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ＣＡＲＥＥＲ ＨＯＲＩＺＯＮ职场管理１１一定程度上增加审计判断的客观性和一致性。
但从我国的审计实践来看，无论是简单的审计判断辅助工具还是复杂的审计判断辅助工具都没有得到广泛运用。
从目前情况看，各会计师事务所首先应积极使用已有的审计判断辅助工具，尤其是可以借鉴国外会计事务所的成功经验；其次，组织有经验的审计专家积极开发审计判断辅助工具；第三，有条件的会计师事务所可以开发审计判断专家系统等高级的审计判断辅助工具，并可以从国外购买成熟的审计判断专家系统。
持续经营审计判断专家系统是审计判断与专家系统技术整合的结果之一，它能将持续经营审计判断领域的专家长期积累的丰富经验、准则规范整合为知识库的推理规则，并能象专家那样运用这些推理规则，通过推理机推理，对被审计单位持续经营假设的适当性做出智能决策，并模拟专家出具具体的审计意见。
专家系统将专家的感性经验和科学算法相结合，为定量和定性相结合的综合分析技术提供了实现手段。
专家系统还具有自主学习知识功能，能随着系统数据库新增的代表性案例而自动修正推理规则。
西方发达国家应用专家系统的成功经验也表明，专家系统能显著提高审计判断的客观性和一致性。
设计与开发适合我国国情的计算机专家系统是提升持续经营审计判断质量，解决准则修订不可克服缺陷的迫切要求。
３．抓好准则指南学习，细化审计执业规程审计准则体系全面、系统，但又是提纲挈领和概念性的。
今后将陆续出台的审计指南会详于审计准则，但也是指引性的，不可能直接运用于注册会计师审计实务，需要我们在吃透准则精神的基础上加以细化，生成真正适合每个会计师事务所自身特点和业务需求的执业规程。
在这方面，要做的工作还有许多，比如审计项目质量控制制度需要修订，审计工作底稿体系需要重新设计，常用的风险评估程序、总体应对措施和进一步审计程序需要进一步具体化，等等。
（作者单位：河南科技大学）一、问题提出组织支持感知这一理论是１９８６年，美国心理学家埃森博格等人（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｈｕｎｔｉｎｇｔｏｎ，Ｈｕｔｃｈｉｓｏｎ ＆ Ｓｏｗａ，１９８６）研究发现的，指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。
组织文化对员工工作满意度的影响研究 一、引言 组织文化是指在一个组织或机构中形成的、被广泛认可的共享价值观念、信仰、习俗和行为准则的系统。在现代企业管理中，组织文化已经成为一个重要的研究领域。本文旨在探讨组织文化对员工工作满意度的影响，并分析其可能的机制。
二、组织文化与员工工作满意度的关系 1. 组织文化与员工价值观的契合度 组织文化是由一系列价值观念、信仰和行为准则组成的，而员工的工作满意度受到个人价值观念和企业的一致性程度的影响。当员工的价值观与组织文化契合度较高时，他们更容易感到满足和认同，并对工作表现出更高的投入度。
2. 组织文化对员工信任的建立 组织文化中的信任和公正原则对员工的工作满意度起着重要作用。如果员工认为组织文化强调公平、诚信和信任，他们将更有信心与组织建立良好的合作关系，并从中获得满意度。
3. 组织文化对员工团队合作意识的促进 组织文化可以塑造员工的工作态度和合作精神，通过共享的价值观念和准则，促进团队的凝聚力和协作能力。这种积极的团队合作氛围可以提高员工工作满意度，使他们更乐于与团队共同努力，创造更好的工作业绩。
4. 组织文化对员工成长和发展的重视程度 一种积极的组织文化将注重员工的个人成长和职业发展，提供培训和晋升机会。员工在这样的组织中感受到的价值和尊重将增强他们的工作满意度，激励他们为组织的目标和愿景而努力。
三、组织文化对员工工作满意度的影响机制 1. 安全感的建立 组织文化创造了员工的工作环境和氛围，特别是在创造积极心理安全方面起到了重要作用。积极的组织文化为员工提供信任、支持和尊重，从而增强他们的工作满意度。
2. 激励和奖励机制 组织文化中的奖励和激励体系对员工的工作满意度有着重要的影响。如果组织文化能够激励和奖励员工的创新和卓越表现，员工将更有动力和积极性，进而提高他们的工作满意度。
3. 沟通和信息共享 组织文化塑造了组织内部的沟通方式和信息共享机制。当组织文化强调透明、及时和有效的沟通时，员工的工作满意度将得到提高。有效的沟通可以消除猜疑和不安，使员工更加理解组织的目标和决策过程。 四、建立积极的组织文化的建议 1. 强调价值观念的传承与沟通 组织应当明确并传承核心价值观念，通过内外沟通确保所有员工理解和认同，从而建立一种一致而积极的组织文化。
工作满意度调研报告工作环境与员工满意度的关系分析调研报告：工作环境与员工满意度的关系分析一、调研背景自20xx年开始实行人才引进政策以来，公司经历了一系列变化和发展。
为更好的了解员工的工作满意度，公司决定开展本次工作环境与员工满意度的关系调研。
二、调研目的1.了解员工对于公司的认同感和凝聚力水平2.探究员工对于公司工作环境的满意度3.了解员工的工作需求和关注的问题4.发现可能存在的问题并提出解决方案三、调研方法1.问卷调查（1）通过内部网络平台发送邮件并附上电子问卷链接，鼓励员工进行调查并保障调查的数据有效性。
（2）针对与员工工作满意度相关的问题进行了多元化提问，并保证问卷质量稳定。
2.访谈法（1）通过访谈的方式获取员工对于公司的看法和意见建议。
（2）利用访谈获取到的信息结合问卷调查数据，深入了解员工的实际需求和问题。
四、调查结果分析1.员工认同度和凝聚力普遍较高，满意度较高。
2.员工对于公司的工作环境的整体满意度较高，但是存在一部分员工对于具体的工作环境存在不满意情况。
3.员工对于公司工作的需求主要是关注工作任务的重要性和挑战性。
4.员工普遍表现出对于公司的未来发展方向的关注。
5.通过进一步分析数据，可以发现相关问题主要源于管理层的不当处理。
五、问题解决方案1.针对员工对于具体工作环境的不满意情况，公司应当采取积极措施，如：增加空气净化器，调节空调温度等。
2.针对员工对于公司的未来发展方向的关注，公司应加大宣传力度，提高员工对于公司未来发展方向的认知度。
3.管理者应当更好地与员工沟通，了解员工的需求和问题，推动工作的高质量进行。
六、总结及建议本次调查深入剖析了公司与员工工作环境满意度关系，发现存在问题并提出了解决方案。
公司应当进一步加大管理和措施，为员工创造更加良好的工作环境和氛围。
员工也应携手并肩，积极配合公司工作要求，共建和谐高效的企业文化。
人力资源调研报告员工工作压力与工作满意度关系分析【前言】人力资源是一个企业最重要、最活跃、最具竞争力的资产，企业通过人力资源管理将人才从招聘、使用、培养、激励到离职的整个过程进行有效的管理和流转，不断提升企业的综合实力和核心竞争力。
但是，员工工作压力和工作满意度对于企业的工作环境、员工关系以及企业业绩等各个方面都有着重要的影响。
因此，了解员工工作压力与工作满意度的关系非常必要。
【调研目的】本次调研的主要目的是为了分析员工的工作压力与工作满意度之间的关系，为企业提供参考意见，制定有针对性的政策和措施，改善员工的工作环境和生活水平，提升员工工作的积极性和效率，进而提高企业的经济效益。
【调研对象】调查对象为某公司的员工，包括不同岗位、不同年龄、不同工作年限等不同类型的员工。
【调研方法】本次调研采用了问卷调查的方法，通过问卷来获取员工的工作压力和工作满意度的数据，以此分析员工工作压力与工作满意度之间的关系。
【问卷设计】本次问卷的设计共包括了两个部分。
第一部分，主要是关于员工个人信息的调查，主要包括员工的个人基本信息、学历、工作岗位、工作年限等方面，旨在了解员工的基本情况，为后续的分析打下基础。
第二部分，主要是针对员工的工作压力和工作满意度做出的调查。
其中，对于员工的工作压力，我们主要从工作量、工作时间、工作强度、工作环境等方面加以评估；对于员工的工作满意度，我们主要从工资待遇、工作稳定性、工作环境、工作前途等方面来评判。
【调研结果】经过对员工工作压力和工作满意度的调查分析，我们得到了如下的结果：一、员工工作压力与工作岗位有关。
不同的工作岗位所面临的工作压力差别较大，其中，中高层管理人员所面临的工作压力相对较大。
二、员工工作压力与工作年限有关。
随着工作年限的增加，员工所承受的压力逐渐增大。
三、员工工作满意度与工资待遇有关。
获得合理的薪资和福利是提升员工工作满意度的一种重要手段。
四、员工工作满意度与工作稳定性有关。
组织文化对员工工作满意度的影响组织文化是指在一个组织中形成的共同价值观、行为准则和工作风格等因素的总和。
它不仅影响着组织内部的各个方面，还直接关系着员工的工作满意度。
本文将探讨组织文化对员工工作满意度的影响，并给出相应的解决策略。
一、组织文化积极影响员工工作满意度的方面1.1 长期稳定的价值观念积极的组织文化能够为员工提供一个长期稳定的价值观念，使员工在工作中感到有归属感和使命感。
例如，公司倡导团队合作和追求卓越的文化，员工会感到自己是一个重要的团队成员，有机会参与到公司的决策和创新中。
1.2 良好的工作环境组织文化也能够营造良好的工作环境，提供舒适的办公空间、健康的工作条件和愉悦的人际关系。
员工在这样的环境下能够更好地投入工作，从而提高工作满意度。
1.3 积极的激励机制积极的组织文化通常有相应的激励机制，能够及时认可和奖励员工的努力和贡献。
这样的激励措施可以激发员工的工作动力，并且使得员工感到自己的价值得到认可，从而提高工作满意度。
二、组织文化负面影响员工工作满意度的方面2.1 严苛的工作要求一些组织文化过于追求结果和高效，强调工作要求过高，给员工造成巨大的压力。
员工可能会因为长时间的加班和高强度的工作而感到疲惫和不满，进而降低工作满意度。
2.2 不公平的待遇一些组织文化可能存在着待遇不公平的问题，例如升职机会和薪资分配的不公平。
这会导致员工对组织的不满和失望，降低他们的工作满意度。
2.3 罢工或员工不满情绪的蔓延如果组织文化中存在大规模的罢工、员工不满情绪的蔓延等问题，这将对员工工作满意度产生负面影响。
员工可能会感到不安和焦虑，不愿意在这样的工作环境下工作。
三、改善组织文化以提高员工工作满意度的策略3.1 倡导积极的工作氛围组织应该倡导一种积极向上、彼此支持和尊重的工作氛围。
通过举办团队建设活动、提供员工培训以及激励计划等方式，营造积极的组织文化，从而提高员工的工作满意度。
3.2 公平公正的激励机制组织应建立起公平公正的激励机制，包括晋升渠道的透明化、薪酬制度的合理性和公正性等。
组织生活对员工工作满意度与团队合作的关系研究在当今竞争激烈的商业环境中，构建高效的团队合作是企业成功的重要保障。
而员工的工作满意度则直接影响着团队的凝聚力和工作效率。
因此，对于组织来说，如何通过组织生活来提高员工的工作满意度，进而促进团队合作的发展，成为了一个重要课题。
一、组织生活对员工工作满意度的影响组织生活是员工在工作中所处的整体环境，包括领导风格、组织文化、工作氛围等方面。
一个良好的组织生活可以提高员工的工作满意度，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
领导者的风格和管理方式对组织生活有重要影响，领导者的关心和支持可以激发员工积极性，提高工作满意度。
另外，组织文化也是影响员工工作满意度的重要因素，一个积极向上、开放包容的组织文化可以激励员工，提高其工作满意度。
二、员工工作满意度与团队合作的关系员工的工作满意度与团队合作之间有着密不可分的关系。
工作满意度高的员工更容易与团队成员产生良好的沟通和互动，形成良好的团队氛围。
这种积极的团队氛围可以有效促进团队成员之间的信任和合作，达到团队整体工作效能的最大化。
此外，工作满意度高的员工更容易主动承担更多的工作责任，为团队的目标努力奋斗。
因此，提高员工的工作满意度对于团队合作的推动具有重要意义。
三、组织生活对团队合作的影响组织生活的质量不仅直接影响员工的工作满意度，同时也会影响整个团队的合作效率。
一个和谐、积极的组织生活可以为团队成员提供良好的工作环境和条件，提高团队合作的积极性和效率。
而一个冷漠、压抑的组织生活则会抑制团队成员的积极性，影响团队的合作效果。
因此，组织需要通过改善组织生活，营造积极向上的工作氛围，促进团队合作的发展。
四、如何提高员工工作满意度与促进团队合作的发展为了提高员工的工作满意度，组织可以从以下几个方面入手。
首先是要注重领导者的关心和支持，领导者应该与员工建立良好的关系，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题，激励员工的工作热情。
员工工作满意度影响因素研究随着现代企业管理理念的不断发展和进步，越来越多的企业已经意识到员工工作满意度对于企业的长期发展和生存至关重要。
因此，研究员工工作满意度的影响因素成为了当前管理领域的热点问题。
本文将围绕员工工作满意度影响因素展开研究，从不同角度进行分析和探讨。
一、工作环境工作环境是员工工作满意度的重要因素之一。
一个好的工作环境能够激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和工作质量。
一个恶劣的工作环境则会给员工带来压力和困扰，降低他们的工作满意度。
因此，企业应通过改善工作环境来提高员工的工作满意度。
1.1 工作设施良好的工作设施是提高员工工作满意度的重要条件之一。
例如，舒适的办公室座椅、先进的办公设备以及宽敞明亮的工作场所等都能够为员工提供一个良好的工作环境，从而增加他们的工作满意度。
1.2 工作氛围良好的工作氛围能够使员工感到工作的快乐和认同，进而提高他们的工作满意度。
一个和谐友好的工作氛围能够促进员工之间的沟通交流，增加团队凝聚力，提高工作效率。
因此，企业应该通过优化组织文化和管理方式来营造良好的工作氛围。
二、薪酬福利薪酬福利是影响员工工作满意度的另一个重要因素。
薪酬水平和福利待遇的合理性直接影响员工对工作的认可和满意度。
一个公平合理的薪酬福利制度能够激发员工的工作积极性和干劲，提高他们的工作满意度。
2.1 薪酬水平薪酬水平是员工对工作满意度的重要指标之一。
如果员工的薪酬水平不能与其工作贡献相匹配，就会导致员工对工作的不满和不满意。
因此，企业应该根据员工的工作表现和市场行情合理确定员工的薪酬水平，以提高他们的工作满意度。
2.2 福利待遇除了薪酬水平外，福利待遇也是影响员工工作满意度的重要因素之一。
例如，提供健康保险、年假、补充医疗保险等福利待遇能够增加员工对企业的归属感和满意度，从而提高他们的工作积极性。
三、职业发展职业发展是影响员工工作满意度的长期因素之一。
通过提供良好的职业发展机制和机会，企业能够激励员工努力工作，提高他们的工作满意度。
国外职场孤独感研究综述及展望摘要: 本文的主要目的在于回顾国外职场孤独感研究的主要文献，将其概念、维度、测量方法及相关研究介绍到国内，为我国学者研究职场孤独感提供借鉴和参考。
而且，本文在回顾国外研究的基础上，分析了今后在我国文化背景下研究职场孤独感应该注意的几个问题。
关键词：职场孤独感情感剥夺组织成员身份感缺失引言随着职业情绪心理学和职业健康心理学研究的兴起，个体在组织中的情绪问题越来越受到研究者的关注，尤其是那些可能会对个体和组织产生破坏作用的负性情绪。
孤独感作为一种弥散在社会生活中的情绪，在职场中会有什么表现，又会带来哪些影响，逐渐引起心理学界的关注。
职场孤独感的概念内涵早在1984年，Gumbert和Boyd就发现，小微型企业主在工作中常常感受到孤独感，他们将这种工作场所中的孤独感称为职场孤独感（workplace loneliness）。
他们认为，由于小微型企业主缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事交往，他们不可避免会陷入到职场孤独感中。
随后，Kamphuis（1987），Bell（1990），Reinking和Bell（1991）；Chadsey•Rusch、Steinburg，Sullivan和Montoya等都对职场孤独感都做了一定的研究，随着职场孤独感研究的升温，Wright（2005）在自己的博士论文中系统论述了职场孤独感的研究成果，并对职场孤独感做出了定义：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系之间在数量和质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，属于工作场所中的一种常见的负性情绪。
Wright对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，被其他学者广泛引用。
Wright（2005）在定义职场孤独感的同时，强调研究者必须注意职场孤独感和职场孤立（workplace isolation）之间的区别。
职场孤立是个体被驱逐出组织支持网络（Smith，2005），它描述的是个体在组织环境中的一种客观状态，和工作排斥等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职场孤立有密切关系，但他们绝不是同义词。
职场中的人际关系与工作满意度在职场中，人际关系的良好与否是影响工作满意度的重要因素之一。
无论是与同事、上级还是下属，良好的人际关系能够增强合作和协作，提高工作效率，满足个人的成就感和归属感。
本文将探讨职场中的人际关系对工作满意度的影响，并提供一些建议来改善和处理职场人际关系。
一、人际关系对工作满意度的影响1.1 同事之间的关系同事之间的关系良好与否直接影响工作氛围以及个人的工作满意度。
良好的同事关系可以增加工作乐趣，激发团队合作的动力，并促进信息交流和知识共享。
相反，紧张的同事关系会导致团队士气低落，甚至影响个人的工作积极性和工作成果。
1.2 上下级之间的关系上下级之间的关系是职场中另一个重要的人际关系。
上级与下属之间的良好关系能够提高沟通效果，减少冲突和误解，并促进下属的发展和成长。
而恶劣的上下级关系则容易导致权力斗争、压力过大以及工作任务分配不公，对下属造成不良影响，最终影响工作满意度。
1.3 个人与工作伙伴的关系除了同事和上下级间的关系，个人与工作伙伴（如合作伙伴、客户等）之间的关系也是影响工作满意度的重要因素。
良好的伙伴关系有助于有效沟通、快速解决问题，并且能够建立良好的信任，增强工作合作的效果。
相反，紧张的伙伴关系会导致沟通困难、工作协调不畅，最终影响工作满意度。
二、改善与处理职场人际关系的建议2.1 建立良好的沟通渠道在职场中，建立良好的沟通渠道是改善人际关系的首要任务。
积极主动地与同事、上下级以及工作伙伴进行沟通，了解彼此的需求和期望，避免产生误解和冲突。
同时，要倾听他人的意见和建议，尊重别人的观点，共同解决问题。
2.2 建立信任与合作信任是人际关系中至关重要的因素。
建立信任需要时间和积累，而且是双向的。
在职场中，通过遵守承诺、提供帮助和分享资源来建立信任。
同时，积极促进团队合作，鼓励乐于助人的行为，激发团队的凝聚力和工作积极性。
2.3 学会解决冲突在职场中，冲突不可避免。
但是，有效解决冲突是维护人际关系和工作满意度的关键。
职业环境与工作满意度在职场中，职业环境是影响工作满意度的重要因素之一。
职业环境可以包括诸多方面，如公司文化、同事关系、工作内容等。
一个良好的职业环境能够激发员工的积极性，增强工作满意度，提高绩效。
首先，公司文化是构建良好职业环境的基础。
公司文化体现了企业的价值观和理念，能够影响员工的态度和行为。
一个开放、包容、互利共赢的公司文化，可以鼓励员工发挥创造力，积极参与团队活动，增强归属感。
相反，一个封闭、官僚的公司文化会让员工感到束缚，缺乏自主性和创造力，从而降低工作满意度。
其次，同事关系对工作满意度有着重要的影响。
和谐的同事关系能够增强团队凝聚力，促进信息共享和协作。
当团队成员之间存在良好的互信和支持时，员工可以更好地充分发挥个人优势，共同完成任务。
反之，同事之间存在矛盾和摩擦，会让工作环境变得紧张和不友好，难以形成高效的团队合作。
因此，在营造良好的同事关系方面，沟通和理解是非常重要的。
此外，工作内容也是职业环境中的重要一环。
人们普遍希望从事有挑战性和发展空间的工作。
过于重复和单调的工作内容容易让员工感到乏味和厌倦，从而降低工作满意度。
相反，有意义和有挑战性的工作内容能够激发员工的积极性和创造力。
因此，公司应该注重工作内容的设计，确保员工能够在工作中有所成长和发展。
此外，职业环境还包括一些非工作因素，如福利待遇和工作生活平衡。
当员工得到合理的薪酬待遇、福利保障和假期安排时，可以更好地满足生活的需求，提高工作满意度。
此外，公司应该关注员工的工作与生活平衡，提倡健康工作方式，避免过度加班和长时间的工作压力，以提升员工的幸福感和工作满意度。
综上所述，职业环境是影响工作满意度的关键因素之一。
通过构建良好的公司文化、促进良好的同事关系、设计有挑战性的工作内容，以及提供合理的薪酬和福利待遇，可以有效激发员工的工作动力，提高工作满意度。
公司应该重视职业环境的建设，为员工提供一个积极向上、和谐有序的工作环境，促进员工的个人成长和组织发展。
组织氛围、职场孤独感与工作满意度的关系研究Theresearchofrelationshipamongorganizationalclimate,workplacelonelinessandjobsatisfaction一、研究的缘由与意义1.1研究的缘由根据以往职业健康心理学的研究，工作场所中的消极情绪，会对员工个体及组织带来一系列负面的影响。而职场孤独感作为一种工作场所中常见的消极情绪，其负面影响自然不可忽视，更值得我们关注和研究。特别是在当下的中国，我们正处在工业化和城市化快速发展的阶段，社会的剧变和经济的快速发展给职场带来了很多问题，这些问题都会在不同程度上导致职场孤独感的蔓延。首先，工作方式的变化使得很多工作越来越独立，例如很多科技行业的研发人员分工越来越明确，协同工作的机会越来越少；很多独立和小型的咨询服务或者研发设计机构的出现，使很多专业的技术人才和行业人才可以独立工作。越来越多的工作不再以团队或者集体的方式运作，越来越多的小微型企业开始出现，越来越多的员工成为了一个个孤立的劳动单元，在工作中很难有条件或者有时间去建立起良好的人际关系。这种独立工作的客观现实，使很多员工很难感受到融入团队或者组织的归属感，长期处于孤立的状态，可能会诱发他们的职场孤独感。第二，由于我国目前流动工人过多、企业待遇差，很多劳动者经常性跳槽，使他们很难有足够的时间在工作中建立良好的友谊关系。在工作中缺少友谊和亲密关系，在生活中又经常流动的工人以及寄居大城市的“蚁族”，在生活中也由于远离家庭和亲友等原因而产生极强的孤独感。这种来自生活和工作中的双重孤独感正侵蚀着众多的中国产业工人和刚刚毕业的大学生“蚁族”。第三，我国经济在近三十年一直处于飞速发展的时期，在这个时期，竞争取向不约而同成为了很多企业的价值导向。目前我国很多企业过分强调竞争，并十分推崇竞争型的组织文化，但这种组织文化使员工很难在职场中发展出工作之余的友谊和亲密关系。而且，我国的文化传统造成了我国企业组织中等级的严密性，使得组织内不同等级成员之间的情感交流普遍较少，也造成了人际关系上的冷漠和疏离。综上所述，生产方式和经济组织的发展使工作场所中个体的孤独感受越来越明显，这种工作场所中的负面情绪也逐步被西方的组织行为学者和职业健康心理学者所关注。但是，在我国，职场孤独感并没有受到组织行为学界的广泛关注，对于职场孤独感的研究寥若晨星。在目前，关注职场孤独感的大多数是直接从事人力资源管理的实践派，也有些人力资源管理领域的研究者将其称为“职场孤独症”，并认为其已经是职场中、特别是在白领中急速蔓延的一种负性情绪。目前，这一词汇在很多人才交流网站和白领的社区论坛中十分常见。但在我国仅有少数学者开始对职场孤独感予以关注，即使是这样的关注，也大多数是从新员工入职的心理适应角度来进行的。例如，西南大学教育科学研究所的董蔚楠和陈旭就从企业新入职员工入手，调查他们的职场孤独感在性别、城乡、工作年限等方面的差异性。而在专业的管理学和心理学期刊上，至今都没有对职场孤独感这一概念的详细介绍和探讨。职场孤独感研究在中国没有引起学者的广泛兴趣，有着非常深刻的原因。首先，自组织行为学诞生之日起，对组织中个体情绪的研究就一直被组织行为学者所忽视。因为早期的组织行为学者认为，组织中个体的情绪，尤其是负性情绪会影响组织的正常运作。他们认为组织中的个体是“理性人”，因此，对组织中个体情绪的研究并不是他们关心的话题。但是组织中的员工并非纯理性的个体，Simon提出的“有限理性假设”从理论上动摇了“理性人假设”的根基，尤其在霍桑试验后，人本主义的思潮同样影响到组织行为学领域，再加上全球服务行业的兴盛带来的情绪劳动的研究热潮，在20世纪80年代中后期，情绪问题才逐渐被组织行为学家重视。并且，随着职业健康心理学的发展，组织中个体的负性情绪研究也越来越受到关注。而我国的组织行为学研究一直是滞后于西方的发展脚步，很多问题都是跟随西方的研究热点，在西方研究成果的基础上结合本国国情进行研究和创新的。就目前来看，我国的组织行为学者对组织中个体的情绪问题兴趣不是很大，他们的研究重点或者研究兴趣，还是组织中的积极情绪，或者说是如何激励员工的积极情绪来提升组织的绩效。可以说，中国很多组织行为学者的研究思维还局限在“理性人”假设，他们倾向于从组织利益出发去研究员工积极情绪的促进作用，而对于如何预防和矫正员工的消极情绪兴趣不是很大。其次，职场孤独感研究有着先天的困难。首先就是在研究中，我们比较难以区分员工体验到的孤独感究竟是来自于工作经历还是来自于工作外的生活经历，对职场孤独感我们比较难以下一个准确的操作定义。而且，在一个企业组织中，大家推崇的是进取的精神面貌，一个人承认自己“孤独”，难免被人污名化，贴上“不合群”、“失败者”、“不融入组织”等标签，所以在实际研究中我们测量到的数据不一定是真实的，很难避免组织成员为了迎合他人而刻意隐瞒或回避自己的孤独感受。最后，职场孤独感仅仅是组织中一种常见的负性情绪，它对员工身心造成的危害，可能同其他组织中的负性情绪相互作用或者导致混淆。例如，我国的组织行为学者现在比较关注的职场负性行为和负性情绪有职场欺负、职场暴力、职场排斥和工作倦怠等，这些职场负性行为和情绪的出现往往不是单一的，很可能相互影响，所以在研究中，我们也要区分职场孤独感和其他行为之间是否存在某种效应。综上所述，职场孤独感是当今我国职场中普遍存在的一种负性情绪，而且又被很多组织行为学者忽视和轻视，对职场孤独感的关注不足，是我国组织行为学和职业健康心理学发展中的一个遗憾。所以，在当前我国经济文化背景下，对职场孤独感进行全面而深入的研究显得十分必要和紧迫。1.2研究的意义1.2.1理论意义：目前关于职场孤独感的研究，绝大多数集中于西方发达国家，尤其是美国等职业健康心理学理论和实践都比较完善的国家。而我国心理学界对职场孤独感的研究近乎空白，仅有几位学者对新入职员工在“新人孤独期”可能出现的职场孤独感进行过测量。对我国员工的职场孤独感进行研究，能够为我国经济文化背景下员工的职业情绪研究开辟一个新的领域；研究职场孤独感这一组织中的负性情绪，也是职业健康心理学发展的题中之义，可以促进我国职业健康心理学的发展；另外，职场孤独感是个体和组织相互作用的结果，从个体和组织两个层面考察职场孤独感的产生和影响，也是人-环境匹配研究的一项内容，可以对人-环境匹配理论的完善提供更多的内容和证据。另外，尽管西方国家学者对职场孤独感的关注日渐升温，但是从组织层面考察员工职场孤独感的实证研究并不多。本文通过对职场孤独感、组织气氛和工作满意度的测量，从组织层面考察个体在组织中的职场孤独感，可以丰富职场孤独感的实证研究；而工作满意度是在组织行为学研究中一个被广泛关注的工作结果变量，本文考察了职场孤独感对工作满意度的影响，可以为进一步研究职场孤独感和其他工作结果变量的关系提供参考；另外，本研究考察了组织气氛和组织孤独感对工作满意度的直接效应和交互效应，构建了三者之间的关系模型，为日后研究职场孤独感对其他变量的作用和效应提供了借鉴；最后，本研究参照国外成熟的职场孤独感量表，经过翻译、项目筛选、探索性因素分析和验证性因素分析、信效度检验等步骤，编制出适合中国文化背景下的职场孤独感量表，可以为其他学者的后续研究提供帮助和借鉴。1.2.2实践意义：组织行为学、情绪心理学和职业健康心理学诸多领域的研究都发现，组织中员工出现的负性情绪会对组织变量和工作结果变量产生消极的影响，而职场孤独感作为在我国职场中普遍存在并有蔓延趋势的一种负性情绪，其消极影响自然不可小觑，遗憾的是，以往的研究或者调查很少将员工的职场孤独感和工作结果变量挂钩，使我们对职场孤独感的潜在危害知之甚少。一些组织行为学者苦苦思索员工离职、工作倦怠、反生产行为等消极工作结果产生的原因，但他们往往仅从工作设计、组织文化或组织气氛中找原因，却忽视了员工的职场孤独感这一重要的工作情绪变量。我们研究职场孤独感，可以更有效地解释一些工作场所中负性行为和负性情绪的产生，并对其预防和矫正起到积极作用。最后，职场孤独感的研究可以使企事业单位的管理者更有效地对这一负性情绪进行观察、测量、预防和矫正，避免这一负性工作情绪对员工身心健康和组织健康的破坏，使员工在组织中保持积极的工作情绪，最终提高员工的个人绩效以及组织的绩效。二、国内外研究的文献综述2.1职场孤独感研究概述2.1.1孤独感研究回顾要研究职场孤独感，我们必须从以往的孤独感研究中汲取营养。很多职场孤独感的相关知识，都可以从以往的孤独感研究中寻找到根源和可借鉴之处。因此，在介绍职场孤独感之前，我们有必要对孤独感的研究进行回顾。孤独感是近30年来中西方心理学家广泛关注的研究领域。“孤独”这个词汇来自医学领域，最初用来表示人际交往沟通以及情感表述方面的功能障碍。早在20世纪40年代，Leokamer就对孤独进行了研究并提出了孤独感的概念：孤独是一种情绪性问题，是个体的主观情绪性体验，是社会人际交往和沟通模式的质的异常，是个体在各种场合中的社交技能、认知或交流能力等均发生广泛性迟缓的现象。随后，研究者把孤独概念引入心理学领域，并对其概念、结构进行了广泛探讨。Weiss(1973)认为孤独是源于个体渴望社会人际交往却感到与同伴群体疏离或感到被同伴拒绝，由此而产生一种长期弥漫性的令人苦恼的心理状态。Sermat(1978)则认为孤独是由于个体想要有的伙伴数量与现实拥有的伙伴数量存在差距或社交关系网络缺乏所致的消极情绪体验。Perlman和PePlau(1981)也指出孤独感指的是个体由于社交关系网络不足导致的消极情绪体验，这种社交关系网络不足包括数量不足和
