员工的离职与法律风险防范(ppt 33页)
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员工离职管理中的法律问题和常见误区 PPT课件
在孕期、产期、书面通知
哺乳期内； 劳动者或
工伤丧劳； 未进行离岗前 职业健康检查;
者额外支 付一个月 工资；
15+5;
客观情况发生重大变化， 其他法定情形。事先通知
致使原劳动合同无法履
工会
行，
当事人协商变更劳动合 同不能达成协议
工龄每满 一年支付 一个月工 资；
工资超社 平工资三 倍的按三 倍计发, 不超过12 个月
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员工离职管理中的法律 问题和常见误区
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1.离职类型
2.离职补偿 3.离职文本 4.离职通知 5.离职交接 6.离职手续
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离职管理
离职是用人单位和劳动者结束劳动关系 的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感 时期。
劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在 离职阶段集中出现。
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法律规定的解除条件只是一种可能性， 法律规定的终止期限则具有现实性。
解除 法定 终止 法定+期满 终止与解除在经济补偿金、提前通知期
等法律后果上也不同。
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离职制度
《劳动法》 离职类型
终止
解除
期满终止法定终止约定终止 双方行为
单方行为
用人单位 劳动者
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终止
离职制度
双方行为 36
• 不同的离职类型有着不同的通知时间。
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劳动者单方解除
《劳动合同法》 解除终止类型
解除
单方行为
期满终止 法定终止
44
44
不得终止 45
用人单位
劳动者
过失 39
非过失 40 41
不得解除 42
无过错 37
过错 38
员工离职管理技巧培训PPT课件
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致 其在组织内原有身份资格以 及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没 有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择 性的离职。
非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱 离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职
失能性离职
情况发生重大变化，致使劳动
0
合同无法履行，经用人单位与
2
劳动者协商，未能就变更劳动
合同内容达成协议的
经济补偿
0
需要支付经济补偿金，提前30
3
天通知或支付1个月工资
客观情况
客观情况，指发生不可抗力或 出现致使劳动合同全部或部分 条款无法继续履行的其他情况。 如企业迁移，被兼并、企业资 产转移等，并排除经济性裁员 的情况
02
劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。
03
劳动合同订立时所依据的 客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商， 未能就变更劳动合同内容 达成协议的。
员工离职的法律红线
赔偿性的经济补偿
用人单位无故拖欠或者克扣劳 动者工资的，拒不支付劳动者 加班加点工资的，以及支付劳 动者工资低于当地最低工资标 准的，除在规定的时间内全额 支付劳动者应得的工资外，还 应加付相当于应发金额25%的
怠工成本
3.1 员工薪酬成本：工资＋福利 3.2 管理成本 3.3 其他成本（事故、低质量和低数量成本）
替换成本
2.1 招聘广告费用 2.2 行政及面试费用 2.3 素质测试费用 2.4 培训费用 2.5 各种手册及资料费 2.6 体检费等
员工入离职风险管理 ppt课件
----《应聘/入职登记表》
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
复印件签名写明时间： 本人提供的复印件与原件一致。XXX
2015年8月31日
《劳动合同》签约于最后一页： 本合同条款内容已详阅并理解，本人赞同并承诺愿意按此严格执行。
二、劳动合同
案例（劳动合同签订）
2012年某校应届大学生姚某，应聘到苏州某公司。姚某一直不情愿，但学 校“先就业、再择业”的政策下，暂时选择了苏州。姚某一直想回到上海自己的 家。在入职后人力通知签订劳动合同时，姚某称自己还没考虑好，在和家里人商 量是否签约。 人力了解不签约的后果，于是找到姚某要求出具一份自己个人原因不签劳动合同 的书面证明。
辣么问题来了：
一、没有劳动合同，公司与姚某是否存在劳动关系？ 二、员工个人不愿意签劳动合同怎么办？
员工个人不愿意签劳动合同怎么办？ 1、面试时提出不签劳动合同的，不予录用 2、一个月内不签约的，不符合录用条件 3、员工不续签合同，需个人提出申请
？思考
1、什么时候签合同为最佳时间？ 2、第一个月不签合同，有哪些风险？超过一个月尼？
案例（试用期不符合录用条件解聘）
申请人：张某 被申请人：某服装公司 2011年1月，张某在招聘会上，应聘了一家服装公司销售经理一职。公司裂了岗位需求：从事过 到少5年的销售工作，销信经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。经面试张某被录用，2011年 1月21日，签了3年合同，试用期2个月。一段时间后，公司领导认为张某专业知识和业务水平与岗位 要求差距大。2011年3月6日，公司以张某在试用期不符合录用条件为由，解除与张某的劳动关系。 张某不服，于是提出仲裁。（如果是在3月21日通知张某，张某拒签，第二天又正常上班，结果又会 是怎样？）
三、试用期考核管理，细化条项录用条件的考核指标，明确考核 要求及过程记录，并由员工签字确认；
员工离职管理培训课件ppt
未来员工离职管理的发展趋势与挑战
多元化管理方式
随着人才市场的变化，员工离职管理将趋 向于更加多元化和个性化。
法律法规的完善
随着法律法规的完善，企业在员工离职管 理方面需要更加注重合规性。
社交媒体的影响
社交媒体的发展对员工离职管理提出了新 的挑战，企业需要更加关注网络舆情。
人才竞争加剧
随着人才竞争的加剧，企业需要更加注重 员工的培养和发展，以降低离职率。
05
员工离职管理案例分析
成功挽留核心员工的案例分享
案例标题
留住技术骨干的秘诀
案例分析
该案例的关键在于，公司通过深入了解员工的需 求和关注点，针对性地采取了有效的措施，满足 了员工的发展期望和价值诉求。
案例描述
某科技公司为了留住技术骨干员工，采取了一系 列措施，包括提供职业发展规划、提高福利待遇 、加强内部沟通等，最终成功地让员工回心转意 ，继续为公司效力。
员工离职前的沟通与辅导
及时发现员工离职意愿
提供职业辅导和发展机会
通过观察员工的工作表现和情绪变化 ，及时发现员工离职的意愿，并采取 措施进行沟通和辅导。
为员工提供职业规划和发展的建议， 帮助其了解自己的优势和不足，并提 供培训和晋升机会。
了解离职原因
与员工进行深入的沟通，了解其离职 的原因，以便针对性地解决问题和改 进管理。
谢谢您的聆听
THANKS
离职手续办理注意事项
确保手续办理的及时性和准确性；对重要岗位的员工进行离 任审计。
离职后沟通与关系维护
离职后沟通目的
保持与离职员工的良好关系；了解离 职员工职业发展情况；为公司未来发 展储备人才。
离职后关系维护方式
定期发送问候信息；邀请参加公司活 动；提供职业发展建议和帮助。
最新整理员工离职与防范.ppt
员工离职的原因
1. 企业发展前景不太乐观 2. 企业发展战略出现根本性错误 3. 企业主要领导业务能力差 4. 企业内部环境和管理体制僵化以及缺乏凝
聚力。 5. 企业无力或不愿为员工提供相当水平的收
入福利待遇；或者由各方面条件比本企业 更好的机会让员工选择。
6. 员工无法通过企业的发展看到自己的将来。
让你的员工快乐的工作
▪ 精神愉快 ▪ 个人发展 ▪ 人际关系和谐 ▪ 归属感 ▪ 成就感 ▪ 实现自身价值 ▪ 个性获得尊重
▪ 把合适的人放在合适 的岗位上
▪ 让员工与组织同步发 展
▪ 肯定员工的成绩 ▪ 压力管理 ▪ 告诉员工企业是个家 ▪ 领导风格与企业文化
谢谢观看，再见
▪ 试用期内 ▪ 上岗一年后 ▪ 任职三年后 ▪ 行业环境发生重大变化时 ▪ 社会环境发生变 关键事件影响 ▪ 直接主管
员工离职的处理
▪ 处理流程设计 1. 资料保全 2. 不利因素规避
员工离职谈话
▪ 知道员工为什么离职？
▪ 对公司的意见？
7. 员工希望取得比目前更大的成就，而企业无法提 供更大的平台。
8. 因企业内部的权力斗争，引发同事、上下级关系 之间的不协调。
9.在企业内部缺乏领导重视和成才的环境；或企业 人才过剩，没有个人发展的空间。
10. 不喜欢企业现有的运作方式；或原本就是只想 以本企业为跳板，学点东西，达到目的就走人。
员工离职的规律
1. 企业发展前景不太乐观 2. 企业发展战略出现根本性错误 3. 企业主要领导业务能力差 4. 企业内部环境和管理体制僵化以及缺乏凝
聚力。 5. 企业无力或不愿为员工提供相当水平的收
入福利待遇；或者由各方面条件比本企业 更好的机会让员工选择。
6. 员工无法通过企业的发展看到自己的将来。
让你的员工快乐的工作
▪ 精神愉快 ▪ 个人发展 ▪ 人际关系和谐 ▪ 归属感 ▪ 成就感 ▪ 实现自身价值 ▪ 个性获得尊重
▪ 把合适的人放在合适 的岗位上
▪ 让员工与组织同步发 展
▪ 肯定员工的成绩 ▪ 压力管理 ▪ 告诉员工企业是个家 ▪ 领导风格与企业文化
谢谢观看，再见
▪ 试用期内 ▪ 上岗一年后 ▪ 任职三年后 ▪ 行业环境发生重大变化时 ▪ 社会环境发生变 关键事件影响 ▪ 直接主管
员工离职的处理
▪ 处理流程设计 1. 资料保全 2. 不利因素规避
员工离职谈话
▪ 知道员工为什么离职？
▪ 对公司的意见？
7. 员工希望取得比目前更大的成就，而企业无法提 供更大的平台。
8. 因企业内部的权力斗争，引发同事、上下级关系 之间的不协调。
9.在企业内部缺乏领导重视和成才的环境；或企业 人才过剩，没有个人发展的空间。
10. 不喜欢企业现有的运作方式；或原本就是只想 以本企业为跳板，学点东西，达到目的就走人。
员工离职的规律
HR员工离职管理法律及应对实务PPT模板
二、员工解除劳动合同 1、非因用人单位过错解除； 2、因用人单位过错解除。
三、协商解除
用人单位解除—因员工过错
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据
1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职 的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。
1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据
特别提醒
将解雇的理由 事先通知工会， 若工会有意见， 应研究工会的 意见，并答复
用人单位解除—非因员工过错
一、因员工患病解除
解雇患病员工应符合的法定条件和程序
1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定》）；
2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事， 则公司可以提前30日书面通知解除。
用人单位解除—非因员工过错
三、经济性裁员
一、经济性裁员的法定条件
（一）依照企业破产法规定进行重整的； “重整”的法律概念
（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的
三、协商解除
用人单位解除—因员工过错
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据
1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职 的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。
1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据
特别提醒
将解雇的理由 事先通知工会， 若工会有意见， 应研究工会的 意见，并答复
用人单位解除—非因员工过错
一、因员工患病解除
解雇患病员工应符合的法定条件和程序
1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定》）；
2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事， 则公司可以提前30日书面通知解除。
用人单位解除—非因员工过错
三、经济性裁员
一、经济性裁员的法定条件
（一）依照企业破产法规定进行重整的； “重整”的法律概念
（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的
某企业咨询公司员工离职处理与法律风险防范.pptx
5
商业秘密的保护(管理制度)
1. 员工保密合同(除竞业禁止外,要求…保守…秘密)。对于掌 握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的 重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职 办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文 书中做出约定。这个合同是员工进入企业的先决条件，应 在人员招聘中向应聘人员说明，在聘任合同或者劳动合同 中明确规定双方的有关保密权利与义务，设定双方的违约 责任。企业也可以与员工单独签订保密合同。这个保密合 同为一般性协议，只对员工保密行为和企业保密纪律提出 原则性要求。它不能取代其他特指性保密合同的作用。
另请关注《广东省工资支付条例》(2005年1月19日)
社保无须双方再行约定,依法执行即可(除非提高其权益)。
3
离职管理规章制度体系
企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：
要向员工公示。公示(需可证明,用人单位举证)也就是让员工在 制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅 知的规章制度，对员工不具有约束力。用人单位根据《劳 动法》第四条(注意后半句)之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的 依据。
4. 合同约定要注意：
5.
A.不得入职什么公司(要有具体的判断标准,最好不用“同类”
等模糊字眼)。B.限制何种竞业。C.应保守哪些秘密(建议根据各员
不同岗位确定)。
8
商业秘密的保护
4. 企业竞业限制范围的确定有两条准则：一是必须有限制的必要。竞 业限制合同的目的是保护商业秘密竞争力，只有经允许使用和掌握 商业秘密的人才能成为竞业限制的对象。劳动者不掌握商业秘密或 者劳动者掌握的技能不属于商业秘密，企业就无权对其的择业权进 行限制。限制一般职员竞业，也缺乏社会合理性，不为法律所支持。 至于未经许可的人员从其它渠道获知并泄露商业秘密的行为，可用 其它保密合同约束。二是要有支付补偿的能力。对竞业限制范围的 人员，也应当根据企业的经济状况和支付能力而确定具体实施的对 象和限制的时间。一般应当控制在重要涉密人员上。另外，竞业限 制的时间，不得超过三年。竞业限制期间的违约责任除损害赔偿外， 还应包括补偿费用的全部退赔。员工违反竞业限制条款的，违约金 一般不超过补偿费的1至2倍。
商业秘密的保护(管理制度)
1. 员工保密合同(除竞业禁止外,要求…保守…秘密)。对于掌 握企业商业秘密（含经营信息及技术信息）的关键岗位的 重要管理人员和专业技术人员的离职，企业不仅要在离职 办理中注意防范问题的出现，而且应在劳动合同等法律文 书中做出约定。这个合同是员工进入企业的先决条件，应 在人员招聘中向应聘人员说明，在聘任合同或者劳动合同 中明确规定双方的有关保密权利与义务，设定双方的违约 责任。企业也可以与员工单独签订保密合同。这个保密合 同为一般性协议，只对员工保密行为和企业保密纪律提出 原则性要求。它不能取代其他特指性保密合同的作用。
另请关注《广东省工资支付条例》(2005年1月19日)
社保无须双方再行约定,依法执行即可(除非提高其权益)。
3
离职管理规章制度体系
企业制定离职管理规章制度须符合以下条件：
要向员工公示。公示(需可证明,用人单位举证)也就是让员工在 制度实施时知悉，未经公示而在员工离职时才交予员工阅 知的规章制度，对员工不具有约束力。用人单位根据《劳 动法》第四条(注意后半句)之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的 依据。
4. 合同约定要注意：
5.
A.不得入职什么公司(要有具体的判断标准,最好不用“同类”
等模糊字眼)。B.限制何种竞业。C.应保守哪些秘密(建议根据各员
不同岗位确定)。
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商业秘密的保护
4. 企业竞业限制范围的确定有两条准则：一是必须有限制的必要。竞 业限制合同的目的是保护商业秘密竞争力，只有经允许使用和掌握 商业秘密的人才能成为竞业限制的对象。劳动者不掌握商业秘密或 者劳动者掌握的技能不属于商业秘密，企业就无权对其的择业权进 行限制。限制一般职员竞业，也缺乏社会合理性，不为法律所支持。 至于未经许可的人员从其它渠道获知并泄露商业秘密的行为，可用 其它保密合同约束。二是要有支付补偿的能力。对竞业限制范围的 人员，也应当根据企业的经济状况和支付能力而确定具体实施的对 象和限制的时间。一般应当控制在重要涉密人员上。另外，竞业限 制的时间，不得超过三年。竞业限制期间的违约责任除损害赔偿外， 还应包括补偿费用的全部退赔。员工违反竞业限制条款的，违约金 一般不超过补偿费的1至2倍。
员工离职风险防范PPT课件
（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同 的其他情况。
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
14
（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
15
常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
8
案例五
7
案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
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（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
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常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
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案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
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案例五
员工的离职与法律风险防范(ppt 33页)
• 实务指南： • 确实掌握相关证据 • 严格履行法律程序：征求工会意见；员工签收解约文
本
• T26、39
15
• 小贴士：
• 员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证 明该事实，企业就可与之解除劳动合同？
• 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责 任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以 即时与其解除合同？
均应依法支付经济补偿金 • 员工劳动合同终止的法定情形
28
• 案例79：员工退休劳动合同终止争议处 理
• 正确判断符合劳动合同终止情形：劳动 合同期满；劳动者主体资格消灭；用人 单位主体资格消灭
• 合同期满终止根据需要提前通知 • 依法灵活办理相关条件确认手续 • 检视是否存在法定不得终止情形 • 终止合同依然需要采取什么形式 • T44 • 《条例》T21、22
• 被动 -- 合法被动与违法被动
» 企业的过失而解约、企业违法解约
2
实务指南
• 例65
• 辞职性离职注意保留书面文件 • 对员工解除应审查辞职理由 • 提出协商解除应在解除协议中注明
• 相关法律法规 • T36T37
• t10（1）-司法解释（三）
3
离职类 型 解除
终止
法律性质
协 企业动
商 解
导读
• 企业终结与员工终结劳动关系的不同 • 员工解约
– 任意解约权 – 法定解除权
• 经济补偿金、赔偿金
• 企业的法定解除权 • 企业管理员工包括解约法境的变化 • 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽
1
一、员工的离职分类与法律风险分析
• （一）离职分类
– 主动与被动
• 主动
– 员工单方解约与员工动议与企业协商解约
本
• T26、39
15
• 小贴士：
• 员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证 明该事实，企业就可与之解除劳动合同？
• 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责 任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以 即时与其解除合同？
均应依法支付经济补偿金 • 员工劳动合同终止的法定情形
28
• 案例79：员工退休劳动合同终止争议处 理
• 正确判断符合劳动合同终止情形：劳动 合同期满；劳动者主体资格消灭；用人 单位主体资格消灭
• 合同期满终止根据需要提前通知 • 依法灵活办理相关条件确认手续 • 检视是否存在法定不得终止情形 • 终止合同依然需要采取什么形式 • T44 • 《条例》T21、22
• 被动 -- 合法被动与违法被动
» 企业的过失而解约、企业违法解约
2
实务指南
• 例65
• 辞职性离职注意保留书面文件 • 对员工解除应审查辞职理由 • 提出协商解除应在解除协议中注明
• 相关法律法规 • T36T37
• t10（1）-司法解释（三）
3
离职类 型 解除
终止
法律性质
协 企业动
商 解
导读
• 企业终结与员工终结劳动关系的不同 • 员工解约
– 任意解约权 – 法定解除权
• 经济补偿金、赔偿金
• 企业的法定解除权 • 企业管理员工包括解约法境的变化 • 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽
1
一、员工的离职分类与法律风险分析
• （一）离职分类
– 主动与被动
• 主动
– 员工单方解约与员工动议与企业协商解约
离职期间员工关系管理及风险防控(ppt34张)
因单位主张赔偿难度、成本非常大，因此离职工作交接必须落实到人 。
辞退的法定情形及风险防控
规章制度合理界定
依法 依约 依制度
杀手锏： 不符合录用条件 误区： 试用期随意解除 试用期未通过考核 应对： 内容合法 考核明确、具体 向劳动者明示 免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予 刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养 误区：限制人身自由即解除
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，同等条件下优先招用被裁减的人员
协商一致解除
用人单位
平等、自愿、诚实信用 协 商 一 致
劳动者
﹡优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵
活
﹡注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡解除协议的效力：司法解释（三）
用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字 。
9我们的市场行为主要的导向因素第一个是市场需求的导向第二个是技术进步的导向第三大导向是竞争对手的行为导向
离职期间员工关系管理及风险防控
辞职的法定情形及风险防控
辞退的法定情形及风险防控
协议一致解除的风险防控
目录
劳动合同终止的法定情形及实务操作
解除与终止的特殊限制情形
员工离职交接及后续事项处理
辞职的法定情形及风险防控
个人情况 相关材料
--同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期 ，试用期最长不超过6个月；
--劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间， 达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳 动关系。
辞退的法定情形及风险防控
程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金
无过错性解除
《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或 者投资人等事项，不影响劳动合同的履行； 第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
辞退的法定情形及风险防控
规章制度合理界定
依法 依约 依制度
杀手锏： 不符合录用条件 误区： 试用期随意解除 试用期未通过考核 应对： 内容合法 考核明确、具体 向劳动者明示 免予起诉、判处处罚、据刑法32条免予 刑事处分、拘役、缓刑、劳动教养 误区：限制人身自由即解除
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员 ，同等条件下优先招用被裁减的人员
协商一致解除
用人单位
平等、自愿、诚实信用 协 商 一 致
劳动者
﹡优点：法律无硬性规定，内容、形式及程序合法即可，操作灵
活
﹡注意事项：提出主体、明确的书面协议 ﹡解除协议的效力：司法解释（三）
用人单位提出解除时，需与员工协商一致并明确书面协议，落实签字 。
9我们的市场行为主要的导向因素第一个是市场需求的导向第二个是技术进步的导向第三大导向是竞争对手的行为导向
离职期间员工关系管理及风险防控
辞职的法定情形及风险防控
辞退的法定情形及风险防控
协议一致解除的风险防控
目录
劳动合同终止的法定情形及实务操作
解除与终止的特殊限制情形
员工离职交接及后续事项处理
辞职的法定情形及风险防控
个人情况 相关材料
--同一用人单位与同一劳动者只限约定一次试用期 ，试用期最长不超过6个月；
--劳动合同中可注明，录用条件为在试用期期间， 达到何种目标、完成何种任务，如未完成可解除劳 动关系。
辞退的法定情形及风险防控
程序：分步走、提前三十天书面形式通知或支付待通知金、经济补偿金
无过错性解除
《劳动合同法》第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或 者投资人等事项，不影响劳动合同的履行； 第三十四条 用人单位发生合并、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
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期满或主体（资格） 消灭
相对宽松
大多情形支付经济补 少部分情形支付经济
偿金
补偿金
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二、员工主动辞职权利的扩大与泛化
• 风险体现： • 强调并统一了员工的无因辞职权 • 取消脱密期 • 增加了员工的有因辞职权 • 限制了服务期
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• （一）员工行使任意解除权
• 辞职权是择业权的派生权，是形成权 • 例67 • 是否所有员工包括高管均可即时解约 • 因高管离职导致原企业经济损失如何处理 • 企业遭遇高管跳槽如何紧急应对
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• （二）用人单位行使法定解除权之非过失解除
• 法定情形： • 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能
从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍 不能胜任工作的
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的
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• 三、用人单位合法辞退员工的法律路径
• （一）用人单位行使法定解除权之过失性解除 • 过失性解除的六种情形： • 试用期解除 • 严重违纪解除 • 严重失职解除 • 利益冲突解除 • 欺诈解除 • 刑事责任解除
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• 例72与其他单位建立劳动关系能否解约 • 用人单位可以解除劳动合同的条件： • 对完成本单位工作任务造成严重影响的； • 经用人单位提出，拒不改正的 • 两个条件是一个选择关系而不是并列关系
• 某日经理得知员工甲还在另一家公司工作，当即大怒， 一纸解除通知书将该员工辞退，他这么做是否合法？
• 员工入职时交了假材料，而对其进行面试的人事经理 实际上已经知道。某日，员工与公司高层吵架，公司 高层要求人事经理将其辞退，人事经理一提供虚假材 料为由将其解除，是否合法？
• 员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，其所在公司得此消 息后立即解除其劳动合同，是否正确？
• 实务指南： • 确实掌握相关证据 • 严格履行法律程序：征求工会意见；员工签收解约文
本
• T26、39
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• 小贴士：
• 员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证 明该事实，企业就可与之解除劳动合同？
• 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责 任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以 即时与其解除合同？
• 被动 -- 合法被动与违法被动
» 企业的过失而解约、企业违法解约
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实务指南
• 例65
• 辞职性离职注意保留书面文件 • 对员工解除应审查辞职理由 • 提出协商解除应在解除协议中注明
• 相关法律法规 • T36T37
• t10（1）-司法解释（三）
3
离职类 型 解除
终止
法律性质
协 企业动
商 解
导读
• 企业终结与员工终结劳动关系的不同 • 员工解约
– 任意解约权 – 法定解除权
• 经济补偿金、赔偿金
• 企业的法定解除权 • 企业管理员工包括解约法境的变化 • 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽
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一、员工的离职分类与法律风险分析
• （一）离职分类
– 主动与被动
• 主动
– 员工单方解约与员工动议与企业协商解约
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• （三）员工违法解除劳动合同之应对
• 例71 • 员工未提前30天通知企业离职之法律追究 • 劳动者违反劳动合同的法律责任 • 用人单位可以要求劳动者承担的责任形式
• 实务指南： • 订立劳动合同时向员工明示相应条款 • 制定或约定岗位违法离职预期损失评估 • 完备离职手续进行充分警示语责任告知 • T37、50（2）、90
• 例69 • 不支付奖金和津贴员工可以解约吗? • 检视安全生产事项 • 检视工资社保事项 • 检视规章制度规定 • 检视主管行为规范 • T38
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• 例70 • 企业违法在先员工能否免除服务期和竞业限
制义务？ • 实务指南： • 自我审查填补漏洞减少风险 • 及时沟通化解潜在风险 • 积极行使权利消弱不利影响 • T38
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• 例73：何为客观情况 • 如何理解“客观情况发生重大变化” • 这类合同的解除程序？
• 实务指南： • 协商变更 • 提前30天书面通知 • 支付经济补偿金
• T40 • 《实施条例》T20
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• 医疗期满就有权解约？医疗期满不能从事原工作用人单位才 能将其解除？
• 合同约定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位 有权解除劳动合同。单位据此约定在员工未完成一季度销售 指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？
议解除
除 员工动
议解除
单 企业单
方 解
方
除
员工单 方
到期
即时解除
预告解除
经济性裁员 不得解约情形 即时解除 预告解除
过失性解 除 非过失性 解除
过失性 非过失性
补偿金 具体法 条
有
T36
T47
无
同上
无
T39T46
有
T40T46
有
T41T46
T42T46
有
T38T46
无T37T46源自视情况 T44T468
• 实务指南
• 确认书面手续 • 正常给予待遇 • 强化离职管理 • 掌握法律后果
9
• 例68
• 员工辞职后的两种情形： • 情形变化或公司劝说收回辞职申请 • 本人后悔而在提出辞职30天后依然工作 • 细化离职管理流程 • 及时处理劳动关系 • 做好事后补签工作 • T37、10
10
• （二）员工行使法定解除权
20
• 例74：经济性裁员之特殊性
其他
无
同上
4
• （二）员工离职的程序事项风险
案例66
• 员工的离职交接手续 • 企业档案和社保转移、离职证明 • 员工工作交接 • 经济补偿金支付
5
劳动合同的解除与终止的区别
1.行为性质 2.出现概率 3.发生事由 4.行使程序 5.法律后果
解除
终止
主观为之
客观所致
偶然性
必然性
严格法定 严格约束
• 员工与某外资企业签订劳动合同，为约定劳动合同履行地； 一年后，该企业欲将营业地从上海浦东新区搬迁嘉定区，但 单位不提供班车。该员工不同意到松江工作，双方也未就变 更合同内容达成一致，请问该企业是否可以解除劳动合同？
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• （三）经济性裁员之法律风险控制
• 经济性裁员；结构性裁员；优化性裁员 • 法定事由： • 依法破产重整 • 生产经营发生困难 • 情势变更仍需减员 • 其他 • 裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上