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国外企业文化研究进展企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
十九世纪末到本世纪初西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比在这种条件下泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。
本世纪二十年代到三十年代“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。
这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。
系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，）。
八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟Ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂一国外企业文化研究的历史背景总体情况年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
第二章企业文化的兴起与发展一、古典管理理论阶段现代企业管理管理理论的最初形成阶段（19世纪末至20世纪初期），是古典管理理论阶段。
在这一阶段，侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业的效率问题，对人的心理因素考虑很少或根本不去考虑。
其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即科学管理之父泰罗(F•W•Taylor，1856－1915)、管理理论之父法约尔(H•Fayol，1841－1925)以及组织理论之父马克斯•韦伯(M•Weber，1864－1920)。
（一）泰罗的科学管理理论费雷德里克•泰罗（F•W•Taylor）是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。
在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、设计室主任和总工程师。
在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。
为此，泰罗开始探索科学的管理方法和理论。
他从“车床前的工人”开始，重点研究企业内部具体工作的效率。
在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。
1.泰罗《科学管理原理》的基本内容和主要观点1911年，泰罗的主要著作《科学管理原理》问世，标志着企业管理结束了漫长的经验管理阶段，迈入了科学管理时代。
泰罗的这部代表作的基本内容和主要观点包含以下几方面：第一，通过一系列简单明确的事实，指出了全国各个领域，由于工作效率低所遭到的巨大损失。
第二，认为要实行系统化管理而不是物色几位能人高手，才是医治效率低下的良方和对策。
第三，管理是一门真正的科学，它有明确的定律、规则和原理作为它的基础，并进一步指出，无论是从最简单的个人活动，还是需要严密协作和管理的大公司，科学管理的基本原理都非常有效和适用。
第四，提出了新的管理哲学。
泰罗认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。
硅谷企业文化的形成与发展硅谷是世界上最著名的创新和科技中心之一，拥有众多技术巨头和初创企业。
硅谷企业文化源于上世纪60年代末，而后不断发展壮大，现在已成为全球范围内创业者和科技从业者的梦想之地。
本文将重点探讨硅谷企业文化的形成与发展，并探讨其在创新和技术领域的重要性。
一、形成硅谷企业文化的形成与当时社会和技术环境密不可分。
上世纪60年代末，硅谷地区经济繁荣，原因之一是冷战时期美国政府对军事科技的巨额投资。
这些军事科技项目吸引了大量技术人才汇集到硅谷，形成了创新的氛围和文化。
同时，60年代末正值社会风气变革的时期，反战运动和民权运动火热进行。
一些年轻的技术专家和创业者开始关注社会问题，并试图通过技术创新来推动社会变革。
这些年轻人希望通过技术来改变世界，激励了硅谷企业文化的形成。
二、核心价值观硅谷企业文化的核心价值观主要包括创新、风险承担、快速发展和团队合作。
创新是硅谷企业文化最为重要的价值观之一。
硅谷企业在技术领域内寻求创新，不断推动科技进步。
这种创新精神体现在从产品设计到企业运营的方方面面，鼓励员工提出新想法、尝试新方法，并为他们提供相应的支持和资源。
风险承担是另一个核心价值观。
硅谷企业鼓励员工冒险创业、尝试新项目，即使可能失败也会获得有益的经验教训。
许多硅谷公司的创始人都有失败的经历，但他们并未因此气馁，反而以此为动力继续前行。
快速发展也是硅谷企业文化的重要特征。
在竞争激烈的市场环境中，硅谷公司需要快速响应市场需求、调整战略，并持续创新。
这种快速发展的文化促使硅谷企业保持竞争力，并迅速适应不断变化的科技行业。
团队合作也是硅谷企业文化的核心价值观之一。
从初创企业到知名科技巨头，硅谷公司多数采用扁平组织结构，鼓励员工之间合作交流。
创新往往需要不同专业背景和技能的人才共同合作，硅谷企业通过培养良好的团队合作精神来推动创新。
三、对创新和技术领域的重要性硅谷企业文化对创新和技术领域的重要性不言而喻。
首先，硅谷企业文化激励了员工提出新的创意和想法，并提供了实验和实践的场所。
工作报告/调研报告国外企业文化研究进展企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。
本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。
这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。
系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。
八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;一国外企业文化研究的历史背景总体情况70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
简答题简述世界各国企业文化的发展趋势随着全球化进程的不断加速，世界各国企业文化的发展趋势也越来越受到关注。
本文将简要介绍世界各国企业文化的发展趋势，以期为企业管理者提供一些参考。
一、美国企业文化
美国企业文化以高效、创新、务实为特点，强调结果导向和竞争意识。
在美国，企业注重员工能力的提升和团队合作，同时也注重激励员工创造力和创新精神。
因此，美国企业文化的发展趋势表现为更加注重员工培训和创新激励，以适应快速变化的市场环境。
二、日本企业文化
日本企业文化以严谨、忠诚、团队为特点，强调集体主义和长期发展。
在日本，企业注重员工职业生涯规划和长期激励，同时也注重培养员工的忠诚度和团队合作精神。
因此，日本企业文化的发展趋势表现为更加注重员工福利和长期激励，以提高员工的忠诚度和团队协作能力。
三、德国企业文化
德国企业文化以品质、技术、严谨为特点，强调工程技术和创新精神。
在德国，企业注重产品质量和技术创新，同时也注重员工的职业技能培训和技能提升。
因此，德国企业文化的发展趋势表现为更加注重技术和创新，以提高企业的核心竞争力。
四、中国企业文化
中国企业文化以和谐、诚信、共赢为特点，强调人际关系和商业道德。
在中国，企业注重与政府、客户、供应商等各方建立良好的关系，同时也注重员工的职业道德和奉献精神。
因此，中国企业文化的发展趋势表现为更加注重社会责任和商业道德，以提高企业在社会上的形象和影响力。
综上所述，世界各国企业文化的发展趋势各有特点，但都注重员工能力和团队合作，以及企业社会责任和商业道德。
国外企业文化研究进展_报告onａl Cｕlturｅ＿_Insｔrument and Traｉnｅr＇’s Ｍanual)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化,在此基础上，针对不同企业进行相应的变化,这种诊断可用于团队建设、组织、提高产量等。
1998年，KiｍS。
Caｍeｒａon Robert E。
ｕinn 出版了《诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型》(Diagｎosing ａnｄｎｇing Orｇａzatiｏnal Cuｌture：Baｓed on ｔhｅｐｅting VａｌueｓＦramwoｒk），这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
组织文化评估的专著还未见正式出版,但是，1997年，Ｄid E．Biｒrｅn. Ｒird Sｅel, Clｉｆfrh 等在因特网上的讨论却十分热烈,主要是企业文化评估的维度和方法。
1９9９年7月18-21日,在波士顿了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：Tｅrrencｅ E.Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（Rｅading Exｉsting Culture Ｐatteｒn:idｅntiｆying ＹｏuｒOrgazaｔioｎal’’sＳtrengtｈs a ｎd Weaｋnesｓｅｓ),．JerrｙGreｅｎfielｄｄe的“增加Ben Ｊeｒrｙ员工与顾客的忠诚”（Increaｓing Eｍｐｌoｙｅe and CustomｅｒＬoyal ｔｙａt Ben Ｊerry)，Gary Ｂｏsaｋｄe 的“塑造和维持Seａrs的文化"（Ｃreaｔing and Sustａing Ｃｕlｔuｒe nge aｔSears，oebucｋand Co）。
２000年７月3-7日，爱德加·沙因（Edｇar H.Scheｉｎ）教授在的Ca ｐe Ｃod 20０0论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”（Pｒocess Cｏnsｕltation, ＤiａlｏｇｕｅａnｄOｒｇaｚatioｎaｌCulture)。
企业文化理论的产生与发展企业文化是指企业在长期的经营实践中形成的一种具有独特特点和内外一致性的思想、价值观念、行为规范和工作方式等的综合表现。
企业文化不仅关乎员工的思想认同和价值观念，更关乎企业的竞争力和可持续发展。
本文将探讨企业文化理论的产生与发展过程。
一、企业文化理论的产生企业文化理论的产生与20世纪60年代至70年代初美国和日本两国的经济崛起密切相关。
在这个时期，美国的管理学派开始探索组织行为和管理实践，提出了管理理论和方法。
与此同时，日本在经济复苏的过程中，注重建立企业文化来塑造企业形象和凝聚员工力量。
二、企业文化理论的发展1. 集体主义与个人主义早期的企业文化理论更加注重集体主义，强调员工之间的协作与团队精神。
然而，随着个人权利和个性的崛起，企业文化理论也逐渐注重个人主义，关注员工的个体需求和发展。
2. 声望与利益企业文化在发展过程中既注重声望，也注重利益。
早期的企业文化强调组织声望和企业形象的建立，但随着业务竞争的激烈化，企业文化也开始注重利益的追求和经济效益。
3. 自上而下与自下而上初期的企业文化理论倾向于自上而下的传播和塑造，企业高层制定文化规定并强行推广。
然而，越来越多的企业开始注重自下而上的文化建设，鼓励员工参与和共同创造企业文化。
4. 强调价值观念和行为规范企业文化理论的发展过程中，越来越强调价值观念和行为规范。
企业文化不再是简单的象征和外部形象，更加注重培养员工的共同价值观念，并规范员工的行为方式。
三、企业文化理论的影响与价值1. 塑造企业形象企业文化是企业形象的重要组成部分，通过企业文化的传播和建设，可以塑造企业的正面形象，提升企业的知名度和品牌价值。
2. 凝聚员工力量企业文化的建设可以将员工凝聚在一起，激发员工的工作热情和归属感，促进员工的团队合作和协作能力，提高整体工作效率。
3. 增强企业竞争力有一套明确的企业文化可以帮助企业建立独特的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中更具有竞争优势。
国外企业文化建设的理论与实践在新形势下，市场竞争的核心是企业文化的竞争。
企业文化是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉和动力。
本文主要讲述国外企业文化建设的理论与实践。
标签：国外企业文化建设理论实践一、国外研究现状企业文化的兴起是现代工商管理发展的一个重要里程碑，追根溯源，企业文化理论的兴起，应从二战后日本经济的迅猛发展说起。
上世纪70年代末，日本经济高速发展，经济实力日益增强，引起了美国及西欧国家的震惊。
70年代末80年代初，美国开始研究日本经济增长的深层次原因，发现日本的企业文化、企业精神在日本的企业内部起着巨大的精神作用。
可以说，企业文化的实践最早始于日本。
最早提到企业文化的是美国哈弗大学社会学博士埃兹拉·F·沃格儿的著作《独占鳌头的日本—美国的教训》。
20世纪八十年代，威廉·大内教授的专著《Z 理论》、佛大学教授特雷斯·E·迪尔与美国麦肯锡咨询公司的阿伦·A·肯尼迪合著出版的《企业文化—现代企业的精神支柱》、美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《成功之路—美国最佳企业的管理经验》与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本企业管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
根据研究的方法，国外企业文化研究分为定性化研究和定量化研究两个学派。
定性化研究学派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表，系统探讨了企业文化的概念和深层结构。
定量化研究学派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表，提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。
总的来看，该时期的企业文化属于发展初期，适应企业发展自身的新需求，企业的发展中不再强调以前的“物本”，而是开始强调“人本”。
20世纪90年代，企业组织越来越认识到企业文化对企业发展的影响，企业文化研究也开始由理论研究向应用研究发展，《企业文化与组织气氛》（1990）、《企业文化与人力资源管理》（1991）、《企业文化与企业环境》（1998）、《企业文化与企业创新》（1997）等企业文化基本理论研究不断深入，《企业文化与经营业绩》（1992）和《企业文化与组织效益》（1997）等企业文化与企业经营业绩的应用研究，1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》、1997年的Pierre Dubois&Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等关于企业文化测量的研究和《诊断企业文化——量表和训练者手册》（1991）、《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（1997）等关于企业文化诊断和评估的研究迅猛发展。
国内外企业文化研究现状的综述商学院工商管理1301班 39号张琦1 前言企业文化现象最早发现于上世纪70年代末.八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。
然而,与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距.因此,系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。
2 正文2.1国外的企业文化研究现状摘要1:“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚,但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究.科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower 在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量;1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表；1992年,Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业,这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。
1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化》：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具,为企业文化提供了理论框架,也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。
关于企业文化的评估还处于讨论阶段,焦点在企业文化评估的维度和方法上.”摘要2:企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。
近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究.评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等.从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标,而且与企业经营业绩成正比例函数关系。
国外企业文化研究进展企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
企业文化是社会文化与组织管理实践想融合的产物。
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。
本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。
这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。
系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。
八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟Ｊ剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;一国外企业文化研究的历史背景总体情况70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。
进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。
迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
二八十年代国外企业文化研究的兴起1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。
1982年特雷斯·迪尔(T errence E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。
其中，价值观是核心要素。
该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。
同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。
这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。
另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。
但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。
该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。
在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。
竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因 (Edgar.H.Schein) 发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。
沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。
沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。
三九十年代国外企业文化研究的发展九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。
因此，组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4 ．企业文化诊断和评估的研究。
1 关于企业文化理论的深入研究九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（S chneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung, 1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》(Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。
在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。
其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。
1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》（The Corporate Culture Su rvival Guide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
1999年，特瑞斯·迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰·肯尼迪（All an A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Co rporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。
他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
2 关于企业文化与企业经营业绩的研究1991年，密西根大学工商管理学院的Kim S．Cameron and S arah J．Freeman 发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
