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第五章劳动合同法第一节劳动合同法概述一、劳动合同的概念和性质二、劳动合同法的适用范围三、劳动合同的分类一、劳动合同的概念和性质（一）劳动合同的概念劳动合同，又称劳动契约、劳动协议，我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
”劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。
（二）劳动合同的性质劳动合同的性质，即劳动合同的法律属性，与其所调整的劳动关系的法律本质有着密切的联系。
西方国家学者关于劳动合同的性质，主要有四种观点。
1.“租赁合同说”：罗马法，置于租赁关系中2.“雇佣合同说”：法国民法典、德国民法典，继受罗马法3.“特殊合同说”：特殊的合同，从租赁合同中分离4.“身份合同说”：近现代的工业革命，人身自由在新中国，围绕劳动合同性质主要有三种观点。
1.“公法说”。
2.“私法说”。
3.“社会法说”。
（三）劳动合同的法律特征1.劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。
2.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
3.劳动合同一般有试用期限的规定。
4.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。
5.劳动合同条款具有较强的法定性。
（四）劳动合同与民事合同的关系一致性：1．都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议。
2．都是一种有限的自由契约。
不抵触、遵守法定权限和程序的前提下，劳动合同仍适用民法中的契约自由原则，实际上就是“契约有限自由原则”。
3．合同主体地位的平等性。
订立合同的双方当事人的法律地位平等。
4．订立或履行合同的其他原则如诚实信用、协作履行、情势变更等原则都同样适用于劳动合同的订立或履行。
劳动合同与民事合同的区别劳动合同民事合同1、存在的社会领域：存在于劳动力使用权的转让领域，涉及劳动过程的发生与实现中的权利义务的法律形式；调整产品流通过程中产生的各种财产关系的法律形式2、所涉重点：主要涉及的是劳动过程，而不关心产品的产生与交换；主要涉及生产成果的让与给付，不关心这一产品的生产过程3、当事人特定性：特定：一方必须是用人单位，另一方是劳动者。
劳动合同法注释本摘要：一、劳动合同法的概述二、劳动合同的法律特征与类别三、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四、中华人民共和国劳动合同法案例注释版五、中华人民共和国劳动合同法实施条例注释本六、劳动合同法的意义和作用正文：一、劳动合同法的概述劳动合同法是我国用于规范劳动关系的一部重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
2007 年6 月29 日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。
2012 年12 月28 日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修正。
二、劳动合同的法律特征与类别劳动合同具有以下法律特征：1) 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动权利和义务的书面协议；2) 劳动合同具有双向约束力，即对劳动者和用人单位均具有法律约束力；3) 劳动合同是劳动者实现劳动权利和义务的主要依据。
劳动合同可分为以下几类：1) 固定期限劳动合同；2) 无固定期限劳动合同；3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释是对劳动合同法相关条款的补充和解释，旨在指导法院审理劳动争议案件，维护劳动者和用人单位的合法权益。
四、中华人民共和国劳动合同法案例注释版《中华人民共和国劳动合同法案例注释版》通过对典型案例的解析，帮助读者更好地理解和运用劳动合同法的相关规定。
书中所选案例紧扣法律条文规定，具有示范性和指导性。
同时，书中还设置了相关案例索引栏目，列举更多相关案例，并归纳出案件要点。
五、中华人民共和国劳动合同法实施条例注释本《中华人民共和国劳动合同法实施条例注释本》是对劳动合同法实施条例的详细解读，旨在帮助读者更好地理解和运用相关法律法规。
书中收录了重要配套法律文件，以及相应法律流程图表、文书等内容，方便读者查找和使用。
全面解读2024年劳动合同法全文1. 引言2024年劳动合同法是中国法律体系中的重要组成部分，旨在规范劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。
本文将全面解读2024年劳动合同法全文，帮助读者深入了解法律内容和精神。
2. 劳动合同的订立2.1 劳动合同的订立主体根据2024年劳动合同法，劳动合同的订立主体为用人单位和劳动者。
用人单位指具有用人权利能力和用人行为能力的组织和个人。
劳动者指年满十六周岁，具有劳动能力，以劳动收入为主要生活来源的自然人。
2.2 劳动合同的订立形式2024年劳动合同法规定，劳动合同应当采用书面形式。
书面劳动合同应当包括用人单位的名称、劳动者的姓名、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。
2.3 劳动合同的订立程序用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
用人单位招用劳动者，应当向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等事项。
3. 劳动合同的履行和变更3.1 劳动合同的履行用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬，提供劳动条件，保障劳动者享有法律法规规定的社会保险和福利。
劳动者应当按照劳动合同的约定，完成用人单位安排的工作任务。
3.2 劳动合同的变更劳动合同履行期间，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者签字或者盖章。
4. 劳动合同的解除和终止4.1 劳动合同的解除劳动合同解除是指用人单位和劳动者提前终止劳动合同的法律效力。
劳动合同解除分为劳动者解除和用人单位解除两种情形。
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同，应当符合法律法规的规定，并提前通知劳动者。
劳动合同法解读一、劳动合同法概述《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系而制定的法律。
该法于2008年1月1日起施行，对于规范用人单位与劳动者之间的劳动关系具有重要意义。
二、劳动合同的订立1. 合同主体- 用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位等。
- 劳动者：达到法定劳动年龄，具有劳动能力的公民。
2. 合同形式劳动合同应当采用书面形式，明确约定合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动条件、社会保险等事项。
3. 合同期限劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、劳动合同的履行和变更1. 合同履行用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。
2. 合同变更在不违反法律、行政法规的前提下，经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
四、劳动合同的解除和终止1. 合同解除- 双方协商一致解除。
- 劳动者提前通知解除。
- 用人单位依法解除。
2. 合同终止劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告失踪等情况，劳动合同自然终止。
五、违约责任和争议处理1. 违约责任违反劳动合同约定的一方，应当承担违约责任，支付违约金或赔偿损失。
2. 争议处理发生劳动争议时，当事人可以通过协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
六、结语《中华人民共和国劳动合同法》的出台，对于规范劳动关系、保护劳动者权益、促进社会和谐具有重要作用。
用人单位和劳动者都应当认真学习和遵守这部法律，共同维护良好的劳动关系。
1.概述劳动合同法劳动合同法是一项重要的法律法规，旨在规范劳动关系并保护劳动者的权益。
本大纲将介绍劳动合同法的定义、目的和适用范围。
1.1定义劳动合同法是指一系列法律规定，用于调整雇主与劳动者之间的劳动关系，明确双方的权利和义务，并规定了劳动合同的签订、履行、变更和解除等事项。
1.2目的劳动合同法的目的在于实现以下几个方面：•保护劳动者权益：劳动合同法旨在确保劳动者享有合理的工作条件、工资待遇、休假权利等，以保护其合法权益。
•维护劳动关系稳定：通过明确劳动合同的权利义务，劳动合同法有助于建立和谐、稳定的劳动关系，促进劳资双方的合作与发展。
•规范劳动市场秩序：劳动合同法的实施可以规范劳动市场的秩序，防止恶意雇佣、违法解雇等不正当行为的发生，维护社会公平正义。
1.3适用范围劳动合同法适用于以下情况：•雇佣关系：劳动合同法适用于雇主与劳动者之间建立的劳动关系，包括个人劳动者与企事业单位、个体工商户等雇主之间的关系。
•合同形式：无论是口头合同还是书面合同，只要符合法律规定的劳动合同要素，都适用劳动合同法。
•劳动者范围：劳动合同法适用于全职、兼职、临时工以及劳务派遣等不同形式的劳动者。
•执行地点：劳动合同法适用于在中华人民共和国境内从事劳动的劳动者，无论其国籍。
劳动合同法的定义、目的和适用范围确立了其在维护劳动者权益、促进劳资关系健康发展以及维护劳动市场秩序方面的重要作用。
在接下来的大纲中，我们将进一步探讨劳动合同法的具体内容。
2.劳动关系的建立劳动关系的建立是劳动合同法中的重要环节，它涉及到劳动合同的订立和劳动关系的形成。
本部分将解释劳动关系的形成条件和劳动合同的订立要素。
2.1劳动关系的形成条件劳动关系的形成通常需要满足以下条件：•雇佣意愿：雇主有意愿雇佣劳动者，劳动者有意愿接受雇佣关系。
•劳动报酬：雇主向劳动者支付工资或报酬。
•工作任务：劳动者承担雇主指定的合法工作任务。
•劳动时间：雇主和劳动者约定劳动时间和工作日程。
劳动法律法规基础知识概要一、引言劳动法律法规是指国家对劳动者与用人单位之间的权益关系进行规范的法律与行政法规，旨在维护劳动者的合法权益、促进劳动者与用人单位之间的平等协商关系。
本文将简要概述劳动法律法规的基础知识。
二、劳动合同法1. 劳动合同的定义与要素劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的合同，包括用工方式、工作内容与条件、薪酬标准等要素。
2. 劳动合同的签订与变更劳动合同应当以书面形式订立，双方有权通过协商变更劳动合同。
3. 劳动合同的解除与终止劳动合同可以通过解除、终止或合同期满等方式终止。
三、劳动用工制度1. 劳动者的权利与义务劳动者有权要求用人单位保障其合法权益，并应履行相应的劳动义务。
2. 用人单位的权利与义务用人单位应当保障劳动者的权益，提供安全的工作环境，并按照劳动合同的约定向劳动者支付工资与福利等。
3. 劳动保护与安全劳动保护与安全是用人单位应当重视的问题，包括提供符合法律要求的劳动保护设施、定期进行劳动环境检查等。
四、劳动报酬制度1. 工资支付制度用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资，不得降低或拖欠工资。
2. 薪酬计算与调整用人单位的薪酬计算与调整应当公平合理，并符合国家相关规定。
五、劳动争议解决机制1. 劳动争议调解劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解，双方自愿参与，达成调解协议后具有法律效力。
2. 劳动仲裁劳动争议无法通过调解解决时，双方可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律强制力。
3. 劳动争议诉讼劳动争议当事人可以将争议提交劳动争议解决人民法院进行诉讼，由法院作出判决。
六、劳动保险与社会保障1. 劳动保险劳动保险是国家对劳动者提供的一种社会保险制度，旨在保障劳动者在工作过程中遭受伤害或患病时的医疗费用和生活费用。
2. 社会保障社会保障是国家对公民提供的一种社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
七、劳动法律法规宣讲与学习劳动法律法规的宣讲与学习是用人单位与劳动者之间加强沟通交流，增进双方对劳动法律法规的理解与意识，维护劳动关系稳定的重要手段之一。
2024劳动合同法解读2024年的劳动合同法对劳动者和雇主之间的权益和责任进行了更加详细和全面的规定和保护。
以下是对2024劳动合同法的一些主要内容进行解读。
1. 合同签订和变更：根据新法，劳动合同必须以书面形式签订，并包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。
合同签订后，一方要求变更合同内容的，必须经过双方自愿同意，并及时告知对方。
变更合同时，双方应当平等协商，不得损害对方的合法权益。
2. 工资支付：新法明确规定劳动者的工资应当按时支付。
劳动者可以在每月工资日提前5个工作日内要求雇主支付工资。
如果雇主未按时支付工资，劳动者有权要求支付迟延履行的货币贷款利息。
3. 工时限制：新法进一步加强了对工作时间的限制和保护。
每个劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的部分为加班工时。
雇主需要给予加班工时的相应报酬，并且劳动者有权拒绝从事超过法定工时的工作。
4. 休假制度：新法规定了劳动者的休假制度。
劳动者在工作满一年后，享有带薪年假。
年假的天数根据工作年限逐年增加，并且雇主应当根据劳动者的申请合理安排年假。
5. 福利保障：新法进一步完善了劳动者的福利保障制度。
雇主应当为劳动者缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
同时，雇主也应当为劳动者购买工资保险和职业灵活福利保险，以提供更全面的保障。
6. 合同解除：新法规定了解除劳动合同的程序和条件。
合同解除必须经过双方协商一致或者符合法定解除条件，并应当提前通知对方一定期限。
合同解除时，雇主应当支付劳动者的赔偿金或者经济补偿。
总的来说，2024劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护。
通过明确的规定和制度，劳动合同法为劳动者提供了更加稳定和可靠的工作环境，并确保了他们的合法权益。
同时，新法也为雇主提供了更有条理和明确的规定，有助于促进双方良好的劳动关系和合作。
解读《劳动合同法》(全文)引言《劳动合同法》是的一部重要劳动法律法规，于2008年1月1日正式实施。
该法旨在维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本文将全面解读《劳动合同法》，从法律条文的角度解析其重要内容和作用。
第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，保障劳动者与用人单位的平等协商权利，促进社会和谐，提高劳动者的技能和素质，完善劳动者的就业制度、工作条件和报酬制度，第二条本法规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、存续期间届满、罚款、解释以及劳动争议处理等问题。
第一章总则部分对《劳动合同法》的基本目的以及适用范围进行了规范。
旨在建立和谐的劳动关系，保护劳动者权益，同时完善相关制度和政策。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、解除、终止劳动关系的协议第四条劳动合同应当采用书面形式第五条劳动合同订立应当自愿…第二章规范了劳动合同的订立过程，包括劳动合同的形式、自愿性原则和内容等。
这些规定旨在确保劳动合同的合法有效和双方合同权益。
第三章劳动合同的履行第十四条用人单位应当依法为劳动者提供工作条件和劳动保护第十五条劳动者享有与职业资格相适应的工资、工作休息、休假等权益…第三章规定了劳动合同履行阶段的相关规定，包括用人单位提供工作条件和保护劳动者权益的责任，以及劳动者享有的各项权益。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第二十六条劳动合同期满，两方当事人继续劳动关系，可以以书面形式订立新的劳动合同第二十七条劳动者在下列情况下，有权提前解除劳动合同第二十八条用人单位在下列情况下，有权提前解除劳动合同…第四章规定了劳动合同变更、解除和终止等情况下的权利和义务，保障双方在合理范围内的合法权益。
第五章劳动争议的解决第四十五条劳动争议处理机构应当主持公道，尊重当事人意愿，依法及时处理第四十六条对劳动争议处理机构作出的调解书，当事人应当履行第四十七条对劳动争议处理机构作出的仲裁裁决，应当履行…第五章规范了劳动争议解决机制，明确了劳动争议处理机构的职责和当事人的履行义务。
企业法律风险防培训之劳动合同法根据公司的安排，我们将做两次关于劳动法律问题的培训，一次是劳动合同法重点法律问题，一次是保护企业商业秘密法律问题。
《劳动合同法》已经颁布了，将于2008年1月1日正式实施。
劳动合同是整个劳动关系的核心，学习好、运用好这部法律，可以有效地维护劳动者和用人单位双方的合法权益。
今天主要通过对《劳动合同法》重点法律问题的学习，使大家对签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程的法律问题有所了解，特别是对自己在劳动关系中的权利义务加以重视，规避可能造成的劳动法律风险。
“劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
劳动合同不同于劳务合同（区分标志是用人单位是否对劳动者提供的劳动进行日常指挥、管理），劳务合同受民法调整，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。
劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有《劳动法》规，但其中规定的较为原则化，实践量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的《劳动合同法》将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规。
一、劳动合同的订立1、招聘广告法律问题这里只需要注意一个问题，就是要在招聘广告中明确录用条件，因为这对于企业有重要意义。
因为《劳动法》赋予企业在试用期可以随时解除劳动合同的权利，但是企业行使这项权利是有条件的，那就是员工“被证明不符合录用条件”。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
所以，企业在解除劳动合同的劳动争议中负举证责任。
招聘广告是企业证明录用条件的重要证据之一，如果在招聘广告中对录用条件不予表述或者表述模糊，将影响证据的证明力。
所以企业必须在招聘广告中明确描述岗位和职责、录用条件，并将招聘广告存档备查，保留刊登载体如报纸、杂志的原件，同时还应对员工在试用期的表现情况有客观的记录和评价。
2、规章制度要依法制定、公示用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
【分析】本条是用人单位规章制度的规定，本条第一款容《劳动法》第4条，在此基础上进行了极大的丰富，本条修改非常重要，明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权（第二款）、协商修改权（第三款）、知情权（第四款），且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的决定都采取协商的方式确定，为了防止切身利益和重大事项缺乏标准，采取了部分罗列的方式。
用人单位在制定、修改、或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位制定这些规章制度时要严格以法律、法规规定为依据，要权利义务一致、奖罚结合。
如果规章制定容，给劳动者造成损害的，要承担赔偿责任。
需要注意的是，俗话讲“国有国法，家有家规”。
《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。
劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度，以保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。
企业的良性运作、稳健发展，离不开部规则的有效执行。
大凡管理规的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。
员工遵守劳动规章是员工必须履行的义务，是员工享有劳动权利的前提条件和保障。
用人单位的部规章制度可以成为用人单位单方解除劳动合同的依据，但提前是规章制度必须具有效力。
对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
实践中，部规章制度需要注意三点：规章制度需以用人单位名义制定颁布；规章制度的容必须符合劳动法律法规、政策的集体合同的规定；程序合法性方面必须注意必须经过、公示程序，程序比如听取公司公会和职工代表大会的意见（并邀请工会或者职工代表列席有关会议），公示程序比如采取制度培训、会议宣讲、贴公告等方式公示。
具体方式如下：将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”；将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。
确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。
签名的容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”；在厂区公共区域将规章容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案；召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。
3、不得扣押劳动者证件和要求提供担保【分析】本条是关于用人单位对劳动者证件扣押以及担保和收费的禁止性规定。
基本同劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民国劳动法〉若干问题的意见》的通知第24条规定。
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民和其他证件，如学历证、等，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
如果违反规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚，每人500-2000元标准罚款。
4、必须订立书面劳动合同建立劳动关系，必须签订劳动合同。
虽然本法，劳动关系自用人单位用工之日起即建立，只要劳动者实际提供劳务、用人单位实际用工，就已建立了劳动关系，不需要一定有劳动合同，也就是所谓的事实劳动关系。
但是，这所以要强调必须签订劳动合同，是因为签订书面劳动合同对双方的权利义务可以明确，双方利益都有所保障。
而且，用人单位不订立劳动合同将面临法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
至于超过一年未订立书面合同的直接适用有关无固定期限劳动合同的规定，视为用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的行为，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
所以，我们公司人事部门应当注意，应当在建立劳动关系时订立书面劳动合同，已经建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。
5、无固定期限劳动合同劳动合同有三种，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同的期限无特别限制，双方可协商约定。
无固定期限劳动合同也可协商约定。
关键问题在于，有几种情况下，劳动者如果提出要订立、续订劳动合同时，除非劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
应当签订无固定终止期限的劳动合同的情况有三：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、劳动合同的必备条款劳动合同应当具备的条款有：1）用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；2）劳动者、住址和居民或其他有效件；3）劳动合同期限；4）工作容和工作地点；5）工作时间和休息休假；6）劳动报酬；7）社会保险；8）劳动保护、劳动条件和职业危害保护；9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【分析】这里的“职业危害”是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等对生命健康所引起的危害。
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不能隐瞒或欺骗。
“补充保险”是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，包括补充医疗保险、补充养老保险等。
这是用人单位自愿实行的，国家不作强制规定。
7、试用期的法律问题【分析】试用期是用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限。
试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。
试用期期限的限制性规定：首先，根据合同期限确定试用期，3个月至一年期劳动合同的试用期不得超过一个月；一年至三年期劳动合同的试用期不得超过二个月；三年月以上固定期限和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。
其次，同一用人单位同一劳动者只能约定一次试用期。
再次，以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。
另外，试用期包含在劳动合同期限，不能单独约定试用期。
试用期工资待遇问题，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。
8、服务期的法律问题服务期是限制劳动者必须在用人单位工作服务年限的规定，这也是有效防止人才流失的解决办法。
【分析】这里同时涉及到了员工专项培训，当用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与其订立协议，约定服务期。
我这里带了一份培训协议书本。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本条规定了专项培训和服务期问题，属于新的立法容，基本容同《关于贯彻执行中华人民国劳动法若干问题的意见》、《企业职工培训规定》、劳部发[1995]223号文件违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第四条、《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》的相关规定。
须注意：服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用），替用人单位说句话，这其实相当于免费培训了，无息贷款，个人以为培训费用应当包括同类同期贷款的利息损失。
