《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策

关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。

主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。

从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。

在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。

因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。

培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。

二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。

企业劳动用工管理存在的问题及解决对策摘要：近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。

为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。

本文对企业劳动用工管理存在的问题及解决对策进行分析。

关键词：企业；劳动用工管理；工会组织中图分类号：f241.32 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-0-01一、企业劳动用工管理存在的问题（一）劳动关系双方法律意识淡薄目前，国内普遍存在这样一种现象，即劳动关系双方的法律意识较为单薄，具体体现在以下几个方面上：其一，有些企业对劳动用工方面的法律法规重视不足，他们常常会从自身利益的角度出发，制定出一些与国家法律法规相违背的管理规章制度；其二，有些企业在与劳工签订合同时，合同上的条款公平性不足，这为劳动纠纷的发生埋下了隐患；其三，有些劳动者本身缺乏应用的法律常识，违约、跳槽的情况时有发生。

同时，部分外来的打工者由于缺乏长期的就业打算，他们多数都抱着临时就业的想法，由于不想受到用工合同的约束，从而不愿与企业签订劳动合同，这无形中给劳动用工管理增添了难度。

（二）用工管理制度不规范我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定，企业必须实行劳动合同制，具体而言，用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方享有的权利以及应当履行的义务。

但是在现实当中，由于用工制度不够规范，从而使得劳动者合法权益受到损害的情况屡见不鲜。

有些企业特别是劳动密集型和中小型企业，因其处于整个产业链的最底层，致使生产经营所获得的利润相对较少，这使得他们对低价劳动力成本的依赖性较大，为了进一步降低用工成本，逃避缴纳社保以及解聘员工时应当承担的法律责任，这些企业往往在雇佣劳动者时不与其签订劳动合同，有的虽然签订了书面合同，但合同的内容却并不规范，有些条款含糊不清，这严重损害了劳动者的合法权益。

劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。

因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。

中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。

近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。

劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。

人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。

为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。

在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。

我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。

关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。

2017年又发生了第12次“跳楼”事件。

富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。

之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。

这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。

上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见沪高法 [2009]73号上海市, 劳动合同法, 人民法院, 高法, 意见关于适用《劳动合同法》若干问题的意见沪高法 [2009]73号一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。

其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。

会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。

二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。

如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。

国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。

但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。

本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。

目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。

5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

浅议当前劳动争议法律问题及对策[摘要]文章从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的特点、审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出笔者的几点建议。

[关键词]劳动争议；劳动争议特点；对策在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化。

而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。

劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。

因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势。

如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题。

在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。

一、劳动争议概念所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。

劳动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。

在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。

二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。

这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。

劳务用工存在的问题及规范管理对策作者：屈伊强来源：《科学与财富》2018年第07期摘要：随着市场经济的不断发展，用人单位为了在社会竞争的过程之中取得有利的地位，往往会采取降低人工劳动成本，予以获得相关利益。

在国企施工企业，由于劳务人员流动频繁，使用劳务用工管理问题日益暴露.本文主要分析劳务用工管理存在的问题，进而提出规范劳务用管理的相关对策.关键词：劳务用工问题规范管理对策引言近年来，企业劳动用工管理存在诸多不规范之处，不仅制约着企业和社会经济的稳定发展，而且劳资关系中的矛盾和争议甚至影响到和谐社会的构建。

为了进一步规范企业劳动用工管理，依法执行各项相关法律法规，企业必须构建协调、稳定的劳动用工关系，满足企业和员工的共同发展需求。

比如，建筑企业竞争日益激烈，而且建筑企业天生的弱势地位，给建筑企业带来了工程拖欠、甲方指定分包、总承包责任制等一系列不容忽视的问题，这些问题需要相应的对策解决这种现状。

1.当前劳务用工的现状目前，全国各地都在搞建设、搞发展，建筑业吸纳农村富余劳动力，这些劳动力约占进城务工人员总数的三分之一，由于队伍素质良莠不齐，缺乏有效组织，还有由于“民工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来很大难度，同时存在着极大的风险。

目前劳务用工的组织形式主要有：建筑业企业资质就位后，按照行业规定、资质要求成立的有资质的劳务队伍，专门劳务分包服务；第二种队伍是施工总承包和专业承包企业自身的劳务作业班组，随着建筑企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小；第三种是零散用工，近年来，兴起的“打突击”出现的工人，以“小老板”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资，他们之间没有任何手续及合同，完全按照完成工程量结算。

本文主要探讨劳务分包市场存在的问题以及相关的解决对策。

2.劳务用工存在的问题2.1政府对国有企业的劳务用工不重视由于各级政府，特别是建筑业相对落后地区的政府部门对建筑业不重视，造成许多农民工并未被具有相应资质的劳务企业吸收，建筑劳务工队伍仍然庞大松散，无序流动，既不便于管理又得不到相应的教育培训，从而导致民工无组织、无纪律，而且素质偏低。

关于对新《劳动合同法》中对劳务派遣规定的应对措施一、背景《劳动合同法》提交十一届全国人大常委会第三十次会议审议怠见尘埃落定，将于2013年7月1円正式颁布实施，重点对劳务派遺模块进行了重新界定。

从本次修改《劳动合同法》来看，劳务派遺公司的注册门口提高、同工同酬、劳务派遺适用的“三性”等进行了规范，将政策更多地倾斜向劳动者，对于整个行业将有重大影响。

为了能在法律法规框架下开展劳务派遣，我司针对新修订的《劳动合同法》提出了相对应的对策。

二、要点目前，我司未对此时做详细的信息披露和解读，经与智囊团及各个公司律师的沟通，就2013年《劳动合同法》修订的内容进行梳理1、对“临时性、辅助性、替代性”的三性原则重新界定。

修改后的法律对“临时性、辅助性、替代性工作岗位”的具体含义作出解释：临时性：1:作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性丄作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用丄单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代丨：作的岗位。

木次修改的劳动合同法，适合开展劳务派遺的岗位并非要具备“三性”，只需要具备“一性”即可。

2、“同工同酬”。

本次《劳动合同法》修订的内容中，将劳务派遺员工与合同工同丄同酬的权利进一步明确，重点体现公平，从法律制度上保障被派遺劳动者同工同酬的权利得以落实。

3、“平稳过渡”。

新修改的《劳动合同法》对本法修改后的法律实施作了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，新修改的《劳动合同法》规定，木决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遺协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照木决定进行调整。

4、“控制派遺比例”。

本次《劳动合同法》修订，明确用工单位应当严格控制劳务派遣用」：数：8,不得超过其用工总跫的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第1篇随着市场经济的发展，单位外包人员已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。

外包人员因其灵活性、低成本等特点，被广泛应用于各类企事业单位。

然而，由于外包人员的法律地位不明确，其在劳动关系、社会保障、权益保障等方面存在诸多问题。

本文将探讨我国单位外包人员的相关法律规定，以期为企业提供参考。

一、单位外包人员的定义单位外包人员，又称劳务派遣人员，是指与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位派遣到用工单位工作的人员。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

”二、单位外包人员的法律规定1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国关于单位外包人员最基本的法律规定。

该法明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系，规范了劳务派遣行为。

（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同应当符合以下规定：- 合同期限：固定期限劳动合同不得少于二年；- 劳动报酬：按月支付，不得低于用工单位所在地人民政府规定的最低工资标准；- 工作时间和休息休假：按照国家规定执行；- 保险福利：按照国家规定参加社会保险，享受社会保险待遇。

（2）用工单位与被派遣劳动者签订的劳动合同应当符合以下规定：- 用工单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同；- 用工单位应当按照国家规定支付劳动报酬，提供劳动保护；- 用工单位应当保障被派遣劳动者的休息休假权利。

2. 劳动保障监察法《中华人民共和国劳动保障监察法》规定了劳动保障监察机构的职责和权力，对用人单位的违法行为进行查处，保障劳动者合法权益。

（1）劳动保障监察机构对劳务派遣单位、用工单位的违法行为进行查处，包括：- 侵犯被派遣劳动者合法权益；- 未按照规定签订劳动合同；- 未按照规定支付劳动报酬；- 未按照规定缴纳社会保险费等。

第1篇一、引言工龄，即职工在用人单位工作的时间。

在我国，工龄是计算职工工资、退休待遇、带薪休假等重要依据。

然而，随着市场经济的发展和劳动力市场的变化，一些用人单位为降低用工成本，通过工龄归零的方式，使职工的工龄归零，严重损害了职工的合法权益。

本文将围绕工龄归零的法律规定进行探讨。

二、工龄归零的定义及表现形式1. 定义工龄归零，是指用人单位在职工入职后，将职工的工龄清零，重新计算工龄。

这种做法使职工在原单位的工作年限失去意义，无法享受原单位相应的待遇。

2. 表现形式（1）劳动合同约定：在劳动合同中约定工龄归零条款，使职工的工龄从入职之日起重新计算。

（2）劳动合同解除后：用人单位在解除劳动合同后，要求职工重新计算工龄。

（3）劳动合同续签：在劳动合同续签过程中，用人单位要求职工重新计算工龄。

三、工龄归零的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十四条规定：“劳动者在用人单位连续工作满十年的，享有带薪休假、医疗期、病假等权利。

”该条款明确了职工在用人单位连续工作满十年的权利，为工龄归零的法律规定提供了依据。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，不得限制劳动者依法享有的权益。

”该条款明确了用人单位不得限制劳动者依法享有的权益，为工龄归零的法律规定提供了依据。

3. 《中华人民共和国社会保险法》《社会保险法》第四十二条规定：“职工在本单位连续工作满十年的，可以按照国家规定享受基本养老保险待遇。

”该条款明确了职工在本单位连续工作满十年的权利，为工龄归零的法律规定提供了依据。

四、工龄归零的法律后果1. 违法行为：用人单位实施工龄归零的行为，违反了《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》等相关法律法规，属于违法行为。

2. 侵害职工权益：工龄归零使职工在原单位的工作年限失去意义，无法享受原单位相应的待遇，侵犯了职工的合法权益。

3. 劳动关系纠纷：工龄归零可能导致劳动关系纠纷，增加用人单位的法律风险。