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工作满意度文献综述引言工作满意度是员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度[1]。
员工的工作满意度一直是企业管理研究中的重要课题，本文在查阅大量文献资料的基础上，对有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，通过对工作满意度的定义、影响因素和提高的方法的概括，为之后的企业调研和毕业论文的撰写提供参考依据。
一、工作满意度定义中西方各个学者从不同的角度对员工的工作满意度的定义做出了界定，以下是各个阶段员工工作满意度的研究成果。
(一)国外研究成果1．霍波克首次对员工工作满意度进行定义，他认为工作满意度是员工在心理和生理两方面对工作环境和工作本身的满意感觉，即员工对工作各方面的主观感受[2]。
2．波特认为工作满意度是员工对期望所得和实际所得之间的差距所产生的情绪反应[2]。
3．史密斯、肯德尔、胡林都认为员工的对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定的工作环境中对实际报酬与预期应得报酬的差距的感觉。
差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低[2]。
4．洛克则认为工作满意度产生于组织成员对其工作本身或工作经历评估的一种愉悦或积极的情感陈述[2]。
5．弗洛姆认为工作满意和工作态度是两个可以相互替换的概念。
工作满意度是个人对其充当的工作角色所持的一种情感倾向[8]。
6．罗宾斯认为员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度，工作会越积极[1]。
7．Card, David, Mas, Alexandre, Moretti, Enrico, Saez, Emmanuel认为工作满意度是对个人薪酬与他人薪酬差距的反应[3]。
(二)国内研究结果1．陈虹，冯江平认为工作满意度是指对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度[4]。
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度理论研究文献综述□于炜晔王振国【摘要】本文在查阅大量文献资料的基础上，对国内外有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，以供相关研究者参考。
【关键词】工作满意度；影响因素；文献综述【作者简介】于炜晔，王振国，河北经贸大学在读研究生一、有关工作满意度的概念界定的研究综述工作满意度的正式研究始自美国的霍波克（Hoppock ），1935年他在著名的《Job Satisfaction 》一书中第一次提出了工作满意度的概念。
霍波克认为工作满意度是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［1］。
自从霍波克发表了对工作满意度的研究报告后，相关研究者对工作满意度的研究就一直比较活跃。
许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常见的有：·521·（一）综合性定义。
将工作满意度作一般性解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一种态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应。
不涉及到工作满意度的多面性、形成原因与过程。
（二）与期望差距的定义。
将工作满意的程度视为员工自工作环境所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是他们所得到的与“他们希望得到的”之间的差距。
差距愈小满意程度越高，反之则满意程度越低。
（三）参考架构性定义。
认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
因此，某一个工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如：工作报酬、人际关系、成就感等。
比较以上三种定义后认为，综合性的定义强调的是一种单一的概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，此乃工作者个人对工作满足心理层面的变化过程，一般较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给个人的感受；期望差距性的定义着重于工作所得的报酬与期望间的差距，而忽略了工作本身可带给工作者的满足程度；而参考架构性的定义则考虑到个人自我参考构面对形成工作满意度的影响，这些参考构面包括工作环境、个人因素、工作本身等等，其对工作满足的影响较广。
工作满意度综述范文工作满意度综述工作满意度是指员工对自己所从事的工作的满意程度。
它是衡量员工对组织的忠诚度和稳定性的重要指标，也是衡量组织管理效果和员工福利待遇的重要标志。
本文将从以下几个方面分析公司员工的工作满意度。
一、薪酬待遇薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为自己的薪酬水平与同行业相比不够高。
其中，销售人员和技术人员对薪酬待遇不满意程度较高。
同时，约有30%的员工认为公司提供的福利待遇不够完善，例如缺乏年假、带薪病假等。
二、晋升机会晋升机会是员工在公司发展方面非常关注的问题。
调查显示，有近60%以上的员工认为公司对于晋升机会不够公平，存在内部关系和背景影响晋升机会分配。
在晋升机制上也存在一些问题，例如评价标准不明确、晋升速度过慢等。
三、工作环境工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。
在公司调查中，有近80%的员工认为公司的办公环境不够舒适，例如噪音过大、空气质量差等。
还有部分员工对于公司管理制度不够完善、人际关系不够和谐等问题表示不满。
四、培训机会培训机会是衡量公司是否重视员工发展的重要指标之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为公司提供的培训机会不够充足，没有良好的职业发展规划和晋升通道。
同时，在培训方式上也存在问题，例如缺乏个性化培训计划和实践机会。
五、团队氛围团队氛围是影响员工情感体验和工作效率的重要因素之一。
在公司调查中，有近60%以上的员工认为团队内部关系不够融洽，存在互相攀比和竞争心理。
在沟通方式上也存在问题，例如信息交流不畅、缺乏有效沟通平台等。
公司员工对于薪酬待遇、晋升机会、工作环境、培训机会和团队氛围等方面存在不同程度的不满意。
公司应该加强人力资源管理，提高员工福利待遇和职业发展空间，创造良好的工作环境和团队氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
![教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]](https://img.taocdn.com/s1/m/bd6d36de951ea76e58fafab069dc5022aaea46eb.png)
教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]第一篇：教师工作满意度研究综述论文论文关键词：教师工作满意度结构影响因素论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。
基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。
此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。
但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。
目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。
以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。
而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。
并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。
川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。
研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。
另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
第1篇一、前言为全面了解和掌握公司各项业务开展情况，提高服务质量，增强客户满意度，我公司于本年度开展了满意度调查工作。
现将调查结果及总结如下：一、调查概况本次满意度调查于2021年10月正式启动，历时一个月，共收集有效问卷1000份。
调查对象涵盖公司内部员工、客户、合作伙伴等多个层面，旨在全面了解公司各项业务开展情况，发现存在的问题，为后续改进提供依据。
二、调查结果分析1. 员工满意度（1）总体满意度：本次调查结果显示，员工对公司的满意度为85%，其中，非常满意占比35%，基本满意占比50%。
（2）主要满意度评价：员工对公司的薪酬福利、工作环境、培训发展、领导管理等方面较为满意，但在晋升机会、工作压力等方面仍有提升空间。
2. 客户满意度（1）总体满意度：本次调查结果显示，客户对公司的满意度为90%，其中，非常满意占比45%，基本满意占比45%。
（2）主要满意度评价：客户对公司的产品质量、服务态度、响应速度、售后保障等方面较为满意，但在价格、物流配送等方面仍有改进空间。
3. 合作伙伴满意度（1）总体满意度：本次调查结果显示，合作伙伴对公司的满意度为88%，其中，非常满意占比40%，基本满意占比48%。
（2）主要满意度评价：合作伙伴对公司的信誉度、合作效果、沟通协调等方面较为满意，但在合作模式、利益分配等方面仍有提升空间。
三、改进措施及建议1. 员工满意度方面（1）加强薪酬福利体系，提高员工待遇；（2）优化晋升机制，为员工提供更多发展机会；（3）关注员工工作压力，调整工作强度；（4）加强培训，提高员工综合素质。
2. 客户满意度方面（1）持续优化产品质量，提高产品竞争力；（2）提升服务态度，提高客户满意度；（3）提高响应速度，确保客户问题得到及时解决；（4）完善售后保障体系，提高客户满意度。
3. 合作伙伴满意度方面（1）优化合作模式，确保双方利益；（2）加强沟通协调，提高合作效果；（3）提升信誉度，树立良好形象。
工作满意度调查总结一、调查背景工作满意度调查是为了了解员工对当前工作环境和条件的满意程度，以及他们对公司管理和领导的评价。
通过这次调查，我们旨在提供数据和洞察，以帮助公司改进工作条件，增强员工满意度，进一步提升组织绩效。
二、调查方法本次调查采用了基于问卷的定量调查方法。
通过在线问卷工具，我们向公司全体员工发送了调查问卷。
问卷内容包括工作环境、薪资福利、晋升机制、员工关系等方面的问题。
员工可以根据自己的实际情况进行评分和意见反馈。
三、调查结果1. 工作环境工作环境是员工工作满意度的重要因素之一。
根据调查结果，超过80%的员工对公司提供的工作环境表示满意。
员工认为公司办公设施完善，提供了良好的工作条件。
同时，员工也提出了一些改进建议，如增加员工休息区域和改善噪音问题。
2. 薪资福利薪资福利是员工对工作满意度评价的重要指标之一。
调查显示，约60%的员工对公司的薪资福利表示满意。
并且，有一部分员工认为公司的薪资水平相对行业来说较低。
因此，建议公司在薪资水平上进行适度提升，以吸引和保留优秀人才。
3. 晋升机制良好的晋升机制可以激励员工的积极性和动力。
根据调查结果，近70%的员工对公司的晋升机制表示满意。
员工认为公司提供了公平、透明的晋升机会，并且为员工的职业发展提供了有效的支持和培训计划。
4. 员工关系良好的员工关系是提升工作满意度的重要因素之一。
调查显示，超过75%的员工对公司的员工关系表示满意。
员工认为公司注重团队合作，员工之间的相互交流和支持得到了有效的促进。
同时，也有员工提到了一些沟通不畅和冲突问题，建议公司加强沟通和解决冲突的机制。
四、改进建议基于以上调查结果，我们提出以下改进建议，以进一步提升工作满意度：1. 改善工作环境：增加员工休息区域，改善噪音问题，提供更好的办公设施。
2. 薪资福利提升：适度提高薪资水平，制定有竞争力的福利政策，吸引和留住优秀人才。
3. 加强沟通和解决冲突机制：建立有效的沟通渠道，及时解决员工之间的冲突和矛盾。
关于员工工作满意度的研究综述员工工作满意度这事儿啊，可太重要了。
就好比种庄稼，员工就是地里的苗，工作满意度就是那土壤的肥力。
肥力足，苗就长得旺；工作满意度高，员工就干得带劲。
咱先说说啥影响工作满意度。
钱肯定是一方面。
员工辛苦干活，要是报酬给得不合理，就像你去饭店吃饭，付了高档餐厅的钱，结果端上来的是路边摊的水准，那心里肯定不痛快。
工资低，福利差，员工就会觉得自己的付出和得到不成正比，就像农民辛苦种了一季的地，收获的时候发现粮食还不够自己吃的，能有干劲吗？工作环境也很关键。
想象一下，在一个又挤又闷又暗的办公室里，人就像被关在笼子里的鸟，能舒服吗？要是办公场所宽敞明亮，设备也都好使，就像住在装修好的房子里，住着都舒坦，工作起来自然心情也好。
我有个朋友啊，以前在一个小破办公室，桌子椅子都是旧的，空调还老坏。
他每天上班就像上刑一样，后来换了个好点的工作环境，整个人的状态都不一样了，跟换了个人似的。
再说说人际关系。
在公司里，同事之间就像一个大家庭里的兄弟姐妹。
要是整天勾心斗角，你算计我，我算计你，那工作起来得多累啊。
就像一家人整天吵架，这日子还能好过吗？相反，如果同事之间互相帮助，领导也和蔼可亲，就像在温暖的大家庭里，有啥困难大家一起扛，这样的氛围下，员工的工作满意度能不高吗？还有工作的挑战性和成就感。
人啊，就像爬山一样，要是一直在平地上走，多没意思。
工作得有点挑战性，就像爬有坡度的山，虽然累，但是爬到山顶的时候那种成就感是无法言喻的。
如果工作总是一成不变，员工就会觉得自己像个机器人，按部就班地重复着相同的动作，时间长了就厌烦了。
我以前认识一个做设计的，他之前的工作就是不停地复制粘贴一些老的设计模板，后来他跳槽到一个新公司，那里的项目都很有挑战性，每次完成一个项目他都特别有成就感，他说这才是他想要的工作。
那公司怎么提高员工的工作满意度呢？给合理的报酬是基础，就像盖房子得先打地基一样。
然后要改善工作环境，这就好比给房子装修，装修得好，住着才舒服。
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1)工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。
(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。
主要差别就在于不同情境下的变量选择的侧重点不同。
张国红（2000）认为调查内容应包括员工对工作本身、回报、背景、工作群体和企业的满意程度五个方面。
卢嘉、时勘（2000）认为员工满意度调查步骤是：1.了解企业现状 2.确定员工满意度调查的维度和题目3.对满意度量表进行施测4.对结果进行描述5.对调查进行补充，以备修订以后调查。
姚艳红、曾艳（2002）认为调研分析需重视员工工作成就感、分配工作时考虑员工兴趣和特长、工作丰富化、公平竞争和薪酬制度、加强员工培训、提供进修机会。
3.2在对员工满意度的结果分析上，学者们所采用的方法差异比较大。
如张小瑜（2006）在分析国内对员工满意度测量和评价所存在的局限性的基础上，建立员工满意度综合评价指标体系，构建了采用主成分分析和聚类分析方法进行员工满意度分析的模型。
徐兰、李晓萍、戴云徽（2008）将灰色理论引入企业员工满意度评价中，建立了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价模型，为企业员工满意度评价提供了一种新方法。
3.3对工作满意度的测量方法有单一整体评估法(SingleGlob2alRating)和工作要素总和评分法(SummationScore)及问卷调查法,这三种手段是最广泛被使用的。
3.3.1单一整体评估法:单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受,这种方法比较简单明了，成了一种包容性更广的测量办法。
3.3.2工作要素总和评分法:工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。
这种方法将工作满意度划分为多个维度进行调查,得出企业员工满意度的结果。
3.3.3问卷测量法：最易于施测与衡量,所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。
国外常用量表主要有以下3种:(1)工作描述指数(JDI)；(2)明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)(1967)；(3)彼得需求满意度调查表(NSQ)。
在我国,卢嘉等研制出了我国的工作满意度量表,实践证明,此量表具有较好的信度、效度,它的测量结果与MSQ的相关达到显著水平。
除此以外。
还有一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也运用较多。
4、员工满意度的有关研究新进展4.1徐兰、李晓萍的《基于灰色关联分析的企业员工满意度评价》（2008年）提出了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价方法。
她们认为目前对员工满意度研究主要侧重于分析影响满意度的因素，以及如何取构建评价体系等方面，对员工满意度具体测评，特别是量化评价方面比较少。
于是将灰色系统理论与企业员工满意度相结合，给出了一种基于灰色关联分析的评价方法。
4.2 张小瑜、朱美琳、陈水德的《基于聚类分析的员工满意度研究》（2006年）从衡量员工满意度的可度量指标人手，将主成分分析和聚类分析方法用于员工满意度的定量分析研究，并用实证研究证实这种方法简洁有效。
该研究首先建立员工满意度研究模型。
模型结构为首先进行指标构建；然后对所有原始数据进行标准化处理，以消除量纲的影响；再先进行主成分分析，接着进行聚类分析；最后进行结果分析。
4.3 刘跃、张道伟的《基于4P理念的员工满意度提升》（2008年），通过对影响员工满意度相关要素分析，从产品（工作）、渠道（管理结构）、价格（绩效）和促销（企业文化）等四个方面整合影响要素，得出了员工满意的4P理论——产品、渠道、价格、促销。
通过这四个方面相辅相成的相互作用，从员工的实际需要出发来提高员工的满意度，就能提升企业的效益。
4.4 曹叶青、梁力军的《基于PIAIR循环的电力企业员工满意度评价分析研究》（2008年）通过PIAIR循环分析，建立起员工满意度的模型，对影响电力企业员工满意度的因素进行分析；同时，运用现代综合评价数学方法(模糊综合评判法、层次分析法)建立起员工满意度评价模型，并对模型进行计算分析，进而提出提高电力企业员工满意度的措施和建议。
4.5 南剑飞、熊志坚的《员工满意度指数ESI测评模型研究》（2004年）强调了开展员工满意度指数ESI测评的意义，提出了员工满意度指数ESI理论模型、数学模型及其测评体系，并指出了测评中应注意的若干问题，为提高企业员工满意度和忠诚度、提升企业人力资源管理水平与效益提供新思路。
4.6 吴维库、姚迪的《服务型领导与员工满意度的关系研究》（2009年）研究了服务型领导与员工满意度的关系，内容包括服务型领导与员工情感承诺、功利性承诺、工作满意度的关系。
在对国内8家企业386份问卷调查的基础上，通过统计分析和假设检验，证明了服务型领导与员工的情感承诺、功利性承诺、工作满意度正相关。
4.7 丁越兰、韩蕾的《带薪年假效用分析——基于组织支持感理论的员工满意度实证研究》（2010年）从组织支持感的角度出发，结合个人平衡计分卡方法，从带薪年假制度是否对员工满意度产生影响展开分析，并用实证方法对比分析了西安地区部分已执行与未执行带薪年假制度的企业员工满意度的异同，进而分析并证明实施带薪年假对企业的现实意义。
5、研究过程中存在的问题5.1提高员工满意度的意义不明确在做员工满意度研究之前，首先应该思考的一个问题是为什么需要做这个研究，只有当一个主题被称之为问题时，它才有被研究和解决的必要性。
通过分析相关理论研究进展不难发现，大部分学者们将目光都锁定在了提高员工满意度的主题目标之下进行相关调查和因素分析并提出改进措施。
很少有学者将目光聚焦到“提高员工满意度”的绩效问题上，因此，笔者认为员工满意度提高与经济效益之间的相关性还有待研究。
5.2员工满意度提高的制约因素在研究过程中，学者们发现员工的个人特质是影响其满意度的重要因素之一，如需求、期望和动机以及对组织情境因素的感知随着时间的流逝和参照框架的改变而变化的。
这种变化既有整体趋势原因也有员工个人因素在里面，对企业做管理改进工作带来了极大地难度。
企业无法实现所有员工满意度高的状态。
在这个意义上我们说,组织毋需最优的或较高水平的满意度,而只要适度水平的满意度。
5.3员工满意度提高的误区黄桂（2007）认为在对员工满意度研究过程中存在两点误区：一是组织努力乃解决员工满意度问题的唯一途径。
二是高员工满意度意味着组织健康高效的发展,低满意度高绩效更有利可图。
员工满意度不仅取决于组织情景方面的因素及其与员工个人特征因素相互作用,在很大程度上还取决于员工个人的价值观、动机、期望与认知水平等个人特征因素这些外部影响都会带到组织角色中，并且是组织所难以控制的。
6、有关研究问题的改进思考通过对现有研究进度和以上3个方面的问题总结和思考，笔者发现关于员工满意度的相关基础理论研究已经形成一个系统，不论是调查研究方法，还是相关影响因素的维度都比较成熟和健全了，而目前的问题是有效地实际应用成果并不多。
就此，笔者提出以下两个方面的改进思考：6.1评估提高员工满意度的价值；如管理大师杜拉克所说员工满意度的提高并不一定能够带来激励效益，但不满意的员工会产生离职行为或者心怀怨恨的心理。
因此，企业应该在做员工满意度调查之前做相关的价值评估，特别是针对不同层级和类型的员工群体，其投入价值比不一样。
6.2将灵活的权变管理思路融入到员工满意度管理中，发扬“自助式管理”。
在研究过程中，许多学者都提出员工的个人因素将增加管理难度。
故此笔者提出可以通过调查员工满意度，搜集影响员工满意度的所有变量。
介于不同员工有不同的需求特征，企业可以通过设计并提供员工所需要的所有福利和绩效方式，并让员工自主选择服务套餐，充分尊重员工的需求多样化特点，同时也增加了员工的参与程度和自主权。
6、总结以上仅是本人对我国部分学者和研究员对企业的员工满意度进行的研究情况综述。
在此领域研究的还有程芳，《论企业员工满意度与企业发展》（2008年），李红霞，《企业文化及其对员工工作满意度的影响》（2009年）等一大批学者。
人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点，企业必须重视员工的满意度，从员工的需要出发，把员工满意作为企业管理的目标。
对企业员工满意度进行相关研究，有利于提高企业绩效和企业竞争力，能为企业的长远发展起到极大的促进作用。
员工满意度的相关理论研究将伴随着企业的发展而不断完善和充实。
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