三茅人力资源网9:30打卡学习奖励资料跳槽的风险应对
(五)
员工离职中的法律风险防范
目录
第1 部分 ( 星期一) 员工跳槽的五大风险和应对措施
员工跳槽的五大风险和应对措施 (3)
第2 部分 ( 星期二) 改变管理方式，从根源上回避跳槽风险
改变管理方式，从根源上回避跳槽风险 (3)
第3 部分 ( 星期三) 防范员工跳槽风险须未雨绸缪
防范员工跳槽风险须未雨绸缪 (3)
第4 部分 ( 星期四) 员工离职风险管理50条常识
员工离职风险管理50条常识 (3)
第5 部分 ( 星期五)员工离职中的法律风险防范
员工离职中的法律风险防范 (3)
员工离职中的法律风险防范
一、建立离职管理规章制度体系“离职”是是员工与企业利益即将终结的环节，在此环节，企业应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。
根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法，包括内容合法和程序合法。
⑵不得违反劳动合同或集体合同的约定。
⑶要向员工公示。就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，是可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上约束企业与员工离职事务的处理。
二、离职工作交接事务的处理员工离职时需将其负责的工作事项向企业做一交接，对此，员工所在的工作部门及人力资源部门应认真处理。
（1） 企业在办理员工入职手续时即应要求提供并核实清楚员工的相关证件材料，以备追查员工线索；（2） 在日常管理中应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理、领用、使用实行登记备案制度；（3） 企业应分析员工的离职心理，找到员工离职的动机；（4） 员工带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件的时机。
（5） 工作内容的交接。企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。特别是高层员工的离职，比如财务人员，《会计法》第四十一条规定：会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。根据此规定，若离职会计人员不予配合办理工作交接手续，企业有权暂缓给其办理离职手续。
三、离职中的薪资处理劳动纠纷的发生常由员工离职时劳动关系双方没有就工资、补偿金数额等问题达成一致意见引起。企业应从以下几点来考虑如何正确处理，以防范法律风险的出现。
1工资结算。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，企业应在解除或终止劳动合同时，即员工离职时，一次付清工资。需要说明的是，企业向离职员工结清工资应是离职手续中的一项，这是规范的做法。有些企业
习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患。
2.经济补偿金和赔偿金。在员工离职时，劳动关系双方应依据劳动法律法规、政策及双方的劳动合同约定，明确企业是否需要向员工支付经济补偿金及存在劳动关系一方是否有向另一方支付赔偿金的义务。不论是法定义务还是约定义务，企业都不应推脱，应切实保障离职员工的正当合法权益，否则，容易导致劳动纠纷的发生。
3.其他薪酬福利事项的处理。员工在企业工作期间，企业为员工缴纳各项社会保险及住房公积金等，在员工办理离职时，企业应与员工协商确定转移手续的办理时间及双方如何配合办理等。
四、人事档案转移员工因与企业解除劳动合同或其他原因而离职，企业有义务为员工办理必要的相关手续，包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。在实践中，经常有企业以员工在离职时不向企业交付培训费用等理由扣留员工的个人档案，也不给员工办理有关离职手续，实际上企业是以非法的手段维护自己的利益，这是错误的。
根据劳动部、国家档案局《企业职工档案管理工作规定》及《北京市劳动合同规定》精神，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。
通过上述规定可知，企业无权以任何理由来扣留已离职员工的档案。企业只有依法处理事务才可以防范可能出现的法律风险：若员工拒绝承担违约责任或赔偿责任不辞而别，企业应通过提起劳动争议仲裁申诉这种法律途径来维护自己的合法权益。
五、离职手续文件的签署在员工离职时，企业应要求离职员工签署离职文件，履行必要的内部手续。
企业应妥善保管这些离职文件，在内容及形式上均完整准确记录下离职环节。若员工离职后针对企业某项行为提起劳动争议仲裁申诉，企业在文件材料这项应对措施上可有所准备，为劳动争议仲裁及可能发生的法院诉讼打下基础。
湖北*******股份有限公司 管理制度 备注：1.若文件上未印有蓝色“管理制度正本”印、红色“管理制度副本”印或红色“试行文件”印，则此文
件视为无效版本！ 2.文件分发范围内“□”表示未分发的部门“■”表示要分发的部门。 目录 目录 (2) 第一章总则 (3) 第二章入职报到 (3) 第三章试用及转正 (3) 第四章劳动关系的变更 (4) 第五章劳动关系的终止及解除 (4) 第六章离职程序 (5) 第七章赔偿责任 (6) 第八章附则 (6) 附表一《员工离职汇签表》HRD 001 附表二《员工离职手续表》HRD 002 附表三《员工离职面谈表》HRD 003
第一章总则 第一条为规范公司人事管理，确保人事为公司在入职、试用期转正、及劳动合同变更、劳动关系解除、离职程序等方面提供可靠依据，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司各序列员工的人事制度管理。 第二章入职报到 第三条人资部是具体负责新员工办理入职手续的职能部门，入职时您须出示以下有效证件的原件并保留复印件：1、身份证；2、学历证书、学位证书；3、职称证书、资格证书；3、近期免冠大一寸彩色红底照片3张。 第四条当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益：1、姓名或身份证号码；2、职称、从业资格；3、培训结业或进修毕业。 您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍公司、部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备、用餐等有关工作的具体事项。 第三章试用及转正 第五条试用 （一）按照《劳动合同法》规定，本公司与员工的劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。 针对“员工离职风险管理”这个问题，本文总结了最常见的50大风险及其解决方法，希望能够给正苦于此类问题的HR们提供一些新的思路。 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、公司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：和员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、各类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在和员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、如果企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除和员工的劳动合同，如果事实符合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发展，
2011年12月 山东社会科学 SHANDONG SOCIAL SCIENCES 收稿日期：2011－11－20 作者简介：于宏然，济宁市农机化培训学校讲师。 关于加强企业财务管理与风险防范的 几点对策与建议 于宏然 （济宁市农机化培训学校，山东济宁272127） ［中图分类号］ F275［文献标识码］ A ［文章编号］1003－4145［2011］专辑－0050－03 建立和完善现代企业管理制度，是一个艰巨而漫长的过程。长期以来，绝大多数企业缺乏较为完善的财务管理制度， 企业资本结构不够合理，导致了经营状况的不确定性， 进而引发筹资、投资、资本运营、利益分配等诸多方面的财务风险，不仅严重制约着企业的资产运营、 规模扩张、管理目标的实现和经济效益的改善提高，而且已成为企业创新道路上的一个沉重的桎梏，严重阻碍着企业改革的深化。 财务管理与控制是现代企业管理的核心环节，只有充分认识其对于现代企业管理的重要意义，采取切实可行的措施，建立其完善的内部控制机制，形成以法人治理结构为依托的全员、全过程、全方位的管理与控制网络，搞好资金流、物资流、信息流的控制和管理，防范和减少财务风险，才能真正使企业的增长方式发生根本性的转变。现代企业应当充分发挥财务职能，切实加强财务管理与风险控制，让财务工作参与生产经营决策，由服务监督型向着有效管理型转变。为此，本文提出如下几点对策与建议。 一、坚持财务理念创新，树立现代财务管理意识，构建与现代企业制度相适应的财务管理体系 （一）理顺财务组织结构。企业对各项经济活动控制的好坏，关键取决于其组织是否有效。企业应根据自身的经营规模、内部条件和财务战略，决定其适宜的组织体制，从而提高财务管理效率，充分利用企业资源，减少内部摩擦和降低组织成本，实现经济效益和企业价值最大化。企业要结合自身的法人治理结构、生产经营特点和区域分布状况，确定统一集中控制还是适度分散管理，建立立体化的组织结 构还是扁平化的组织结构，按管理控制成本与效率相适应的原则确定合理的组织结构，进行科学的职务分工、 严格的职位设置和严密的授权管理，建立明确的责任制度， 做到“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”，确保内部财务管理与控制的有效运行。 （二）强化预算控制机制。好的企业预算制度，是完善的法人治理结构的体现；通过全面预算管理机制产生的管理效益， 是检验现代企业管理科学化、规范化的重要标志之一。预算管理不只是财务部门的事情，而是综合的、全面的管理。预算指标经过自上而下、自下而上相结合的测算、论证、汇集，是企业制定的战略目标，是实施管理和控制、考评和奖惩的科学依据。企业预算控制应着力把握好以下几个重点环节，切实建立起富有活力、卓有成效的企业预算控制机制。一是立足于市场预测和生产能力，精心编制企业总预算；二是划分责任单位，细化到每个职工，明确其预算执行主体职责；三是跟踪搞好责任预算指标的核算与报告， 对执行结果进行严格考评。通过上述环节的实施与结合，将企业预算管理控制由编制同阶段控制向事前控制、事中控制、事后控制相结合控制转变，由“实物”控制向“责任”控制转变，由“大锅饭”向“分灶制”转变，由被动承担向主动执行转变。鉴于全面预算的科学性、执行的强制约束性以及与之配套的奖惩激励机制，其实施后可以大大提升企业的管理层次，增强竞争优势，促进企业的发展和效益的提高。 （三）增强财务风险防范意识。经营中的风险 5
[键入文字] [键入文字] 人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 3.1人力资源部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2各职能部门配合人力资源部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1员工招聘 4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人力资源部。 4.1.2人力资源部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送人力资源部实施。 4.1.4人力资源部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5招聘信息发布后，人力资源部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6人力资源部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 4.1.7所有应聘人员面试结束后，人力资源部会同需求部门确定最终面试结果。 4.2员工录用 人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3入职报到 4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》或以其它
方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 C. 本人近三个月内的体检报告，没有报告到公司制定体检医院进行入职体检。 4.3.2被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 4.3.3由人力资部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工交付有关证明文件后，将经过公司领导审核批准的《职位申请表》一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。 4.3.4综合办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 4.3.5由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 4.4新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由人力资源部组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和试用期两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 4.4.1入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培训。 C.培训内容：公司历史、行业前景、经营运作、公司文化、管理制度及职业规划等。 D.培训考核：人力资源部将根据新员工的出勤情况、日常表现、培训考核、培训总结等项目进行综合考评。
离职风险防控：八大举措降风险 对于企业来说，员工离职是企业的损失，尤其是核心员工的离职，对企业损失更大。如果只是非核心员工离职，对于企业来说只是岗位上暂时性缺人，通过招聘或内部调配就能解决，但核心员工离职则不同，因为核心员工本身不可替代，其在公司和部门中的作用犹如定海神针，关系到部门的正常运作和公司经济效益和竞争力。核心员工因其所处的岗位和部门不同，其影响也有所不同： 1、掌握关键技术和商业秘密的核心员工。 对于掌握关键技术和商业秘密的核心员工，他们的流失，会将企业的关键技术和商业秘密带走，当他们去了竞争对手公司那边的话，对削弱企业的核心竞争力，增强竞争对手的核心竞争，给企业造成非常不利的影响。 2、掌握客户资源的核心员工。 就像案例中的那位员工一样，他手上掌握着公司很多客户资源，而且还负责公司的重要项目。当掌握客户资源的核心员工离职，其与公司许多客户保持着工作关系，甚至与一些客户保持着朋友般的关系，一旦这些员工离职，尤其是去了竞争对手公司那边，势必影响现有客户对公司的信任，甚至带走一部分客户到竞争对手公司那边，直接的影响就是公司经济利益受到损失，竞争对手公司获得相应的经济利益。 3、处于关键岗位的核心员工。 处于关键岗位的核心员工，往往是要害部门的关键人员，或是公司的中流砥柱。处于关键岗位的核心员工一旦离职，就会导致公司关键岗位的空缺，要想找到合适的接替人员，短期内是没有合适人选的，即便有要达到其现在的工作效率和工作成绩还需要一段时间。关键岗位的核心员工一旦出现离职，最坏的影响就是直接导致公司无法正常运转，部门工作无法正常开展，甚至会影响现有人员的稳定性和工作积极性。 既然核心员工离职的影响如此之大，企业可以采取哪些措施加以应对呢？或是采取哪些措施将其影响降到最低呢？为此，企业可以采取以下八大措施加以应对： 1、建立团队运作模式。 团队运作模式，最大的好处就是不过分依赖于某个人，团队里的每一个人工作能力和工作业绩都差不多，没有非常突出或者关键性的人才。就以技术部门来说，技术团队里每一个人都是团队的重要成员，除非这个团队解散，否则即便一两个人离开对团队也没什么影响。团队中所创作的专利，不是以某个人的名义注册的，是多人共同合作完成的，专利权不是一人所有，而是整个团队所拥有。举例来说，蓝队和红队在竞争冠亚军的篮球比赛，蓝队和红队的7名替补球员相差无几，不同的是，蓝队5名主力没有特别一名非常突出的超级明星球员，蓝队5名主力都能拿分，打的是团队战术，红队5名主力中有一名特别突出的超级明星球员，带着4名主力，红队完全依赖于这名超级明星球员。比赛进入到第四节，两队的比分为89：91，红队领先2分，这时红队这名超级明星球员因在争抢中脚部受伤不得不下场，换上一名替补球员。随着比赛进行，蓝队逐渐扳平比赛，在比赛剩下不到2分钟，蓝队反超比分并最终赢下这场比赛，拿下冠军奖杯。通过这个事例，不难看出，完全依赖于某一个关键人才的团队往往稳定性较差，如果这个关键人才没出问题还好，当关键人才出现问题，直
财务是一个单位运行状况和管理水平的综合反映。在当今日益开放的市场经济体系中，财务风险是各单位自始至终面临的一种客观事实。特别是加人WTO后，我国企业面对的资本市场以及所处的贸易环境、税收环境和法律环境等已发生了深刻变化，其结果是导致企业面临更大的经营风险。我国企业想要在市场经济中立于不败之地，就必须理性认识财务风险的涵义与特征，分析和判断财务风险的成因，进而有效地防范和化解风险。 1.财务风险涵义与特征的理性认识 对于财务风险的定义，学术界尚未有一个确切的说法。但一般认为，财务风险即指在各项财务活动中，由于各种难以预料和控制因素的作用，使企业实际收益与目标收益发生背离，因而蒙受损失的可能性。财务风险涵义有狭义和广义之分。狭义的财务风险指在筹资决策时，由于负债性资本占全部资本比例过高，使得企业不能按期还本付息所造成的风险，也称为负债风险或筹资风险；广义的财务风险是泛指企业全部财务活动过程中所存在的风险，它不仅包括在筹资活动、投资活动、利润分配及日常资金营运过程中产生的风险，还包括企业其他各项关联活动的失败而诱发的财务损失和危机。本文讨论的财务风险是广义的财务风险范畴。 根据产生路径的不同，财务风险可划分为5种类型：(1)筹资风险，是指企业在筹集资金过程中由于资金来源结构、债务期限结构不合理及筹资成本过高等原因而给企业财务成要带来的不确定性。筹资风险亦即狭义的财务风险。(2)投资风险，是指企业在投资活动过程中由于各种因素的变化而致使投资报酬达不到预期目标而产生的风险。(3)现金流量风险，产生于企业正常运营过程中，由于权责发生制与收付实现制的偏离，导致企业货币资金回收的金额和回收时间的不确定性，此时，企业因债务规模过大或债务期限结构不合理，很可能会造成偿债能力急剧下降，现金支出压力陡升，进而陷入财务困境。(4)连带财务风险，是指企业其他各项关联活动的失败而诱发的风险。如企业为其它单位提供贷款担保而可能产生的财务风险。(5)外汇风险，即由于汇率变动而引起的企业财务成果的不确定性，包括交易风险、换算风险、投机风险等。财务风险广泛存在于企业的经营管理活动中，并且对其财务目标的实现有着重要的影响，是无法回避和忽视的。因此，在财务管理工作中，只有充分了解财务风险的特征，才能对其进行有力的防范和化解。财务风险的特征主要有以下几个方面： (1)财务风险存在的客观性。企业是经济整体的基本单位，其所处的经济、社会、文化等环境是纷繁复杂、变化无常的。因而，在竞争激烈的市场经济条件下，企业在追求价值增值的同时也不可避免地面临种种风险，而这些风险以价值形态反映到财务活动中，就表现为财务活动的实际结果与财务预期目标的背离。(2)财务风险发生的不确定性。由于受到宏观或微
员工入职与离职制度1 员工入职与离职制度 入职程序 被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职； 入职者按综合部要求的时间或持综合部的录取通知上岗单到综合部办理入职手续； 填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续） 验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品； 到上岗部门报到 离职管理程序 辞职 凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并
逐年累计。未签劳动合同的员工没 有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的五天内提出辞职者不结算工资。 员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续； 员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报综合部核准并备存，同时结算工资； 审批权限：经理级以上员工（含经理级）填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、综合部经理和总经理签字批准； 辞退、劝退 因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报综合部核批。 被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到综合部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报综合部核准并备存。 综合部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金； 审批权限：经理以上级员工（含经理级）填写《辞退/劝
聘用未办理离职手续人员的相关法律风险现实生活中，用人单位聘用离职人员已经是司空见惯的一件事。但是，很多用人单位在聘用离职人员时，往往都不会去审查这些人是否已经按照劳动合同法的规定办理离职手续。这种忽视行为，很有可能给用人单位造成巨大的法律风险。今天小编我就简单说说，聘用未办理离职手续人员所引起的法律风险以及相应的防范措施。 我国《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” 有这样一个案例，A公司聘用了一员工甲，签订了五年期限劳动合同。甲工作两年之后，擅自离职。再一年之后，A发现该员工在B公司就职，遂申请仲裁，要求甲员工与B公司双方承担赔偿责任，索赔45万元。最终三方协商，B公司与甲共同向A公司支付了二十万元的赔偿金。 在上述案例中，B公司在聘请甲时没有谨慎审查甲是否已经办理离职手续，并且保留相应的证据，故甲离职后给A公司造成的损失，B公司需要承担连带责任。那如何才能防止聘用未办理离职手续的人员，减少用工风险，下面小编我就简单
谈一下。 首先，用人单位在招聘员工时，应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如果其声称自己确已离职，但是没办法提供相应的证明材料，可要求其以特快专递的方式将离职书寄送给原单位，并保留相应的送达凭证。 其次，HR应核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历等。最重要的是审查劳动者是否存在竞业限制义务及保密义务，最好能够向原单位进行核实，以免发生不可预测的法律风险。 最后，如果用人单位不幸真的聘用了未办理离职手续的人员，并且也承担了相应的赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》第六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”故企业可根据上述标准要求该员工承担相应的赔偿责任。
强防范，使自身处于不败之地。财务风险是指由于多种因素的作用使企业不能实现预期财务收益，从而产生损失的可能性。财务风险客观存在于企业财务管理工作的各个环节，财务风险的存在,无疑会对企业生产经营产生重大影响。以财务决策为例，企业的财务决策几乎都是在风险和不确定性的情况下做出的，离开了风险，就无法正确评价企业报酬的高低。因此，对财务风险的成因及其防范进行研究、控制、提高效益，具有十分重要的意义。 一、企业财务风险的基本特征 在企业财务管理工作中，只有充分了解财务风险的基本特征和产生原因，才能采取针对性措施防范和化解。归纳起来，企业财务风险主要具有以下特征： 1、客观性。即财务风险不以人的意志为转移而客观存在。也就是说，风险处处存在，时时存在，人们无法回避它、消除它，只能通过各种技术手段来应对风险，从而避免费用、损失与损害的产生。企业财务活动存在着两种可能结果，即实现预期目标和无法实现预期目标，这就意味着无法实现预期目标的风险客观存在。 2、全面性。即财务风险存在于企业财务管理的全过程，并体现在多种财务关系上。资金筹集、资金运用、资金积累、分配等财务活动，均会产生财务风险。 3、不确定性。财务风险具有一定的可变性,即在一定条件下、一定时期内有可能发生,也有可能不发生。这就意味着企业的财务状况具有不确定性,从而使企业具有蒙受损失的可能性。 4、收益性或损失性。风险与收益是成正比的，即风险越大收益越高，风险越小收益越低。财务风险的存在促使企业改善管理，提高资金利用效率。因而可以说，收益性与损失性是共存的。在我国企业里，由于种种因素的作用和条件限制，财务风险也会影响企业生产经营活动的连续性、经济效益的稳定性和生存的安全性，最终可能会威胁企业的收益，也可能意味着收益。 5、激励性。即财务风险的客观存在会促使企业采取措施防范财务风险，加强财务管理，提高经济效益。 二、企业财务风险的成因分析 企业财务风险的影响因素诸多，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因。而且不同的财务风险形成的原因也不尽相同。它的内部原因主要包括筹资规模策略不当、资金来源结构不当、筹资方式以及时间选择不当、信用交易策略不当和筹资顺序安排不当。外部原因主要有市场风险、利率变动、物价风险。具体来说表现为以下几个方面： (一)企业财务管理的宏观环境复杂多变，财务管理系统不能适应复杂多变的宏观环境。财务管理的宏观环境复杂多变是产生财务风险的外部原因。众所周知，持续的通货膨胀，将使企业资金供给持续发生短缺，货币性资金持续贬值，实物性资金相对升值，资金成本持续升高。例如，世界原油价格上涨导致成品油价格上涨，使企业增加了运营成本，减少了利润，无法实现预期的收益。而利率的变动必然会产生利率风险，包括支付的利息过多的风险、产生利息的投资发生亏损的风险和不能履行偿债义务的风险。市场风险因素也会对财务风险有很大的影响。财务管理的环境具有复杂性和多变性，外部环境变化可能为企业带来某种机会，也可能使企业面临某种威胁。财务管理系统如果不能适应复杂而多变的外部环境，必然会给企业带来困难。目前，我国许多企业建立的财务管理系统，由于机构设置不尽合理，管理人员素质偏低，财务管理规章制度不健全，管理基础工作欠缺等原因，导致企业财务管理系统缺乏对外部环境变化的适应能力和应变能力。具体表现在企业不能对外部环境的变化进行科学的预见，反映滞后，措施不力，由此产生财务风险。
人力资源管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围： 公司全体员工。 3.职责： 人力资源部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理；各职能部门配合人力资源部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 员工招聘 用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人力资源部。 人力资源部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送人力资源部实施。 人力资源部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 招聘信息发布后，人力资源部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 人力资源部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试，并填写《面试评价表》。 所有应聘人员面试结束后，人力资源部会同需求部门确定最终面试结果。 员工录用 人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。
入职报到 对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有关证明文件： A. 本人身份证、户口证明、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件； B. 前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。 C. 本人近三个月内的体检报告，没有报告到公司制定体检医院进行入职体检。 被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。 由人力资部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工交付有关证明文件后，将经过公司领导审核批准的《职位申请表》一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。综合办公室为新员工配发办公用品或相应的工作用品。 由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负责将新员工介绍给公司同事，并领其熟悉公司环境，并作相关的入职培训。 新员工培训 新员工办理完入职手续后，必要时，由人力资源部组织新员工进行职前培训，职前培训分为入司培训和试用期两个阶段，期限为三个月。培训期间新员工必须遵守公司各项规章制度，完成公司布置的各项任务，接受公司和部门领导的考核，考核不合格者将延长试用期或不予录用。 入司培训 A.培训目的：使新员工在最短时间内了解公司历史背景、发展现状、前景规划、规章制度及公司文化等；帮助新员工确定自己的人生规划，明确自己在公司未来的发展方向；加强新老员工、新员工与新员工之间的沟通等。 B.培训形式：以授课为主，结合座谈、讨论、参观、录像教学及丰富多彩的户外培
员工离职中的五大法律风险及对策 企业的哪些做法或行为可以导致员工解除劳动合同并需要支付经济补偿金，企业在哪些情况下有权单方解除劳动合同，企业在哪些情况下要履行前置程序才有权单方解除劳动合同，本文为您解答合同解除与员工离职过程中的法律风险及应对策略。 一、劳动者解除合同给用人单位带来的法律风险 【法律风险】 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，同时单位需要支付经济补偿金，因此用人单位应尽量避免以下事项发生，以免带来经济赔偿风险。 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 法律风险：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。 （二）未及时足额支付劳动报酬的 法律风险：拖一天或少付一元，未及时付工资或加班费，也是未及时足额支付劳动报酬。 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的 法律风险：用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 法律风险：要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 法律风险：实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少。 以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同，但用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位应遵守法律规定，并等待相关司法解释和操作细则的出台。 二、用人单位可单方解除劳动合同的法律风险及应对 【法律风险】 劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。但是在实践过程中如果操作不当，不但易引起纠纷，用人单位的有理解除反而变成违法解除，引起经济赔偿。 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的 法律风险控制措施：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，1、进行招聘前，制定完整的、具有操作性的录用条件，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。3、发现员工不符合录用条件的，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。 （二）严重违反用人单位的规章制度的 法律风险控制措施：1、什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明
员工离职需要防范的风险，员工离职风险的应对措施 一、员工离职需要防范的风险 风险一：关键技术或商业秘密泄露 风险二：客户流失 风险之三：岗位空缺 风险之四：集体跳槽 风险五：人心动摇 二、员工离职风险的应对措施 风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。 应对措施： （1）建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有；
（2）对关键人才签订“竞业禁止”协定。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯，人才的异常流动常常会带来企业的阵痛，因此未雨绸缪，利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。 风险二：客户流失 与企业客户直接打交道的销售人员，尤其是销售经理，掌握客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时，经常会带走一批或大部分客户，甚至将客户带给竞争对手，使企业失去客户和市场。 应对措施： （1）建立客户信息数据库，实施客户关系管理，使客户为公司享有和使用；
（2）实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员； （3）适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候，就证明该员工在地区上的积累已经达到一定程度，已经掌握了一个比较有力的“武器”了，当这个“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里。 风险之三：岗位空缺 员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员离职后的空位成本会更高。 应对措施： （1）运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作。对于关键岗位，实施干部储备制度，平时注意培养有潜力的管理岗位接班人； （2）在以往单纯的业绩评价体系中增加一项“人才备用”指标，检测如果此人离开，他的工作将由何人接替，如果没有合适人选，说明这样的管理者其实不是不称职
医院财务管理的风险防范-财务管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：随着社会经济的持续发展，我国的医疗服务体系得到了不断优化和完善，为更好的解决看病难和看病贵的问题，提供了机制上的保障，同时为居民生活带来更多的便利，促进了医院的健康发展。由于医疗服务市场化的发展，社会越来越重视医疗技术的进步，医院逐渐向社会服务型发展。但是在这个发展过程中很容易出现财务管理风险，如果不正确进行处理，必然会影响到医院服务水平的提升。本文主要针对医院财务管理的风险进行分析，并提出具体的对策，促进医院的健康发展。 关键词：医院；财务管理；风险防范；措施 影响医院财务管理的因素较多，基本上任何一个环节出现问题都
会影响到医院财务风险，导致经营出现困难，甚至是发生亏损和负债等情况，其主要原因就是因为没有正确对待财务管理风险问题，更没有采取有效防范措施和应对措施进行解决，所以才会发生财务风险问题。新医改环境下，必须要加强财务管理风险防范意识，不断完善内部管理，促进医院更好的发展。 一、医院财务管理风险防范的作用 (一)有利于提高医院领导者的决策水平 具备财务管理风险防范意识，并在工作中不断加强防范工作，有利于提高财务决策的合理性，避免一人决定所有财务政策的问题发生，提高医院财务决策水平。另外，做好风险防范工作，还能及时发现问题并及时解决，最大程度减少医院经济损失，既能防止贪污腐败现象发生，还能提高决策效率[1]。在财务管理风险防范工作中不断加强管理，才能提高风险控制水平，实现对财务风险的有效预警和监督，提
高医院决策水平。 (二)提高财务管理水平 由于医院的社会地位比较特殊，且又属于事业单位，在财务管理方面受到政府监管部门的约束和监督，比如说账目管理、会计制度选择等等。加强财务管理风险防范工作，有利于促进财务管理工作向法制化和制度化方向发展，有利于减少风险发生的机率，并及时采取预警措施，控制财务管理不正当行为发生，提高财务管理水平[2]。 (三)充分发挥财务管理的功能 传统的财务管理模式，仅仅具有管理部门内容的职能[3]，因而降低了财务管理的价值。随着社会的不断发展，财务管理的功能和价值
入职、离职管理标准 1.目的： 为进一步加强公司员工管理，规范招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及员工离职程序，结合公司实际制订本标准。 2.适应范围：公司全体员工。 3.职责： 3.1人事部具体负责员工招聘、录用、入职、试用期考核、内部岗位变动及离职管理； 3.2各职能部门配合人事部办理员工管理相关手续。 4.工作要求： 4.1员工招聘 4.1.1用人需求部门根据本部门发展的需要，结合部门人员编制提出年度（或临时）用人计划，填写用人需求表送人事部。 4.1.2人事部根据企业战略发展规划，结合各部门的用人需求，编制企业年度人才需求计划，报总经理审批后实施。 4.1.3对于临时招聘，由需求部门填写用人申请，报总经理审批后送办公室实施。 4.1.4人事部根据经总经理批准后的人才需求计划或用人申请，向外发布招聘信息。 4.1.5招聘信息发布后，人事部依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。 4.1.6人事部根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及有关人员对应聘人员进行面试。 4.1.7所有应聘人员面试结束后，人事部会同需求部门确定最终面试结果。 4.2员工录用人事部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。 4.3入职报到 4.3.1对于被公司确定正式聘用的求职者，由人事部通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人事部提供以下有关证明文件： A.本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印 件； B.前工作单位离职证明或合同解除协议。 4.3.2被录用人应按人事部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3 天内不报
离职管理中的法律风险防范 一、建立离职管理规章制度体系 人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时，以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节，是员工与企业利益、权益即将终结的环节，在此环节，企业更应着力于规范运作，从离职手续办理的各个方面来建立健全相应的管理规章制度体系。 我国法律未对人力资源管理规章制度生效要件做出明文规定，根据现行法律法规、司法解释及其体现的法律精神及基本法理，企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：⑴必须合法，包括内容合法和程序合法。⑵不得违反劳动合同和集体合同的约定。若企业与员工的劳动合同中就离职有相关的权利与义务约定，应按其执行。企业不可通过规章制度在员工离职时增加员工的义务，除非员工认可，否则无效。 ⑶要向员工公示。公示也就是让员工在制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，对员工不具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、
行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 通过建立离职环节的管理规章制度体系，企业得以加强自身管理离职行为的规范性，杜绝随意办理离职手续情况的出现，在程序上管理、约束企业与员工离职事务的处理。 二、加强员工离职商业秘密的保护 对于掌握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文书中做出约定。 脱密期约定。所谓脱密期，是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。在企业与关键岗位的核心员工签订的劳动合同中，可以对员工要求解除劳动合同的提前通知期做出约定，在这个期限内，企业可以让了解、掌握企业商业秘密的员工脱离原工作岗位一段时间或变更其工作内容，同时企业应采用适当的保密设施及其它合理的脱密措施，使企业的商业秘密得到进一步的保护。 竞业避止约定。企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。需要注意两个问题，一是竞业避止期限；二是竞业避止补偿。
员工离职最常见的50大风险及解决方法 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月5日－－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初
《财务报表分析与风险防范》 【培训受众】 企业的董事长，总经理，副总经理，以及企业中高级管理人员 【课程收益】 全面掌握三大财务报表，读懂财务报告 非财务人员与财务部门在统一的平台上达成有效沟通 建立起清晰的成本控制意识与内部控制方法 强化财务管理意识，提高企业运作效率 学会使用预算等财务管理工具加强内部管理 运用财务思维视角运作企业，并寻求提升运营绩效的方法 52zhajinhua 【课程大纲】 第一部分：经营管理者应阅读的财务报表种类 通过对会计报表的文字和数字部分的详细介绍，帮助经营管理者与财会人员深入进行沟通，通过提高报表分析能力，及时发现问题，从而防范法律风险。 第二部分：报表的分析 重点讲授资产负债表、利润表、现金流量表、成本报表的分析，使经营管理者进一步了解企业的财务风险和经营风险。 通过上述内容的讲授，不但能使经营管理者具备会计报表分析的知识，就是企业的财会人员学习后，也会进一步提高自己的财务分析水平，从单纯的会计核算走向参与经营管理，帮助经营管理者科学地进行预测、决策，增强财务管理在企业经营管理中的作用和地位。 【讲师简介】 张金宝老师简介 Excel、PPT、ERP、非财课程企业应用实务讲师
中央财经大学财务总监班特聘讲师，北京市财政局集中财务班特聘讲师，国务院国资委央企财务信息化项目组研究员，中国财务技术网创始人之一。历任IBM投资公司高级财务分析师、财务经理；国内大型管理软件公司首席财务专家。从事财务管理与ERP实施咨询，参与教育部、国务院国资委及财政部门财务管理咨询、信息化建设研究工作。张金宝老师精通成本管理、全面预算、ERP管理软件与企业健康的财务管控体系打造，有数十家单位财务管理的咨询、设计、开发、实施、培训等服务经验。 张金宝老师曾主持编著《中央企业财务信息化管理研究》等五本专业著作。张金宝老师在多年为大中型企业服务与历练中，积累了丰富的企业管理实践经验，在信息系统、财务管理、财务技术方面均有非常深厚的造诣，是一位卓有成就的财务管理咨询专家。huaianguandanwang 张金宝老师曾负责编著的有： 《大财有道—管理者的财务素养修炼》、《财务信息化实用教程》、《央企财务信息化管理研究》、《EXCEL 在财务和管理中应用》，参预编著的有《高校校企改制指南》、《普通高等学校校办产业年报统计指标》、《集中财务管理会计核算规范》及十几遍等。 张金宝老师擅长领域： 《大财有道—管理者的财务素养修炼》、《非财务人员的财务管理》、《中小企业财务管理提升》、《财务管理一日通》、《如何读懂财务报表》、《ERP与企业管理提升》、《EXCEL在财务管理中应用》（初、中、高级）、《EXCEL实用技巧与财务模型》、《PowerPoint专业制作与演讲表达能力》、《财务经理必备的IT知识》等。 张金宝老师的授课风格： 张金宝老师能巧妙地融合中、西方管理文化，将理论、实践和趣味相结合，讲解深入浅出；寓教于乐，活跃的课堂气氛，体验、参与、训练、讲评、互动式的教学方法，让大家在学中练，练中学，快乐学；能迅速抓住学员的心理，有很强的控场和应变能力。解决实际问题并进行前期调查，课中征询反馈，课后跟踪回访，使其能与学员很好的交流，建立良好的关系。 张金宝老师曾服务过的客户： 国务院国有资产监督管理委员会、中华人民共和国教育部、中华人民共和国财政部、北京市财政局、中国移动、中国铁路物资总公司、清华控股、通信服务集团、水利水电工程集团、教育部科技发展中心、东方热电集团、洪都航空、江铃集团、汇仁制药、达能电力股份、厦门钨业集团、南昌市铁路局、网易公司、首创股份、曙光汽车、中兴通讯等。 刘国东老师简介 中国十大财税实战派专家讲师之一，新浪网税务顾问、中国纳税筹划第一人，国家“金税”工程税务专家兼首席讲师，北京联智成和财务顾问有限公司董事长，中国财务技术网创始人；中国注册会计师、中国注册税务师、中国注册资产评估师；北京金安成税务师事务所所长，北京天同信会计师事务所合伙人。《财务技术》培训中心cfoteam讲师团队核心成员；《财务技术》学院高级讲师；管理会计研究中心特聘专家；《财务技术》俱乐部特邀主持人。 刘国东老师原主要从事国有企业，外资企业审计评估及财税咨询工作，现主要集中服务于国内外高成长企业、上市公司、500强客户，并担任多家大型集团及上市公司财税顾问，为客户在中国提供税务咨询、税务顾问、税收筹划、