经营管理型人力资本定价研究_基于实物期权理论

《经济师》2009年第2期●人力资源开发

摘要:目前人力资本价值计量很少考虑人力资本的实物期权价值。文章回顾了人力资本价值计量模式，分析了经营管理型人力资本实物期权定价的合理性，运用欧式看涨期权模型对人力资本价值计量进行了探讨，并提出了会计记录方法。关键词：人力资本实物期权定价中图分类号：C960文献标识码：A文章编号：1004-4914（2009）02-186-02

一、人力资本价值计量方法评述1.人力资本价值计量方法回顾。总结国内外对人力资本价值计量的研究，主要可按照计量方法的不同归纳为两大类：经济学的计量方法和会计学的计量方法。经济学的计量方法可分为从投入或产出的角度进行计量，从产出角度考虑的主要是劳动报酬法，从投入角度考虑的主要有学历指数法、教育经费法、技术等级或职称等级法、人才与非技术劳动的分解法、受教育年限法等。会计学的计量方法又可分为直接计价法和间接计价法，间接计价法主要包括历史成本法、重置成本法、加工成本法和机会成本法四种；直接计价法包括未来工资折现法、未来收入折现法、随机报酬模型法、内部竞价法、非购入商誉法、经济价值法、自由现金流量折现法等。此外，还有一些非货币性计量方法，如矩阵法、绩效评估法、行为变数模型法等，这些方法主要从影响人力资本价值的无法用货币量化的因素角度考虑对人力资本的价值进行计量，也是人力资本价值计量方法中不可缺少的部分。对于人力资本的价值计量，经济学比较突出地体现了人力资本的投入产出性、累积性，侧重于人力资本对经济增长的关系的解释，较少涉及到人力资本投资对企业的影响；在会计学计量方法中，间接测量法具有可操作性、便于会计核算的优点，但其显然无法反映人力资本的实际价值。首先，客观环境的变化会使人力资本使用中的产出贡献具有不确定性，如行业、市场或整个经济的不景气都会影响人力资本的产出贡献。其次，人力资本的产出贡献受到人力资本所有者主观努力程度的影响，或者说受到所有者的机会主义行为的影响。总之，由于企业人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、动态性和波动性，人力资本所有者主观行为的“不可观察性”或“信息的不对称”，因此，给我们对企业人力资本的直接定价造成了困难，客观上要求我们寻找其他路径或工具对企业人力资本进行间接定价。此外，传统的人力资本定价模式忽视了生产型与经营管理型人力资本的区分，结果导致经营管理型人力资本的价值计量严重偏离其内在价值。2.经营管理型人力资本实物期权定价的合理性。经营管理型人力资本产权的特性决定了其价值计量的复杂性和艰巨性，尽管如此，由于人们对物质资本市场的定价研究已较为成熟，既然承认人力资本符合一般资本所具有的特性，那么很容易让人联想到能否借助市场定价工具，如实物期权的定价模型，实现对经营管理型人力资本从人为计量、计划计量到客观计量、市场计量的转移，实现人力资本与物质资本的互动增长。因此，本文将基于期权理论对经营管理型人力资本的价值计量进行论述。二、经营管理型人力资本的期权属性由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作用，应有资格以自己的人力资本参与企业剩余索取权的分配。经营管理型人力资本是擅长于对稀缺资源的协调利用做出明智决断的人，其报酬是一种剩余收益而非合约收入，可视为一种特殊的看涨期权，具有实物期权的诸多特征，具体如下:1.经营管理型人力资本可视为看涨期权。关于人力资本是看涨期权还是看跌期权，理论界一直有争议。一部分学者认为企业对经营管理型

人力资本的使用实际是购买了看跌的期权（杜兴强,2004;佟爱琴,2008），其原因在于：企业作为人力资本的使用者，希望其拥有的人力资源价值越来越低，这样其付出的成本就越来越少。因此，如果在合约到期时，员工的到期价值高于当初签约时价值，企业将放弃权利，不再雇佣该员工；反之，如果该时员工价值低于原签约价值，企业将考虑行使该权利，即继续雇佣该员工。而本文认为，企业家人力资本者是看涨期权的卖出者，获得期权权利金(它相当于企业家人力资本价值)；而企业物质资本所有者则为看涨期权的买入者，支付权利金。其原因是：当雇主预期潜在的被雇佣者经过一段时间培训或适用期，正式上岗工作创造的价值高于投入费用时，就愿意签订雇佣合约。雇佣契约一般规定被雇佣者工资福利等报酬(报酬根据业绩浮动)、升迁机会、工作岗位等。经过培训和适用期后,雇主根据其业绩有权决定是否执行雇佣契约规定的报酬等，也就是雇主拥有执行雇佣契约的选择权。因此人力资本具有期权属性，雇佣合约相当于期权合约。从当前的劳动力市场供求状况来看，市场处于买方市场态势，雇主在人力资本价格协商过程中掌握主动权，其可以通过价格谈判使雇佣契约确定的投入费用低于预期人力资本创造价值。因此，人力资本投资过程可以拟合为欧式看涨期权，可以采用期权定价的方式进行分析。2.经营管理型人力资本具有实物期权的特征。作为实物期权基础的实物资产价值会随着时间发生波动，而经营管理型的人力资本价值也并非处于静止状态，同样随着时间上下波动。企业的人力资本具有价值(能够提供当前的和未来的收益)，需要时间和货币的投入，承载了贬值的风险和增值的机会。经营管理型人力资本绩效和收益的不确定性以及量的不确定性，都会是使价值发生波动。此外，对经营管理型人力资本的投资和管理，类似于实物期权中的决策，在一定程度上，是用当前的投资以期在将来获得更高的人力资本价值和企业资产价值。实物期权赋予了对实物资产投资的选择权，经营管理型人力资本期权同样给予其对人力资本投资管理的选择权。通过以上的分析，企业投资中经营管理型人力资本确实具有实物期权特性，可以构造一个相应的实物期权，通过实物期权的定价模型来确定其价值。3.期权要素与人力资本的对应关系。一个金融期权给予投资者一种权利，在某段特定时间内，支付一个事先确定的执行价而得到一种特定的资产；相似的，一个拥有人力资本的企业同样有这样一种权利，在现在用企业人力资本定价机制研究将来支付一定的费用得到人力资本的使用权。人力资本相当于金融期权的标的物，人力资本的支出成本相当于期权的行使价格，人力资本的使用时间相当于期权距到期日的时间，人力资本价值的不确定性相当于期权中的衍生品风险大小。实物期权、金融期权与人力资本的具体的对应关系如表1。三、经营管理型人力资本的实物期权定价1.实物期权定价模型假设。（1）市场(包括人力资本市场和非人力资本市场)是完美的。在完美的人力资本市场上，通过市场完全竞争，决定了同质人力资本价格都是一样的，并且也完全地反映了人力资本的价值。（2）同类人力资本所受的激励是同等的，并且人力资本能稳定地发挥自己的能力。（3）人的未来工资和企业未来的现金流量是可以估计的。在模型中，将套用传统的定价模型，而传统的定价模型假定未来收益是可以估计的。（4）市场无风险利率是定值。（5）人力资本期权是欧式期权，且收益波动率己知，且在期权有效期内不会发生变化。2.经营管理型人力资本实物期权定价模型。根据前面的人力资本期权分析，我们就可以引入Black—Scholes欧式看涨期权定价模型，假设企业人力资本的在职期间为T，则在T期间其价值为:C=SN(dl)-e-(T-r)rXN(d2)d1=[In(S/X)+(r+σ2/2)(T-t)]/σT1/2d2=d1-T-t姨

其中:N(.)为累计正态分布。3.实例解析。假定某企业聘请一位总经理，为了引进该管理人员，企业发生的广告、招聘等相关费用共计200万元。这位管理人员预计在企业内将工作5年时间，在其它条件不变的情况下，由于引进该总经理而

经营管理型人力资本定价研究———基于实物期权理论●张慧慧柯琳

186——《经济师》2009年第2期金融期权的价值实物期权价值人力资本期权价值标的资产当前价值S项目的总现值相关现金流入折现值期权的约定价格X投资成本(或支出)相关现金流出折现值

距到期日的时间T-t投资机会开始至消失的期间期望在职时间标的资产价格标准差σ项目价格的波动率期望人力资本的波动率无风险利率r无风险利率无风险利率

表1

（上接第185页）小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。5.建立科学合理的授权与激励机制。人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时，完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。6.改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展；人才培育失败，企业也将灭亡。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。7.配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。以内部培训的方式，为其购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。8.坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次。中国已成为WTO的正式成员，我国中小企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。