人力资源管理复习资料

⼈⼒资源管理复习资料PPT相关章节标记⽰例“（1.0）”表⽰第1篇⼆、主观部分：（⼀）名词解释1.⼈⼒资源⼈⼒资源是⼈⼒资源管理中的基础性概念，它不同于⼈⼝资源、劳动⼒资源、⼈才资源，它是指在⼀定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智⼒劳动和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和，⼈⼒资源包括数量和质量两个⽅⾯内容。

2.⼈⼒资源管理⼈⼒资源管理作为是⼈⼒资源管理理论与实践的核⼼概念，是指特定组织（公共部门、私营部门以及⾮盈利组织）中⼈员管理的所有活动与职能，是对组织中⼈⼒资源进⾏管理、调配、奖励、开发的理念，制度，程序和活动，它表现为识⼈，招⼈，⽤⼈，励⼈等活动，其⽬的是在提⾼企业和个⼈绩效的同时，达成员⼯的满意和成长。

⼈⼒资源管理不同于传统意义上的⼈事管理。

3.⼯作⽣活质量企业在提⾼效率、取得财富的同时，应该关注除股东和经营者之外的相关利益主体，员⼯是组织经营活动的⼀个⾮常重要的相关利益主体，员⼯追求⾃⾝的权益，包括有意义的⼯作、有竞争⼒的报酬、组织内良好的沟通与群体氛围、合理的制度、良好的⼯作条件，等等。

这些员⼯的诉求与追求可以通过“⼯作⽣活质量”这样的概念来涵盖，⼯作⽣活质量是⼈⼒资源管理的另外⼀个⽬标。

4.直线经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们被授予权⼒来进⾏组织运营某⼀特定阶段（如⽣产、设计、营销等）的最后决策，他们的决策对组织价值的产⽣具有直接的影响，他们往往处于⼈员管理的第⼀线，具体执⾏、控制和反馈各项⼈⼒资源管理政策，他们被称为直线经理。

5.职能经理在组织中，往往存在⼀些这样的经理⼈员，他们应⽤咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织⽬标，他们没有直接的权⼒来指挥其他⼈员的⼯作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥⽀持作⽤，他们被称为职能经理。

6.⼯作分析⼯作分析就是分析⼯作，分析岗位，分析岗位内容与任职者，它是对⼀项特定⼯作所完成的任务以及能成功承担此项⼯作所必须的个⼈特征进⾏细化的过程，通俗地说，就是通过⼀定的程序，来确定某⼀⼯作的任务和性质以及哪些类型的⼈可以承担这⼀⼯作。

14级专科《人力资源管理》复习资料及答案注意事项：考试时请看清楚题目再作答，谢谢一、单选题1.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：（ D ）A．经济人假设B．社会人假设C．有限理性人假设D．自我实现人假设2.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？（ D ）A．容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B．可能造成“近亲繁殖”C．会造成同事之间的紧张关系D．有可能会得不到第一流的人才3.有人用一副对联评价某企业的用人机制。

这副对联是：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。

横批：不服不行。

”由此可以推测，下列关于该种人事管理制度的说法哪个更恰当？（ B ）A．该企业在用人方面实行了一种比较好的管理制度B．这种管理制度虽然不一定适合所有的企业，但是对某些企业还是比较好的C．这种管理制度适合现代企业管理的要求D．以上A，B，C三种说法均不恰当4.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代，下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想：( D )A．经济人假设B．社会人假设C．有限理性人假设D．自我实现人假设5.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中，哪一条缺点是不属于内部提升制度的？( D )A．容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B．可能造成“近亲繁殖”C．会造成同事之间的紧张关系D．有可能会得不到第一流的人才6.甄选手段（方法）测量同一事物的持续一致性的能力叫做：BA．效度B．信度C．公证性D．权威性7.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。

从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是： CA．组织设计上没有考虑命令统一的原则B．管理部门选聘干部上没有找到合适的人选C．组织设计忽略了对于干部的特点和能力要求D．组织设计没有考虑到责权对应的原则8.一家新的生产型企业成立并投入经营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为，这是一个关于（ A ）的实例。

内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。

2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。

绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。

3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。

精心整理d坚持全心a制定c运用先进的它选择了更加人“活水b建立分权化、转换人力资源管以维e发展弹性化f不断开发和培训也成为员g使用更为人性以发展组织公平人力资源管理部门方c人事管理的专家支持者人际关系和从广义上是公职人员法律a公义务而从事的作为或不作为行为，员公务行为的目的。

c 或间接地引起一定的公职人员法律效果，公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，体。

5. 确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的个人行为和公务行为。

6. 公职人员的公务职务关系：家公共组织的公务或行政职务，从而与国家构成了一种新的、——公务或行政职务关系，管理公职的公民才处于这一法律关系中。

7. 考任、调任、聘任 8. 一般初任公职人员以考任方式获得国家的任用。

9. 每个国家的公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。

10. 如何划分和区别公职人员的个人行为和公务行为？a 的，属公务行为；人行为b 公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；责范围，必须结合标准（1）和标准（3认定。

c 的命令和委托，权，一概属于公务行为。

11. 涉及公职人员言论自由的问题时，在以下情况，公共组织可以合法地“剥夺”言论自由权：a 关系到公共组织保密的需要影响和妨碍了组织正常的工作绩效c 使公共组织的信任度受到了严重损害d 员所处的地方，的表达。

e 影响了个人应承担的公共责任f 无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解等。

12. 经济权利是指公职人员依法享有公共组织为其提供的经济和物质利益方面的权利。

利实现的原则是按劳分配、同工同酬。

13. b 行政处分第21. 案，然后，任感进行战略选择，推动战略实施。

2. 战略管理过程包括三阶段:略实施、战略评价。

3. 人力资源问题是人力资源战略应当关注的首要环节。

4. 在我国，源战略的最重要的因素。

5. 人口因素的变化是与人力资源战略关联度最高的问题来源。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。

它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。

5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。

舒尔茨被誉为“人力资本之父”。

2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。

这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。

4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。

这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态;失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位;人力资源规划：广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态;人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标; 行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法;360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法;面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法;绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称;绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在; 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合;包括就业人口和求业人口; 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求;工作分析：也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排;薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合;狭义的薪酬与工资内涵相同;目标管理；以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度;员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程;人力资源的特征1.双重性生产性和消费性2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段;人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源规划的目标；(一)防止人配置过剩或不足(二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工(三)确保组织能对环境变化做出适当的反应(四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准;(五)将事业管理者与智能管理者的观点结合起来人力资源战略的分类:一康乃尔大学对人力资源战略的分类吸引战、略投资战略和参与战略二史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略人力资源规划定义:人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;三、人力资源需求预测;(一)主观判断①经验分析法②团体预测法(二)定量分析法①工作负荷法②趋势预测法人力资源供给预测(一)人员替代法(二)马尔代夫分析法员工招聘的要求:1.符合国家的有关规定和政策2.确保录用人员的质量3.努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率4.公平原则面试的类型：从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试从主持形式分类1压力面试 2 BD面试 3 能力面试STAR方法：情景,目标,行动,结果影响面试有效性的因素:面试结构、聘用压力、工作资料、对比效应、预先决定、理想人选、负面资料、性别差异、资料数量心理素质测评1.价值测评2.智力测评3.情商测评1自我意识,即认识自身的情绪2控制情绪,即妥善管理情绪3自我激励4认知他人的情绪5人际交往技巧能力测评:1.职业能力测评2.知识技能测评3.工作情景模拟测评1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3企业决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演法6即席发言法7案例分析法招聘结果的成效评估:1成本效益评估2录用人员数量评估3录用人员质量评估招聘方法的成效评估:一效度评估预测效度、同测效度、内容效度二信度评估重测信度、对等信度、分半信度员工培训与发展的作用:1提高工作绩效2提高满足感和安全水平3建立优秀的企业文化和形象两种性质不同的学习:代理性学习和亲验性学习体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励培训需要主要从以下三方面分析:组织分析、工作分析、个人分析非正式培训/在岗培训:岗位教练法、特别工作指派、工作轮换内部招聘与外部招聘比较优缺点内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解组织,适应更快鼓舞士气,激励性强费用较低;缺点：来源少,难以保证质量,容易造成近亲繁殖;可能因操作不公造成内部矛盾外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人才,带来新思想、新方法;树立组织形象;缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢;了解少,决策风险大,招聘成本大;影响内部员工积极性培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程;一培训需求分析1、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法;2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,以及达成工作所应具备的知识和技能;工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源;3、个人分析个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容;工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力;三、公平理论美国学者斯达西.亚当斯1、人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获结果的绝对量多少,而是比较付出与所得的比值;2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时,组织必须顾及两个方面的公平性;内部公平性指企业内部的职工感受公平,认为基本上做到了劳酬相符;内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面; 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准,要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才;公平感的恢复:1设法增加自己所获得报酬,或增加对方的贡献,或减少自己的贡献,和减少对方所获报酬2如果改变不了这些变量,则从心理上调整对这些变量的认识;3改变参照对象,求得“上不足,比下有余”来自慰4退出比较,即辞职、另谋高就等全有效考评机制的要求1全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则考绩技术的分类： 1 客观考绩法2.主观绩效法绩效评估的基本内容；①德,的是员工的品德素质,德决定人的行为取向,反映员工的工作价值观和工作态度;②能;能是员工的能力素质,对不同职务而言,能的要求有所不同;③勤;勤是勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性,创造性,主动性,纪律性和出勤率④绩;绩是员工的工作成果,包括完成工作的数量,质量,效率和经济效益;某一指标的权重指该项指标在整体绩效考评中相对重要程度权重作用：①突出重点目标②确定单项指标的评分值绩效考评的方法①综合评价型②品质基础型③行为基础型④效果基础型常用考绩技术;①排序法②考核清单法③量表考绩法④强制选择法⑤关键事件法⑥评语法⑦行为锚定评分法⑧量化指标法考绩的执行者①直接上级考评②同级同事考评③被考评本人自我考评⑤直属下级考评⑥外界考级专家考评⑦计算机系统考评⑦360°绩效考评影响考绩的因素；①考评者的判断②与被考评者的关系③考绩标准与方法④组织条件考绩面谈诀窍①谈具体,避一般;②不仅找出缺陷,更要诊断出原因;③保持双向沟通;⑤落实行动计划三．论述题1-2个人力资源结构：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成;人力资源的经济结构：1人力资源产业结构：是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布①第一产业人力资源结构变动：向第二产业和第三产业转移,途径主要有两种,一是城市化,二是农村就地消化或转移到小城镇②第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动③第三产业人力资源结构变动：就业比重提高2人力资源的地区结构：可从行政区划、经济区划和自然地理区划三方面来划分; 分析“孔雀东南飞”现象,西部大开发问题3人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资源进入城市,也有下岗职工到农村创业现象;目前户籍制度改革问题,保障民工权益问题4人力资源组织内部结构：指用人单位内部的员工结构;二、薪酬制度结构一内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳;二外在薪酬;是经济性的;1、直接薪酬：即一般意义上的工资,是薪酬的主体;2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付;3、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇;三、薪酬福利制度目标一维系组织的发展;要提高组织内凝聚力,维系和促进组织发展,要求组织的工资水平在社会比较中定位合理以至较高,工资的内部分配结构合理;二强化激励作用;贯彻业绩优先政策,加强效益工资和活工资的比例,使薪酬制度对员工有较大的激励作用;三开发和吸引人才;人才是企业的财富;四、薪酬水平的确定一薪酬政策;1、趋同政策;组织的薪酬政策要趋同于社会同行业的薪酬水平;2、高工资政策;组织工资水平高于市场薪酬水平;能吸引和留住人才,调动员工积极性,提高经济效益;在组织具有经济能力的情况下实行;3、低工资政策;组织规模小,效益差时使用,容易造成人才外流;一、人力资源的基本作用1、人力资源是社会经济管理活动的前提;管理的核心是人;2、人力资源是具有推动作用的特殊资源;人力资源对物质资源具有的推动作用；人力资源具有自我调控的性能;3、人力资源是经济增长的主要动力;二、人力资源的现实作用1、有利于把人的压力转化为财富;我国的人口问题;2、有利于完成改革的艰巨任务;国企的改革、下岗职工的培训与再就业问题;3、有利于适应经济全球化的要求;人才争夺的世界大战;4、有利于塑造现代劳动者;5、有利于塑造现代组织;6、有利于我国经济的进一步腾飞;二、培训方法与技术一直接传授培训－适宜于知识类培训.二实践性培训－以掌握技能为目的的培训;三参与式培训－综合能力提高和开发的培训四塑造人的培训－行为调整和心理素质训练五信息技术方法第六节绩效管理操作一、控制考核误差一考核标准方面的问题考核标准不严谨；考核内容不完整二主考人方面的问题晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应等; 二、考核申诉与处理一考核申诉产生的原因其一,被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；其二,员工认为对考核结果的运用不当、有失公平;。

1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通B 、绩效辅导C 、绩效反应D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。

3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。

工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。

5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。

A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。