工作满意度理论文献综述

员工关系管理文献综述1. 引言员工关系管理是组织中至关重要的一项任务。

合理有效的员工关系管理可以提高员工的工作满意度，促进员工的积极参与和创造力发挥，从而提升组织的绩效和竞争力。

本文将对员工关系管理领域的文献进行综述，分析不同研究方向的发展趋势和研究成果，为组织提供有效的员工关系管理策略和实践建议。

2. 员工关系管理的定义与重要性2.1 员工关系管理的定义员工关系管理是指组织为了维护和促进组织与员工之间的良好关系，通过合适的沟通、参与和决策等方式，解决员工关切与问题，从而确保员工在工作中的积极参与和满意度。

2.2 员工关系管理的重要性优秀的员工关系管理对组织具有重要意义：•提高员工满意度：良好的员工关系可以增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高员工满意度，降低员工离职率。

•促进员工参与与创造力发挥：通过有效的员工关系管理，组织可以激发员工的积极性和创造力，在工作中表现出更高的工作投入和创新能力。

•增强组织绩效和竞争力：良好的员工关系有助于减少员工的冲突和不满情绪，提高工作效率和质量，从而增强组织的绩效和竞争力。

3. 员工关系管理的理论与模型3.1 士气理论士气理论认为员工对工作和工作环境的态度、情感和意愿是影响员工表现和组织绩效的重要因素。

士气理论强调组织应通过创造积极的工作氛围、提供公正的奖惩机制和培养良好的领导者来提高员工的士气和工作动力。

3.2 交换理论交换理论强调员工与组织之间的互动是一种相互交换的关系。

员工提供劳动力和承诺，组织提供薪酬、福利和职业发展的机会。

合理的交换关系可以增加员工对组织的忠诚度和工作动力。

3.3 社会化过程理论社会化过程理论关注新员工进入组织后的适应过程。

有效的社会化过程可以帮助员工理解组织的文化和价值观，尽快适应新的工作环境，减少员工的流失率。

4. 员工关系管理策略与实践4.1 清晰的沟通和反馈组织应建立良好的沟通机制，及时与员工分享组织的目标和决策，向员工提供清晰的工作要求和期望。

工作参与文献综述定稿工作参与文献综述一、工作参与的定义1、Lodahi & Kejner的二维结构观Lodalil & Kejner(1%5)分别提出了工作参与的两种定义：即：工作参与是员工对其工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性。

”和“工作参与是员工的工作表现影响其自尊的程度。

第一个定义强调了工作对自我的重要性，而第二个定义则强调了工作表现与自尊的关系。

这两种定义代表了对工作参与的两类最普遍的看法：一类是把工作参与看作是自我形象的一部分的程度；另一类是把工作参与看作表现——自尊关联的程度，也就是把工作参与看作是自尊受工作成绩影响的程度。

2、Kalln&Sehaufeli的三维结构观Kaiin(1990)给工作参与下的定义是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。

他认为，自我与工作角色实际上处于一个动态的、相互转化的过程中：当工作参与程度较高时，个体就会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作参与程度较低时，个体就会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需的绩效，并且个体还有可能产生离职意愿。

在上述观点的基础上，他进一步将工作参与划分为生理、认知和情绪3个维度。

生理是指个体在执行工作任务时能保持生理上的高度投入：认知是指个体能够在认知上保持高度活跃和唤醒状态，并且能够清晰地意识到自己在特定的工作情境中的角色和使命；情绪是指个体保持自己与他人(如同事和上级等)的联系以及对他人情绪情感的敏感性。

工作参与的这3个方面是相对独立的，但总的来讲，个体在某一维度上的工作参与越高，其总体工作参与也就越高。

Schaufeli(2002)给工作参与下的定义是，一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。

这种状态的特点是具有持久性和弥散性，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。

工作参与是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感。

学校代码：11517学号：201011208110HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING文献综述题目关于乡村旅游游客满意度的文献综述学生姓名专业班级市场营销学号2010系（部）工商管理系指导教师(职称)教授完成时间 2012 年10 月26日关于乡村旅游游客满意度的文献综述摘要：乡村旅游作为一种新兴旅游方式，在推动我国经济发展，尤其是在推动乡村地区经济的发展上起到了不可忽视的作用。

旅游者对乡村旅游地关心的焦点也集中在旅游地能否提供满足其需求的旅游产品，因而乡村旅游地发展问题解决的关键在于从旅游需求角度出发，在供求关系链上寻找供需协调平衡。

通过以游客需求为导向、以游客满意为核心获取有利于旅游地发展的信息，关键词：乡村旅游、满意度一、相关概念顾客满意度的概念首先由Cardozo 于1965 年首次用于营销学。

上世纪70 年代, 美国学者Pizam 等对旅游目的地的游客满意研究为游客满意理论的研究奠定了基础。

到目前为止, 国外对旅游目的地游客满意的研究主要集中在游客满意的内涵、影响因素和游客满意度测度等方面。

我国的游客满意研究起步晚、发展慢, 研究文献较少, 而且国内的研究在时间、视角和深度上表现不平衡。

内地研究文献主要涉及游客满意的定义、影响因素和作用等理论问题。

Kolter ( 1996)指出, 满意度是体验与期望两者间差异的函数, 因此顾客满意度是来自于对产品之功能特性或结果的知觉, 以及个人对产品的期望, 两者比较后形成其感觉愉悦或失望的程度。

二、国内外研究成果1.国外研究现状据世界旅游组织统计, 欧洲每年旅游总收入为2180亿美元, 其中乡村旅游收入占5% ~10% 。

英国是世界上发展乡村旅游最早的国家之一,早在20 世纪60 年代左右, 就兴起了乡村旅游。

法国在1998 年, 2/ 3 的法国人选择了国内度假,其中33%的游人选择了乡村度假,仅次于海滨度假的比例( 44%)。

航空公司服务质量问题研究国内外文献综述目录1 国外研究现状 (1)2 国内研究现状 (2)3 研究评述 (3)1 国外研究现状国外关于航空服务质量的研究较早，这方面的研究经过了起始、拓展、深化三个阶段。

其中，1979年至1989年是研究的阶段，学者主要的研究对象是服务质量的概念以及相关理论框架。

比如Gronroos将服务质量划分为功能服务质量与技术服务质量两种，认为前者注重为顾客提供服务的过程，后者注重最终的服务结果，他还运用心理学的相关理论，初步构建了服务质量的体系与框架1。

Zeitum与Berv等人认为服务质量是客户对企业整体服务质量的评价，代表了客户对企业的态度，这种态度比不限于客户满意度。

Zeitum与Berv等人提出了服务质量五要素理论，认为影响服务质量的因素有有形性、安全性、响应性、可靠胜以及移情性五个维度，并对这5个维度进行了细分，细分气成17种三级指标。

PZB还提出了另一个服务质量评价方法SERVQUAL，并于1991年又提出了“零容忍区域”的概念，认为“能够接受的服务”与“理想的服务”的间隙存在一个容忍区域，在这一区域为顾客提供服务时，即使出现一点质量变化都不会对客户产生太大影响2。

在服务质量不断发展的背景下，不少学者将其利用到了民航运输领域，从而出现了很多关于民航服务质量研究成。

Tiernan S，Rhoades D和Jr B（2012）研究了欧美航空旅客对航空服务质量的感知问题，并在对比《美国航空消费者报告》、《AEA消费者报告》等数据的基础上，认为航空公司关键服务质量指标的实际感受情况比美国交通部、欧洲航空协会(AEA)等的官方数据要差3。

Kai-ChiehHu 和Man-Wei Hsiao（2016）利用Kano模型对航空服务质量风险进行了测评，认为风险雇员态度、旅客投诉应对能力、机上座椅舒适度、空中餐点以及航班准点1Gronroos.服务管理与营销[M].北京:电子工业出版社，2002.2Parasuraman A , Zeithaml V A , Berry L L . SERVQUAL: A Multiple-Item Scale for Measuring Consumer Perceptions of Service Quality[J]. Journal of Retailing, 1988, 64(1):12-40.3Tiernan S, Rhnades Ia L, Jr B W. Airline service quality[J]. Managing Service Quality, 2012,18(3):212-224.等属于高风险服务项目4。

人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。

通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。

本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。

2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。

它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。

合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。

3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。

在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。

3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。

通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。

3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。

人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。

4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。

企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。

4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。

企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。

4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。

企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。

4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。

通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。

毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。

本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。

二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。

研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。

三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。

研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。

然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。

四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。

研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。

因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。

五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。

研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。

因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。

六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。

此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。

七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。

本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。

希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。

马斯京根法的文献综述马斯京根法（Maslach Burnout Inventory，MBI）是一个用于测量工作倦怠（burnout）的常用工具。

工作倦怠是指个体因长期在工作中承受巨大压力而产生的一种负面情绪和心理状态。

马斯京根法最早由美国心理学家克里斯蒂娜·马斯京根（Christina Maslach）和苏珊·杰克逊（Susan E. Jackson）于1979年设计开发，至今已成为评估工作倦怠程度的金标准之一。

本文将综述马斯京根法的基本结构、应用范围、研究进展以及对工作倦怠的影响和应对措施等方面的文献，以期为相关研究和实践提供参考。

一、马斯京根法的基本结构马斯京根法是一个由22个项目组成的标准问卷，用于测量工作倦怠的三个维度：情感耗竭（Emotional Exhaustion，EE）、个人成就感（Personal Accomplishment，PA）和脱离工作（Depersonalization，DP）。

情感耗竭是指个体感到精疲力尽、失去动力和情绪极度疲惫；个人成就感是指个体对自己在工作中所取得的成就和效能感的评价；脱离工作是指个体对工作和工作对象产生冷漠、疏远和消极态度的现象。

通过对这三个维度的测量，可以全面了解个体在工作中的倦怠程度，为进一步干预提供依据。

二、马斯京根法的应用范围马斯京根法最初是为了评估医护人员的工作倦怠而设计的，但随着研究的不断深入，它已经被广泛应用于各个领域和职业。

不论是医疗卫生、教育、服务行业，还是工商企业、政府机构，甚至是军队和体育界，都可以使用马斯京根法来测量工作倦怠，了解员工的心理状态，优化组织管理，改善工作环境。

马斯京根法也被用于研究工作倦怠与工作绩效、员工流失、组织效力等之间的关系，为实际操作提供科学依据。

三、马斯京根法的研究进展自问卷设计以来，马斯京根法已经被翻译成多种语言，并在全球范围内得到广泛应用。

许多研究者通过对马斯京根法的运用和检验，不断对其进行修订和完善，以适应不同文化、职业和群体的特点。

企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。

16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。

国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。

彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。

Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。

Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。

此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。

Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。

乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。

Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。