“薪酬”4北大内部培训课件-外部竞争性与薪酬水平

5.4 薪酬调查
5.4.5 薪酬调查的实施阶段
访谈和调查问卷
➢调查问卷全面性 ➢确保问卷易读、易懂、易回答
内部测试问卷的合理性
5.4 薪酬调查
5.4.6 薪酬调查的结果分析阶段
排除垃圾问卷 信度分析 效度分析 数据分析、处理
5.5 薪酬结构
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
5.3 薪酬水平定位
5.3.3 滞后政策
采用拖后型薪酬政策的企业
规模往往相对较小 大多处于竞争性的产品市场上 投资回报率比较低 成本承受能力很弱
没有支付能力？没有支付意愿？
5.3 薪酬水平定位
滞后政策
缺点：
对于企业吸引高质量员工非常不利 员工的流失率往往也比较高
原因：
信息不对称是短期现象 员工获取收入的紧急需要一旦没有那么迫切，会试
5.2 薪酬外部竞争力
5.2.1 外部竞争力影响因素
外部竞争力指企业的薪酬支付与外部组 织薪酬之间的关系。
这种关系具有比较和相对性 外部竞争力影响因素：
薪酬水平 薪酬形式 非经济性报酬
5.2 薪酬外部竞争力
5.2.2 外部竞争力的重要性
1、吸引保留员工 2、激励员工、提高离职成本 3、塑造企业形象
现有数据是否足够 考虑已有数据的质量、代表性 是否雇用第三方完成薪酬调查
降低成本 不容易引起竞争对手的警觉 统计分析有难度
5.4 薪酬调查
2、选择准备调查的职位及其层次
明确到底调查哪些职位 选择典型职位（基准职位）
职位内容众所周知、相对稳定 职位的供求相对稳定，不受近期变化的影响 职位能够代表研究的完整的职位结构 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣

企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业
的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行
业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业 所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无 疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业的 招募能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。 雇佣劳动者的困难程度 越高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就越 高。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
人力资本 投资理论
一个人的技能和能力的价 值，是获取这些技术和能 力所需要的时间和费用的 函数。
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
补偿性工资 差别理论

1,600
市场 工资 （元/月）1,400
1,200
工作评价分数
1,000
100
1 2
300
3 4
500
5 6
700
7 8
900
9
16
企业工资等级的划分
薪酬调查结果分析报告
17
第三节
薪酬水平定位
相对市场平均水平， 公司在薪酬上采取何种策略？
在确定薪酬 水平时，企 业需要解决 的基本问题
如果采取领先（拖后）策略， 领先（拖后）的比例是多少？
基本工资/总体工资
30%
市 场 总 百 分 比
25% 20% 15% 10% 5%
-5%
工程师
工程经理
市场营销人员 营销经理
办公室人员
技术人员
5
up
思考：对薪酬的外部竞争性的理解二
A公司总体薪酬112349
福利 16% 股票期权 13% 奖金 6% 基本工资 84% 福利 20% 股票期权 7% 奖金 6% 基本工资 67%
业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程
—非正式薪酬调查 -种类 —正式薪酬调查
正式薪酬调查
商业性薪酬调查——咨询公司 专业性薪酬调查——专业协会
9
政府薪酬调查——国家劳工、统计等部门
二.薪酬调查的主要过程
STEP 07
绘制薪酬政策线
STEP 06
分析调查结果
STEP 05
进行薪酬调查
STEP 04
确定要调查的内容 选择要调查的职位
（1）既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手成 本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员工吸 引和保留能力(风险最小，但吸引非常优秀的求职者 很难) （2）在竞争性的劳力市场上，实施此政策的企业 由于没有独特的优势，因此在招聘员工时，往往通过 参加大型招聘会，多花时间、广泛搜寻、精挑细选的 方式来招募和雇佣优质的员工 （3）随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使 之与市场薪酬水平保持一致 23

第一类 同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争、提供 同类产品或服务的企业）
第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
第四类 与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业
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13
14
15
41
会计岗的薪酬频度分析
薪酬额度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
出现频率 1 2 1 3 4 1
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计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：
薪
酬 竞争力
市场 界定
市场 调查
政策 线
薪酬 结构
设
计 贡献者
年功 定酬
绩效 定酬
激励 指导
激励 方案
效率
绩效、质量 顾客、成本
公平
管理 规划 预算 沟通 评价
合法
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一、概念与作用
薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。
外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。
形式：外包
A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与
B、薪酬调查工作费时费力
C、对薪酬调查的结果分析也很困难
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（二）选择准备调查的职位及其 层次

• 4.3.1 概述 • 1、概念： • 组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一 个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上 的各种相关组织（竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
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薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了

工资指导线 制度的影响 工资指导线制度是社 会主义市场经济体制 下，国家对企业工资 分配进行宏观调控的 一种制度。工资指导 线制度的实施并不是 强制要求所有企业按 照指导线的水平给职 工增加工资，而是作 为一种信号。
（四）其他影响薪酬水平的因素
除以上提及的影响薪酬水平的因素以外， 还有生活费用与物价水平，地区和行业通行的 薪酬水平，组织的负担能力等因素都会影响组 织的薪酬水平。
（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型 （1）薪酬领先型策略 （2）薪酬跟随型策略 （3）薪酬滞后型策略
（4）薪酬竞争型策略
（5）薪酬混合型策略
（1）薪酬领先型策略
1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组 织。
薪 酬 水 平 组织 市场
5%－10％
（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义
薪酬水平外部竞争 性对吸引、保留和 激励员工具有重要 作用 从效率工资理论的角度 出发，较高的薪酬水平 还有利于防止员工的机 会主义行为，能够激励 员工努力地工作，也能 够减少组织的监督管理 成本
意义
薪酬水平外部竞争 性能有效控制劳动 成本 返回
薪酬水平外部竞争 性有利于塑造组织 的形象
第四章 外部竞争性与薪酬水平
学习目标
通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性 及其影响以及影响薪酬水平决策的因素， 掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。
一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型
（一）薪酬水平外部竞争性的内涵
（二） 薪酬水平外部竞争性的重要意义
（三） 薪酬水平外部竞争性的决策类型
（一）薪酬外部竞争性的内涵
3、薪酬竞争策略的利弊
优势
的同于实才紧发薪 口时企施短缺展酬 碑在业薪缺人期竞 效业吸酬的才的争 应界引领矛的企策 。也优先盾企业略 有秀策，业以能 着人略在解及为 较才有前决急处 好，利期人需于

竞争性薪酬确定过程
界定劳动力市场 进行调查
绘制薪酬政策线
根据需要调整薪酬
界定劳动力市场
调查对象――劳动力市场，具体就是那些有可
能与本企业竞争员工的企业。 同一地区，同一行业，同类规模 是重点调查对 象。
小组讨论：什么样的职位能够值得你跨地区跳槽？
调查多少个企业？
没有一个统一的规定。采取领先型策略的大企
薪酬调查的结果作用
为整体薪酬水平的调整提供依据 为薪酬制度结构的调整提供依据
为薪酬晋升政策的调整提供依据
为岗位薪酬水平的调整提供依据。
实践练习
请您根据本讲所学进行一次薪酬调查，并回答
以下问题： 1．是否支付高了，哪些高了，哪些低 了？ —明确薪酬水平 2．能找到合适人选吗？ —有效控制人力 资本 3．永无满足？ —有助于确定薪酬结构 4．合理吗？ —树立信任关系 对于存在薪酬歧视问题的领域，进行调研？
制造类 包装工 检验员 流水线工人 钳工、锻工 力工
管理类 管理助理 管理秘书长 管理秘书 总经理 自身助理科学家 部门经理 项目经理 助理科学家 科学家
下一级主管 技术员
选取基准职位标准 1．职位内容大众化，相对稳定 2．职位供求相对稳定 3．能有代表性的体现所研究的较为完整的企 业职位结构 4．这些职位有大量人在从事这方面工作
为什么选这些职位做基准职位经理类技术类制造类管理类副总裁主任科学家包装工管理助理部门总经理自身助理科学家检验员管理秘书长部门经理助理科学家流水线工人管理秘书项目经理科学家钳工锻工程序员下一级主管技术员信息员红色为选出的基准职位经理类技术类制造类管理类副总裁主任科学家包装工管理助理部门总经理自身助理科学家检验员管理秘书长部门经理助理科学家流水线工人管理秘书项目经理科学家钳工锻工程序员下一级主管技术员信息员选取基准职位标准3

动 • 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小
产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
薪酬水平与薪酬外部竞争力
20
竞争性薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
界定市场
薪酬调查
薪酬政策线
水平与结构结合
薪酬水平与薪酬外部竞争力
21
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式
薪酬水平与薪酬外部竞争力
17
薪酬水平的决定因素
美国的经验
• 在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业 的薪酬水平，工会的压力
• 20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示， 在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务 状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平 排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
薪酬水平与薪酬外部竞争力
1
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之， 付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高， 得到的劳动报酬也要高。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
16
薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：