人力资源审计报告(定稿)【模板】

人力资源制度审计报告1. 引言本报告旨在对公司的人力资源制度进行审计，评估其合规性和有效性，为公司提供相关改进建议。

2. 审计范围本次审计主要关注以下人力资源制度：- 招聘与录用制度- 培训与发展制度- 薪酬与福利制度- 绩效考核与激励制度- 劳动关系与员工沟通制度- 离职与退休制度3. 审计方法本次审计采用以下方法：- 文件审查：对公司现行的人力资源制度文件进行评估，检查其合规性和有效性。

- 口头访谈：与公司人力资源部门及相关人员进行访谈，了解制度实施情况和存在的问题。

4. 审计结果4.1 招聘与录用制度- 制度合规性：制度文件中明确规定了招聘程序和录用标准，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：招聘渠道广泛，录用程序顺畅，但在候选人筛选和背景调查方面存在一定的改进空间。

4.2 培训与发展制度- 制度合规性：制度文件规定了员工培训和职业发展的政策，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：培训计划和课程设置合理，但在培训成效评估和个人发展规划方面需要更加完善。

4.3 薪酬与福利制度- 制度合规性：制度文件规定了薪酬发放和福利待遇的标准，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：薪酬发放及福利待遇符合市场水平，但需要加强激励机制的设计和绩效与薪酬的关联性。

4.4 绩效考核与激励制度- 制度合规性：制度文件明确了绩效考核的流程和激励政策，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：绩效考核具有一定的客观性和公平性，但激励机制需要更加激发员工的积极性和创造力。

4.5 劳动关系与员工沟通制度- 制度合规性：制度文件规定了劳动关系的处理和员工沟通的方式，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：劳动关系处理及员工沟通渠道畅通，但需要提升信息传递的效率和参与员工的意识。

4.6 离职与退休制度- 制度合规性：制度文件规定了离职和退休的程序和福利待遇，符合相关法规和公司规定。

- 制度有效性：离职和退休程序清晰，相关福利待遇符合市场水平，但可提供更多的离职辅导和个别安置。

人力资源管理审计报告范文1. 引言本报告旨在对公司的人力资源管理进行审计，以评估其目前的运营情况和改进的机会。

审计过程包括对人力资源政策、程序和实践的全面审查，以确保其合规性和有效性。

2. 审计方法为了完成本次审计，我们采取了以下方法：- 阅读和分析公司的人力资源政策和手册；- 检查人力资源程序的执行情况；- 进行与员工的访谈，了解他们对人力资源管理的体验和意见；- 检查员工档案和记录的完整性和准确性；- 分析人力资源数据和指标。

3. 审计结果根据我们的审计结果，我们得出以下结论：3.1. 人力资源政策和程序公司的人力资源政策和程序整体上是合规和有效的。

然而，我们注意到一些需要改进的地方，如：- 某些政策的表述不够清晰，可能导致员工对其理解有误；- 缺乏明确的培训计划和发展机会；- 没有完善的离职流程。

建议：- 审查并更新不清晰的政策，以确保员工正确理解；- 制定和实施培训计划，以提高员工技能和职业发展；- 建立完善的离职流程，包括离职面谈和知识转移。

3.2. 员工满意度根据我们与员工的访谈，我们了解到员工对人力资源管理整体上比较满意。

然而，一些员工表达了以下关注：- 缺乏有效的沟通渠道，导致信息不畅通；- 奖励和激励机制有待改进。

建议：- 改进内部沟通渠道，例如定期员工会议或反馈机制，以提高信息传达效率；- 设计和实施激励计划，如奖金或员工认可计划，以激励员工的表现。

3.3. 员工档案和记录我们检查了员工档案和记录的完整性和准确性，并发现了一些问题，如缺失或错误的记录。

建议：- 提高员工档案和记录的管理和维护意识，确保准确性和完整性。

4. 结论综上所述，我们认为公司的人力资源管理整体上是合规和有效的，但仍存在一些改进的机会。

我们建议公司采取相应的措施来改善政策和流程，提高员工满意度，并加强员工档案和记录的管理。

这将有助于公司进一步优化人力资源管理，提高企业绩效。

5. 引用本报告所引用的资料仅为审核过程中使用的基本信息，所有内容均经过核实。

人力资源部审计报告I. 引言人力资源部对组织内人力资源管理的有效性和合规性负有重要责任。

为了确保员工的权益得到保障，合理运用和管理人力资源，以及降低组织的人力资源风险，本文将对人力资源部进行审计，并提供审计报告。

II. 审计目的人力资源部的审计旨在评估其在以下方面的表现和合规性：1. 招聘和录用程序是否符合法规和组织政策；2. 员工合同和档案的管理是否规范和完整；3. 员工福利和待遇的规范性和合理性；4. 组织内培训和发展计划的有效性；5. 绩效评估和激励机制是否公正和透明；6. 员工离职程序是否符合相关法规和组织政策。

III. 审计方法人力资源部的审计采用混合方法，包括文件审查、员工访谈以及现场观察。

审计小组会与人力资源部管理层和员工进行交流，并调查相关的文档和记录，以获取全面的了解。

IV. 审计结果1. 招聘和录用程序人力资源部招聘和录用程序严格遵守了国家和组织的法规和政策。

招聘公告透明，招聘程序公平公正。

所有应聘者按照统一的流程进行面试和考核，招聘结果及时通知并进行相应的录用手续。

2. 员工合同和档案管理人力资源部对员工合同和档案进行了规范管理。

每位员工都签订了正式的劳动合同，并按照规定进行了档案存储和管理。

员工档案内容完整，包括个人信息、教育背景、工作经验等，保护了员工的隐私权。

3. 员工福利和待遇人力资源部确保员工福利和待遇的规范性和合理性。

薪酬福利体系公开透明，符合相关法规和组织政策。

员工的薪资发放准时准确，福利待遇兑现到位，包括社保、公积金等。

个人奖励和激励机制有效激发员工的积极性和创造力。

4. 培训和发展计划人力资源部充分重视组织内培训和发展计划。

根据组织战略和员工需求，制定了系统化的培训计划，并积极组织培训活动。

培训的反馈和评估机制有效，确保培训效果的实际提升。

5. 绩效评估和激励机制人力资源部建立了公正透明的绩效评估和激励机制。

员工的工作表现根据统一的标准进行评估，评估结果用于激励和晋升决策。

人力资源审计报告一、概述人力资源是企业发展的重要资产，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。

本次人力资源审计报告将对公司的人力资源管理情况进行全面审计和评估，为公司未来的发展提供重要参考和建议。

二、人力资源结构分析公司人力资源总数为xxx人，其中男性占比xx%，女性占比xx%。

各部门人员构成如下：生产部门xxx人，销售部门xxx人，财务部门xxx人，市场部门xxx人，研发部门xxx人。

员工平均年龄为xx岁，平均工作年限为xx年，员工学历结构合理，本科及以上学历占比xx%。

三、人力资源管理情况1. 招聘与流失公司通过各种途径积极招聘员工，但员工流失率较高，主要原因包括薪酬福利不竞争、职业发展空间有限等。

建议加强员工满意度调查，优化薪酬福利政策，提升员工职业发展通道。

2. 培训与发展公司注重员工培训与发展，定期组织各类培训课程，但培训成效有待提升。

建议结合员工实际需求，设计个性化培训计划，加强员工技能提升和职业素养培养。

3. 绩效管理公司实行绩效考核制度，但存在绩效考核标准不明确、激励机制不完善等问题。

建议建立科学合理的绩效考核标准，设立激励激励机制，激发员工工作积极性和创造力。

四、人力资源发展建议1. 建立健全人力资源管理制度，明确公司人力资源管理政策和流程，规范各项管理行为。

2. 完善员工薪酬福利体系，根据员工不同岗位和能力制定差异化薪酬政策，提高员工福利满意度。

3. 加强员工培训与发展，培养员工核心竞争力，提升员工工作技能和专业素养。

4. 完善绩效管理机制，建立科学合理的绩效考核体系，激发员工工作动力和创造力。

五、结论本次人力资源审计报告全面客观地评估了公司的人力资源管理状况，提出了改进建议与建议。

希望公司能积极采纳意见，持续改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展提供坚实支撑。

人力资源部门履职情况进行专项审计报告
审计报告要点：
1. 人力资源部门组织结构及职责概述
2. 人力资源部门政策、流程及合规性检查
3. 招聘与选拔过程审计
4. 培训与发展情况审计
5. 薪酬福利管理审计
6. 绩效管理审计
7. 人力资源信息系统审计
8. 员工关系管理审计
9. 人力资源部门内部控制审计
10. 改进建议与未来发展方向
审计报告结论：
根据审计发现，人力资源部门在履行职责方面总体表现良好，但仍存在一些不足。

为提高部门工作效率和规范管理，建议人力资源部门在以下方面进行改进：
1. 完善内部管理制度，确保政策、流程的合规性。

2. 优化招聘与选拔流程，提高人才选拔质量。

3. 加强培训与发展规划，提升员工素质和技能。

4. 健全薪酬福利体系，激发员工积极性和创造力。

5. 改进绩效管理机制，实现组织与个人绩效的协同提升。

6. 提升人力资源信息系统功能，提高工作效率。

7. 加强员工关系管理，营造良好的企业文化氛围。

审计报告仅供参考，实际改进措施需结合企业具体情况制定。

人力资源的审计报告人力资源审计报告一、引言人力资源是企业的核心竞争力之一，对于企业长期发展起着至关重要的作用。

为了确保人力资源的有效管理和合规运营，我们对贵公司的人力资源进行了一次全面的审计，并编制了本报告，以便提供有关的建议和改进方案。

二、审计目标1.评估人力资源管理与策略的有效性；2.评估人力资源流程的合规和效率，包括招聘、培训、绩效评估和员工福利等；3.评估人力资源信息系统的完整性和安全性；4.评估人力资源相关政策和程序的合规性。

三、审计方法1.收集和分析人力资源管理的相关文件和记录；2.进行现场调查和访谈；3.评估人力资源信息系统的运行情况和安全性；4.与相关部门和员工进行合作，获取相关数据和信息。

四、审计结果1.人力资源策略和管理：贵公司在人力资源管理方面采取了一系列的政策和措施，但需要更多的量化指标来评估策略的有效性。

建议建立一套完整的绩效评估体系，对员工进行定期评估和激励，以提高员工的工作动力和满意度。

2.人力资源流程：招聘流程合规性较高，但在招聘过程中缺乏足够的岗位描述和职位要求，可能导致招聘不合适的人员。

建议在招聘前制定明确的职位描述和招聘标准。

培训体系需要进一步完善，建议加强对员工技能和知识的培训，以提高员工的综合素质和竞争力。

3.人力资源信息系统：贵公司的人力资源信息系统较为完善，但在系统安全性方面需要加强。

建议加强对系统的权限设置和数据备份，以防止数据泄露和丢失。

4.人力资源政策和程序：人力资源政策和程序相对完备，但在执行方面存在一些问题。

建议加强对员工福利和劳动关系的管理，确保政策的有效执行，并定期评估政策的合规性。

五、改进建议1.建立完整的绩效评估体系，定期对员工进行评估和激励，提高员工的工作动力和满意度；2.制定明确的职位描述和招聘标准，确保招聘合适的人员；3.加强对员工技能和知识的培训，提高员工的综合素质；4.加强人力资源信息系统的安全管理，防止数据泄露和丢失；5.加强对员工福利和劳动关系的管理，确保政策的有效执行。

企业人事审计报告模板1. 引言本报告是对企业人事部门进行的审计工作的总结和分析。

通过对企业人事管理的评估和审查，我们拟定了本报告，旨在为企业提供人事管理方面的改进建议，以便提高员工工作满意度和企业绩效。

2. 背景信息在撰写本报告之前，我们对企业的人事部门进行了深入的调查和评估，包括人事政策、过程、人员和设施等方面。

我们对企业进行了匿名问卷调查，并采访了一部分员工和管理人员。

通过这些数据和信息，我们制定了以下分析和结论。

3. 分析与评估结果- 人事政策：企业的人事政策不够明确，缺乏明确的奖惩制度和晋升机制。

这导致了员工的工作动力不足，对绩效和发展缺乏激励。

- 人事流程：人事流程存在一些问题，包括招聘、培训、绩效评估等。

缺乏一套完整的流程规范导致人事操作不规范、效率低下。

- 人员配备：企业人事部门的人员配备不足，无法满足企业的需求。

招聘困难以及人员离职率较高导致人员稳定性较差。

- 人事设施：人事部门使用的信息系统陈旧，无法满足日常的人事管理需求。

信息的录入和查询操作不便捷，影响了工作效率。

4. 建议与改进措施- 人事政策：建议企业制定明确的人事政策，包括奖惩制度和晋升机制。

同时，加强对员工绩效的考核和激励，提高员工的工作积极性。

- 人事流程：建议企业建立一套完整的人事流程，包括招聘、培训、绩效评估等。

明确流程步骤和责任人，提升人事操作的规范性和效率。

- 人员配备：建议企业增加人事部门的人员配备，以满足企业的人力需求。

同时，加强对人员的培训和发展，提高人员的专业素质和稳定性。

- 人事设施：建议企业更新人事管理信息系统，提升工作效率和便捷性。

引入现代化的信息技术和云平台，实现信息的快速录入和查询。

5. 总结与展望通过对企业人事部门的审计工作，我们发现了一些问题和改进的空间，并提出了相关的建议和措施。

我们相信，如果企业能够积极落实这些改进措施，将会提高员工的工作满意度，进而提升企业的整体绩效。

我们期待企业能够关注本报告中提到的问题，并积极行动起来，实现人事管理的优化和改进。

XX企业人力资源审计报告模板根据XXXX有限公司（以下简称“公司”）工作安排，审计人员于20XX年XX月XX日至XX月XX日对公司的人力资源进行审计，本次审计重点是了解公司人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况按公司对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析：（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有XX个部门，员工XXX人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）（三）20XX年XX月XX日至XX月XX日，全年离职率为XX%，离职人数XXX人。

见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)离职人数排在前5名的依次为A车间XX人、B车间XX 人、C车间XX人、D车间XX人、E车间XX人，离职原因：（1）为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；（2）影响身体；（3）同行业挖角；（4）车间主管与员工沟通少，管理不细致。

10年以上工龄员工离职XX人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现审计人员抽取了XX位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的XX%，发现：1、岗位测评做得较好对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。

本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。

依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。

我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。

一、薪酬管理：1、薪资核算。

我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。

其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。

在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。

高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。

差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。

西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。

例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。

南油店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。

（工资核算详细差异表）2、社保、住房公积金的缴纳。

对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。

我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。

主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。

人力资源部审计报告一、概述本次审计旨在评估公司人力资源部门的绩效和运营情况，以便提供改进建议和提升组织效能。

审计范围涵盖了人力资源管理流程、员工招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效管理和员工满意度等方面。

通过对各项指标的测算和实地调查，形成本次报告。

二、人力资源管理流程通过对人力资源管理流程的审查，我们发现部门整体运作有条不紊，流程清晰，但仍然存在一些问题。

例如，人事档案管理不规范，存在一些员工档案丢失和信息不完整的情况，需要加强档案管理的规范性和准确性。

三、员工招聘人力资源部门在员工招聘方面表现较为出色，建立了完善的招聘渠道并且定期进行招聘相关培训，以确保招聘流程透明和公正，积极引进高素质人才。

然而，我们建议进一步加强对人才市场的监控和及时调整招聘策略，以更好地满足组织对各个岗位人才的需求。

四、培训与发展在培训与发展方面，人力资源部门开展了一系列的培训计划，为员工提供了广泛的培训机会。

然而，我们注意到培训计划的设计和评估缺乏科学性和系统性，建议加强对培训计划的监测和评估，确保培训方案的有效性和员工的参与度。

五、薪酬福利人力资源部门在薪酬福利方面的管理相对较为成熟，建立了科学的薪酬制度和福利政策，并且与市场进行了合理的比较和调整。

然而，我们注意到一些员工对薪酬福利的满意度不高，建议增加员工参与决策过程的机会，确保薪酬福利的公平和透明性。

六、绩效管理人力资源部门已建立了绩效管理体系，以评估和奖励员工的绩效。

但是，我们发现绩效考核并没有与薪酬挂钩，且绩效考核标准不够明确，导致一些员工对绩效考核的公正性产生了质疑。

因此，我们建议人力资源部门进一步完善绩效管理制度，确保绩效考核与薪酬挂钩，并设立明确的考核标准，以更好地激励员工的积极性和创造力。

七、员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到员工对人力资源部门整体工作的评价较高，但仍存在一些问题。

例如，员工对人力资源部门的沟通和反馈机制不满意。

建议加强与员工之间的沟通，积极收集员工反馈，并及时回应和解决员工的问题。

审计人力资源情况汇报公司人力资源部门自成立以来，一直致力于提高员工的工作效率和满意度。

为了更好地了解和评估公司人力资源情况，特进行了一次全面的审计，并就此向公司领导进行汇报。

首先，我们对公司员工的数量和结构进行了统计和分析。

截止目前，公司员工总数为1000人，其中男性占60%，女性占40%。

不同部门的员工分布合理，但在高级管理层中，女性占比较低，仅占20%。

这一情况需要引起我们的重视，需要采取措施来提高女性在高级管理岗位的比例。

其次，我们对员工的学历和专业进行了调查。

结果显示，大部分员工拥有本科及以上学历，其中硕士及以上学历的员工占比30%。

专业方面，工程技术类、管理类和市场营销类人才占比较高，而文学、艺术和人文类人才占比较低。

这表明公司在招聘和培养人才方面需要更加注重多元化，充分发挥不同专业背景员工的优势。

再者，我们对员工的福利待遇和工作环境进行了调查。

调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇和工作环境普遍感到满意，但也有部分员工对加班情况和工作压力提出了一些意见和建议。

因此，我们需要进一步优化公司的工作流程，减少不必要的加班，提高员工的工作效率。

最后，我们对员工的培训和发展情况进行了评估。

调查显示，公司已经建立了完善的培训体系，不定期地为员工提供各类培训和学习机会。

但是，仍有部分员工对培训内容和方式提出了改进建议，希望公司能够更加贴近员工的实际需求，提供更加个性化的培训方案。

综上所述，公司人力资源情况总体良好，但仍存在一些问题和改进空间。

我们将结合汇报结果，制定一系列针对性的改进措施，进一步提高员工的工作满意度和公司的整体竞争力。

希望公司领导能够重视并支持我们的工作，共同推动公司人力资源工作取得更大的进步和发展。

人力资源成本审计报告1. 引言本报告对XXX公司的人力资源成本进行了审计，旨在评估该公司在人力资源方面的支出情况，以及针对人力资源的管理策略是否高效和经济合理。

2. 审计方法本次审计使用了以下方法进行数据收集和分析：- 查阅相关文件和记录，包括人力资源部门的报告和财务文件；- 进行与人力资源相关的会计核对；- 面谈公司管理层和人力资源部门负责人，了解他们的人力资源投入策略和目标；- 分析人力资源管理的效率和结果。

3. 支出情况根据审计结果显示，XXX公司在人力资源方面的支出总额为XXX。

具体细分如下：- 员工薪酬和福利：XXX- 培训和发展：XXX- 招聘和猎头费用：XXX- 离职和解雇补偿：XXX- 社会保险和公积金：XXX4. 人力资源管理策略在与公司管理层和人力资源部门负责人的会谈中，他们表达了以下管理策略和目标：- 积极招聘和培养高素质的员工；- 注重员工的培训和发展，提高其专业技能和工作表现；- 提供具有竞争力的薪酬和福利，以激励员工的积极性和忠诚度；- 实施科学的绩效考核体系，以促进员工个人发展和公司整体业绩；- 关注员工的健康和福利，提供良好的工作环境和员工关怀服务。

5. 审计结论经过审计，我们认为XXX公司在人力资源成本方面的管理比较高效和经济合理。

该公司的支出符合行业平均水平，并且管理策略有利于提高员工的绩效和保持员工满意度。

6. 建议根据审计结果，我们提出以下建议，以进一步优化人力资源成本管理：- 定期评估员工的培训和发展需求，确保投资的有效性和针对性；- 加强员工福利和关怀服务，提高员工满意度和忠诚度；- 定期审查人力资源管理策略的有效性和适应性，以应对市场变化和业务需求。

7. 结束语本报告仅基于对XXX公司人力资源成本的审计结果，提供了对该公司人力资源管理情况的评估和建议。

我们希望这些信息对公司的决策和改进有所帮助。

人力资源审计报告【人力资源审计报告】尊敬的各位领导、各位同事：本次人力资源审计报告旨在对公司的人力资源管理情况进行全面分析和评估，为公司提供有针对性的改进与发展建议。

以下是本次审计结果和建议，仅供参考。

一、人力资源管理概况人力资源是企业最重要的资源之一，直接关系到公司的竞争力和发展潜力。

本次审计主要针对公司的招聘岗位、薪酬福利、培训发展和绩效管理等方面进行了深入研究。

二、招聘岗位招聘工作是公司人力资源管理的第一步，其重要性不言而喻。

根据审计结果，公司目前在招聘岗位上存在以下几个问题：1. 招聘流程不够规范：招聘流程中的环节和程序应更加明确，确保岗位需求和候选人的匹配度。

2. 招聘渠道有限：应该开拓多样化的招聘渠道，以吸引更多优秀的候选人。

针对上述问题，建议公司加强对招聘流程的规范化管理，同时拓宽招聘渠道，提高候选人的质量和数量。

三、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，也是体现公司对员工价值的直接体现。

审计结果显示，公司在薪酬福利方面存在以下问题：1. 薪酬体系不够公平公正：不同岗位之间的薪酬差异过大，可能导致员工之间的不满和离职率的上升。

2. 福利待遇不够多样化：公司应针对员工的个性需求，提供更加多样化的福利待遇。

为解决上述问题，建议公司建立公平公正的薪酬体系，并根据员工需求提供多样化的福利待遇，从而提高员工的满意度和归属感。

四、培训发展培训发展是提升员工综合素质和职业能力的重要途径，也是公司持续发展的保证。

据审计结果，公司培训发展方面存在以下问题：1. 培训计划缺乏针对性：培训计划应根据员工的发展需求和岗位要求进行针对性的制定。

2. 培训内容和形式单一：应开设更多样化的培训课程，并加强培训形式的创新。

为改善上述问题，建议公司制定针对性的培训计划，提供多样化的培训内容和形式，促进员工的持续学习和成长。

五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，也是激励和奖励的依据。

本次审计发现，公司在绩效管理方面存在以下问题：1. 考核指标缺乏科学性：公司应建立科学合理的考核指标和评价体系，以提升绩效管理的有效性。

审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数普工457 47.46% 初中582 60.44% 湖南184 19.11%技工193 20.04% 高中157 16.30% 广东172 17.86%管理171 17.76% 大专82 8.52% 云南164 17.03%文职82 8.52% 中专73 7.58% 四川106 11.01%销售58 6.02% 本科25 2.60% 河南83 8.62%设计 2 0.21% 小学20 2.08% 广西72 7.48%合计963 100.00% 中技10 1.04% 湖北55 5.71%职高 3 0.31% 江西48 4.98%高技 1 0.10% 陕西22 2.28%中师 1 0.10% 福建19 1.97%其他9 0.93% 安徽12 1.25%合计963 100.00% 贵州10 1.04%其他16 1.66%合计963 100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料管理人员人数171 2 85 38 1 5 11 16 10 3占管理人员总数100.00% 1.17% 49.71% 22.22% 0.58% 2.92% 6.43% 9.36% 5.85% 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

人力资源审计报告(定稿)人力资源审计报告（定稿）一、引言人力资源是企业发展的核心资源之一，对于企业的成败起着至关重要的作用。

为了更好地发挥人力资源的优势，提高企业的竞争力和持续发展能力，我们进行了一次全面的人力资源审计。

本报告旨在从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效、员工关系等方面，对企业的人力资源管理进行分析和评估，为企业提供相关指导建议。

在撰写本报告过程中，我们遵循客观、真实、详实、公正的原则。

二、方法与过程1. 信息收集：通过查阅企业人力资源管理相关文件、数据以及与企业相关的调研报告等，收集了大量的信息和数据。

2. 资料整理：将收集到的信息和数据进行整理、分析，并进行合理归纳和分类。

3. 数据分析：对于收集到的各项数据进行统计和比对，以发现潜在问题和改进空间。

4. 结果评估：根据数据分析的结果，对企业的人力资源状况进行评估，梳理出问题和亮点。

5. 建议提出：根据评估结果，提出相应的改善建议和措施，为企业未来的发展提供有益的参考。

三、人力资源规划及岗位设置1. 情况概述：企业在人力资源规划和岗位设置方面存在一定问题，岗位职责不够明确，导致工作职责重叠和责任不明确的情况。

2. 建议与措施：建议企业重新梳理岗位职责，明确工作职责和责任，并根据企业发展需求进行合理的人力资源规划。

四、招聘与选拔1. 情况概述：企业的招聘与选拔程序不够规范和严谨，导致人才的匹配度和稳定性不高。

2. 建议与措施：建议企业规范招聘程序，完善选拔机制，加强人才吸引力，提高人才流失率。

五、培训与发展1. 情况概述：企业在培训与发展方面存在的问题包括培训计划不够科学，培训实施不够有效，员工发展空间有限等。

2. 建议与措施：建议企业制定科学的培训计划，提高培训的针对性和实效性，为员工提供更多的发展机会。

六、薪酬与绩效1. 情况概述：企业的薪酬体系不够公平、合理，绩效评估流程不够透明，导致员工的积极性和归属感不高。

2. 建议与措施：建议企业建立公平、合理的薪酬体系，优化绩效评估流程，激发员工的工作动力和创造力。

人力资源审计报告(定稿)案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

1、企业文化建设较好。

文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

2、部门设置不够合理。

●至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。

●某某人力资源部提供的《员工花名册》中的部门与“反馈意见”中的部门不相符。

3、人事基本档案资料管理不完善。

①入职档案记录不完整，档案表格未按要求填写，不够规范。

如：●A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。

根据集团公司FTG/CO（外）文字第2009001号规定：有关集团总后勤部管理由某某全权负责。

对移交过来的人事资料，人力部也应进行审核并补全、增加相应手续。

●入职登记表中人力部未填写“面试情况记录”和“用人部门复试情况”；●司机《特种设备作业人员证》过期；●某的《安全管理制度》，人力部漏签名；●某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的具体内容资料；●没有规定哪些岗位转正时需要详细考核；●张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录；●身份证复印件可以将正、反面复印在A4纸的同一面上，并放入档案；●入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必须的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。

如果表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以根据公司实际情况调整表格内容。

②抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。

如：●劳动合同签署不全，留有空白处未填；●劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月；●的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。

审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)●离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

●10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现：审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好。