央企绩效考核
篇一：[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司
绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
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第一篇管理办法
第一章总则
第一条目的
为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则
(一）考核尽可能支持战略和文化；
(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
(四）以正激励为主，负激励为辅；
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
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第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的
专业能力。主要包括以下几类：
能力考核指标：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
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第三章考核要素设立的原则
第九条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条其中任务绩效目标设立的步骤
（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。
（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。
()（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。
第十二条工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附件4。
第十三条特殊指标的设立
（一）“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0分。
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（二）“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
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第四章考核的方针、程序
第十四条考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十五条制定月度目标计划
（一）被考核人于月初2日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。
（二）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
（三）考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
第十六条评价：
直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
第十七条审核
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人力资源部对全部考核结果进行审核。
智慧
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第五章考核的维度评定
第十八条考核体系的考核过程采用直接上级、同级、直接下级考核的考核方式，考核主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。
IT中心各岗位考核指标： 1.软件产品经理 1.1、软件开发周期 1.2、软件开发计划完成率=（实际完成数量÷计划完成数量）×100% 1.3、时间差率=（实际完成时间-计划完成时间）÷（计划开始时间-计划完成时间）×100% 1.4、软件产品迭代平均周期 1.5、用户满意度 1.6、软件产品功能开发的完整性 1.7、软件产品上线及时率 1.8、软件运行稳定性 1.9、产品需求准确性 1.10、需求报告提交及时率 1.11、用户反馈信息收集及时率 1.12、培训计划完成率 2.PHP工程师： 2.1、每日完成代码编制行数 2.2、缺陷级别=微小的、一般的、严重的、致命的 2.3、平均缺陷修复时间MTTR（此项指标意在考核代码本身的质量状况）=总修复时间÷缺陷数量 2.4、缺陷修复完成率 2.5、软件开发完成率 2.6、软件开发及时率 2.7、培训计划完成率 3.前端开发工程师 3.1、软件项目开发周期 3.2、缺陷级别 3.3、前端调试完成及时性 3.4、培训计划完成率 4.测试工程师 4.1、缺陷重现率=（测试发现缺陷数量÷报告重现缺陷数量）×100% 4.2、进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过15%）=﹝（计划开始时间-实际开始时间）+ （计划结束时间-实际结束时间）﹞÷总工时×100% 4.3、缺陷发现率=缺陷数量÷执行系统测试的有效时间×100% 4.4、培训计划完成率 5.UI设计师 5.1、UI设计完成及时率 5.2、UI设计采纳率 5.3、培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标：
1.财务经理： 1.1、财务制度建设完善度 1.2、财务管理流程改善目标实现率 1.3、财务分析报告提交及时性 1.4、税负率=当期应纳增值税÷当期应税销售收入 1.5、合理避税额 1.6、费用支出差错率=（费用支出差错次数÷费用支出总次数）×100% 1.7、税负降低金额 1.8、税务建议采纳的次数 1.9、财务预算达成率=（实际数÷预算数）×100% 1.10、财务费用降低率=｛（今年财务费用-去年财务费用）÷去年财务费用｝×100% 1.11、资金收益率=（净利润÷所有者权益）×100% 1.12、资金周转率=（主营业务收入÷总资产平均余额）×100% 1.13、培训计划完成率=（实际完成培训次数÷计划完成培训次数）×100% 1.14、投资收益率=（年平均利润总额÷投资总额）×100% 1.15、ERP系统数据审核及时性 2.会计： 2.1、税负率=（当期应纳增值税÷当期应税销售收入）×100% 2.2、凭证审核及时率=（及时审核凭证数量÷应审核凭证总数量）×100% 2.3、会计凭证归档率=（已归档凭证数量÷应归档凭证总数量）×100% 2.4、账实不符次数 2.5、盘点按时度 2.6、会计核算差错次数 2.7、纳税申报及时性 2.8、税负降低金额 2.9、培训计划完成率（实际完成培训次数÷计划完成培训次数）×100% 2.10、财务报表编制及时率=（及时编制财务报表数量÷需要编制财务报表总数量）×100% 2.11、财务报表编制差错率=（报表差错数量÷财务报表总数量）×100% 2.12、财务数据准确率=（提供财务数据正确数量÷提供财务数据总数量）×100% 2.13、开发票差错率=（开发票错误数量÷开发票总数量）×100% 2.14、发票购买及时性 2.15、发票保管无遗失 3.出纳： 3.1、现金业务差错次数 3.2、现金日记账、银行存款日记账差错次数 3.3、账实不符次数 3.4、银行结算差错次数 3.5、银行结算办理及时性 3.6、费用报销及时性 3.7、费用报销差错率 3.8、工资发放准确率 3.9、盘点按时度
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
（按职能排列） 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借 鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)
目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)
研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)
销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)
经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
大型企业的绩效考核办法EVA 2009年12月31日，国务院国资委令第22号发布了新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，宣布从2010年起国务院国资委对中央企业进行经济增加值（Economy added value，简称EVA）考核。在中央企业年度经营业绩考核指标中，利润总额指标不变，但EVA指标将取代净资产收益率指标，并占到40%的考核权重。EVA考核将引导企业树立价值管理（Value Based Management,简称VBM）的观念，提高企业价值创造能力。 EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量，它实际上反映的是企业在一定时期内的经济利润。 EVA的计算公式如下： EVA=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率； 税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）； 调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程当EVA的值为正时，表示企业获得的收益高于为其投入的资本的加权资本，即经营者为股东创造了新价值；当EVA为负时，则损害了股东的利益。 国务院国资委对资本成本率的规定：中央企业资本成本率原则上定为5.5%；承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%；资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。资本成本率确定后，3年保持不变。 此前，国资委对中央企业的业绩考核体系主要以财务指标为主，而财务指标又以利润总额及净资产收益率等指标为主。以财务指标为核心容易造成企业盲目扩大规模，追求数量而忽视质量。企业会计利润在衡量企业业绩时，只考虑了债务的融资成本，忽略了权益资本的机会成本，存在不足。而采用EVA考核则突破原有重视会计利润的观念，树立价值管理的观念，EVA考核也将有效抑制中央企业的投资冲动，鼓励企业加大科技创新投入，真正为股东创造价值。 实施EVA考核给企业带来的实际意义主要体现在以下5个方面： 1、真实反映企业价值。利润不是EVA，有利润不等于为股东创造价值。当EVA
行业绩效考核指标库大全绩效考核指标大全
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表
4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标
绩效考核指标大全
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标
4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表
金融企业绩效评价办法 发布部门：财政部 发布文号：财金［20口］50号 各中央管理金融企业，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局,财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处: 为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作,综合反映金融企业资产营运质量,推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，现E卩发《金融企业绩效评价办法》及《金融企业绩效刚介扌旨标及结果计分表》、《金融企业绩效评价指标计算公式说明》,请遵照执行。 附件： L金融企业绩效评价办法 2 ?金融企业绩效评价指标及结果计分表 3 ?金融企业绩效评价指标计算公式说明 财政部年五月十二日 附件1: 金融企业绩效评价办法 第一章总则 第一条为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量,推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，根据《金融企业财务规则》 （财政部令第42号）等有关法律法规，制定本办法。 第二条在中华人民共和国境内依法设立金融企业的绩效评
价工作，适用本办法,金融企业具体包括： （-肮业需取得银行业务许可证的政策性银行、邮政储蓄银行、国有商 业银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、信托公司、金融租赁公司、金融资产管理公司和财务公司等； （二）执业需取得保险业务许可证的各类保险企业等； （三）执业需取得证券业务许可证的证券公司、期货公司和基金管理公司等； （四）各类金融控股公司、信用担保公司以及金融监管部门所属的从事相关金融业务的企业。 第三条本办法所称绩效评价，是指通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价标准,对金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等进行的综合评判。 第四条财政部依据本办法组织实施中央管理金融企业的绩效评价工作；省级人民政府财政部门（以下简称财政部门）依据本办法组织实施本地区金融企业的绩效评价工作。 第五条金融企业绩效评价工作应当遵循以下原则: （―）综合性原则。金融企业绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对金融企业特定会计期间的财务状况和经营成果进行多角度的分析和综合评判； （二）客观性原则。金融企业绩效评价应当充分考虑市场竞争环境,依据统一测算的、同一期间的国内行业标准值，客观公正地评判金融企业的经营成果； （三）发展性原则。金融企业绩效评价应当在综合反映金融企业年度财务状牺口经营成果的基础上，客观分析金融企业年度之间的增长状况及发展水平。
国有企业经营绩效考核暂行办法第一章总则 为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，确保集团下达的年度经营绩效目标顺利实现，结合粮食集团实际，制定本办法。 第一条公司经营绩效考核，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。 第二条绩效考核的范围：集团所属各子、分公司。 第三条绩效考核依据：年度经营绩效考核目标责任书 第五条公司经营绩效考核工作遵循以下原则： （一）科学、规范、务实、公正原则； （二）分类考核原则； （三）权责利相统一的原则。 第二章年度经营业绩考核 第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。 第七条年度经营业绩责任书包括下列内容： （一）双方的单位名称、职务和姓名； （二）考核内容及指标； （三）考核与奖惩； （四）责任书的变更、解除和终止； （五）其他需要规定的事项。
第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。 （一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。 #.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。 #.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为： 净资产收益率=净利润/平均净资产×###% 平均净资产＝（期初净资产+期末净资产）÷# 其中：净资产中不含少数股东权益（下同），净利润中不含少数股东损益。 #.对净资产为负值的企业，年度考核基本指标为利润总额和资本收益率。资本收益率是指企业考核当期净利润同平均资本的比率，计算公式为： 资本收益率=净利润/平均资本×###% 其中：平均资本=〔(年初实收资本+年初资本公积)+(年末实收资本+年末资本公积)〕/# （二）分类指标由集团公司根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新能力、风险控制能力、资源节约水平等因素确定，具体指标在责任书中明确。
IT 中心各岗位考核指标： 1. 软件产品经理 软件开发周期 软件开发计划完成率=（实际完成数量*计划完成数量）x 100% 时间差率=（实际完成时间-计划完成时间）+ （计划开始时间 -计划完成时间）x 100% 软件产品迭代平均周期 用户满意度 软件产品功能开发的完整性 软件产品上线及时率 软件运行稳定性 产品需求准确性 需求报告提交及时率 用户反馈信息收集及时率 培训计划完成率 PHP 工程师： 每日完成代码编制行数 缺陷级别 =微小的、一般的、严重的、致命的 平均缺陷修复时间 MTTR （此项指标意在考核代码本身的质量状况） =总修复时间十缺陷数量 缺陷修复完成率 软件开发完成率 软件开发及时率 培训计划完成率 前端开发工程师 软件项目开发周期 缺陷级别 前端调试完成及时性 培训计划完成率 测试工程师 缺陷重现率=（测试发现缺陷数量十报告重现缺陷数量）X 100% 进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过 15%）=〔（计划开始时间-实际开始时间）+ （计划结束时间-实际结束时间）〕十总工时X 100% 缺陷发现率=缺陷数量十执行系统测试的有效时间 X 100% 培训计划完成率 UI 设计师 UI 设计完成及时率 UI 设计采纳率 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标： 1.1 、 1.2 、 1.3 、 1.4 、 1.5 、 1.6 、 1.7 、 1.8 、 1.9 、 1.10 1.11 1.12 2. 2.1 、 2.2 、 2.3 、 2.4 、 2.5 、 2.6 、 2.7 、 3. 3.1 、 3.2 、 3.3 、 3.4 、 4. 4.1 、 4.2 、 4.3 、 4.4 、 5. 5.1 、 5.2 、 5.3 、
国有企业员工绩效考核 管理规定 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
国有企业员工绩效考核管理规定 1、总则 1.1为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。 1.2本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参与考评。 2、考核原则与目的 2.1依据岗位职责和责任资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。 2.2坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 2.3考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖励提供依据。 2.4通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 3、考核内容与等级标准 3.1根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。 3.1.1素质，指言行品格、精神面貌和岗位适用情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。
3.1.2能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何；是否胜任现职工作。 3.1.3态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。 3.1.4业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标、科研成果、工作效果、经济效益如何等。 3.2对各类人员的考核，各有侧重。如对技术、管理人员，应侧重技术、业务水平和实际成果；对营销人员，侧重市场开拓、销售量、销售额、资金回笼率的考核。 3.3实行百分制考核，员工考评等级标准分为：优秀、良好、基本合格、不合格。 3.3.1优秀：模范地遵守公司的各项规章制度、事业心、责任心强，具有较高的分析、解决问题的素质和能力，能独立开展本职工作、独当一面，能较好地把握并处理本单位出现的一般问题，工作积极，业务熟练，尽职尽责，业绩突出，有一定创新精神，考评得分为≥90分。 3.3.2良好：自觉遵守公司的规章制度，事业心和责任感较强，有一定的分析、解决问题的素质和能力。工作积极努力，能熟练地处理和解决本职工作中遇到的问题，工作中基本能独当一面，有较好的业绩，考评得分76分---89分。 3.3.3基本合格：尚能遵守公司的规章制度，廉洁自律，但工作组织、协调能力不强，开拓进取精神不够，紧能完成70%以上、85%以下的工作任务和目标，考评得分60分---75分。 3.3.4不合格：缺乏事业心和责任感，工作组织能力、协调能力较差，劳动态度不端正，完成工作任务、目标不足60%，考核得分60分以下。 3.4考核定等原则 3.4.1考核期内有以下情况不得评为优秀等次：有违纪、旷工等现象出现。
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目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案
第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表
绩效考核目录: 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法? 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法（示例） 十、绩效考核管理办法 十^一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法（示例） 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法 绩效考核实施办法内容简介: 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目 的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合
理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准， 考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比 较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的”直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所 有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI）,是对各部门工作结果的考 核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工 作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各 部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
国有企业员工绩效考核管理规定 1总则 1.1 为建立有效的监督激励机制，考察员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，特制定本制度。 1.2 本考核制度适用于除中层以上领导以外的全体员工。进公司不足三个月的员工不参加考评。 2 考核原则与目的 2.1 依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估公司员工，以考核员工的实际业绩为主。 2.2 坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 2.3 考核目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。 2.4 通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 3 考核内容与等级标准 3.1 根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的素质、能力、态度和业绩四个方面。 3.1.1 素质，指言行品格、精神面貌和岗位适应情况。主要包括：是否遵守国家的政策法规；是否热爱公司，坚持原则，实事求是，团结协作，廉洁奉公，遵纪守法等；是否符合岗位任职资格。 3.1.2 能力，指业务、技术、管理水平。主要包括：是否刻苦钻研业务，熟悉本职工作；组织能力、分析能力和独立工作能力如何，是否胜任现职工作。 3.1.3 态度，指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性和主动性，敬业精神；是否尽职尽责、精益求精、任劳任怨、积极进取、不断创新；出勤情况等。 3.1.4 业绩，指工作成绩和成果。主要包括：工作质量和数量；能否创造性地完成任务；营销指标，科研成果、工作效果、经济效益如何等。
仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1
仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1
某集团深圳公司绩效考核办法 第一章总则 第一条实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。 第二章基本制度 第二条绩效考核的类型、对象和权限： 1、考核类型和对象：绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。 2、考核权限：公司执行委员会考核公司/公司领导班子，总经理办公会成员考核部门/部门经理，部门经理考核部门员工，部门员工对部门经理进行民主评议，所有考核结果由公司总经理最终审核确定。 第三条考核周期与考核内容： 1、考核周期：设月度、季度和年度三个考核周期。 2、考核内容：包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系（KPIS），确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标（KPI），用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效与公司战略目标的一致。 3、不同的考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下： （1）公司/公司领导班子：进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。 （2）部门/部门经理：进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经
理季度工作行为表现情况，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。各考核内容的权重如下： （3）部门员工：专业支持族和运行保障族员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度和季度考核；月度考核为季度考核的参考和依据，月度考核结果不运用于其他方面。各考核期具体考核内容及其权重如下： 第四条绩效考核流程主要包括年度目标制定与考核、月度计划制定与评估和季度计划制定与考核三部分。（详见附件1《某某技深圳公司绩效考核流程》）第五条在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下三个方面： 1、计划沟通。通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成共识。 2、过程沟通。在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。 3、考核沟通。通过考核结果反馈和绩效面谈等形式进行沟通，以达到鼓励员工和改进工作的目的。
北京xxx科技开发有限公司岗位绩效指标库
说明： a)以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时可以采用，也可以不采用这些指标，还可以在使用时调整指标 的说明、评分规则等属性； b)实际考核中一般选用3到6个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出阶段性工作重点； c)指标评分规则中都是以100分计算； d)上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级可以从驱动因素、责任人、时间、数值4个方面将自己的指标分 解为下级的指标； e)公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变，指标体系也将随之调整，使之和公司 战略目标、岗位职责分工相适应。
目录 说明： (1) 公司高层岗位绩效考核指标： (8) 总经理岗位绩效考核指标： (8) 营销副总经理岗位绩效考核指标： (11) 研发副总经理岗位绩效考核指标： (14) 首席设计师岗位绩效考核指标： (17) 管理副总工岗位绩效考核指标： (19) 技术副总工岗位绩效考核指标： (21) 生产副总经理岗位绩效考核指标： (23) 企划部部岗位绩效考核指标： (26) 企划部经理岗位绩效考核指标： (26) 综合计划岗位绩效考核指标： (29) 综合统计岗位绩效考核指标： (31) 企划岗位绩效考核指标： (33) 人力资源部岗位绩效考核指标： (35) 人力资源部经理岗位绩效考核指标： (35)
人事管理岗位绩效考核指标： (38) 培训岗位绩效考核指标： (40) 薪酬考核岗位绩效考核指标： (42) 办公室岗位绩效考核指标： (44) 办公室主任岗位绩效考核指标： (44) 秘书岗位绩效考核指标： (47) 外事岗位绩效考核指标： (49) IT岗位绩效考核指标： (50) 行政主管岗位绩效考核指标： (52) 行政内勤岗位绩效考核指标： (54) 前台岗位绩效考核指标： (56) 司机岗位绩效考核指标： (57) 物业管理员岗位绩效考核指标： (58) 市场营销部岗位绩效考核指标： (60) 市场营销部经理岗位绩效考核指标： (60) 产品规划岗岗位绩效考核指标： (63) 市场推广岗岗位绩效考核指标： (64)
第一部分关键绩效评估指标库 一服装生产企业绩效评估指标库 编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数
021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%