企业员工创新行为调查

发展型人力资源管理实践对员工主动行为的影响调查问卷尊敬的先生/女士：您好！这是一份学术问卷，旨在研究发展型人力资源管理实践与员工主动行为之间的关系，希望得到您的帮助和支持，您所填写的内容将被严格保密，所有调查结果仅作学术研究之用，本次调查采用匿名方式，请您根据自身的真实感受放心填写。

非常感谢您的帮助和支持，致以最诚挚的谢意！您的性别是： [单选题] *○男○女您的年龄是： [单选题] *○25岁及以下○26~35○36~45○46岁及以上您的婚姻状况是： [单选题] *○未婚○已婚您的学历是： [单选题] *○初中及以下○高中、中专或技校○大学专科○大学本科○硕士研究生及以上您在现公司的工作年限是： [单选题] *○1年及以下○1~2年○3~4年○5年及以上第二部分发展型人力资源管理实践的有关调查以下列举了相关人力资源管理实践，请评估您所在公司在每一条实践的实施程度，选择最合适的选项。

将员工的团队协作能力纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的成长速度纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的创新能力纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的挑战精神纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施将员工的潜力水平纳入评估 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施充分了解员工对培训的需求 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供基于岗位的技术能力与知识培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施提供的培训可以满足员工的工作需求 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供压力与情绪管理的培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供文化、价值观方面的培训 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施鼓励员工积极参与工作问题的讨论 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施赋予员工一定的自主权 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施鼓励员工开展信息交流与经验分享 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施为员工提供多样化的工作机会选择 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施充分考虑员工的工作生活平衡 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施尊重员工的话语权，鼓励员工充分发声 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施员工的意见可以得到快速有效的解决 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施内部建立畅通的沟通渠道 [单选题] *○完全未实施○极少实施○不确定○较常实施○经常实施第三部分员工主动行为调查以下列举了一些员工主动行为，请评估您在工作中的表现，选择最合适的选项。

材料抄袭调查情况汇报近期，我们对公司内部员工在项目报告和论文中存在的抄袭行为进行了调查。

经过认真分析和核实，我们发现了一些严重的抄袭情况，现将情况汇报如下：首先，我们发现了部分员工在撰写项目报告和论文时存在直接复制粘贴他人成果的情况。

这些抄袭行为严重侵犯了他人的知识产权，也损害了公司的声誉和形象。

这种行为不仅违反了学术道德，也违反了公司的相关规定，严重影响了公司的创新和发展。

其次，我们还发现了一些员工存在对他人研究成果进行稍加修改后作为自己的行为。

这种搬运痕迹明显的抄袭行为同样是不可接受的。

抄袭不仅仅是对原作者的不尊重，更是对自己学术道德和职业操守的缺失。

除了以上直接的抄袭行为，我们还发现了一些员工存在对他人思想和观点进行剽窃的情况。

这种行为虽然不是直接的文字抄袭，但同样严重侵犯了他人的知识产权，也是不可容忍的行为。

针对以上情况，我们已经采取了一系列的措施，包括但不限于：1. 对涉及抄袭行为的员工进行严肃的批评教育，并要求其立即对相关报告和论文进行整改；2. 加强对员工学术道德和知识产权意识的培训，提高员工的法律法规意识和职业操守；3. 审查公司内部的学术规范和制度，完善相关的管理办法和监督机制，严格规范员工的学术行为。

在今后的工作中，我们将进一步加强对员工学术道德和知识产权意识的培训，建立健全相关的制度和机制，严格规范员工的学术行为，确保公司的科研成果和学术声誉不受到侵害。

通过此次调查，我们深刻认识到抄袭行为对公司的严重危害，也意识到加强学术道德建设和知识产权保护的重要性。

我们将以此次调查为契机，加强公司内部的学术道德建设，提高员工的法律法规意识和职业操守，共同营造良好的学术环境和创新氛围。

最后，我们呼吁全体员工共同遵守学术规范和法律法规，树立正确的学术道德观念，珍惜知识产权，共同推动公司科研工作的健康发展。

让我们携手努力，共同营造一个学术诚信、创新发展的良好环境。

0引言随着企业竞争压力的加剧，企业中良好的员工体验在提升企业竞争优势中的作用已经受到人力资源管理界的广泛关注。

尽管大量研究表明，提升员工体验满意度有助于提升组织绩效，但对于在员工体验满意度方面具体的表现对企业绩效的实际影响仍然存在争议。

本文将通过研究积极的员工体验对企业的意义，梳理出员工体验提升与员工满意、客户满意及企业发展之间的关系，并通过某汽车公司在员工体验方面开展的具体实际案例，探索提升员工体验感和满意度的方式方法，以提高企业的员工满意度，从而帮助企业提升总体竞争力，最终实现企业和员工双赢的目标。

1积极的员工体验对企业的意义所谓员工体验，是指员工在其工作过程中接触到的所有接触点所产生的对自己与用人单位关系的整体感知，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事物的感受。

国内外企业过去都比较强调用户体验，而对于员工体验则关注较少。

现在员工体验是一个越来越受关注的话题，提升员工体验感和满意度也被越来越多的企业列入人力资源的战略规划当中［3］。

积极的员工体验对企业有非常重要的意义，主要体现在以下4个方面。

（1）积极的员工体验可以提高员工的敬业度与满意度。

如果员工在工作过程中有一个很好的工作体验，那么他们就能积极地参与到企业的工作中，自然而然地会提升他们的敬业度和满意度。

如果他们体验不好，即使他们喜欢自己所做的工作，也会难以保持积极性和努力工作的态度。

（2）积极的员工体验有利于雇主品牌塑造和人才争夺战。

与客户体验一样，如果员工有负面的体验，这种负面影响会迅速传播，损害雇主品牌，最终对人才招聘形成极大阻力。

反之，积极的员工体验可以确保企业被现任员工和应聘者认为企业有一个很好的工作场所，从而扩大企业影响力，吸引更多优秀人才加入企业。

（3）积极的员工体验能留住企业人才。

俗话说，“客户就是上帝”，对企业而言，员工即是企业的内部【作者简介】朱志国，男，广西桂林人，硕士，上汽通用五菱汽车股份有限公司主任工程师，工程师、经济师，研究方向：人力资源管理、智能驾驶开发管理；王依璇，女，山东临沂人，硕士，上汽通用五菱汽车股份有限公司政策法规师，研究方向：人力资源管理；张敏，女，广西玉林人，本科，上汽通用五菱汽车股份有限公司人力资源数据分析师，助理工程师，研究方向：人力资源数字化转型；李纯灵，女，广西桂林人，本科，上汽通用五菱汽车股份有限公司工程师，助理工程师，研究方向：智能驾驶开发。

工作资源对员工创新行为的影响研究：基于资源保存理论的视角李辉【摘要】基于资源保存理论,构建了任务特征、主管支持、同事支持和承诺型人力资源管理实践的工作资源对员工创新行为的多层次作用模型,运用江苏省高新技术企业研发人员的调查数据,进行了跨层次回归分析.结果表明:个体层次的任务特征、组织层次的社会资源(主管支持和同事支持)和组织资源(承诺型人力资源管理实践)对员工创新行为都有显著的正向影响;主管支持和承诺型人力资源管理实践显著调节了任务特征与员工创新行为的关系,但同事支持的跨层次调节效应并不显著.【期刊名称】《南京工业大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2018(017)006【总页数】12页(P69-80)【关键词】工作资源;资源保存理论;员工创新行为;跨层次分析;承诺型人力资源管理实践【作者】李辉【作者单位】南京工业大学经济与管理学院,江苏南京211800【正文语种】中文【中图分类】F124.3;F272.92创新是企业赖以生存与发展的不竭源泉，是国家实现经济转型和产业升级的重要途径。

在“大众创业、万众创新”的时代背景下，有效激发企业员工尤其是研发人员的创新行为，能够为企业创新、产业创新乃至国家或区域创新奠定坚实的基础。

随着技术的加速突变以及全球化竞争的日趋激烈，企业需要改善组织和工作任务的管理以激发员工创新行为。

员工创新行为指员工运用其知识、技能和能力，提出有用、新颖的创意，并创造有价值的产品和技术的活动[1]。

现有研究表明，员工个体、领导和组织(团队)等因素对员工创新行为都有预测作用，如认知风格[1]、创造性人格[2]、经验的开放性[3]、外向型人格[4]、主动性人格[5]、问题解决风格[6]等个体人格特质与员工创新行为显著相关；领导风格(如变革型领导[7]、包容型领导[8]、道德型领导[9]、真实型领导[10]等)以及领导成员交换[11]对员工创新行为有显著影响。

组织层面的研究主要关注组织公平[12]、组织创新氛围[13]、组织支持[14]、高承诺工作系统[3]、人力资源管理系统[4]等组织环境因素对员工创新行为的直接或间接的影响作用。

企业最看重创新型员工还是实干型员工？-创新or实干的员
工，职场中哪个能走得更远？
钵仔糕
【期刊名称】《教育视界》
【年(卷),期】2016(000)035
【摘要】[主持人语]俗话说，铁打的营盘流水的兵。

在企业里，员工流动是一种很正常的现象。

而在迎来送往的人群中，企业最看重的是创新型员工还是实干型员工呢？有些企业认为创新型员工具有高价值，他们的价值甚至是普通员工价值的5-300倍。

有些企业认为创新工作不可能独立完成，也需要其他员工的支持，对创
新型员工过于特殊化，会引起其他员工的不满，而创新型员工本人也会产生骄纵心理。

还有些企业认为实干型员工最应该得到重视，他们是企业发展的“定海神针”，没有他们的踏实肯干、孜孜不倦，企业很难获得长远的发展……对此，你是怎么认为的呢？
【总页数】4页(P46-49)
【作者】钵仔糕
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】TS262.4
【相关文献】
1.员工感知的企业员工责任会激发员工创新行为吗——工作满足和工作投入的中介作用 [J], 黄俊;贾煜;秦颖;陈波
2.企业需要什么样的新员工——企业管理者对大学毕业入职新员工职业素质、职场行为评价分析的调查研究 [J], 魏爱琴;孙娜
3.企业需要什么样的新员工——企业管理者对大学毕业入职新员工职业素质、职场行为评价分析的调查研究 [J], 魏爱琴;孙娜;
4.满意驱动员工敬业传播打造雇主品牌——和泰恒信“2012年度员工最满意企业研究”启动 [J],
5.职场负面八卦对知识型员工创新绩效的影响研究:员工沉默的中介作用及包容性领导风格的调节作用 [J], 高婧
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尊敬的员工：感谢您为公司经营管理所做出的贡献！公司正处于变革和调整时期，许多深层次的矛盾需要解决,请您真实地填写公司存在的问题和您的看法。

员工调查问卷一、员工个人背景（仅用于统计目的)姓名江金龙性别学历部门计划合约部工作年限来公司年限(高、中、基层)二、战略问题1、您认为公司有清晰的战略吗？aa、有,但不清晰b、没有c、相信有,但我不知道d、摸着石头过河2、公司领导进行过远景描述吗?ba、知道，但我不认同b、听说过，很模糊c、偶尔听说过d、从未听说3、您认为公司有一个明晰的战略规划和共同的远景对员工会起到什么作用？ba、太有必要了，明确了公司和员工的发展方向，提高员工忠诚度b、有必要，激发士气c、无所谓，与我无关d、没必要，都是虚无缥缈的东西,不现实4、您认为公司的未来前景如何?aa、会更好b、和以前差不多c、会变差d、说不清楚5、您认为公司目前明显的竞争优势是什么？ea、人才优势b、管理优势c、文化优势d、成本优势e、没有优势f、其他________6、您认为您所在的公司风险可能来自哪些方面（请按重要性排列）a、市场开发不力,销路不畅b、领导班子不愿冒风险，持保守态度,不思进取c、员工的职业素养和专业水平d、公司的风气和工作习惯e、缺乏创新和开拓精神，陈旧的模式难以摆脱，新的思维难以培育f、决策缓慢，执行不力g、其他_________________排序:_______fdeba_________________________________________________7、您认为目前制约公司发展的主要因素是: ba、缺乏大批骨干人才梯队b、员工未来预期不明确、激励不够、人心不稳c、公司长远目标不明确d、高层领导能力不够e、其他b__________三、组织问题1、您认为公司的组织管理框架清晰、分工明确吗？ca、很清晰b、清晰，分工不明确c、分工明确，但执行不力d、不知道什么是组织管理框架2、向直接上级请示工作时,上级是否经常推诿或回避?da、经常b、一般c、偶尔d、说不清3、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权? aa、经常b、一般c、偶尔d、说不清4、您认为公司的管理制度是否能够严格执行？aa、是b、基本上是c、不是d、不知道(注明原因）5、公司职能部门是否能很好地服务于您所在的部门？ba、非常好b、一般c、不好d、很不好6、公司在日常管理中，业务流程是否足够清晰流畅?ca、非常好b、一般c、不太好d、很不透明7、您的上司能准确、及时传达公司的政策和上级的指令吗？aa、能正确、迅速b、能正确传达，但迟缓c、经常出现偏差d、不正确也不及时8、公司内部处理日常事务是否有序？ba、非常有序b、一般c、混乱d、一塌糊涂9、在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况：ba、很好b、比较好c、不好c、很差劲, 比如_________________ 部门经常难以配合.10、是否经常出现多个领导向您分派任务的情况? ba、经常b、有时c、偶尔d、没有11、您认为制定的工作计划有用吗？aa、非常有用b、比较有用c、不太有用d、基本没用e、未制定过计划如果您回答c或d，您认为是什么原因？a、走形式b、不切实际c、执行不力d、计划赶不上变化12、每个工作周期直接上级是否对工作能提出明确的要求？ba、非常明确b、比较明确c、不明确d、很模糊，不知所云13、您是否很明确自己的工作职责与权力？aa、非常明确b、比较明确c、不明确d、很不明确，不知所措14、您的直接上级一般通过何种方式检查您的工作？da、定期书面汇报b、非定期书面汇报c、定期口头汇报d、非定期/随意的口头汇报e、其他_____________________四、企业文化问题1、您认为公司是否有必要通过企业文化来引导企业发展aa、很有必要b、可有可无c、没有必要d、不知道什么是企业文化2、您认为公司需要什么样的企业文化？以法治国，赏罚分明，积极向上3、您认为公司的人际关系:bA、很好B、比较融洽C、较差D、很差4、您希望所在的企业有什么样的价值取向(先浏览,然后选出您认为最重要的3个，并按重要性排序，括号里填序号1、2、3）（2）优胜劣汰（1）团队精神（）严守商业秘密（）以人为本（）客户至上（）股东利益第一（）人尽其才（）服务社会( ）充分考虑员工利益（）服务制胜(3）不断创新( ）其他___________5、您认为公司的领导风格是怎样的？aA、非常民主B、适中C、官僚D、专横6、上司给您分配的工作，您认为：aA、对我的信任和考验B、正常的管理行为C、故意给我难堪和压力D、绝对不怀好意7、上司分配给我的每一项任务，我的对待方式是：aA、认真对待，精益求精,尽善尽美B、完成任务就算C、能拖就拖,他不问我就不处理D、稀里糊涂,不当回事8、您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？adeA、年富力强B、知识丰富C、开拓创新D、有凝聚力E、较强的管理能力F、工作效率高G、战略思维H、尊重人才H、其他_______________9、您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗？aA、很有意义B、比较有意义C、不太有意义D、没有实际意义10、下列哪种情形在公司比较常见：acdeA、时间观念差B、没人愿意拍板决策C、职能部门服务意识不强D、注重绝对公平、不注重效率E、领导许诺多，兑现的少或迟缓F、领导经常交办事项但却不问结果G、上级的上级经常直接干扰自己的工作H、经常不知道应该向谁汇报11、下面列举了一些对公司的看法，选择您认为与情况相符合的判断:ahA、我们的营销水平在逐步下降B、在评定一个人的地位时，他现在担任什么职务并不重要，重要的是他的个人能力和为人C、公司依赖某一个人或部门直接影响了公司发展D、是否服从上级命令不是重要的，重要的是服从某些人的命令E、协调事务最有效的办法是直接找上层领导F、学历高或资历的人，不论能力如何，总是能得到更多的重视G、公司越来越多的管理理念听起来晦涩难懂,他们是故作高深H、公司管理逐渐民主化、人性化了12、您对公司管理层的信任：bA、逐步下降B、逐步增强C、没变化D、没有他们照样转13、您认为现任领导班子的劣势在于：adA、决策优柔寡断B、缺乏经营能力/经验C、不能以身作则D、许多建议或待批的报告石沉大海E、不能独立决策F、没有个人魅力G、其他_________14、您认为下列哪3种方式最能够更好地提高您的积极性和创造性？acfA、收入提高B、福利改善C、职位晋升D、挑战性的工作E、培训机会F、领导认可G、其他______________15、如果您对公司的工作存在疑问，您将：aA、找机会与直接上级交流B、与最亲密的同事私下交流C、找比较熟的公司高层领导交流D、说了也没用，发些牢骚泄泄火E、其他___________________16、您对公司的关注（在选项内打勾):全是企业的发展取向劳动价值的分配公开、公正、公平的管理外部合作空间五、人力资源问题1、您迫切需要哪方面的培训？A、公司文化B、专业技能C、资质认证D、管理知识E、营销和服务F、组织协调与沟通G、其他___df_________________2、您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？aA、很大B、一般C、有些作用D、没作用3、收入和福利保障满意度调查与同行其他企业比收入水平：持平,高出，不足与去年同期收入水平：持平，高出,不足福利保障措施：满意一般不满意工作与休闲：满意一般不满意收入、福利与自己的付出：满意一般不满意4、您认为新的考评体系、考评方式、考评结果公平合理吗？eA、很公平合理B、公平合理C、太苛刻了D、缺乏公平性E、上级反馈不到位，工作绩效没有明显的提高F、其他___________________5、您的上司对您的考评结果的反馈：aA、每次反馈都对我有新的启发，让我知道工作中的缺陷，共同探讨改进办法，明确了下阶段的目标，我很感激我的上司B、有时还可以，有时很难说服我C、基本不反馈，走形式D、领导怎么定就怎么定，无所谓E、我的上司很糊涂,自己不以身作则，对我要求却很苛刻.6、您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？cA、完全没有发挥B、有些方面没有发挥C、发挥尚好D、以充分发挥7、您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？dA、不希望B、无所谓C、希望但缺乏信心D、希望且信心十足8、您是否愿意在本公司长期工作,并做好了准备？bA、非常愿意B、愿意C、走一步看一步D、不太愿意E、肯定不会9、假设让您重新选择工作，您认为下面哪五个因素比较重要？fgiA、领导个人魅力B、工作挑战性C、职业稳定性D、公司名气E、民主气氛F、充分发挥自己才能G、收入水平H、晋升机会I、公司发展前景10、您认为公司现在人员素质如何？cA、很高B、高C、一般D、较差E、很差11、您认为公司现在最需要什么类型的人才？A、管理人才B、营销人才C、技术人才D、投资融资人才F、多技能人才H、其他____才人_____12、在同事中，最受欢迎的人是由于他：efA、工作能力强B、与公司领导层比较近C、讲义气D、受领导赏识E、工作责任心强F、善于帮助人，真诚G、其他________13、对您来说，目前的工作和岗位:bA、很适合,并且有信心,有能力做好B、是我喜欢的工作，但自己能力有待提高C、不是我喜欢的工作,但我能做好D、不适合我，我正申请换岗E、不适合我，我正考虑跳槽六、其他问题1、您认为杰出的领导应该是什么样子？赏罚分明,高执行力2、您认为公司的优秀员工应该是什么标准，具备什么条件?高执行力，勤奋好学、工作态度积极。

包容型领导对员工创新行为的影响一个被调节的中介模型一、本文概述随着全球化和知识经济的快速发展，创新已成为企业在激烈竞争环境中保持持续竞争优势的关键。

员工的创新行为，作为组织创新的基础，其激发与促进显得尤为重要。

在探讨如何激发员工创新行为的过程中，领导风格的影响不可忽视。

其中，包容型领导作为一种新兴的、以开放、尊重和接纳为特点的领导方式，近年来引起了广泛的关注。

本文旨在深入探讨包容型领导对员工创新行为的影响，并揭示其背后的心理机制。

本文首先回顾了包容型领导的相关理论及其在组织行为学中的应用，明确了包容型领导的概念特征及其对员工态度和行为的潜在影响。

在此基础上，通过文献综述和理论推导，构建了一个被调节的中介模型，以揭示包容型领导影响员工创新行为的具体路径和条件。

本文的核心研究假设是：包容型领导能够通过提升员工的心理安全感和自我效能感，进而激发员工的创新行为；这一过程受到组织创新氛围的调节，即在高创新氛围的组织中，包容型领导对员工创新行为的促进作用会更加显著。

为了验证这一假设，本文将采用定量研究方法，通过收集企业员工及其领导的配对数据，运用统计分析技术检验模型的拟合度和预测力。

通过实证研究，本文旨在为企业领导者提供有针对性的管理启示和建议，以帮助他们更好地发挥包容型领导的优势，激发员工的创新活力，进而推动组织的持续发展。

二、文献综述随着组织环境的日益复杂和多变，创新已成为企业持续竞争优势的关键来源。

员工创新行为，作为组织创新的基础，受到了广泛关注。

在众多影响员工创新行为的因素中，领导风格的作用尤为突出。

近年来，包容型领导作为一种新兴的领导方式，其对于员工创新行为的影响逐渐受到学者们的重视。

包容型领导强调领导者在工作中应展现出开放、尊重、接纳和支持的态度，允许员工表达不同的观点，鼓励团队成员间的相互合作与知识共享。

这种领导方式有助于创造一个安全、自由的工作环境，从而激发员工的创新思维和行为。

研究表明，包容型领导能够通过增强员工的心理安全感、提高工作满意度和组织承诺等途径，正面影响员工的创新行为。

科技创新及产业化调查问卷
本次青岛市科技创新及产业化问卷调查，主要目的是对企业及其相关单位在科技创新（专利）及产业化过程中的问题和相关因素进行分析，为建立科技创新环境和企业技术创新及产业化模式提供借鉴。

填写说明：
◆阅读每个问题，在你同意的结果前面打√，或者填写你认为的结果。

◆对于加粗并有阴影的问题，属于多选问题，请按照你认为的重要性或影响程
度进行排出前3-5
◆对于非技术开发人员，可以不回答前面20个问题。

您填写的所有信息会严格保密，封闭处理，仅做学术研究之用。

为感谢你对调查工作的支持，调查汇总结果我方可以免费提供于你，如果有需要请留下联系方式。

科技创新（专利）现状调查问卷
初始创意和技术来源：
技术研发创新过程调查：
创新成果转化调查：
科技成果（专利）管理调查
您认为目前企业所在市（区）政府在专利技术产业化方面还需要做什么。

企业员工的创新型福利企业员工的创新型福利在企业里，我们经常可以听到各种各样的抱怨。

有来自经理人的不满：“唉，我们办公室的员工上班时间不好好干活，任务不能按时完成，还索要加班费！”，也有来自员工的无奈：“工作好无聊，又被骂了一顿，太压抑了”，其中还夹杂着老板的声音：“这些人整天无精打采，忙来忙去都不知道干了什么，怎么放心把事情交给他！”…… “牢骚太盛防肠断”。

在企业中，每个人在工作或生活上或多或少都会遇到不顺心的事情。

如果这些问题没有得到及时的排解，误会、不满、抱怨、斥责等就会席卷而来，在一定程度上会影响企业整体的工作效率。

据调查，越来越多的人产生了职业倦怠感，在工作中情绪变得低落，甚至丧失工作的动力。

如何关注员工的心理变化，合理地排解员工的心理问题，把“以人为本”的理念真正落到实处？这个问题值得企业管理者深思。

L公司是家典型的制造加工企业，发展势头良好，在管理制度上日趋规范。

然而，该企业每年的工伤事故一直居高不下。

在为负责工作安全的部门确定考核指标时，竟然以“工伤伤残级别件数”讨价还价。

这意味着工安部门不能保证零工伤事故，也意味着每年该企业至少有几位工人将会断指。

不仅如此，企业相关部门认为还认为是正常的。

这仅仅还是问题的冰山一角。

通过调查了解，L企业大约有85%的员工都有不同程度的职业倦怠感，78%的员工感觉自己工作疲劳过度、压力过大，52%的员工对企业抱着“无所谓、漠不关心、根本不知道在做什么”的态度，普通员工离职率居高不下（120%）。

在访谈过程中，问及工伤事故，有员工称：“疲劳上岗、培训不足，管理者态度恶劣，迟早会断手。

”此类回答令访谈者心惊胆战。

企业管理层在审视该份调查报告后，在经过多次咨询了解后，决定转变管理理念，引入“员工心理援助计划”，对存在的各方面问题进行全面的梳理，关注员工的心理需求。

一、企业在什么情况下需要实施“员工援助计划（EAPs）”？员工援助计划（EmployeeAssistancePrograms，简写EAPs）是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏解员工工作压力，并为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高企业工作效率。