人力资源审计报告(定稿)
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审计报告
审字2010年第[004]号
对某某人力资源的审计报告
根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。
一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析
（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。见表一、
二、三：（明细见附件一）
（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：
工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数
普工457 47.46% 初中582 60.44% 湖南184 19.11%
技工193 20.04% 高中157 16.30% 广东172 17.86%
管理171 17.76% 大专82 8.52% 云南164 17.03%
文职82 8.52% 中专73 7.58% 四川106 11.01%
销售58 6.02% 本科25 2.60% 河南83 8.62%
设计 2 0.21% 小学20 2.08% 广西72 7.48%
合计963 100.00% 中技10 1.04% 湖北55 5.71%
职高 3 0.31% 江西48 4.98%
高技 1 0.10% 陕西22 2.28%
中师 1 0.10% 福建19 1.97%
其他9 0.93% 安徽12 1.25%
合计963 100.00% 贵州10 1.04%
其他16 1.66%
合计963 100.00%
备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。
2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。
管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。见下表：（明细见附件二）管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料
管理人员人数171 2 85 38 1 5 11 16 10 3
占管理人员总数100.00% 1.17% 49.71% 22.22% 0.58% 2.92% 6.43% 9.36% 5.85% 1.75%
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附
件三）
项目异动人数占异动总人数比
离职类别
辞职234 72.90%
自离63 19.63%
辞退23 7.17% 调到其他公司 1 0.31%
工龄
不满1年173 53.89% 1-3年81 25.23% 3-5年36 11.21% 5-10年21 6.54% 大于10年10 3.12%
学历
初中204 63.55%
高中54 16.82% 中专/中技/职高26 8.10% 大专21 6.54%
小学9 2.80%
本科7 2.18%
工种/岗位普工234 72.90% 技工35 10.90% 文职22 6.85% 销售17 5.30% 管理13 4.05%
备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)
●离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23
人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖
角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
●10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。见下
表：
二、审计发现：
审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：
1、岗位测评做得较好。
对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
●至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗
位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
●某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。
4、人事基本档案资料管理不完善。
①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。如：
●A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。根据集团公司FTG/CO（外）文字第2009001
号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。对移交过来的人事资料，人力部也应
进行审核并补全、增加相应手续。
●入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”；
●司机《特种设备作业人员证》过期；
●某的《安全管理制度》，人力部漏签名；
●某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；
●没有规定哪些岗位转正时需要详细考核；
●张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记
表无审批记录；
●身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；
●入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位
等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。如果表格是
政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公司实际情况调整表格内容。
②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如：
●劳动合同签署不全，留有空白处未填；
●劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；
●的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资”低于
政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。
③人事档案未定期更新，后期管理不严谨。如：
●的临时居民身份证未换正式身份证；
●林身份证过期；
●身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更高。
④离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法律纠纷。
如：
●陈的离职交接清单不够详细；
●和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理
手续，人力部对于这种情况可以在其档案里做出说明，使后续管理人员和需要查阅档案
的人员清楚明了；
●调动人员没有职位异动单。如：莫姬，2005年4月1日调动，没有调动程序。
5、人员招聘程序不规范。
①各部门需招聘人手时，用白纸书写招聘申请，无用人需求申请表。无论是缺员补员还是
扩编，都应填写用人需求申请表。
②员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检项目，今后尽量避免特殊情
况。
6、教育培训方面存在不足。
①未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理详细的培训计划；
②培训结束后未进行培训评估，无法评判培训效果是否达到预期目标；
③培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点；
④部分2、3、4月入职的员工在5月才进行新员工培训，时效性差；
⑤员工培训无论费用多少从未签过培训协议约定服务期，若公司重点培养的员工辞职，公司投
入的培训成本得不到回报。
8、质量管理、安全措施不到位。
①09年1-9月员工受处罚160次，罚款金额21,230元。处罚最多的3个部门见下表：（明细
见附件四）
部门处罚次数占总处罚处罚金额占总处罚金额
A车间43 26.88% 3,300.00 15.54%
B部17 10.63% 3,250.00 15.31%
统计部14 8.75% 4,250.00 20.02%
合计74 46.25% 10,800.00 50.87%
②员工受处罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。如： 09年1-9月发生工伤34次，共支付
医药费87,337.98元。明细见下表：（明细见附件五）
③新员工训练不够及时，且安全管理制度只是放在档案里，未发放给员工。
9、资料销毁过于随意。
一些人事资料因保密原因被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随意，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是如果将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。
10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。
?某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公司湖南籍比例
(19.03%) 16.97%。
?45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的53.33%。
?厂管理人员共19人，其中湖南籍11人，占管理人员总数的57.89%，而这11位人员中有6
人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个管理人员，3个来自湖南平江。见下表：
根据以上审计发现，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力管理工作的深度不够，对已有的制度流程落实情况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强基础性工作的执行力；人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的发展；组织实施以后的工作要继续跟进到位，不能只表面执行，无后期跟踪评估；薪酬、绩效与激励机制工作较为薄弱。（受实际情况影响，人力部未全权参与调薪方案的制定与执行，公司无配套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源管理重要性的认识有待加强。）
三、审计建议：
（一）精简机构，梳理组织结构。
1、重新修订组织架构，减少管理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。
2、人力资源部按“42个部门”提供一份新的《员工花名册》，经总经理批准后报审计部备案。（二）完善“选人、用人、育人、留人”上的配套管理方式与理念。
1、各岗位职责与资格应标准化，明确规定哪些岗位需做入职测评和转正考核，并且设定测评和
考核的评分标准。
2、规范人员招聘程序，无论属于缺员补员或新增编制都应用“用人申请表”进行书面申请。
3、提前做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制定培训计划，提高培训时效性，培
训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训效果。
4、拟定外训管理制度，对超过规定费用的培训签订培训协议，对违反协议的离职员工，按培训
协议中约定的服务期按比例追缴培训费用，以免培训成本没有回报。
5、规范员工调动程序，完善相关手续。
6、完善离职手续，视实际所需要做好离职面谈记录、离职审批手续及离职清交登记。
7、人力部应按相关制度对各部门用人严格把关和审批，对各部门用人申请进行分析审核，对部
门内同户籍比例过高的进行合理调配，并定期对人员结构进行分析。
8、特种设备作业人员应有管理部门的批准证明，并持相关证书上岗。
9、对身份证信息有变更的员工，应提供员工户籍所在地派出所出具的书面证明。
10、对员工开展意见调查并进行评估。
（三）严格落实执行现有的各项行政人事制度、流程，不断优化改善，加强人事基础工作的力度。
1、入职须缴交的资料应齐全，档案记录应完整，人事档案表格按要求规范填写，补充、完善员
工档案记录，严格填写资料。
2、规定定期更新人事档案的时间，并尽快更新目前档案内不规范资料。
3、员工签署劳动合同需严谨，应事先做好既符合法律、又维护公司立场的劳动合同，不能等到
发生纠纷时才去完善。
4、建议在库存表单用完后，对入职登记表、员工档案、员工简历表三个表进行整合统一，规范
人事表单资料。
5、指定医院进行员工入职体检，指定体检项目，为全体员工创造一个健康的公共环境，避免因
身体健康问题产生人力成本的浪费。
6、车间作业应严格执行安全措施，并监督好生产质量，降低不必要的经济损失。人力部应在工
伤发生后进行调查分析，并对反复发生工伤的员工与部门出具分析报告、提出改善意见。（四）公司领导提高对人力资源管理重要性的认识，并建立科学的薪酬激励机制。
1、建议人力部参与或负责制订薪酬福利体系、制度和激励机制，增加员工对企业的归属感。人
力部组织各部门主管讨论、建立员工绩效考核指标和具体内容，由人力部组织实施绩效考核工作，并将评审后的员工考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。
2、建立科学合理、公平公正的考评方案，制定管理人员考评制度、优秀员工评奖制度。（五）制定资料销毁的管理规定。
设定2人以上销毁人员和监督人员，编制销毁资料清册，登记销毁时间，并经公司总经理审批。销毁资料清册可另找地方安全保管、长期保存。
（六）出具人力资源部工作量分析报告。
针对某某人力资源部提出：目前人员配置无法完成审计建议中的工作量。建议某某对人力部各岗位工作量进行评估，出具工作量分析报告，由某某总经理审批后定岗定编，并报集团审计部备案。
（七）反馈落实审计建议的时间、部门、责任人。
请某某人力资源部负责人、总经理对上述发现问题及各项审计建议制订“整改时间、整改部门、整改责任人”，在2010年3月26日前报审计部备案，以便审计部开展后续跟进工作。对于《审计报告（征求意见稿）》中发现的问题，某某未回复的部份，视为符合实际情况，并同意按审计建议改进。
集团审计部
审计报告日：2010年3月15日
审计人员：审计部负责人：
集团总经理批示：
2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。 一、薪酬管理： 1、薪资核算。我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。南油
店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。 （工资核算详细差异表） 2、社保、住房公积金的缴纳。对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。主要原因是内部信息沟通不畅、员工处理正常事项滞后。 3、考勤管理，从我们审计的情况来看，考勤管理在部分单位还是没有完全执行到位，部分单位考勤随意，从抽查的手工考勤表上看，存在很多异常情况。主要表现在以下几个方面：1、请销假制度执行与监控不到位，各部门的请假、调休手工单据不规范；2、部分门店员工调休还存在大量电脑考勤现象，这是严重的代打卡行为，通过了解，收集到信息是门店商品部主管和人力资源主管要求员工这样操作，避免制作加班单和调休单；3、加班申请填写报批不规范。按照公司要求加班前，必须先填写加班申请单，但从我们审计的情况来看，各单位基本都存在加班后补申请，或者干脆没有加班申请记录，到员工调休时才提起以前加班的事项，这直接导致
人力资源审计（Human Resotlrce Audit,HRA） 人力资源审计概述 人力资源审计是知识经济时代呈现的又一大特征。人力资源是一个企业、一个国家的重要资源。人力资源的开发和利用，直接影响着国家的强弱和企业的成败。人力资源是可再生资源，对它的投入最为合算。据西方有关机构研究表明，员工教育投资1元所获得的效益高于投资２元新设备。知识经济的内涵，就是人力资源的经济。知识经济时代，在人力资源的开发和利用中出现了许多新问题，如：企业家资源如何计价，人力资源如何参与利润分配等，都是摆在人力资源管理、人力资源会计、人力资源审计面前的新课题，特别是对审计监督提出了新的挑战。作为经济监督骨干力量的审计，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是其义不容辞的职责，也是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。 人力资源审计的发展历程 人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。 随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。烽火猎聘认为在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Ag ency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。 随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。
人力资源审计 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。 合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度对这些制度遵循得如何是否制定了适当的人力资源政策这些政策的实施结果是否达到了目标典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实
附件一：人力资源管理审计测试试题 （一）、法律适应性测试（卷一） 【一-】单项逸择题（每题只有一个正确答案，将您认为正确答案的相应字母填写在横线内） 1.《屮华人民共和国劳动合同法》实施日期为。C A.1995 年1 月1 日 B.2007 年1 月1 日 C.2008 年1 月1 2.自2000年至今最高人民法院发布的关于审理劳动争议的司法解释文件有个。D A.2个 B.2个 C.3个 D.4个 3.根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议案件中请仲裁的期限为。C A.60天 B.6个月 C.1年 D.2年 4.法律要求用人单位的全部内部制度建设由。C A.用人单位自行制定 B.用人单位与全体职工或职工代表协商制定 C.对肓接涉及职丁切身利益的规章制度或重人事项，应通过与职丁人会或职工代表人会或工会协商制定，其余制度可由用人单位自行制定 D.均由职工人会或职工代表人会或T会协商制定，用人单位无权单独制定 5.用人单位没有将直接涉及职工切身利益的规章制度或重人事项决定公示或告知劳动考，其法律后果是。B A.制度对员工具有约束力 B.制度对员工不具有约束力 C.制度效力待定 &用人单位与劳动者于建立劳动关系。C
A.劳动合同签订日 B.劳动合同约定的起始日 C.用工之日 D.转正日
7.以完成一定任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的固定期限合同，试用期。C A.不得超过1个月 B.不得超过2个月 C.不得约定试川期 8.在劳动合同约定的试用期内，用人单位。B A.可以随时解除合同 B.除法律规定可以解除的以外，不得解除合同 C.可以按合同约定的合同解除或终止条件解除合同 9.用人单位在合同约定的试用期内因劳动者不符合录用条件解除劳动合同，但在通知屮未注明解除合同的理由，该解除通知。B A.因劳动者确实不符合录用条件，该通知依据客观事实作出，因而佇效 B?虽然该通知依据客观事实作岀，但因未注明解除理由，违反了法律规定的程序而无效C.因在试用期内用人单位无需理由随吋可以解除劳动合同，该通知当然有效 10.有一员工于2010年2月10日到岗工作,用人单位口头通知其在2010年3月9日前到人事部签订书面劳动合同，该员工当时口头表示不想签订书面合同。2010年9月28日该员T以单位不与其签订书血劳动合同为由提出辞职，并要求用人单位支付6个月的双倍工资，用人单位。B A.用人单位已经口头通知该员工在用工日期一个月内签订劳动合同，员工不同意签订，单位并无过错，故单位不应支付双倍工资，而且单位不需对劳动者同意签约举证 B.如果用人单位能够举证证明劳动者不同意签订劳动合同，劳动者对此不做否认表示的，用人单位不需支付双倍T资；如果单位不能证明其在用工日起的1个月内U经通知劳动者签约，是因劳动者不同意而未签订书面合同，就得支付双倍工资 C.不论何种原因，只要自用丁日起超过1个月未签订书血劳动合同，单位就必须支付双倍工资 11 ?一员T自2007年4月1日到某公司工作，到2010年4月辞职，某公司一直没有与其签订劳动合同，某公司应支付双倍T资的月数为。B
人力资源审计操作方案 一、人力资源审计的目的与意义 人力资源审计是指审计人员根据国家法律法规及公司制度，运用一系列的审计程序与方法，对人力资源部门运作流程进行检查与评估活动。主要是对人力资源规划与设计、流程与制度、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、考核与评价、劳动关系管理等进行全面的风险评估和监督管理。 通过人力资源审计，能有效的规划和配置人员，充分做到“因岗设人、人岗匹配”，减少人力资源的浪费；规范招聘、录用、晋升、离职制度及流程；完善员工培训、绩效考核、岗位评价制度。充分调动公司员工积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。 二、人力资源审计思路与路径 组织架构及人员设置——制度及流程——招聘、录用、晋升、离职——人员培训与开发——绩效考核、岗位评价——薪酬福利——管理（考勤管理、劳动关系管理、档案管理等） 三、人力资源审计——主要控制点 1、人力资源的短、中、长期规划； 2、组织机构设置及岗位职责； 3、人员定岗、定编管理规定； 4、人事法律诉讼制度与流程 5、人员招聘、录用、晋升、离职等管理制度及流程； 6、人员的培训、开发、储备计划管理； 7、岗位评价及绩效考核； 8、职工档案的归类与保管； 9、职工薪酬、福利方案的制定； 10、考勤制度及管理； 四、人力资源审计——风险要素 1、对部门工作没有计划和规划，容易导致公司缺人或人力资源浪费。 2、组织架构混乱、人员设置不合理、岗位职责不明。 3、对公司各个部门人员需求、岗位、职责不明确。
4、招聘、录用、晋升、离职程序不规范，容易产生劳动纠纷及管理漏洞。 5、人员培训、开发、储备不到位，存在人岗不匹配，阻碍公司业务发展的风险。 6、员工绩效考评、岗位评价不科学、不适用。 7、职工薪酬、个税是否计算准确、准时发放，福利是否得到保证、是否缴纳。 8、考勤制度是否完善，是否严格执行考勤制度。 9、职工档案管理是否规范。 五、人力资源审计程序与步骤 （一）人力资源日常管理事务审计程序与步骤 第一步：从人力资源部门收集该部门现有的规划、组织架构、制度流程；查阅该部门的计划总结及规划，对组织架构、制度流程进行合理性审计。 第二步：通过人力资源部或体系部门查找各部门定岗、岗位职责，并考核人力资源部对各个部门岗位需求是否明确。 第三步：从人力资源部门收集2016年离职数据，分析离职原因，测试离职率。 第四步：①从人力资源部或体系部门查找关于人事纠纷的处理制度就流程，查阅相关制度并分析制度的时效性和可行性。 ②抽查所属年度人事法律诉讼案件，分析处理过程是否与规定一致，是否存在不按流程操作的情况，处理效果是否达到目标。 （二）员工招聘、录用、晋升、离职、培训、储备、绩效考核、档案管理等审计程序与步骤 第一步：抽查所属时期（每年双月合计6个月份）所有员工的招聘、录用记录，检查其是否要公开地发布招聘信息，是否公正、公平地选择人员，所选人员的依据及资料是否经过主管人员或委员会的审批，审批依据保管是否齐全等。 第二步：从人力资源部档案抽查50份晋升员工资料，检查该员工晋升是否通过考核，晋升手续是否齐全，是否通过上级领导及考核组审批等第三步：①从人力资源部门档案抽查50份员工辞职审批表，再抽查其对应的交接手续表，检查其交接手续表中各部门审核手续是否完备，经办人员签字是否齐全等。 ②再检查其对应月份的职工花名册和工资表，确定其是否及时删除工资册名
二O一八年人力资源部管理评审报告 为全面贯彻执行ISO9001：2015体系，为了加强公司产品的竞争力，提高各级干部的管理水平，增强岗位的安全意识, 减少工伤事故的发生。我公司人力资源部在董事会的领导下，对公司所属各部进行了全面的培训，培训与管理工作按照二O一八年工作计划全面展开，完成如下： 一、培训工作汇总 汇总二O一八年人力资源部的培训工作，共组织参加培训、讲座等共计16次，培训对象从缝纫、装配等一线工人、基层管理干部、各部门主要负责人、质检员、仓库管理员等，培训总人次达222人次，培训总时长40小时。按照上
年末制定的培训计划完成率100%。 二、培训效果报告 通过公司各方面的培训，公司的各项工作均有显著改善，具体情况如下：（一）安全生产事故显著减少。 二〇一八年中，人力资源部对装配工、缝纫工、喷粉工、冲床工进行培训，着重分析装配工、冲床工、喷粉工职业危害的防护，重申《装配工安全操作防护知识》，要求每个操作工人，严禁违规操作。通过各岗位上的培训，让员工知道安全操作的重要性。杜绝车间安全事故，今年尚未发生重大的安全事故。 （二）职工思想教育提高、遵章守纪规范执行。 我公司大部分员工为外来员工，素质参差不齐，年初针对一线员工，由人力资源部组织统一学习公司各项厂规厂纪培训和健康安全培训。通过案例分析，告知员工如何做好一名合格的职业工人。通过培训学习，建立高素质的职工队伍，违规现象得以杜绝。车间之间相互交流，职工技能大为提高，为提升公司产品质量打下坚实的基础。 （三）产品质量显著提高。 产品质量是企业发展的基础，公司一贯坚持质量取胜的市场策略，为保障质量的稳步提高，人力资源部协同质量部分别对公司的基层管理干部和质量检验员进行培训，结合公司实际情况和市场需求，提出问题及其解决方案，公司装配车间、毛坯车间及喷粉车间的返工返修情况基本杜绝，布套车间的产品质量也大为改观，流水线各段严把质量关，“不让不合格产品流到下一环节”已成为全体员工的工作标准，尤其布套检验员更是狠抓质量关。通过各部门的共同努力，质量不断提高，为打开欧洲市场奠定了基础。 （四）公司向心力显著增强。 公司一贯重视管理人员的素质培养，不局限于正式组织的培训，而是将培训落实在日常的工作中，增强管理人员的归属感，责任感，紧迫感，提炼公司的企业文化。引导公司管理人员正确对待困难、挫折和荣誉。着重提高管理人员的责任意识，通过培训，让员工及管理人员的思想与社会的发展共同前进。 三、人事管理向着标准化方向努力
人力资源管理审计实施细则 第一章总则 第一条为了规范人力资源管理审计的内容、程序与方法，根据《内部审计监察管理制度》及内部审计具体准则制定本办法。 第二条人力资源管理审计是对人力资源管理全过程实施的监督和评价，审计的主要内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系等。 第三条本办法适用于集团各部门及下属单位。 第二章人力资源规划审计 第四条人力资源规划审计包括 1、审查公司是否根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系。 2、审查公司是否根据人力资源能力框架，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求。 3、审查公司岗位设置及分工是否合理，是否定期组织工作岗位分析，分析各部门的在职人员的配置是否符合公司的业务需求和发展，是否存在因人设岗、严重超编。 4、审查公司是否建立完整的人力资源制度与流程，以规范人力资源管理工作的日常操作，制度流程是否经过审批。 5、审查公司是否每年制订人力资源成本预算并有效控制。 6、审查公司是否每年对年度人力资源规划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进公司整体团队充满生机和活力。 第五条关键岗位管理的审计 1、审查岗位职责设置时是否确保不相容岗位相互分离、制约和监督。 2、审查关键岗位是否建立定期轮换或强制休假制度，明确轮岗或休假的人员范围、周期及方式等，每年制定岗位轮换与休假计划。 3、审查对于涉及知识产权、专有技术、商业秘密等工作岗位的员工，是否签订相应岗位的保密协议，明确其特殊的权利和义务。 第三章招聘与配置审计 第六条招聘计划的审计 1、审查公司是否根据人力资源总体规划，考虑各部门提出的新增人员需求、企业未来发展和人才储备的需要，编制人力资源需求与招聘计划。
（内部审计）人力资源审计程序 审计目标： 1、对人力资源流程有个全面的理解； 2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率； 3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。 审计程序： 一、准备阶段： 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确 定恰当的联络人。 2、对审计的领域有充分的了解： A 获得和讨论任何与人力资源有关的材料； B 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性； C 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作； D 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告； E 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联 络人，清单应包括以下方面： A 现存的人力资源政策和程序的拷贝； B 组织结构图和流程图； C 新雇员的名单； D 离职员工名单；
E 进入人力资源系统的用户名和密码； F查阅人事档案的权限。 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰 当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 二、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解； 2、对以下进行确定/ 询问： A 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中； B 每个新员工是否都完成了I-9 （移民）表？ C 是否有最新的与ADA 相一致的职位说明？ D 新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中； E 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中； F 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15 个新雇员样本进行测试： A 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致； B 确保恰当的管理层批准了新招募的员工； C 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统； D 确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料， 保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计
人力资源管理审计制度
目录 第一章总则 (1) 第二章术语解释 (1) 第三章人力资源管理审计的原则 (1) 第四章机构设置及职责 (2) 第五章人力资源管理审计涉及围和权限 (2) 第六章人力资源管理审计的容 (3) 第七章人力资源管理审计的程序 (5) 第八章奖惩 (6) 第九章附则 (7)
第一章总则 一、为了规集团人力资源管理审计工作，保证审计工作质量，特制订本制度。集团人力资源管理审计，由集团审计监察中心负责实施。监督员工遵守人力资源管理制度，防患违规风险；防止舞弊，保证集团人力资源管理工作的正常运行。 二、本制度是人力资源管理审计工作必须遵守的基本原则和规，适用于市宝能投资集团总部（下称“公司”）及属下单位（包括全资及控股企业、下称“子公司”）。公司其他参资企业可参照执行本制度。本制度所称“各公司”包括“公司”和“子公司”。 第二章术语解释 人力资源管理审计，是指按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对企业的人力资源管理领域的政策、实践以及结果进行检查、分析与评估，是检查有关一个组织人力资源功能的政策、程序、文件、系统和实践的过程。 第三章人力资源管理审计的原则 一、依法审计原则。即审计人员应当以国家法律、当地省（市）政府和集团公司制定的财经法规和规章制度为依据进行审计。 二、独立审计原则。即审计人员依法独立进行审计监督权，不受任何组织和个人的干涉。 三、客观公正、实事、廉洁奉公、保守秘密的原则。
第四章机构设置及职责 一、集团的人力资源管理审计，在集团董事长及分管副总裁的领导下开展工作，对 集团总部及各业务单元人力资源管理制度的制定、执行等进行监督，独立行使审计职权， 对分管副总裁及董事长负责并报告工作。 二、集团部人力资源管理审计常设机构在集团审计监察中心，代表集团实施人力资 源管理审计监督。其职责包括： 1、按照有关法律、法规和集团的要求，起草部人力资源管理审计制度； 2、制定年度和季度人力资源管理审计计划； 3、负责实施部人力资源管理审计程序； 4、对公司人力资源管理部控制的健全性、有效性以及执行情况进行监督检查； 5、对分管副总裁及董事长报告人力资源管理审计结果； 6、完成分管副总裁及董事长交办的其他人力资源管理审计事项。 第五章人力资源管理审计围和权限 一、审计监察中心对集团及下属各业务单元的下列事项进行人力资源管理审计： 1、 检查人力资源部门的岗位编制及岗位分工是否合理； 2、人力资源部对公司各部门人员配置是否与业务需求想适宜； 3、检查与人力资源相关的制度、流程的制定及执行情况，如招聘、考核、培训等容； 4、审核人力资源管理日常工作是否按规定的程序和权限办理, 授权批准制度是否严格，人力资源管理制度是否完整全面； 5、其他人力资源管理审计事项。二、审计监察中心的主要权限是： 1、根据部人力资源管理审计工作的需要，要求有关单位、部门按时报送相关文件和 资料；涉及薪酬方面的信息，按部门累计数提供相关数据。
人力资源审计程序 审计目标: 目标: 1\ 对人力资源流程有个全面的理解 2\评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率 3\对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价 ----------------------------------------------------------- 审计程序: ------------------------------------------------------------ 1、准备阶段: ------------------------------------------------------------ 时间程序签名索引 1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和 时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人 2、对审计的领域有充分的了解 （A）获得和讨论任何和人力资源有关的材料 （B）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 （C）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作 （D）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告 （E）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。 3、发出包括了审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，
清单应包括以下方面： （A）现存的人力资源政策和程序的拷贝； （B）组织结构图和流程图（如有） （C）新雇员的名单 （D）离职员工名单 （E）进入人力资源系统的用户名和密码 （F）查阅人事档案的权限（在要求下） 4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。 2、现场阶段—招募 时间程序签名索引 1、记录对招募流程的理解 2、对以下进行确定/询问： (A) 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中; (B) 每个新员工是否都完成了I—9(移民)表? (C) 是否有最新的与ADA相一致的职位说明? (D) 新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中; (E) 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中; (F) 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准. 3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试： （A）追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；
人力资源审计是管理审计的一个重要构成，它既可以作为综合管理审计的一个构成模块，也可以由集团管理审计部门与人力资源部门单独立项开展。集团人力资源审计有三个十分显著的特点： 第一，关注问题。我们知道如果集团人力资源部门是政策指挥中心的功能定位，它一般会统一组织集团人力资源系统建设来帮助分子公司创造价值。但是集团人力资源部门必须充分意识到，集团人力资源管控系统的建设应当建立在“人力资源管理现实问题”的基础之上，只有发现问题才能有针对性地组织分子公司去设计人力资源管理系统；其次在政策指挥中心的功能定位下，集团人力资源部门可以通过人力资源审计，发现分子公司日常人力资源管理工作所存在的问题，及时纠偏以预防分子公司人力资源管理不当所带来的价值损失。 第二，关注方法。发现分子公司人力资源管理中的问题是需要深厚的专业背景作为支持的。与传统的人力资源诊断相比，集团人力资源管理审计更加强调以数据作为基准分析，
强调全面的分析工具的使用。因此集团人力资源管理部门与管理审计部门的审计人员必须擅长各种人力资源数据的基准分析技巧，灵活、综合运用各种人力资源审计的分析方法与工具。 第三，关注目标。管理解决方案是以解决问题为目标的，集团仅仅发现分子公司的人力资源管理问题是不够的，更重要的是要推动或督导分子公司解决自身的人力资源管理问题。因为集团人力资源管理审计报告不仅仅要罗列问题，还要详细分析问题产生的根源，同时指出该问题的最佳解决方案，并提出明确的时间要求以推动或监督解决。 集团人力资源审计主要涉及三个方面的主要内容：即集团人力资源战略审计、集团人力资源整体现状审计、集团人力资源管理体系建设审计，严格意义上说前者是外部战略环境审计，后两者则是内部战略环境审计。
人力资源审计的要素 关于人力资源审计的要素 人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审 计两类。相应的，人力资源审计的要素，也因为内部审计与外部审 计的不同而各有侧重点。 人力资源的内部审计，其主要关注点在执行的结果与执行的过程，目的是要保证公司政策制度的规定与员工的获得一致，审计的侧重 点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管 理的全部职能(functions)，一般有人力资源政策与环境的适合度、 人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。当 然也可就某一项职能做特别审计，内部审计，既可由人力资源部门 完成，也可采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量比较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。比如：人 力资源部门的专业程度方面的关键点可能是--你对你的人力资源部 员工有何期望?他们的工作对你的帮助如何?你的`人力需求能及时满 足吗?是否公司存在有人很忙有人却无事可做的现象?他们的态度及 做事的方法是否恰当?他们的专业能力如何?在目前的人力资源管理 职能你最希望改进哪一项，为什么? 人力资源的外部审计，往往关注整个人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标 作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计 的要素。首先要考虑的外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手 公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀 企业综合选择形成标杆。通过各项指标对比，比较人力资源体系在 公司竞争中的贡献程度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或 是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源设计上 的有效性和执行的情况，这个阶段的主要分析工具是as-is/to-be
企业的人力资源审计与检查体系有七个主要方面，分别是人工成本审计，人员结构审计，人员流动率（流失率）审计，人均管理成本审计，人均业绩变化率审计，培训管理审计，员工满意度审计等。 （一）人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。 在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。 人力资源审计制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。 在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的 实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。
审计报告 审字2010年第［004］号 对某某人力资源的审计报告 根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计 重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。 —、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析 （一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。见表一、三：（明细见附件一） （二）员工分别按工种、学历、籍贯划分： 备注：1 2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。 3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。 管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。见下表：（明细见附件二） （三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附件三）
备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数） 离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人, 离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车 间主管与员工沟通少，管理不细致。 10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。见下表： 二、审计发现： 审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的 6.2%，发现： 1、岗位测评做得较好。 对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。 2、企业文化建设较好。 文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。 3、部门设置不够合理。 至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重 复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。 某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。 4、人事基本档案资料管理不完善。 ①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。如： A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。根据集团公司FTG/CO（外）文字第2009001 号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。对移交过来的人事资料，人力部也应进 行审核并补全、增加相应手续。 入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”； 司机《特种设备作业人员证》过期； 某的《安全管理制度》，人力部漏签名； 某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料； 没有规定哪些岗位转正时需要详细考核； 张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记 录； 身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案； 入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且 入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。如果表格是政府劳动部门下发的指 导性意见，可以根据公司实际情况调整表格内容。 ②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如：
《人力资源业务专项审计报告》集审字09年04-03号 2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。 一、薪酬管理： 1、薪资核算。我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算
《人力资源业务专项审计报告》集审字09年04-03号出勤天数。例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。南油店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。 （工资核算详细差异表） 2、社保、住房公积金的缴纳。对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。主要原因是内部信息沟通不畅、员工处理正常事项滞后。 3、考勤管理，从我们审计的情况来看，考勤管理在部分单位还是没有完全执行到位，部分单位考勤随意，从抽查的手工考勤表上看，存在很多异常情况。主要表现在以下几个方面：1、请销假制度执行与监控不到位，各部门的请假、调休手工单据不规范；2、部分门店员工调休还存在大量电脑考勤现象，这是严重的代打卡行为，通过了解，收集到信息是门店商品部主管和人力资源主管要求员工这样操作，避免制作加班单和调休单；3、加班申请填写报批
审计报告 号南宁骏业有限责任公司： 我们审计了后附的南宁骏业有限责任公司（以下简称南宁骏业）财务报表，包括2005年12月31日的公司资产负债表，2005年度的公司利润表、现金流量表、股东权益变动表以及财务报表附注。 一、管理层对财务报表的责任 编制和公允列报财务报表是南宁骏业管理层的责任，这种责任包括：（1）按照企业会计准则的规定编制财务报表，并使其实现公允反映；（2）设计、执行和维护必要的内部控制，以使财务报表不存在由于舞弊或错误导致的重大错报。 二、注册会计师的责任 我们的责任是在执行审计工作的基础上对财务报表发表审计意见。我们按照中国注册会计师审计准则的规定执行了审计工作。中国注册会计师审计准则要求我们遵守中国注册会计师职业道德守则，计划和执行审计工作以对财务报表是否不存在重大错报获取合理保证。 审计工作涉及实施审计程序，以获取有关财务报表金额和披露的审计证据。选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的财务报表重大错报风险的评估。在进行风险评估时，注册会计师考虑与财务报表编制和公允列报相关的内部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价财务报表的总体列报。 我们相信，我们获取的审计证据是充分、适当的，为发表审计意见提供了基础。 三、审计意见 我们认为，南宁骏业有限责任公司财务报表在所有重大方面按照企业会计准则的规定编制，公允反映了南宁骏业2005年12月31日的公司财务状况以及2005年度的公司经营成果和现金流量。 会计师事务所（特殊普通合伙）刚哥会计师事务所中国注册会计师 胡晓曦中国注册会计师
人力资源规划的层次 一，环境决策层次 二，组织层次 三，人力资源部门层次 四，人力资源数量层次 五，具体的人力资源管理活动层次 人力资源需求预测技术 P16 一，数字模型法回归预测法（1）一元线性回归预测法（2）多元线性回归预测法二，趋势外推法（1）直线延伸法（2）滑动平均法（3）指数平滑法 三，生产函数模型法（1）简单模型（2）复杂模型 四，劳动定额法 五，计算机模拟法 人力资源供给预测 一，管理人员接替模型 管理人员接替模型的步骤：（1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围； （2）确定各关键职位上的接替人选； （3）评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求 （4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织的目标结合起来。二，现状核查法 该方法分两个步骤：（1）对各种职位进行分类，划分级别；（2）确定每一职位每一级别的人数。 三，人员接替模型 步骤：首先根据职务分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位标准的候选人；或者，首先确定在这一职位上具有潜力的员工，经过培训后可以胜任这一工作然后把各职位的候补人员情况与企业员的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。 供给预测公式： 内部供给量=现有员工数量-流出量+流入量 流出总量=辞职数+开除数+降职数+退休数+晋升数 流入总量=晋升进入数+外部招聘数+降职进入数 四，马尔科夫模型 步骤：（1）制作一个人员变动的矩阵表，表中标示出从一个时期到另一个时期的两个工作之间调动员工数量的历史平均百分比，实际上就是第一种工作中人同变动的概率，一般以5年到10年的长度为一个周期来估计概率。（2）将计划期初每种工作人员数量与每一种工作的人员概率相乘，然后纵向相加，可以得到内部未来人力资源的净供给量。 企业人力资源供给的供求综合平衡 一，人力资源不平衡的调整 （一）供不应求的调整：1，在企业内部，可采取内部招聘，提高每位员工的生产率，或者增加工作时间，对现有员工进行必要的技能培训，进行新的工作设计等方法。以此来提高员工的工作能力并增强他们的工作动力。2，在企业外部，可采取对外招聘正式员工，增加临时工的聘用，使用退休员工等办法。3，外包的方式，企业对于范围较大的工作整块地