人力资源部审计报告20090403

2009年度人力资源部工作总结1 、人员招聘与人力成本控制2009年度上半年度公司招聘状况良好，虽用工需求在五月份突然增加，但人力资源部依然按公司要求完成了招聘任务；在9月中下旬订单逐步减少的情况下，人力资源部也有效地缩减了生产一线的人力，在国庆节前已将人力成本逐步降低。

11月下旬公司开始出现转机，增加了部分订单，由于受整体普工短缺因素影响导致招聘普工困难，人力资源部已采取了相应措施，通过各种渠道加大招聘普工力度，但仍然出现普工招聘不足，此方面人力资源部将作为教训在下一年度提前储备人力。

2、人员配置工作2009年度内公司各部门人力配置情况正常，对于部分人力过剩的职位人力资源部已进行了减员处理，确保各部门人员配置合理。

3、培训工作人力资源部已按照《2009年度培训计划》完成了培训工作，同时人力资源部在原有培训计划的基础上增加了额外培训，人力资源部开拓了三次免费外请专业讲师到厂进行团队训练，另有开拓申请到免费管理团队三天培训3个名额外出接受训练，为公司节约了大量培训成本，通过外出培训后人力资源部制定了详细的团队内训及户外拓展训练计划并已实施圆满成功结束，从根本上提升了恒信内部管理人员的团队合作精神；当然，培训活动是要持续进行的，人力资源部也将在2010年加强内部的一些专业技能培训。

4、薪酬员工福利在金融危机背景下，为响应公司成本控制号召，人力资源部在2009年成功实施职员周六休息制度，控制加班成本，大大降低了公司的加班成本；因受金融危机影响2009年暂未增加员工福利。

5、员工出勤管理人力资源部2009年对所有职员采用了指纹考勤控制上下班时间，降低了劳动风险；同时对全厂员出勤进行监督与管理，整年度内员工出勤状况良好，部门违规出勤的已按公司制度处理。

另6月份时考虑到员工人数增加而打卡钟不足的情况，人力部已新增加安装了三台打卡钟，缓减了员工上下拥挤的状况，加快了员工上下班打卡时间。

6、档案管理工作人力资源部严格按照劳动法规定，员工签定劳动合同率100%，为预防法律风险，确定所有员工入职一个月内必须签定劳动合同，所有合同由人力资源部统一归档保存管理。

审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：工种人数占总人数普工45747.46%技工19320.04%管理17117.76%文职828.52%销售58 6.02%设计20.21%合计963100.00%学历人数占总人数初中58260.44%高中15716.30%大专828.52%中专737.58%本科25 2.60%小学20 2.08%中技10 1.04%职高30.31%高技10.10%中师10.10%其他90.93%合计963100.00%籍贯人数占总人数湖南18419.11%广东17217.86%云南16417.03%四川10611.01%河南838.62%广西727.48%湖北55 5.71%江西48 4.98%陕西22 2.28%福建19 1.97%安徽12 1.25%贵州10 1.04%其他16 1.66%合计963100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）管理人员学历管理人员人数合计171小学2初中85高中38职高1中技5中专11大专16本科无资料103占管理人员总数100.00% 1.17%49.71%22.22%0.58% 2.92% 6.43%9.36% 5.85% 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

设计20.21%小学20 2.08%广西727.48%合计963100.00%中技10 1.04%湖北55 5.71%职高30.31%江西48 4.98%高技10.10%陕西22 2.28%中师10.10%福建19 1.97%其他90.93%安徽12 1.25%合计963100.00%贵州10 1.04%其他16 1.66%合计963100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料管理人员人数17128538151116103占管理人员总数100.00%1.17%49.71%22.22%0.58%2.92%6.43%9.36%5.85%1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）项目异动人数占异动总人数比离职类工龄学历工种/岗位备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现：审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

篇一：2011年度薪酬审计自查报告**集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自查报告根据**集团公司《关于开展2011年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：（一）薪酬制度建立健全及执行情况：1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**?2010?221号)》规定不同工龄段计算。

2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。

2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准 (****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与绩效考核分配的内容构成。

同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。

通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。

考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。

人力资源审计报告一、审计目的人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的长远发展和竞争力。

为了有效管理和利用人力资源，提高企业绩效和效益，进行人力资源审计是必要的。

本次人力资源审计的目的是对公司人力资源管理工作进行全面的检查和评估，发现存在的问题和不足，提出改进和完善的意见和建议，为公司的人力资源管理提供参考和支持。

二、审计方法本次审计采用了多种方法进行。

首先，我们对公司的人力资源政策、制度和流程进行了全面的审查，了解公司是否有相应的规范和标准并且是否得到了有效的执行。

同时，我们对公司的人力资源数据进行了收集和分析，包括员工数量、离职率、培训投入等指标，以评估公司的人力资源结构和投入情况。

此外，我们还通过面谈员工、观察公司的人力资源工作实践以及查阅相关文件和资料等方式，获取了更多的信息和数据。

三、审计结果及分析1.人力资源政策与制度公司的人力资源政策和制度相对完善，有助于规范人力资源管理工作。

但与实际情况相比，仍存在一定的差距。

例如，公司缺乏完善的员工绩效评估制度，对员工的表现和贡献评价不够客观和科学。

此外，公司也需要加强对员工晋升和激励机制的建立和落实，以提高员工的积极性和参与度。

2.人力资源结构公司的员工数量相对稳定，员工流动率较低，说明公司在人员招聘和留任方面做得相对较好。

但是，公司的员工结构存在一定的问题，例如，专业技术人员比例较低，中高级管理人员比例较高，这对公司的技术能力和管理水平带来一定的影响。

因此，公司需要加大在高端人才引进和培养方面的投入，提高企业的创新和竞争能力。

3.培训投入公司在培训方面的投入相对不足，培训经费占比较低，培训的内容和形式也较为单一、这对员工的职业发展和能力提升带来了一定的限制。

因此，公司需要加强对员工培训的重视和投入，制定全面的培训计划，提供多样化和有针对性的培训课程，增加员工的技术和职业能力。

四、改进和完善建议根据审计结果及分析，我们提出以下改进和完善的建议：1.建立完善的员工绩效评估制度，提高评价的客观性和科学性，激励员工的积极性和参与度。

人力资源审计报告在现代社会中，人力资源是企业持续发展和进步的关键要素之一。

为了确保企业人力资源的有效配置和管理，人力资源审计成为了必不可少的工具和方法。

本文将探讨人力资源审计的重要性、过程和影响，并对该过程中的一些关键要点进行分析。

一、人力资源审计的重要性人力资源审计是通过对企业的人力资源管理活动进行客观、系统的评估，以确定其优势和不足之处，并提供对策和建议，以促进人力资源的合理配置和管理。

它不仅可以发现问题，还可以为企业提供改进和创新的方向。

通过人力资源审计，企业可以更好地了解自己的人力资源管理水平，并寻找改进的机会，从而提高绩效和竞争力。

二、人力资源审计的过程人力资源审计通常包括以下几个关键步骤：1. 规划和准备阶段：确定审计范围、目标和方法，并收集必要的数据和信息。

这一阶段需要与相关部门和人员合作，确保必要的支持和资源。

2. 评估现状：通过对现有的人力资源管理政策、流程和实践进行评估，了解企业的人力资源情况，包括招聘、培训、绩效考核等方面。

3. 分析问题：对评估结果进行分析，确定人力资源管理中存在的问题和挑战，并找出其根本原因。

4. 制定对策和建议：基于问题分析的结果，提出改进和创新的对策和建议。

这些对策和建议应该是针对性的，可操作的，并与企业的战略目标相一致。

5. 实施和监督：将对策和建议转化为具体的行动计划，并且进行有效的监督和跟进，以确保其落地和可持续发展。

三、人力资源审计的影响人力资源审计的影响是多方面的。

首先，它可以帮助企业提高人力资源管理的效率和效果，从而提高企业的绩效和竞争力。

其次，它可以增强企业的组织文化和员工的归属感，提高员工的满意度和忠诚度。

此外，人力资源审计还可以为企业的战略规划提供有力的支持和参考，帮助企业实现长期发展目标。

四、人力资源审计的关键要点分析在人力资源审计过程中，有几个关键要点需要特别重视。

首先是数据的准确性和可靠性。

人力资源审计依赖于大量的数据和信息，如果这些数据不准确或不可靠，审计的结果就会受到影响。

审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数)●离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

●10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现：审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好。

人力资源成本审计报告1. 引言本报告对XXX公司的人力资源成本进行了审计，旨在评估该公司在人力资源方面的支出情况，以及针对人力资源的管理策略是否高效和经济合理。

2. 审计方法本次审计使用了以下方法进行数据收集和分析：- 查阅相关文件和记录，包括人力资源部门的报告和财务文件；- 进行与人力资源相关的会计核对；- 面谈公司管理层和人力资源部门负责人，了解他们的人力资源投入策略和目标；- 分析人力资源管理的效率和结果。

3. 支出情况根据审计结果显示，XXX公司在人力资源方面的支出总额为XXX。

具体细分如下：- 员工薪酬和福利：XXX- 培训和发展：XXX- 招聘和猎头费用：XXX- 离职和解雇补偿：XXX- 社会保险和公积金：XXX4. 人力资源管理策略在与公司管理层和人力资源部门负责人的会谈中，他们表达了以下管理策略和目标：- 积极招聘和培养高素质的员工；- 注重员工的培训和发展，提高其专业技能和工作表现；- 提供具有竞争力的薪酬和福利，以激励员工的积极性和忠诚度；- 实施科学的绩效考核体系，以促进员工个人发展和公司整体业绩；- 关注员工的健康和福利，提供良好的工作环境和员工关怀服务。

5. 审计结论经过审计，我们认为XXX公司在人力资源成本方面的管理比较高效和经济合理。

该公司的支出符合行业平均水平，并且管理策略有利于提高员工的绩效和保持员工满意度。

6. 建议根据审计结果，我们提出以下建议，以进一步优化人力资源成本管理：- 定期评估员工的培训和发展需求，确保投资的有效性和针对性；- 加强员工福利和关怀服务，提高员工满意度和忠诚度；- 定期审查人力资源管理策略的有效性和适应性，以应对市场变化和业务需求。

7. 结束语本报告仅基于对XXX公司人力资源成本的审计结果，提供了对该公司人力资源管理情况的评估和建议。

我们希望这些信息对公司的决策和改进有所帮助。

审计报告审字2010年第[004]号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

一、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、二、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：工种人数占总人数学历人数占总人数籍贯人数占总人数普工457 47.46% 初中582 60.44% 湖南184 19.11%技工193 20.04% 高中157 16.30% 广东172 17.86%管理171 17.76% 大专82 8.52% 云南164 17.03%文职82 8.52% 中专73 7.58% 四川106 11.01%销售58 6.02% 本科25 2.60% 河南83 8.62%设计 2 0.21% 小学20 2.08% 广西72 7.48%合计963 100.00% 中技10 1.04% 湖北55 5.71%职高 3 0.31% 江西48 4.98%高技 1 0.10% 陕西22 2.28%中师 1 0.10% 福建19 1.97%其他9 0.93% 安徽12 1.25%合计963 100.00% 贵州10 1.04%其他16 1.66%合计963 100.00%备注：1、管理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。

2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

管理人员大专以下学历的占管理人员总数的83.04%，素质有待提升。

见下表：（明细见附件二）管理人员学历合计小学初中高中职高中技中专大专本科无资料管理人员人数171 2 85 38 1 5 11 16 10 3占管理人员总数100.00% 1.17% 49.71% 22.22% 0.58% 2.92% 6.43% 9.36% 5.85% 1.75%（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

审计报告审字2010年第［004］号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

—、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。

见表一、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：12、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数）离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人, 离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现：审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的 6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好。

文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

3、部门设置不够合理。

至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。

企业人力资源内部审计报告引言本次内部审计报告主要对企业的人力资源管理进行审计，旨在评估人力资源管理的效果、合规性以及制定改进措施，以提高企业的人力资源管理水平。

一、审计目的和范围本次审计的目的是评估企业人力资源管理的效果、合规性，并提出相关改进意见。

审计范围涵盖企业各部门的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。

二、审计方法和过程本次审计采用了以下方法：1. 文件审核：对企业的人力资源管理相关文件进行全面审核，包括政策、制度、流程等。

2. 现场调查：对各部门的人力资源管理实施情况进行实地调查，与人力资源管理人员进行访谈。

3. 数据分析：对人力资源管理数据进行分析，评估其合规性和效果。

审计过程中，根据财务部门、人力资源部门和各部门协调配合，获取了充分的信息和数据支持。

三、审计发现和问题分析根据审计调查和数据分析，发现了以下问题：1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中缺乏统一的流程和标准，导致招聘流程不规范，存在漏洞和造假风险。

2. 培训计划不全面：企业的培训计划缺乏前瞻性和全面性，没有根据员工和企业的实际需求进行科学规划。

3. 绩效管理体系不完善：企业的绩效管理体系存在缺陷，评价标准不明确，导致绩效考核结果缺乏准确性和公正性。

4. 薪酬福利不具竞争力：企业的薪酬福利待遇不具有较大吸引力，导致员工流失率较高。

5. 劳动关系不稳定：企业与员工之间的劳动关系较为紧张，存在劳动纠纷的潜在风险。

四、审计结论根据审计检查结果，我们得出以下结论：1. 企业人力资源管理存在一些问题和风险，需要引起重视并采取相应措施加以改进。

2. 对于招聘流程、培训计划、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面的问题，我们建议企业制定相应的管理制度和规范流程，加强内部控制和监督。

3. 加强对人力资源管理人员的培训和学习，提高其专业能力和业务水平。

4. 向员工提供更好的发展机会和福利待遇，提高其满意度和忠诚度。

审计报告审字2010年第［004］号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。

—、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有 42个部门，员工963人。

见表一、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：12、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。

3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。

（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为 24.92%，离职人数321人。

见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数 +全年离职人数）离职人数排在前 5名的依次为 A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人, 离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。

10年以上工龄员工离职 10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。

见下表：二、审计发现：审计人员抽取了 60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的 6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。

对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。

2、企业文化建设较好。

文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。

3、部门设置不够合理。

至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。