个人创新行为测量维度研究述评

基于情绪智力视角的员工创新行为研究综述摘要：通过文献回顾，笔者发现从情绪出发研究员工创新行为的文献稀少。

本文基于情绪智力这一新视角，探讨员工创新行为，并对未来可能的研究方向提出展望。

关键词：情绪智力；员工创新行为中图分类号：g726 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-02“创新”是组织获得竞争优势的重要来源，也是立足于激烈的市场竞争的关键因素。

员工创造性是组织创造的基础。

创新一方面取决于个人特质，另外也受到组织情景的影响。

目前研究基本上是从组织情境视角中，探索如何构建组织支持氛围，改变员工心理状态，激发其创新性水平，很少从个体因素展开研究，对个体情绪对员工创新行为的研究就更加缺乏。

随着学者对“情绪智力”概念逐渐走向认同与完善；大量实践表明，企业不再仅仅关注员工的智商与学历，情绪智力也成为个体成功的重要因素。

所以，分析并总结情绪智力与员工创新行为关系研究结果，将有助于从新的视角分析员工创新行为。

一、研究现状与趋势根据对国内外基于情绪智力视角下员工创新行为的研究文献梳理，目前研究具有如下特点与趋势：1.员工创新行为研究视角从过程转向能力关于员工的创新性行为，目前大多数文献主要是基于过程角度来描述。

scott和bruce(1994)将个体创新行为分为三个阶段：①确立问题及构想或产生解决方案；②寻求对其想法的支持；③使新的思想或方案可以被扩散、制造，并广泛使用。

此后 kleysen 和street (2001)将员工创新行为划分为寻找机会、产生想法、形成调查、支持以及应用五个环节。

台湾学者黄致凯则提出两阶段论：即产生创新构想的行为和执行创新构想的行为。

员工创新行为是员工在工作中产生的一系列能够提高组织绩效的角色外行为，他们产生新奇且有用的想法，并在组织中推行并实践创新构想的活动，包括发展新的创意或技术、改变管理程序、应用新的创意或技术，使工作更有效率和效益，从而为组织作出创新型的贡献。

员工创新行为12题项量表摘要：I.引言- 介绍员工创新行为12题项量表的背景和目的II.量表的构建- 量表的来源和制定过程- 量表的维度和题项III.量表的效度与信度- 信度和效度的概念- 量表的信度和效度分析结果IV.量表的应用- 量表在企业管理中的使用- 量表在员工创新行为研究中的应用V.量表的局限性和未来展望- 量表的局限性- 未来改进和发展的方向VI.总结- 对员工创新行为12题项量表的评价和总结正文：I.引言员工创新行为12题项量表是一种用于评估员工创新行为的测量工具，旨在帮助企业了解员工的创新行为水平，从而制定有效的创新战略和人力资源管理政策。

本文将对该量表进行介绍和评价。

II.量表的构建员工创新行为12题项量表是由我国学者根据国内外相关理论和实证研究，结合中国企业实际情况制定而成。

量表共包括12个题项，分为三个维度：创新意愿、创新能力和创新行为。

III.量表的效度与信度为了保证量表的信度和效度，学者们对量表进行了广泛的信度和效度分析。

分析结果显示，量表具有较好的信度和效度，可以用于评估员工创新行为。

IV.量表的应用员工创新行为12题项量表在企业管理中具有广泛的应用。

企业可以通过量表评估员工创新行为水平，了解员工创新需求，制定有针对性的培训和发展计划。

此外，量表还可以用于研究员工创新行为与组织绩效之间的关系，为企业创新战略制定提供依据。

V.量表的局限性和未来展望尽管员工创新行为12题项量表具有较好的信度和效度，但仍存在一定的局限性。

例如，量表的题项可能无法涵盖所有创新行为方面，未来需要进一步拓展和完善。

此外，随着企业创新需求的变化，量表也需要不断更新和优化。

VI.总结员工创新行为12题项量表是一种有效的评估员工创新行为的工具，已在企业管理中得到广泛应用。

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平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证一、本文概述本文旨在探讨平台型领导的概念、多维度结构、测量方法以及其对创新行为的影响。

平台型领导作为一种新型的领导模式，其核心在于构建一个开放、共享、协作的平台，以促进团队成员的创新和成长。

文章首先定义了平台型领导的概念，并分析了其多维度结构，包括领导者的角色定位、领导行为的特点以及领导与团队之间的互动关系。

接着，文章提出了平台型领导的测量方法，包括问卷调查、案例分析等，以便对领导行为进行有效评估。

文章通过实证研究验证了平台型领导对创新行为的影响，探讨了其在实际工作中的应用价值和意义。

通过本文的研究，旨在为组织提供一种新的领导模式，以促进团队的创新和发展。

二、文献综述平台型领导作为一种新兴的领导方式，近年来受到了广泛的关注和研究。

平台型领导强调领导者通过构建平台、整合资源、促进合作，来推动组织的创新和发展。

在文献综述部分，我们将从平台型领导的定义、多维度结构、测量方式以及其对创新行为的影响等方面进行梳理和评价。

关于平台型领导的定义，不同学者提出了不同的观点。

一些学者认为，平台型领导是一种开放、包容的领导方式，领导者通过搭建平台、提供资源，鼓励员工参与创新活动。

另一些学者则强调平台型领导在促进团队协作、知识共享以及创新资源整合方面的作用。

综合这些观点，我们可以将平台型领导定义为：领导者通过构建平台、整合内外部资源、促进团队协作和知识共享，以推动组织创新和发展的领导方式。

关于平台型领导的多维度结构，学者们从不同角度进行了划分。

有的学者将平台型领导划分为愿景构建、资源整合、团队协同和知识共享四个维度。

而另一些学者则将其划分为开放性、包容性、协作性和创新性四个维度。

这些维度涵盖了平台型领导的各个方面，有助于全面理解其内涵和结构。

在测量方式方面，学者们开发了不同的量表来评估平台型领导。

这些量表通常包括多个条目，涵盖了平台型领导的各个维度。

通过问卷调查等方式收集数据，可以对平台型领导的水平进行量化评估。

员工创新行为影响因素综述员工创新行为影响因素那可真是个挺有趣又挺复杂的事儿。

咱先说说个人因素对员工创新行为的影响。

这就好比一个人是一辆车，那他的知识储备就是汽油。

要是汽油不够，车能跑多远啊？员工要是知识储备不足，在创新的大道上就容易抛锚。

我就见过这么个同事，人挺好，就是平时不爱学习新知识，老一套的东西翻来覆去地用。

公司要搞个新方案，他就两眼一抹黑，啥新点子都拿不出来。

这就很明显了，知识储备少，创新就难。

再看员工的性格特点。

那些胆子大的员工，就像在大海里航行的冒险家。

他们不怕犯错，敢于尝试新的方法。

而那些胆小的呢，就像在壳里的蜗牛，稍微有点动静就缩回去了。

我以前的团队里有个小姑娘，性格特别开朗，天不怕地不怕的。

每次有新任务，她总能提出一些奇奇怪怪的想法，有些虽然不太成熟，但有些经过完善就成了很棒的创新方案。

可也有那种很保守的员工，做事情规规矩矩，让他创新，他就觉得风险太大，宁可不做。

还有员工的自我效能感也很关键。

这自我效能感就像是心里的小发动机。

觉得自己行的员工，这个小发动机就转得呼呼的，动力十足。

我有个朋友在一家互联网公司，他就对自己特别有信心，总觉得自己能解决那些难搞的技术问题。

每次遇到新挑战，他都觉得是个机会，努力去尝试新的算法，最后还真搞出了不少创新成果。

反过来说，要是自我效能感低，就像发动机没油了，自己都不相信自己能创新，那还怎么可能有创新行为呢？除了个人因素，环境因素对员工创新行为的影响也不容小觑。

公司的文化氛围就像土壤一样。

要是土壤肥沃，那创新的种子就容易发芽长大。

比如说有些公司特别鼓励创新，对于员工提出的新想法不管多奇葩都不会轻易否定，还会给予奖励。

在这种环境下，员工就像在春天的花园里的花朵，争奇斗艳地展示自己的创新成果。

但有些公司文化就很压抑，等级森严，员工提个新想法，领导就觉得是在挑战权威，那员工就只能把创新的小火苗藏起来，谁还敢创新啊？领导风格也像是一阵风，能把创新的船吹向不同的方向。

国外组织创新气氛的结构与测量研究述评国外组织创新气氛的结构与测量研究述评也祁论文指导网2008-04-15 11:12:16 作者:朱潋，石金涛来源:转至互联网文字大小:[大][中][小]国外组织创新气氛的结构与测量研究述评朱潋，石金涛摘要：本文对国外有关创新气氛的相关文献进行了系统地回顾，从组织创新气氛的内涵、结构等方面介绍了目前国外组织创新气氛的研究成果，并客观地评价了目前存在的各类闯新方法。

关键词：创新，组织创新气氛，团队创新气氛A Review of structure and Measuring Instruments of Organizational Climate for InnovationZhu Lian (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Shi Jintao (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Abstract: Based on the review of literature climate for creativity and innovation, this article is trying to introduce the research development in organizational innovative climate, and give a complete evaluation of major instruments assessing climate for creativity and innovation.Key Word: Innovation; Organizational Climate for Innovation; Team Climate Inventory一．组织气氛与组织创新气氛组织气氛作为一项介于组织系统变量与动机倾向变量之间，它在组织当中与组织成员的动机以及行为影响作用结合在一起（Litwin & Stringer, 1986）[1](P136)。

85高职生创新心理研究述评董　蓓1　余荣春2（1.广西机电职业技术学院，广西　南宁　530007；2.广西工业职业技术学院，广西　南宁　530001）摘　要：分析近十年我国高职生创新心理研究的相关文献，发现：针对高职生创新心理的研究尚处起步阶段，发展较慢；研究方法以理论研究居多，其次是调查研究，实证研究很少；研究工具多为自编量表，研究内容主要集中在创新意识、创新能力、创新人格和创新精神等方面。

最后本文分析讨论了目前研究的不足并提出未来可研究的方向。

关键词：高职生；创新心理；述评高职院校的人才培养定位于高级技能型和应用型人才，具有创新能力的技能型人才更受社会的青睐。

高职生的创新能力不仅和政策、环境、教育等客观因素密切相关，还受到创新者的认知、情绪、意识、人格等心理因素的影响。

创新心理简单来说就是创新过程中的心理活动方式，是创新主体在认知、情感、意志过程中表现出来的创新心理因素,…它包括创新者的需要、动机、信念，以及性格、气质、能力等心理倾向性和心理特征[1]。

近年来，随着国家对高等职业教育的重视，关于高职生创新创业的研究日益增多，高职生的创新水平对国家实施的中国制造2025、推动产业转型升级以及服务区域经济发展来说都具有重要的意义。

考虑到创新心理因素对高职生创新水平的重要影响，本文对高职生在创新心理方面的研究加以述评。

一、文献检索资源与检索策略文献检索资源来自万方数据库、CNKI中国期刊全文数据库。

以主题词“高职生”和“创新心理”为基本条件，限定发表日期至2019年10月18日，检索CNKI中国期刊全文数据库及万方数据库，分别命中文献208篇和126篇。

根据本文主题对命中文献进行再次筛选，去除重复及不相关文献，最终纳入和高职生创新心理研究有关的文献一共62篇。

二、创新心理的定义不同的研究者对创新心理有不同的定义，高秋香认为创新心理是个体在创新过程中特有的心理活动，主要包括创新才能、创新精神和创新个性等心理要素，这三个要素互相联系、互相制约,…形成一个有机的整体[2]。

大学生创新能力评价指标体系研究与实证分析随着社会的快速发展和知识经济的不断兴起，创新能力已经成为大学生培养的重要目标之一。

大学作为培养高素质人才的重要阶段，必须关注大学生的创新能力培养。

因此，构建一个有效的大学生创新能力评价指标体系是非常必要的。

本文将对大学生创新能力评价指标体系的研究进行探讨，并通过实证分析提供相关数据支持。

首先，我们需要明确大学生创新能力的内涵。

创新能力是指一个人在面对新问题和新挑战时，通过独特的思维方式和行动能力创造出新的解决方案和创新成果的能力。

大学生创新能力评价指标体系应该包括以下几个方面的内容。

一、背景特征指标：这些指标主要从学生的个人情况出发，包括性别、年龄、民族、家庭背景等。

研究表明，不同的背景特征会对创新能力产生一定影响，因此这些指标对于评价大学生的创新能力是非常重要的。

二、学业成绩指标：学业成绩是评价大学生综合素质的重要指标之一，在评价创新能力时也不能忽视。

优秀的学业成绩通常反映了学生较高的学习能力和综合素质水平，这对于培养大学生的创新能力具有积极的影响。

三、创新素养指标：创新素养是衡量一个人创新能力的关键因素，它包括创造力、创新意识、创新思维方式等。

创新素养指标可以通过问卷调查等方式进行评价，来了解学生在创新思维和创新意识方面的水平。

四、创新实践指标：这些指标主要评价学生在创新实践活动中的参与度和取得的成果，如科研项目、创新竞赛、创业实践等。

通过评价学生在创新实践中的表现，可以更加直观地了解学生的创新能力水平。

五、创新教育指标：创新教育是大学培养创新能力的关键环节，因此评价指标体系中应该包括对创新教育的评价。

这些指标可以包括学校的创新教育政策、教师的创新教学方式、学校的创新教育资源等方面。

构建了大学生创新能力评价指标体系后，我们需要进行实证分析，以验证这些指标的实际效果。

实证分析可以通过问卷调查、实地考察、统计数据分析等方式进行。

首先，可以通过问卷调查来衡量学生对于创新能力评价指标的认可度和认知程度。

员工创新工作行为的研究述评与展望
朱苏丽;龙立荣
【期刊名称】《武汉理工大学学报（信息与管理工程版）》
【年(卷),期】2009(031)006
【摘要】综述了员工创新工作行为的概念、测评方法、影响因素和作用机制等方面的研究进展, 构建了该领域的整体研究框架, 指出工作情感与角色认同等心理状态变量对员工创新工作行为的作用机制是未来值得深人探讨的研究方向.
【总页数】5页(P1028-1032)
【作者】朱苏丽;龙立荣
【作者单位】华中科技大学,管理学院,湖北,武汉,430074;武汉理工大学管理学院,湖北,武汉,430070;华中科技大学,管理学院,湖北,武汉,430074
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.员工创新自我效能感研究述评与展望 [J], 郭云贵;张丽华;刘睿
2.反生产力工作行为研究述评 [J], 陈春花;刘祯
3.员工创新行为研究述评与展望 [J], 侯新华
4.员工创新行为影响因素的国外研究述评与展望 [J], 周叶;王青青
5.领导风格与员工创新行为研究述评 [J], 李昕冉
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社会心理学视角下的基层员工创新行为研究毕小青;陈永春【摘要】This paper choses junior staff as the research object , using the data from 317 employees , not only proved the relationship between cognitive style and innovative behavior , but also brought the goal orientation in performance appraisal as a regulatory variable . The empirical results show that :the developmental appraisal has a positive influence between innovative cognitive style and innovative behavior , but has a negative impact on adaptive cognitive style and innovative behavior ;the evaluative appraisal has a negative influence between in-novative cognitive style and innovative behavior , but has a positive impact between adaptive cognitive style and innovative behavior .%本文以基层员工为研究对象，317份问卷数据为支撑，在验证了认知方式与创新行为关系的基础上，又引入了绩效考核目标取向这一调节变量。

实证结论如下：发展型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有正向影响，对适应型认知方式员工的创新行为具有负向影响；评估型绩效考核对创新型认知方式员工的创新行为具有负向影响，对适应型认知方式员工的创新行为具有正向影响。

企业员工创新行为研究一、引言随着市场经济的不断发展，企业的竞争日益激烈，员工的创新行为成为企业发展的关键因素之一。

因此，研究企业员工创新行为对于提高企业竞争力、推动企业发展具有重要意义。

二、创新行为的定义和构成要素创新行为是指个体或社会系统在组织、生产、管理等方面面临困难时，依靠主观能动性主动采用一种新颖或与传统不同的方法来解决问题，并得到预期效果的一种行为表现。

创新行为构成要素一般包括目标定向、创新思维、执行力和反馈机制。

三、企业员工创新行为的影响因素企业员工创新行为的影响因素主要包括三个方面，即个体因素、组织因素和环境因素。

个体因素：员工个体因素对于创新行为的影响包括知识背景、技能和经验水平、人格特质、动机和信念等方面。

组织因素：企业内部组织因素对创新行为的影响主要包括领导力、组织文化、激励制度和团队协作等。

环境因素：环境因素包括竞争环境、市场需求、政策法规和技术变革等，这些因素都会对企业员工的创新行为产生一定的影响。

四、企业员工创新行为的测量方法企业员工创新行为的测量方法主要有问卷调查法、实地观察法和实验研究法。

其中，问卷调查法的优点是适用范围广、数据易于收集，但需要注意问卷设计合理性和数据透明度。

实地观察法则更能真实反映员工行为，但可能会因为观察者主观偏见影响结论。

实验研究法则可以控制变量、暴露因果关系，但受到实验环境局限。

五、企业员工创新行为的管理策略为了促进企业员工的创新行为，企业需要采取一些有效的管理策略。

首先，企业需要建立领导力和组织文化支持创新行为，加强对员工的鼓励和奖励，营造良好的创新氛围。

其次，企业需要关注员工的能力培养，提升员工知识水平和技能，以提高员工创新的能力。

再次，企业需要建立适当的激励机制，鼓励员工积极参与到创新活动中，为企业发展贡献力量。

最后，企业需要加强与外界合作，汲取外部的创新资源，增加企业创新活力。

六、结论企业员工创新行为是推动企业发展的重要因素，企业需要关注员工的个体特征、组织文化和竞争环境等因素，采取有效的管理策略来促进员工的创新行为。

创新型区域测度指标体系研究评述引言创新作为现代经济发展的重要驱动力，成为了国家竞争力的核心要素之一。

对于区域而言，创新的发展能力和水平也是衡量其经济和社会发展的重要标志。

为了准确评估和比较不同地区的创新水平，需要建立一套科学的指标体系。

本文旨在对创新型区域测度指标体系的研究进行评述，以期更好地理解其应用和发展。

1. 创新型区域测度指标体系的概述创新型区域测度指标体系是一个衡量区域创新能力和水平的综合性指标系统。

它通过收集和分析各种创新相关的数据，以定量的方式来描述和比较不同地区的创新绩效。

一个完善的创新型区域测度指标体系应该包括多个方面的指标，如科研投入、人才培养、科技成果转化等，以全面反映一个区域的创新能力。

2. 创新型区域测度指标体系的基本原理创新型区域测度指标体系的构建依赖于一些基本原理和方法。

首先，基于经济学和创新理论的知识体系，指标体系需要选择能够准确反映创新水平和效果的关键指标。

其次，需要明确不同指标间的关联性和互动效应，以避免冗余和重复的指标。

最后，需要采用适当的数据分析方法，如多元统计分析和回归分析，以综合评估区域创新能力。

3. 目前创新型区域测度指标体系的研究方法目前，国内外学者已经提出了许多不同的创新型区域测度指标体系的研究方法。

其中，最常用的是层次分析法（AHP）、主成分分析法（PCA）和灰色关联分析法（GRA）。

层次分析法通过构建判断矩阵来确定各个指标的权重，主成分分析法通过降维处理来提取潜在的创新能力指标，而灰色关联分析法则通过计算相关系数来测量指标间的相关程度。

4. 创新型区域测度指标体系的应用创新型区域测度指标体系在实际应用中具有广泛的用途。

首先，政府可以利用指标体系来评估和比较不同地区的创新绩效，以制定相应的政策措施。

其次，企业可以利用指标体系来选择适合自身发展的地区，以获取更好的创新环境和资源。

此外，指标体系还可以用于学术研究，以促进创新理论和方法的进一步发展。

知识员工个体创新行为测评量表的开发与检验王贵军【摘要】在知识员工和个体创新行为概念界定的基础上，通过文献综述分析了个体创新行为的主要过程阶段；在国内外专家开发的成熟测评量表的基础上采用科学方法设计了个体创新行为初始测评量表，并对该表进行了净化和探索性因子分析，进而形成正式测评量表；然后，通过大规模数据调查和统计分析证实本研究开发的个体创新行为测评量表具有较好的信度与效度。

%Based on the definition of the concept of knowledge employees and individual innovative behavior, the paper analyses the main process of individual innovative behavior through the literature review.And it de-signs the initial evaluation scale of individual innovative behavior by scientific methods based on the mature e-valuation scales which had been developed by the experts at home and abroad.And then,this paper develops the formal evaluation scale through the purification and exploratory factor analysis.It confirms the good reliabili-ty and validity of the formal evaluation scale through a large-scale questionnaire survey and statistical analysis.【期刊名称】《广州大学学报（自然科学版）》【年(卷),期】2015(000)003【总页数】7页(P89-95)【关键词】个体创新行为;测评量表;开发与检验【作者】王贵军【作者单位】广州番禺职业技术学院，广东广州 511483【正文语种】中文【中图分类】F240中国正在加快实施创新驱动发展战略，积极推进以科技创新为核心的全面创新.市场创新的主体是企业，企业创新的主体是奋斗在各生产、管理、服务链条上的个人，要全面推进各级各类企业和国家的创新水平，必须充分调动企业每一位员工的创新积极性，激发其创新行为.那么，我国企业员工的个体创新行为由哪些过程阶段构成？他们在创新行为不同过程阶段上的行为表现又是怎样的？他们具体化的创新行为水平状况如何进行测评？本文将围绕这些问题展开专题研究.本研究将知识员工界定为：在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工.这里所说的企业不分行业、不分性质，但是在规模上有要求：①知识密集型企业（约80%～90%的员工具有大专及以上文化程度）必须有50名及以上的知识员工；②一般企业必须有100名及以上的知识员工.这里所说的“正式上班”的员工，是指具有企业正式员工身份的人，不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工.本研究将企业知识员工个体创新行为界定为：员工将有益于企业发展的创新（构想、意愿、行为、成果等）予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为［1］.关于个体创新行为过程阶段的研究，不同学者有不同的观点，但是，学者们关于个体创新行为总体过程的认识是比较一致的，都认为个体创新行为遵循“由产生构想到执行和应用构想”的过程.ZHOU、WEST、ANDERSON等专家认为个体创新行为由“创新构想产生”和“创新构想实施”2个阶段构成［2－4］.在中国文化背景下，黄致凯、卢小君、顾远东、齐义山和鲁惹愚等也认为我国员工个体创新行为由“创新构想产生”和“创新构想实施”这2个阶段构成［5－9］，具体见图1［5］.由此可见，个体创新行为过程由众多的具体化行为构成，这些具体化的创新行为中哪些更符合中国文化背景下的企业知识员工的实际特性、其强度如何，值得深入研究.个体创新行为的进一步具体化细分有赖于对创新行为过程阶段进行划分.国内外大多数研究人员认为，个体创新行为由“创新构想产生和实施”2个阶段构成.“创新构想产生”主要是指发现问题、寻找机会、提出新的构想；“创新构想实施”主要指支持新构想、推动新构想实施与应用.对于个体创新行为的测评，国（境）外的测评量表已经比较成熟，颇具代表性、受研究人员关注并常被采用的量表主要有3类：SCOTT和BRUCE的6题量表、JANSSEN的9题量表、KLEYSEN和STREET的14题量表以及ZHOU和GEORGE的13题量表.国内关于员工个体创新行为的测评量表主要是直接采用或稍经修改采用国外学者开发的既成量表，没有全面、系统、深入地考虑中国特色的文化背景、宏观环境、人们的行为习惯等方面的差异性，条目的选择、开发和贴切性还有待进一步加强.本研究以KLEYSEN、ZHOU、黄致凯、卢小君、顾远东、SCOTT等学者提出或修改使用的个体创新行为量表为基础［1－2，5－7，10－11］，联系研究实际并经思辨性思考从众多条款中初步选择了22个测试条款，再经博士硕士团队研讨、专家教授咨询、企业知识员工访谈或座谈，最终选择了12个条款作为本研究的初始测评条目.员工个体创新行为的初始测评量表的测评条目见表1.根据前述文献和本研究的设计构想，用来测试“创新构想产生”的条目是B1、B2、B3、B4、B5、B6；用来测试“创新构想实施”的条目是B7、B8、B9、B10、B11、B12.本量表采用的是李克特5点计分法，每个条目（题项）提供5个选择项：“总是这样”、“经常这样”、“偶尔这样”、“很少这样”、“从来不这样”，依次分别给予5、4、3、2、1的分值.受试者根据自己在组织中的创新行为表现，在5个选项中勾选一项，每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数.总变量分数愈高，代表受试者创新行为愈常发生；维度分数愈高，代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生.为了编制好正式调查问卷，让正式调查更加有效，本研究进行了预测试，通过小样本调查收集问卷数据，以软件SPSS 17.0为统计分析工具，运用CITC法、α信度系数法和探索性因素分析法等方法，将最适合测评个体创新行为变量的条目（题项）加以确定，进而形成正式的用于大规模调查的简洁有效问卷.3.1 小样本预测试的实施因素分析的可靠性除与预测试样本的抽样有关外，与样本数多少更有密切关系［12］.根据有关专家和学者的观点，本研究将小样本调查回收有效答卷量设定不低于200份.本研究在广州、深圳、长沙、上海、宁波等5地选择以下3种方式开展现场纸质问卷调查：①请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查；②自己到广州和深圳的企业开展调查；③自己到专业技术人员（技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员）培训班现场调查.为了保证样本的广泛代表性，减少样本的同源性，本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定.问卷回收后，根据科学合理的筛选规则，将无效答卷进行删除.本调研共获取答卷363份，筛选后获得有效问卷270份，回收的问卷的有效率为74.38%.3.2 CITC及信度分析运用小样本测试收集的数据，通过CITC法和α信度系数法净化测评量表的条目.净化后的数据显示（见表2），员工个体创新行为的12个测量条目中，每一个测量条目的CITC值都远远大于0.5.另外，该量表的信度α系数为0.920，符合大于0.7的要求.关于α系数的选取，学者DEVELLIS认为，0.60～0.65，最好不要；0.65～0.70，最小可接受值；0.70～0.80，相当好；0.80～0.90，非常好［13］.此处的α系数已超过其设定的非常好（0.80～0.90）的等级.因此，量表符合要求，后续研究可以进行.3.3 KMO值与Bartlett's球形检验为了判断是否可以进行下一步的因素分析，个体创新行为变量的测量条目净化后的工作是对进行KMO样本充分性测度和巴特莱特球体检验.马庆国给出的KMO值判定标准：通常情况下，KMO在0.5以下，不适合；0.5～0.6，很勉强；0.6～0.7，不太适合；0.7～0.8，适合；0.8～0.9，很适合；0.90以上，非常适合.可以进行因素分析的基本要求是巴特莱特球体检验的统计值显著性概率等于或小于显著性水平时［14］.从表3可知，在对个体创新行为量表的全部条款进行检验后发现，其KMO测试系数为0.926，Bartlett's球体检验的卡方值为1 705.162（自由度66），其显著性概率为0，均符合进行因素分析的条件.3.4 探索性因素分析为了从一堆数据中找出共同的属性，需进行探索性因素分析（EFA），通过该项分析还可以检验不同变量间的区分效度.本研究选用SPSS17.0作为统计分析软件，采用主成因分析法，依据“Kaiser准则”［15］，将因素选取的标准定为特征值大于1，采用方差最大法进行正交旋转.然后，根据LEDER＆SETHI的3个原则选择条目：①单个条目成为一个因素时，则删除；②每一条目在其所属因素上的载荷值必须大于0.5，否则删除该条目；③若某条目在2个因素上的载荷差值小于0.2，则横跨因素现象存在，需要删除该条目［16］.个体创新行为量表经初始探索性因素分析得到初始旋转后因素载荷矩阵，见表4.个体创新行为量表经初始探索性因素分析得到初始旋转后累计方差贡献率，见表5. 由表5可知，个体创新行为量表初始旋转后的2个大于1的特征值的具体值分别为：4.124、3.240，它的2个因素解释的方差累计比例为61.368%，超过50%.以LEDER＆SETHI提出的3个“因素删除原则“为依据，按照吴明隆提出的“一次探索性因素分析删除一条条目”的做法，本研究对表4中的条目进行选择，先删除条目B6并进行探索性因素分析，紧接着，依次删除B7、B8和B5并先后进行3次探索性因素分析，最后，得到个体创新行为测评量表的最终旋转后因素载荷矩阵和累计方差贡献率，见表6～7.表6和表7显示，在删除了量表中的4个条目（题项）后，再对剩余的8个条目重新进行探索性因素分析，因素1含有4个条目（B9、B10、B11、B12），因素载荷介于0.671～0.842之间，解释变异值33.437%；因素2含有4个项目（B1、B2、B3、B4），因素载荷介于0.675～0.814之间，解释变异值32.433%，2个因素总共可以解释变异65.870%，比初始的解释变异值61.368%有较大增长.因此，可以发现剩余的条目可以很好地解释2个因素.3.5 正式测评量表条目与维度的确认从量表净化与探索性因素分析的结果可见，个体创新行为量表由2个维度和8个条目（题项）构成，调整后的正式的个体创新行为测评量表的维度、条目、新标记见表8.表8中，IB1、IB2分别是创新构想产生和创新构想实施2个维度（因素）的标记.此表中的维度、条目及新命名将用于正式问卷和统计分析中.4.1 测评量表有效性检验概述个体创新行为测评量表有效性分析包括信度分析和效度分析.信度分析是对测评工具稳定性与一致性程度的分析与检验.测评的可信度可以通过检验测评工具的信度来进行［17］.测评工具的信度经常用Cronbach'sα系数来检验.效度分析是对测评工具正确性或精确性的分析与检验，效度由内容效度和建构效度构成.测评工具内容的适合性即为内容效度，测评工具能够测量到某一理论性的概念或者特质的程度即为建构效度.4.2 正式测试的实施为了检验本研究开发的正式测评量表的有效性，需要在更大样本量的基础上开展信度和效度的验证工作.本研究历经2个多月时间，在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业开展了问卷调查，调查方式在沿用预测试的3种调查方式的基础上，增加了2种调查方式：挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查和委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷.经过科学严谨的答卷筛选发现，委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低.调查以前4种调查方式为主，共收回调查问卷1 221份，有效答卷825份，总体有效率为67.57%.4.3 个体创新行为的验证性因子分析本研究运用结构方程模型分析软件AMOS7.0对员工个体创新行为（IB）进行验证性因子分析，图2为分析结果.由图2可见，对IB1、IB2而言，8个匹配条目的回归系数在0.56到0.81之间，这足以证明个体创新行为变量与其2个维度具有良好的建构效度.另外，RMR值为0.023，RMSEA值为0.080，均小于0.10；χ2／df值为4.676，小于5.00；CFI值为0.958，GFI值为0.963，IFI值为0.958，NFI值为0.951，均小于1.00而大于0.90.根据温忠麟等给出的建议值［18］，这些指标值均符合模型拟合评价标准，说明拟合情况良好.4.4 信度检验运用SPSS 17.0对个体创新行为量表的2项因素和总量表进行Cronbach'sα系数检验，其结果见表9.从表9可见，个体创新行为量表中，“创新构想产生”（IB1）的Cronbach'sα系数为0.785，“创新构想实施”（IB2）的Cronbach'sα系数为0.796，分量表的信度很好.总量表的Cronbach'sα系数为0.858，也很好.因此，个体创新行为量表的维度信度和总量表信度都不错.4.5 效度检验从前述的探索性因素分析结果可以得知，员工个体创新行为的2个维度对整体解释的总变异量达到了65.870%；另外，前述验证性因子分析的结果表明探索性因子分析的测评变量结构是科学合理的.所以，在本研究中，由8个条目（题项）、2个维度构成的员工个体创新行为测评量表具有良好的效度.综上所述，在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知识员工评析与提炼基础上形成的个体创新行为初始测评量表，经过较大样本预测试后的CITC法和α信度系数法净化分析、KMO值与Bartlett's球形检验以及探索性因素分析，本研究开发形成了正式的个体创新行为测评量表.再经过大规模、具有广泛代表性的科学抽样调查和严谨规范的数据统计分析，证实了本研究开发的个体创新行为测评量表具有较好的信度与效度.因此，本研究开发和检验过的个体创新行为测评量表可以用于本文界定的企业知识员工的相关测评工作.【相关文献】［1］ KLEYSEN，ROBERT F.S，CHRISTOPHER T.Toward amulti-dimensionalmeasure of individual innovative behavior［J］. 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