2014年度业务经营实施方案工资

综合办公室2014年经营计划概述一、我国企业行政管理现状1、我国行政管理模式严重滞后。

现阶段，我国企业行政管理模式仍停留在原先计划经济体制下的传统行政管理模式。

2、缺乏企业行政管理的意识。

大部分企业行政管理人员不熟悉和了解企业生产经营的实际情况。

企业行政管理机构没有搭建起部门沟通和联系的桥梁，由此导致职能部门之间的工作无法有效开展。

3、没有建立各企业实际的行政管理体系。

目前，我国企业行政管理仍然是以企业中的具体行政事务为主，计划经济的色彩较为明显，导致各个企业的行政管理体系千篇一律。

二、我公司办公室现状综合型人才不足。

从目前的情况看，办公室人员仅能胜任自已所负责工作任务，综合型的人员特别是能写、懂接待、会参谋的复合型人员不足。

缺乏针对性的业务培训。

现有办公室人员虽有一定的工作经验，但均承担着繁重的任务，且多数没有参加过专业培训，缺乏理论基础，沟通协调等综合素质。

绩效考核意识不强。

办公室工作都是一些日常性工作，目前没有具体的量化指标，绩效考核工作仍是按照人资部要求来做。

各单位缺乏对口交流。

由于各分、子公司办公室工作内容不统一，归口管理部门不规范，造成与上、下级部门的工作缺少衔接，一定程度上影响了办公室业务的开展与发展。

第一部分发展规划一、指导思想树立全局意识，主动适应新形势，进一步创新服务理念和服务方式，进一步规范管理、科学管理、精细化管理，更好地担负起协助各级领导总揽全局、协调各方的重任，以服务、规范、高效来推动公司又好又快的发展。

二、业务发展规划1、接待方面。

重点加强员工礼仪的培训，提升公司对外的整体形象。

探索新的培训模式，通过行为礼仪的规范实现公司整体形象的提升。

实现接待机制健全、公司人人可讲解、人人会接待的接待模式。

2、公文管理方面。

规范公文管理制度流程，保证公文收(发)文、流转、办理几个模块清晰高效，行文种类方向规范明确。

3、费用管理方面。

建立各种数据库（宾馆星级、餐饮、住宿数据库、车辆数据库、机票数据库、日杂数据库等），严格费用管理，降本增效。

上海XX印刷器材有限公司生产部计件工资分配优化方案（初稿）一、目的完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。

二、适用范围上海XX印刷器材有限公司制造部直接生产员工。

不包括车间管理人员、技术人员、品检人员、维修人员。

三、职责1、生产车间：汇总各班组当日产品产量2、品管部：对班组的产量及质量进行确认3、财务部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等，并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价，并负责工资的及时发放。

4、生产部门：负责制订各工序、各产品的标准工时及单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。

（新产品投入生产时按新方案执行，然后生产部把原产品的各工序各产品的物料消耗定额进行编制）四、工资说明：1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。

2、废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣除相应的损耗。

3、物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。

（生产部需要配合做一份各工序正常物料损耗标准表。

）五、补时工资1、新产品试制及爬产阶段（标准工时、产量定额或计件单价未确定）产品的生产，按单位时间岗位工资标准×出勤时间计算补时间工资。

（将公司产品分成常规生产产品，常规常品保持原单价不变，新产品按新的标准工时和产品定额进行核算）2、因客户临时改变产品要求而造成的返工，按单位时间岗位工资标准×作业时间计算补时工资。

3、上班时间参加公司组织的各类培训、集体活动（超过一小时以上）、以及工伤休息期间视为出勤，可按上海市最低单位工资标准×出勤时间计算补时工资，利用业余时间组织的兴趣爱好活动如篮球友谊赛、钓鱼活动等不包括在内。

六、不计工资的异常及其它1、由于员工的责任造成品质异常而返工、全检等产生的活动不计工资补偿。

最新修订
1.总则：
1.1 为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，坚持按劳分配，多劳多得的分配原则，及时体现个人价值，团队价值以及及时激励，特制订本薪酬方案。

2.使用范围：部门经理及以上人员
3.薪酬结构：基本工资+岗位津贴+绩效+年终奖
3.1 基本工资：基本工资由集团根据岗位性质的不同进行统一核定；
3.2 岗位津贴：岗位津贴含工龄工资，岗位工资，车补及其他福利工
3.2.1 工龄工资按照集团工龄工资标准执行；
3.2.2 岗位工资根据岗位的性质不同进行统一核定；
3.2.3 车补根据上年度车辆费用进行核算，按照《集团车改制度》执行；
3.2.4 福利含节假日公司提供的各项福利及培训。

3.3 绩效：
3.3.1 部门经理级以上人员的绩效工资与分管部门的净利润直接挂钩，按照净利润的5%进行提成；
3.3.2 业务部门负责人的绩效工资每月进行，半年进行综合绩效评定，对于不符合的负责人进行调岗或者辞退处理；
3.3.3 非业务部门负责人绩效工资每月进行，绩效按照业务业务部门人员的绩效平均值进行综合评定；
3.3.4 各部门的利润基数（见附表1各部门2013年各月利润）：
3.4 年终奖：
3.4.1 各部门的负责人的年终奖按照年底分管部门总的净利润进行提成，提成比例按照5%进行；
4.附则：
4.1 此方案从2014年1月份开始执行。

4.2 此方案经总经理批准后执行。

2014年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

二、调薪的原则
1、调薪必须坚持公平，公正的原则；
2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；
3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪标准
1、泵车司机
我公司合计有泵车司机12人，3台泵车。

按车分成班，一台泵车配4名司机，从每台泵车选任一名班长。

第一档次（52米规格）：工资增加200元/人/月；
第二档次（47、38米规格）：工资增加100元/人/月；
班长：在此基础上增加200元/人/月；
合计：2200元/月
2、搅拌车司机
从搅拌车司机中选任2名班长。

每名班长工资提300元/月。

合计：600元/月。

3、车队队长
原车队副队长辞职，造成车队长职务空缺。

我建议取消车队长这个岗位。

并把岗位薪金（3600元/月）分配发放给司机。

四、工龄工资调薪资格
员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：
1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上，工龄从本方案生效开始计算；
2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；
3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、每满一年工龄工资提50元/月，
本方案于二零一四年四月一号生效执行
2014年3月30号。

新时代奖金制度20141．统一结算：公司对专营店按统一价格结算，各专营店按统一价格销售商品。

专营店按零售价45%进货；销售点按零售价48%进货。

专营店实行独立财务核算管理，其销售额扣除管理费用、销售费用、税费后，即为专营店收益。

2．专营店对消费者优惠折让：取得20%折让的消费者，全年应完成至少110元产品或业绩；取得28%折让的消费者，当月最好消费660元产品。

未消费者，可待日后消费时享受同等待遇。

3．销售人员销售：销售提成：专营店除零售外，通过专职和兼职销售人员销售时，执行优惠顾客折让方案，销售价格与专营店零售价格一致，严格将产品销售给最终消费者，禁止销售人员进行任何形式的“中介”和“批发”。

对完成定额任务的销售人员，可获得销售额14%的销售提成。

（一）销售组成：28%按营业代理的累计业绩核定级别。

按阶梯方法计算本人销售提成（二）销售分红：14%所有合格营业代表个人奖总和（三）特殊贡献奖：4%主要有：旅游奖、购车奖、购房奖、分红奖等。

按当月本人销售金额乘以相应的提成系数,与所在专营店所有销售人员加权平均后,分配公司销售总额的14%。

新时代制度解析QQ1330678387年度奖励：各专营店对销售人员按销售额核发4%的年度奖励。

具体方法为销售12万元以上的销售人员按1%、2%、3%、4%逐级递增的方法，根据所在专营店每月销售额加权平均后分配。

该奖励月度核算，年度发放。

她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

2014年薪酬分配办法（讨论稿）为充分调动全体职工积极性，推动企业转型跨越发展，全面完成年度各项工作任务，制定2014年薪酬分配办法。

一、指导思想按照“薪随效动”的原则，在完成各项考核指标的前提下，确保职工收入不低于上年度水平。

如煤炭市场好转和企业经济效益增长，再适度提高职工收入水平。

二、分配原则(一)坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。

(二)坚持效率优先，兼顾公平原则。

(三) 坚持工资分配向井下、苦脏累险岗位、关键性技术岗位和井下专业技术人员以及贡献突出人员倾斜的原则。

(四) 坚持职工工资收入与企业效益和本人绩效挂钩考核的原则。

（五）工资分配制度、工资分配形式等事项集体协商的原则。

三、2014年实行的薪酬分配政策(一)调整艰苦岗位津贴标准---井下津贴：采掘每班为40元（原标准35元）；井下辅助每班为30元（原标准25元）。

---班中餐补贴：每班为20元（原标准15元）。

（二）工资总额构成由基础工资、奖励两部分组成。

1、基础工资2013年基础工资是按现有在册职工及现行工资标准核定的岗位工资、年工工资、津补贴及上年度增提的部分效益工资等。

增人不增工资。

2、奖励奖励是由各种指标考核奖励、安全生产效益奖（人均1000元）及其他单项奖励组成。

（三）挂钩考核办法1、考核指标考核指标根据各单位年度生产经营目标和工作重点设置，由主要指标、辅助指标两部分构成。

主要指标包括安全、利润、成本、费用、产量、销售收入等。

辅助指标包括全员劳动生产率、重点工作（工程）、证件办理、项目环评审批、其他考核指标等。

2、考核办法⑴主要指标：①安全：按安监部门有关文件执行。

②利润：月度实现增盈减亏，盈利单位按增盈额的20%奖励工资；对煤炭类亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，增亏按增亏额20%减发工资；对非煤亏损单位减亏，按减亏额10%奖励工资，反之对等减发工资。

②成本（煤炭生产、洗煤加工、供水）：比计划降、超时，按成本降、超额的20%相应奖励、减发工资。

2014年月绩效方案为有效提升产能，杜绝出工不出力的现状，提高各级管理能力，适度综合部门人员精简，加快部门间及外协供应的时效性管控，因应公司各项管理指标的要求，特作此绩效方案。

一）以2013年应生产值为底线（8500万），工资基数及福利在2013年的基础上不变，由销售部、计划部对全年经营目标及人力需求实施分解，设定每月目标值，产值超出部分对工厂所有管理人员的工作以绩效的方式给予奖励；由总经办负责监督实施。

1、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金200元）总监/厂长（经理）产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2400 4800 7200 9600 12000 14400 16800 19200 21600 20000 22000平均月奖金/人200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2200平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66激励总额16800 33600 50400 67200 84000 100800 117600 151200 151200 168000 184800人数8平均月奖金200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 备注考准时产出20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放核目标目标完成30% 60 120 180 240 300 360 420 480 540达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%40 80 120 160 200 240 280 320 360 达标全额发放质量20% 40 80 120 160 200 240 280 320 360 达成全额发放综合10% 20 40 60 80 100 120 140 160 180 达成全额发放人员名单：陆登仙、范建保、汪益民、张铁伟、王为同、杜时年、于文昌、韩杰2、设定基数：（低于6000万则取消所有绩效奖金，以生产部合计计划数为准，每500万为一档，奖金166元）班组长产值基数6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人166.66 333.33 500 666.66 833.33 1000 1166.66 1333.33 1500 1666.66 1833.33 平均月产值500 541.66 583.33 625 666.66 708.33 750 791.66 833.33 875 916.66 激励总额32000 64000 96000 128000 160000 192000 224000 256000 288000 320000 352000人数16平均月奖金166 333 500 666 833 1000 1166 1333 1500 备注考核准时产出20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放目标目标完成30% 49.8 99.9 150 199.8 249.9 300 349.8 399.9 450 达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 对标全额发放质量20% 33.2 66.6 100 133.2 166.6 200 233.2 266.6 300 达成全额发放综合10% 16.6 33.3 50 66.6 83.3 100 116.6 133.3 150 达成全额发放主管人员名单：沈守明、周宝新、王志喜、采购主管、PMC主管、机修主管、黄友云、尚晓涛、缪礼乐、李金武、尹国泰、朱颂章、刘有利、尹良普、孙道庆、王为聪3、设定基数：（低于8500万则取消所有绩效奖金,以生产部计划数合计为准，8500万奖金为100元，每500万为一档，奖金30元）非生产线人员产值基数8500 9000 9500 10000 10500 11000 年总计奖金额/人12000 14000 16000 18000 20000 22000 平均月奖金/人100 130 160 200 1000 1100 平均月产值708 750 791 833 875 916 激励总额57600 74880 92160 115200 576000 633600人数48平均月奖金100 200 300 400 备注考准时产出20% 20 40 60 80 达成全额发放核目标目标完成30% 30 60 90 120达成全额发放，超出部分不足目标值不予计算人均值（2万）20%20 40 60 80 对标全额发放质量20% 20 40 60 80 达成全额发放综合10% 10 20 30 40 达成全额发放全年实现目标8500万，实际支出奖总额为350400 全年实现目标一亿，实际支出奖总额为554400为各部门非生产性人员二）生产消耗：各项消耗按照设计部、品质部制定的物料消耗指标为基数制定BOM，物控部严格实施按单按量发放。

方正证券股份有限公司留芳岭证券营业部[2014] 第9号2014年度营业部管理与绩效考核方案一、总则二、分工与岗位安排三、年度总任务四、业务考核目标分解五、薪酬的考核与发放六、总经理奖励基金七、考核规定八、附则第一部分总则一、为充分贯彻落实公司2014年度《经纪业务管理办法》、《试点营业部管理考核办法》、《理财经理客户经理投资顾问管理办法》相关规定，发挥试点营业部的优势，完善我部内部业绩考核与绩效分配制度，调动员工工作积极性，圆满完成公司下达的各项考核指标，特制定本考核方案。

二、考核原则：公开、公平、公正分配原则：按劳分配，早劳早得，多劳多得，不劳不得三、本方案适用于留芳岭营业部全体员工，考核期为2014年度。

第二部分分工与岗位安排一、营业部实行总经理负责制。

总经理邹文超同志主持全面工作，为营业部各项工作的第一责任人，分管交易部、财务、信息技术、合规、行政工作；分管创新业务工作。

二、副总经理熊梵伊同志分管客户服务部和营销部工作，负责重点客户、机构客户的联系、开发与服务工作，负责创新业务的渠道建设与联系。

三、总经理助理黄东来同志协助副总经理管理客服部和营销部工作，负责理财经理的培训、日常综合管理和考核；负责客户经理日常综合管理和考核；负责经纪人队伍的管理和发展。

四、高级经理许卫同志分管机构业务部工作（兼任机构业务部总经理，考察期至六月底）；负责员工及客户的新业务培训工作。

五、总经理、副总经理、总经理助理、高级经理以及合规专员、财务主管、信息技术专员、交易主管为总经理办公会议基本成员。

重大事务由总经理办公会议决策并形成会议纪要。

第三部分年度总任务一、2014年公司下达给营业部的年度考核总任务：注1：考核利润：指客户反映当年经营成果，并公司规定在账面利润的基础上考虑相关因素调整后的利润，包括期货业务产生的分成后利润、信用业务息费收入扣除资金成本（当月LPR上浮10%）后产生的利润。

注2:收入费用率=费用总额（不含人力费用）/考核净收入考核净收入=代理买卖净收入+客户资金利差收入+扣除资金成本后的息费收入+公司认可的其他收入（包括房屋转租收入等）注3：广义代理买卖净收入全国份额（简称份额）=营业部广义代理买卖净收入 / 行业代理买卖净收入广义代理买卖净收入（简称代买收）=代理买卖净收入+其他业务收入（不包括利差、息费、房屋转租收入）代理买卖净收入=代理买卖手续费收入（含传统交易、席位分仓、信用业务交易佣金收入）—证券交易所清算费—资金三方存管费—证券经纪人报酬支出注4：中间业务收入指除传统交易佣金（含两融、约定购回交易佣金）、利差、息费、房屋转租以外的收入，包括但不限于：投顾业务收入、产品销售及分仓收入、期货及期权业务收入、伞形信托业务收入、投行业务收入（新三板及其他财务顾问服务收入）、信托产品推介收入、股权质押收入、泉友利分成收入、资产证券化业务、市值管理、主经纪商业务收入。

2014年初版一、总则1.1原则1.1.1本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则；1.1.2个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时，被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。

1.2目的1.2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；1.2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；1.2.3实现薪资管理与分配的制度化、规范化；1.2.4确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。

1.3适用范围全体人员。

1.4权责1.4.1各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。

1.4.2行政人事部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因数进行评估，提出科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。

1.4.3总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。

二、薪酬福利结构2.1薪酬划分2.1.1根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；2.1.2基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。

固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）；基于个人价值设定2014年初版的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖金；2.1.4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资、以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。