面 临困难和挑战时，了解自我归因理论可以帮助他们更好地分析和解释问题，并采取积极的行动。通过反思自己的成功和失败，个人可以逐渐培养正确的自我归因方式，从而增强自信心和动力，实现个人的成长和发展。
性格归因名词解释 性格归因（英语：Dispositional attribution），亦称内在归因（英语：Internal attribution），指的是个体将自己的行为理解为由性格等内在因素所造成，与理解为外界环境（环境、文化等）造成的刺激相对。性格归因被定义为将一个事件的缘由归功于个人可控因素的行为。当人们将一件事情性格归因时，通常指一件事情和某个人的性格、气质有直接关系。 《社会性动物》一书指出，人看到一件事情，都会做一个归因。归因基本上有两个大类，一个叫做性格归因，另一个叫做情境归因。事情是因为他内在的性格导致的，就是性格归因；事情是因为外部的环境影响导致的，就是情境归因。那这两个归因有什么区别呢？我们发现，当我们在看待自己成功的事情的时候，我们容易做性格归因。我为什么成功呢？因为我这个人很上进、很努力、很慷慨、很自信、很善良......当这些标签贴到自己身上的时候，就会觉得自己非常了不起，哪哪都是好的。当我们归纳他人成功的时候，我们往往会采取环境归因，比如我们会说他这人就是运气好，这是他赶上风口了，遇到了这样的好事，连猪都能被送上天。这有啥好稀奇的。这样的归因，让我们心里舒坦很多，因为这并不是他内在本质的特性让他成功的。
那么，反过来呢？当我们遇到糟糕的事情的时候，我们会觉得那是自己运气差，是环境所迫，当时实在是没有办法，因此我才会这样做。而当他人做了糟糕的事情的时候，我们就会觉得这人的道德有多败坏，他的品质是多么恶劣，他就是个人渣。你看，这就是性格归因。 人们归因的风格，会影响到我们每一个人怎么解释这个世界，也会影响到我们与周围人的关系。比如夫妻之间，偶尔因为一些小事争吵，如果是性格归因，你会想他怎么可以这么自私，完全不顾我的感受，肯定是不爱我。这样的想法多了，感情的裂痕也就慢慢产生了。如果采取环境归因，你可能就想，他最近是不是有什么烦心事，让他情绪有点急躁了。这样一想，你的心态就平和很多，也能产生出更多的关心他的心情，关系也会因小小的争吵而变得更加和谐。 中国有句古语：己所不欲勿施于人，或者说推己及人，现在我们经常会说换位思考，其实就是让我们以同样的归因类型看待自己和他人，对待好的事情多以性格归因看他人，对待糟糕的事情多以环境归因看事情，这样我们就能更好地宽以待人，愉快地与他人相处。 教育心理学名词解释——归因 名词解释——归因 1.简介：归因理论是韦纳提出的关于学习动机的一种理论。 2.韦纳提出人们倾向于将活动成败的归因归结于六个因素：能力高低、努力程度、任务难度、运气好坏、身心状态、外界环境等。
名词解释归因 归因理论，又称为心理倾向，指将行为主体的行为结果解释为其内部或外部原因的一种理论。它是一种试图通过对可能的原因加以推测而达到预测人类行为及其变化的理论。下面我们来看看心理学中关于归因的几个名词。 1、内部稳定性：指能够引起人们归因行为的一系列特征，即行为发生的频率高、出现次数多、持续时间长和结果稳定等特征，这些特征构成了该行为模式的自我维持系统。如，许多初入社会的青年人比较重视物质报酬，即使他们明知完全没有努力也可以得到丰厚的回报，但还是很重视物质报酬，这就是一种典型的“外部归因”。 2、外部稳定性：指能够引起人们归因行为的一系列特征，即行为发生的频率低、出现次数少、持续时间短和结果不稳定等特征，这些特征构成了该行为模式的他人维持系统。如，有的女孩比较漂亮，一旦遭受挫折，便把责任推到他人身上。这种人就属于典型的“内部归因”。 3、稳定的产出模式：它是指在一个特定的情境中，人们倾向于将获得成功的原因归于能力和运气的混合作用。 2。归因模式 首先，一个人做事情是不是尽力去做，应当作为行为主体思考和评价自己行为的依据。我们必须把那些归因于自己的努力的因素，才称得上是主观的归因。那些虽然被归于“天赋”、“机遇”等客观因素，但与实际情况相差甚远的归因则是不真实的归因。因此，我们可以按照这样的标准来判断一个人的行为是否努力。在某种程度上，这种判
断要比客观条件所形成的判断更为精确。其次，由于人们对行为主体行为结果的解释往往具有多重性，即同一行为可以导致多种结果，而不同行为可能产生完全不同的结果。因此，同一行为主体的行为往往可以采取不同的归因。行为主体的行为在什么程度上归因于外部刺激事件，行为主体的行为在什么程度上归因于内部的心理活动，都反映着行为主体对于事件性质的认识程度。最后，由于人们常常从不同角度、不同层面去解释和分析同一事件，并且在同一事件的不同方面之间还存在着不协调、矛盾甚至冲突，因此人们对事件所做的各种归因之间往往并不一致。这种由于归因不一致而导致的差异被称为归因差异。如“一只手总比两只手强”就是一种无法说明的归因差异。
管理心理学名词解释（网）1 1.心理过程：即心理活动的过程，是心 理现象的不同形式对现实的动态反映2.情感：是人们对客观事物的一种态度 的体验，是对事物好恶的一种倾向3.激情：是一种爆发迅速强烈而时间短 暂的情感或情绪 4.心境：是一种微弱平静而持续的情感 或情绪 5.道德感：是根据社会道德行为准则评 价别人或自己的言行所产生的情感或 情绪 6.美感：是人的审美需要是否满足而产 生的情感或情绪 7.意志：是指人自觉地确定并支配其行 动以实现预定目的的心理过程 8.管理心理学：是研究管理过程中人的 心理现象及其规律的一门科学 9.个体心理：是指处在组织管理过程中 个人的心理活动 10.普通心理学：是研究人的心理活动的 一般规律的科学 11.工程心理学：是研究人与机器、环境 相互作用过程中人的心理活动规律的 科学 12.社会心理学：是研究群体中人们彼此 之间发生相互作用的情况下所产生的 心理活动规律的科学 13.观察法：是指日常的不作人工干涉之
间发生相互作用的情况下所，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法 14.实验法：是指研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法 15.现场实验：是指实际工作场所中通过适当控制条件结合经常业务工作来研究被试者的行为表现的方法 16.测验法：是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法 17.各案法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法 18.个性：是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和 19.气质：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征，主要表现为人的心理活动的动力 20.性格：是一个人比较稳定的对现实的态度习惯化了的行为方式 21.能力：是指个人完成某种活动所比被的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领 22.素质：是有机体天生具有的某些解剖和胜利特征，主要是神经系统、脑的
管理心理学 ==西方管理心理学家把20实际初以来管理心理学的发展划分为三个阶段：以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(1900—1927)；以霍桑试验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965-现在）. ==霍桑试验的主持者是(梅奥） ==霍桑试验中的电话线圈装配工试验是为了研究（非正式群体对生产效率的影响) ==首次提出“管理心理学"概念的学者是(莱维特) 1．“科学管理"之父泰勒是最早采用科学方法研究工人工作效率问题。2。雨果·芒斯特伯格被人们称为“工业心理学之父”。 《心理学和工业效率》莉莲·吉尔布里斯创新思想补充。 3。沃尔特·斯科特把心理学概念应用于广告和市场销售。 4.霍桑实验结论： （1）企业组织不仅是一个技术-—经济系统,而且是一个社会系统。(2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受到不同的社会和心理影响。（3）企业中存在着“非正式组织”。 （4）强调“民主”而不是“独裁"的领导模式. （5)强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道。 （6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能。
（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作积极性。 5。管理心理学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织有效性. 6.管理心理学研究的两大核心问题 （1)人与工作，组织和环境的匹配问题。早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，管理心理学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。近年来管理心理学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题。其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础. (2）激励问题一直是管理心理学研究的核心问题。过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关吉利的理论。此外,与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究,主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。 7。管理心理学的研究方法：①实验法，这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法；②经验总结法，这是研究者根据实际工作者的经验，用管理心理学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法；③现场研究法,现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成；④案例比较法,案例研究是对一个组织进行的详尽分析；⑤测验法,上述各种方法都有可能要结合使用测验法，即采用标准化的心